Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail à domicile au sein du Groupe Seppic" chez SOCIETE D'EXPLOITATION DE PRODUITS POUR LES INDUSTRIES CHIMIQUES SEPPIC (Siège)

ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE

AU SEIN DU GROUPE SEPPIC

Entre :

Les sociétés suivantes :

• SEPPIC SA, dont le siège social est situé 75, quai d’Orsay, 75007 PARIS, représentée par Madame XXX XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée ;

• BIOTECHMARINE, dont le siège social est situé Zone Industrielle Quemper Guezennec - 22 260 PONTRIEUX, représentée par Monsieur XXX XXX agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité ;

• SERDEX, dont le siège social est situé 1, Avenue Normandie Niémen - 64 140 LONS, représentée par Monsieur XXX XXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité ;

Ci-après dénommées « Groupe Seppic en France »

D’une part,

Et :

• Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société SEPPIC SA, représentées respectivement par leurs Délégués Syndicaux Centraux ;

• L’ensemble du personnel de la société BIOTECHMARINE ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers ;

• L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la société SERDEX, représentée par son Délégué Syndical ;

D’autre part.

Préambule :

Un accord sur le télétravail a été conclu au sein du Groupe Seppic le 29 juillet 2019 pour une durée de trois ans et ce, afin d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et de favoriser un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Jusqu'en 2020, où la crise sanitaire mondiale liée à la pandémie de Covid-19 a fait du télétravail une norme destinée à lutter contre la propagation du virus, notamment en France, le télétravail constituait une forme innovante d’organisation du travail permettant aux salariés de trouver plus de souplesse et de flexibilité dans leur organisation et à l'entreprise d’améliorer sa performance et la qualité de vie au travail.

Cette expérience, favorisée par la crise sanitaire, a démontré la capacité de Seppic et de ses salariés à s'adapter et à maintenir un niveau de performance élevé et a fait émerger une aspiration pour le télétravail au-delà de son cadre actuel. Ce souhait, fortement exprimé en septembre 2020, a travers l'enquête d’engagement MyVoice, a conduit le Groupe Air Liquide et la Direction de Seppic à envisager de nouvelles modalités d'organisation du travail dont les principes sont résumés dans un document, le "NextNormal Playbook".

C'est dans ce contexte que la Direction confirme sa volonté de favoriser une organisation du travail moderne, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de BeActEngage, dont les principes fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail.

C’est dans cet esprit et en veillant à garantir les intérêts de chacun, des salariés, de l’organisation comme de ses parties prenantes, que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité discuter de l’évolution des modalités d’organisation du télétravail.

Le présent accord est conclu en application :

• de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;

• des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;

• de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Dans ce contexte, il est défini ce qui suit :

ARTICLE 1^er : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

1.1 Le présent accord concerne les salariés des sociétés Seppic SA, BiotechMarine et Serdex.

1.2 Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans ce cadre, les parties précisent l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas :

• les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail classique et courante ;

• le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.

Le présent accord se substitue à l’accord sur le télétravail à domicile au sein du Groupe Seppic du 29 juillet 2019.

Les dispositions issues de ce texte ainsi que les avenants individuels contractuels qui en découlent, ne trouvent donc plus à s’appliquer à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Par conséquent, seront éligibles les salariés :

• en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée conclu pour une durée égale ou supérieure à 9 mois ;

• dont la durée du travail est au moins égale à 80% de la durée légale du travail ;

• ayant une ancienneté comprise entre 3 et 6 mois dans le poste occupé au sein de l’entreprise dont il relève.

Les salariés en contrat à durée déterminée conclu pour une durée inférieure à 9 mois et les alternants seront éligibles au télétravail “occasionnel flexible” dont les modalités sont détaillées à l’article 5.2.2.

Les parties conviennent, par ailleurs, d’exclure les stagiaires et les contrats CIFRE du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2.2 Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager par écrit.

Une copie de cette demande sera adressée pour information à son Responsable Ressources Humaines.

Dans ce courrier, le salarié précisera son choix parmi les différentes modalités de télétravail proposées par la société (cf article 5.2.).

2.3 Rôle du manager

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations ainsi que de contraintes qui peuvent différer d’une équipe à une autre, il appartiendra au manager, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Ainsi, au regard des critères ci-après établis, il appartiendra au manager d’apprécier les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et d’apporter une réponse, après avis du service Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le manager précisera par écrit au salarié les motifs de cette décision.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe.

2.4 Conditions d’accès au télétravail

Les principaux critères cumulatifs retenus dans le cadre d’une demande de télétravail sont notamment les suivants :

• la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail ;

• la capacité du salarié à travailler à distance ;

• l’existence d’un climat de confiance entre le manager et son collaborateur ;

• la justification d’un lieu dédié et adapté au télétravail.

La compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail :

Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être compatible avec la configuration de l’équipe ou du service concerné.

Les parties reconnaissent que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Par ailleurs, la nature du poste et de l’activité exercés doivent être compatibles avec l’exercice du télétravail.

Ainsi, ne sont notamment pas compatibles avec le télétravail, les postes dont la liste figure en annexes du présent accord, ainsi que toutes les activités qui requièrent par nature d’être exercés physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• des équipements matériels ;

• de la nécessité d’une présence physique permanente.

La capacité du salarié à travailler à distance :

Il s’agit de la capacité du salarié à travailler de manière autonome. Celle-ci se manifestera notamment par son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, sans que cette liste soit exhaustive.

L’existence d’un climat de confiance :

L’existence d’une relation de confiance entre le manager et son collaborateur est indispensable à la mise en œuvre du télétravail.

La justification d’un lieu dédié au télétravail :

L’accès au télétravail nécessite la capacité du candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité émises par le Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.

Ainsi, le salarié devra tester s’il peut accéder depuis son lieu consacré au télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

2.5 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans le cadre de sa politique handicap, les parties confirment que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Si un aménagement du poste est nécessaire pour assurer le télétravail, le salarié prendra contact avec le service Ressources Humaines qui se rapprochera de la Médecine du Travail, afin de définir et mettre en œuvre les mesures d'adaptation nécessaires.

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

En cas de réponse positive du manager au courrier de volontariat du salarié, l’acceptation sera formalisée par un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et diverses règles d’organisation du travail à distance.

ARTICLE 4 : RÉVERSIBILITÉ ET MODIFICATION

4.1 Réversibilité

Chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Cette décision devra être formalisée par écrit et confirmée dans un courrier du service Ressources Humaines.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement. Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

La décision de mettre fin au télétravail par le manager devra au préalable faire l’objet d’une discussion avec le service Ressources Humaines.

4.2 Modification ponctuelle

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir modifier ponctuellement, à l’initiative du manager, l’organisation en place sans pour autant que cela puisse être analysé comme une remise en cause de celle-ci.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

En revanche, il ne sera pas possible de décaler le jour de télétravail sur une autre semaine.

4.3 En cas de changement de poste

Si un salarié change de poste au sein du Groupe Seppic, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié, afin de s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont adaptées, et si cela est confirmé, le salarié continuera à bénéficier de ce mode d’organisation.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir deux jours non fractionnables par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs (team days¹).

Il définira ces deux jours fixes hebdomadaires de la façon la plus durable possible.

Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.

5.2 Fréquence et nombre

Pour tenir compte de la diversité des postes, des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées, dans le respect des 2 jours de team days¹ fixes par semaine.

5.2.1 Le télétravail hebdomadaire régulier

Pour les salariés à temps plein :

Le télétravail hebdomadaire régulier s’exercera jusqu’à deux jours fractionnables par semaine.

A titre exceptionnel, un troisième jour de télétravail hebdomadaire pourra être autorisé par le manager, validé préalablement par le service Ressources Humaines, sous réserve qu’il soit justifié par des contraintes d’activité.

Pour les salariés à temps partiel :

• Pour les salariés dont le temps de travail est égal à 90%, le télétravail hebdomadaire régulier s’exercera jusqu’à un jour et demi par semaine. La demie-journée de télétravail devant être accolée à la demie-journée non travaillée

• Pour les salariés dont le temps de travail est égal à 80%, le télétravail hebdomadaire régulier s’exercera jusqu’à un jour non fractionnable par semaine.

En cas de déplacement, d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons d’organisation d’activité et d’équipe, le jour et la fréquence de télétravail sont laissés à l’appréciation et à la validation du manager.

5.2.2 Le télétravail occasionnel flexible

La liste des postes éligibles au télétravail occasionnel flexible est fixée à l’annexe 2 du présent accord.

Le télétravail occasionnel flexible s’exercera jusqu’à deux jours entiers par mois, en fonction des tâches à accomplir, du niveau de séniorité et d’autonomie du salarié, et en concertation avec son manager.

L’accord sur la journée de télétravail occasionnelle sera fixé par échange de mail entre le salarié et son manager.

5.3 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables seront inchangées dans le cadre du télétravail.

Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail rappelées ci-dessous :

• La durée maximale du temps de travail est de 10 heures par jour ;

En outre le salarié doit bénéficier :

• D’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures).

Le télétravailleur s’engagera à signaler tout dépassement inhérent à une éventuelle surcharge de travail, afin de trouver une solution adéquate. De plus, il est rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non demandées par son manager.

A cet égard, le salarié en horaires variables devra déclarer une journée de travail théorique conforme au modèle horaire de son site de rattachement.

Si un salarié est amené à devoir réaliser des heures supplémentaires à la demande de son manager, ce dernier devra en informer le service Ressources Humaines.

Concernant les créneaux de disponibilité pendant lesquels le salarié en télétravail peut être joint, les parties conviennent qu’ils devront s’inscrire dans les plages horaires suivantes :

• pour les salariés en horaire variable, cette plage coïncide avec le règlement horaire variable de leur site de rattachement ;

• pour les salariés soumis à une convention de forfait jour, la plage horaire fera l’objet d’une discussion entre le salarié et son manager et devra se situer entre 7h30 et 19h00, avec une pause méridienne d’1 heure minimum comprise dans une plage se situant entre 12h00 et 14h00 dans le respect des dispositions relatives à la durée du travail mentionnées plus haut.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à être joignable dans les plages horaires définies et à participer à distance aux réunions prévues par le manager.

5.4 Charge de travail

Les sociétés du Groupe s’engagent à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.

5.5 Fonctionnement de l’équipe

Le manager veillera à ce que les salariés en télétravail soient identifiés comme présents vis-à-vis du reste de l’équipe et des autres équipes.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Les sociétés du Groupe s’engagent à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe.

.

Dans ce cadre :

• si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;

• si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable professionnel, un téléphone portable pourra être mis à sa disposition, si cela s’avère nécessaire et si aucun autre mode de communication n’est possible (exemples : transfert de la ligne de téléphone fixe vers un téléphone portable ou fixe personnel, utilisation des systèmes de voix sur IP, etc).

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique, ainsi que son manager.

Afin de réduire notre consommation et dans une logique environnementale, le matériel mis à disposition sera prioritairement issu du stock existant et disponible au sein de l’entreprise.

A défaut, les sociétés du Groupe permettront aux télétravailleurs qui le souhaitent d’accéder à un catalogue d’équipements nécessaires à l’activité en télétravail dans de bonnes conditions (fauteuil, écran, clavier ou souris), tels qu’ils en auraient bénéficié dans leur environnement de travail habituel.

Ce matériel sera mis à disposition des télétravailleurs qui devront le restituer à leur départ ou en cas de cessation du télétravail.

ARTICLE 7 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Situé en France métropolitaine, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH, mais également tout autre lieu stable et régulier.

En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :

• doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf. article 8)

• doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf. article 8)

• doit disposer d’une connexion internet à haut débit

• doit être couvert par une assurance multirisque habitation

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe Air Liquide, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.

ARTICLE 8 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans le Groupe.

Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

En cas de recours d’un réseau wifi non privé, l’utilisation du VPN est obligatoire.

ARTICLE 9 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

9.1 Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;

• si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité, à défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 4.3 du présent accord.

9.2 Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.

Chaque collaborateur peut solliciter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines, lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

Seppic a par ailleurs précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 25 novembre 2019.

ARTICLE 10 : DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 11 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation sera mise en place, destinée aux télétravailleurs / managers / équipes qui n’auraient pas d’ores et déjà suivi une formation, et afin de gérer leur équipe à distance.

ARTICLE 12 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.

La participation aux frais d’équipement du télétravail (Cf article 6) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ni le télétravail “occasionnel flexible”.

ARTICLE 13 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre de la politique sociale, le Comité Social Économique Central sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail.

ARTICLE 12 - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, RÉVISION

Le présent accord prendra effet à compter du 4 octobre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Dans les 3 mois précédant le terme de l’accord, les intéressés se réuniront, afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de 3 mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 13 - FORMALITÉS DE DEPOT ET PUBLICITE

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• auprès de la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,

• et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de chacune des sociétés du Groupe

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à la Garenne Colombes, le 14 septembre 2021

Pour la société SEPPIC SA Pour la Direction XXX XXX, Directrice des Ressources Humaines	Les Délégués Syndicaux Pour la CFDT, XXX XXX Pour la CFE-CGC, XXX XXX Pour la CGT, XXX XXX Pour FO, XXX XXX
Pour la société BIOTECHMARINE Pour la Direction XXX XXX, Directeur Général	Avec ratification avec le personnel à la majorité des deux tiers (ci-joint la liste d’émargement nominative des salariés de l’entreprise)
Pour la société SERDEX Pour la Direction XXX XXX, Directeur Général	Pour la CFDT, XXX XXX, mandaté par la CFDT Chimie Energie Adour Pyrénées

ANNEXE 1

LISTE (NON EXHAUSTIVE) DES POSTES NON ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

POUR LE GROUPE SEPPIC

Postes du site de Castres :

Agent de maîtrise environnement

Aide chimiste

Animateur sécurité

Cariste logistique / environnement

Chef d'atelier et adjoint, Chef d’équipe

Employé échantillonnage

Gestionnaire d'atelier

Gestionnaire étiquettes

Gestionnaire de vracs

Infirmière

Mécanicien

Magasinier

Opérateur de fabrication

Responsable Permanence Site (RPS)

Technicien contrôle analytique

Technicien de maintenance

Technicien informatique

Technicien électricité instrumentation

Postes du site de BiotechMarine :

Chef d’atelier

Coordinateur d’atelier

Opérateur de production

Opérateur expédition / conditionnement

Technicien Contrôle Qualité

Technicien production

Postes du site de Serdex :

Chef d’équipe

Contremaître service technique

Contremaître production

Electricien / Instrumentiste

Magasinier

Mécanicien

Opérateur de production

Responsable HSE

Technicien Contrôle Qualité

ANNEXE 2

LISTE DES POSTES ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL FLEXIBLE

POUR LE GROUPE SEPPIC

Technicien Recherche

Technicien R&D

Technicien Développement analytique