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Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Articles L 2242-2, L 2242-13 3° et L 2242-14, L 2242-20 et L 2242-21 du code du Travail

Société Arrivé SAS

ENTRE

La Société Arrivé SAS

Représentée par Monsieur …………………………

En sa qualité de Directeur Général

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par Madame ………………………… Déléguée Syndicale Centrale

Le syndicat CGT, représenté par Monsieur …………………………… Délégué Syndical Central

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Lors de la réunion en date du 19 février 2021, le Comité social et économique Central a été consulté conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le Comité social et économique Central a remis un avis en date du 27 avril 2021.

Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L2242.20 et suivants du Code du travail

Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.

Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.

Cette démarche s’inscrit, plus généralement, dans la politique des Ressources Humaines du Groupe LDC auquel appartient la société.

Elle est fondée sur les quatre fondamentaux suivants :

• Capitaliser sur les hommes et les femmes

• Développer l’autonomie des collaborateurs

• Promouvoir la culture d’entreprise

• Accompagner la croissance en France et à l’International

La décentralisation est au cœur de la politique RH du Groupe, permettant ainsi à chaque site, d’être autonome et responsable de son périmètre, notamment en matière gestion des emplois et des parcours professionnels.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord afin de poursuivre des axes majeurs :

• Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,

• La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels,

• La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.

A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :

• La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,

• La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,

• Une concertation renforcée et constructive avec les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,

• Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,

• La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,

• La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes /postes,

Table des matières

Préambule 2

1^ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation 4

I- Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi. 4

A) Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans 4

B) Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations 5

1. Distinction entre les métiers et les postes 5

2. Typologie des métiers 6

C) Processus d’information des représentants du personnel 6

II- Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences 7

A) Les outils internes à l’entreprise 7

1. L’entretien annuel d’évaluation 7

2. L’entretien professionnel (+ aménagement fin de carrière et mise en place CET) 7

3. Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel…………….…………………………………..9

B) Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés 10

III- Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources 12

A) Les orientations de la formation professionnelle 12

B) La mobilité interne au sein de l’entreprise ou du Groupe 15

2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail 16

I- Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires 16

II- Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques 17

3ème partie – dispositions diverses 17

A) Bilan 17

B) Durée de l’accord - Révision 17

C) Publicité & dépôt 18

D) Publication partielle de l’accord 18

1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation

Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi.

1. Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans

2. Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations

Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers.

La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.

La gestion des emplois et des parcours professionnels vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.

Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties.

Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :

• les métiers stables,

• les métiers en évolution.

• les métiers d’avenir,

• les métiers en tension,

Distinction entre les métiers et les postes

Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.

Typologie des métiers

• Les métiers stables

Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

• Opérateurs de production

• Métier administratif et commerce

• Les métiers en évolution

Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.

Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

- Métier Maintenance

- Conducteur de machine, Conducteur de ligne

- Manager de proximité en production (Responsable atelier, responsable équipe)

- Métier Informatique

• Les métiers d’avenir

Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou voire, en très forte évolution.

L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme.

Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi.

Il s’agit des métiers suivants :

- Métiers en lien avec la robotique et la cobotique : maintenance en informatique industrielle, production, informatique, etc.

- Métiers en lien avec le numérique : Développeur Web – expert en cyber sécurité – community manager - Chef de projet d’informatique

- Métiers en lien avec l’environnement, le développement durable

• Les métiers en tension

Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.

Il s’agit principalement des métiers suivants :

- Métiers Maintenance (Responsable Maintenance, Technicien de maintenance polyvalent mécanique, électricité, automatisme)

- Conducteurs de machine, de ligne

- Manager de production (Directeur site, responsable de production, d’atelier, d’équipe)

- Métier de Découpe, d’abattage

Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle.

Processus d’information des représentants du personnel

La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité social et économique Central. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité social et économique concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.

La Gestion des Emplois et des parcours professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.

Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la Gestion des emplois et des parcours professionnels par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes.

Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité social et économique, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.

Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences

En lien avec le pilier 1 de la politique RH du Groupe : « Développer les compétences de nos collaborateurs », les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à leur disposition afin de leur permettre de conserver / adapter / développer leurs compétences

Les outils internes à l’entreprise

L’entretien professionnel et annuel d’évaluation

Public : Agent de maîtrise et cadre.

Fréquence : Annuelle

Mené par : Le Manager

Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.

Cet entretien annuel d’évaluation doit être réaliser sur le 1^er semestre de l’année en cours.

L’entretien professionnel

Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences. 

 

Les parties sont convenues que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise.  

 

Ainsi les parties conviennent que les dispositions conventionnelles de branche prévues par l’accord du 1^er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire sont applicables à la société pour la période en cours. (Extrait de l’accord du 1^er décembre 2020 en annexe 1).

 

Toutefois, considérant l’importance du dialogue pouvant avoir lieu dans le cadre de l’entretien professionnel, la société souhaite réitérer sa volonté de proposer aux salariés un entretien tous les deux ans pour les années à venir et pendant la durée du présent accord.   

 

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. 

 

Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité tel que prévu par le code du travail à savoir notamment :

D'un congé de maternité ;

D'un congé parental d'éducation (y compris si temps partiel) ;

D'un congé de proche aidant  

D’un congé de solidarité familiale

D'un congé d'adoption ;

D'une période de mobilité volontaire sécurisée ;

D'un arrêt longue maladie de + de 6 mois ;

D'un congé sabbatique ;

D’un mandat syndical ;

A partir de 45 ans, dans le cadre des entretiens professionnels, tout senior pourra bénéficier d’un point spécifique lié à sa 2^nde partie de carrière avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable R.H. Les documents remis (invitation, trame d’entretien) devront être incitatifs pour engager une préparation spécifique à cet objectif.

Cet entretien sera destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l’évolution des métiers, de ses compétences, des incidences de son état de santé constaté par le médecin du travail, de la pénibilité de son emploi, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise.

Aménagement fin de carrière :

A partir de 55 ans, l’aménagement des horaires de travail, la possibilité de ne plus travailler de nuit, de ne plus travailler en équipe, de travailler 35h par semaine en horaire fixe pourront être étudiés en fonction des impératifs des services concernés et de la volonté du salarié de s’inscrire dans cette démarche. La demande du salarié ainsi que l’acceptation de l’aménagement devront être formalisées par écrit (Trame courrier « Réponse demande aménagement horaire senior »).

A sa demande, et en fonction des possibilités du service, tout senior de + de 55 ans pourra également travailler à temps partiel.

Les seniors de plus de 58 ans auront également la possibilité de prendre au maximum 18 jours de congés sans solde par an, après validation des dates par le responsable du service.

En fonction des besoins de l’entreprise et sous réserve qu’il possède les compétences nécessaires, des missions ponctuelles ou des projets seront confiés au senior qui se sera porté volontaire.

Par ailleurs, l’entreprise sera attentive à limiter la sollicitation des seniors pour d’autres services en développant les compétences d’un plus grand nombre de salariés susceptibles d’y être affectés.

Selon les mêmes conditions, les seniors bénéficieront d’une priorité pour exercer les fonctions de référent/tuteur.

D’autre part, des réunions d’information pourront être organisées sur :

• le bilan retraite,

• le cumul retraite-emploi,

• Le dispositif de retraite progressive….

Ces réunions d’informations pour les seniors (à partir de 57 ans) seront organisées sur les sites. 1 fois tous les 3 ans, pour un même salarié, le temps de réunion sera pris en charge par l’entreprise.

Mise en place d’un CET (Compte Epargne Temps)

L’ouverture d’une négociation sur la mise en place d’un CET au sein de l’entreprise pourra s’engager. Elle nécessitera une évolution de notre accord Temps de travail sur la gestion des temps (modulation, pauses payées …) et des compteurs en place (HAR…)

3. Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel

Public : Représentants du personnel titulaires/suppléants ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation (quel que soit son nombre d’heures de délégation)

Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.

Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH

Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise

Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés

1. Le CEP – Conseil en évolution professionnelle :

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,

• un conseil visant à définir son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

La démarche est individuelle et à l’initiative du salarié. Elle se déroule en dehors du temps de travail.

2. Le Bilan de compétences

Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée à la demande du salarié sur ses droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF).

Toutefois à titre exceptionnel, il a été conclu dans un accord d’objectifs d’égalité professionnelle signé en décembre 2020, le Financement/Co-financement de 10 actions de formations par an sur le temps de travail (Bilans de compétences, CACES…) pour des femmes catégories Ouvrier/Employé Niveau 1 et 2 après analyse du projet par le service RH en adéquation avec une évolution professionnelle.

Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier.

3. La VAE

Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle ou extra-professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins un an d'activité professionnelle ou extra-professionnelle en rapport avec la certification visée.

Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH.

Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation du dossier de validation et de l’entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l’expérience. Pour cet accompagnement, le salarié peut mobiliser son CPF en déposant un dossier via son « Compte Personnel de Formation ».

La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.

4. Le CPF : Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.

Ce compte individuel permet à tout salarié de capitaliser un montant de formation qu’il pourra ensuite utiliser à sa propre initiative hors temps de travail ou sur temps de travail après accord de l’employeur afin d’effectuer une formation permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,

• ou de créer ou reprendre une entreprise.

Pour un travail à mi-temps ou plus (sur une année complète), le compte est alimenté de 500€ par an dans la limite d’un plafond total de 5000€ ou de 800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000 € si le salarié n’a pas atteint le niveau 3 de qualification (CAP BEP). En dessous d’un mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.

5. Le PTP : Projet de Transition Professionnelle

Le Projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition professionnelle, permet à tout actif, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.

Il est ouvert aux salariés en CDI ayant travaillé au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés en CDD ayant travaillé au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), appelées associations Transitions Pro (ATpro). La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.

Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation.

6. La ProA – Reconversion ou Promotion par l’Alternance

Ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi,

La formation suivie dont la durée totale ne peut être inférieure à 150 heures doit permettre d’acquérir :

- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

- un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A est destiné au salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui n’a pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence et sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

3. Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources

   1. Les orientations de la formation professionnelle

   2. La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe

1. Information sur les postes disponibles

Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.

Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).

Au sein de l’entreprise

Les postes ouverts en interne sont communiqués et datés sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier.

Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.

Au sein du Groupe

Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :

• Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site mensuellement et consultables sur le site internet LDC.

• Le livret être acteur de son évolution professionnelle qui présente le dispositif de mobilité Groupe et les différentes étapes le composant

• Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation. (Passeport Mobilité Groupe LDC en annexe 2)

2. Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise

Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier.

Pour répondre à cet engagement, des journées « Mobilité » seront organisées, sur la durée de l’accord GEPP, sur chaque site.

Au-delà de ces journées spécifiques Mobilité, l’entreprise permettra la découverte sur une journée d’un poste sur lequel un recrutement est ouvert et pour lequel un(e) salarié serait susceptible d’être intéressé(e). Cette possibilité devra tenir compte de l’adéquation de la candidature au regard des compétences/ connaissances attendues.

3. Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : le passeport mobilité

Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :

• Conditions matérielles de mobilité

  • Transfert des congés…

  • Reprise d’ancienneté

Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.

2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail

Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du Code du travail.

1. Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires

2. Conditions dans lesquelles les entreprise sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques

Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.

3ème partie – dispositions diverses

Bilan

Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.

Les parties se réserve la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquée lors de la prochaine date de négociation.

Durée de l’accord - Révision

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er décembre 2021.

Il est conclu pour une durée de 3 années.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.

Publicité & dépôt

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 8 décembre 2021.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon (85).

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Publication partielle de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions des articles :

1^ère Partie : Point I – A - Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans

Point III - A - Les orientations de la formation professionnelle

2^ème Partie : Point I – Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires

ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées

Fait en 6 exemplaires originaux A Saint Fulgent, le 8 décembre 2021

Pour l'organisation syndicale CFDT Madame

Pour la société Arrivé SAS Monsieur