Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez FCA MOTOR VILLAGE FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE

ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE

FCA MOTOR VILLAGE FRANCE

2-10 Boulevard de l’Europe

78300 POISSY

Représentée par Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

Et

La délégation syndicale S.N.I. -UNSA

Représentée par Madame XX

d’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord vise à promouvoir une démarche d’amélioration dans la vie du collaborateur par la mise en place du télétravail. Le contexte sanitaire du Covid19 a changé les habitudes de travail des collaborateurs et a permis d’envisager de nouvelles façons de travailler, notamment par le travail à distance.

Depuis la fusion des Groupe FCA et PSA, il est important de pérenniser l’élan lié à cette nouvelle forme de travail qui correspond parfaitement aux objectifs de performance tout en permettant à nos collaborateurs de préserver leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans cette optique, les parties conviennent de rappeler que le lien social reste indispensable à la performance de l’entreprise et à la motivation de tous les collaborateurs

DISPOSITIONS

Le travail à distance (régulier ou occasionnel) s’inscrit dans un contexte à plusieurs dimensions :

- Celui d’une entreprise dont les transformations sont impactées par le développement de nouvelles technologies et de nouveaux outils de communication plus modernes, agiles ;

- Celui d’une entreprise soucieuse de l’équilibre entre la sphère familiale et personnelle et la sphère professionnelle ;

- Celui d’une entreprise désireuse de renforcer son niveau d’attractivité ;

- Celui de répondre à des enjeux de RSE au cœur de notre politique sociale du groupe Stellantis ;

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 janvier 2005 relatif au télétravail, de celui du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail ainsi que dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.

LE TELETRAVAIL

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile principal ou une autre résidence, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail exclut le travail nomade (notamment adapté aux salariés ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux de travail) et les périodes d’astreinte (période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission).

1. Différents types de télétravail

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptées aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’Entreprise.

Le télétravail pour les personnes à temps complet sera réalisé par journée entière.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés à temps partiels peuvent télé-travailler par demi-journée dès lors que cette demi-journée est accolée à une demi-journée d’inactivité.

Ainsi, trois types de télétravail sont retenus :

Le télétravail « hebdomadaire »

Le télétravail hebdomadaire permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile 1, 2 ou 3 jours par semaine. Les jours télé-travaillés sont choisis en concertation avec le manager et précisés dans l’avenant au contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, grève des transports, etc.) le ou les jours de télétravail peuvent être modifiés de manière concertée avec le manager. Il n’est pas possible de répartir ou déplacer les jours de télétravail non réalisés au cours d’une semaine, sur une autre semaine. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels.

Les parties conviennent que le télétravail hebdomadaire est celui qui offre au manager le plus de visibilité pour l’organisation de son entité et au salarié le plus de stabilité.

Le télétravail « mensuel »

La mise en place du télétravail mensuel permet de répondre à des contraintes d’activité et d’offrir davantage de souplesse dans l’organisation du salarié. Il est adapté aux salariés dont l’activité professionnelle ne permet pas de définir des jours de télétravail réguliers.

Le salarié télé-travaillera au minimum 3 jours par mois et ne devra pas télé-travailler plus de 3 jours dans une même semaine. Le volume mensuel de jours télé-travaillés sera défini en concertation avec le manager et précisé dans l’avenant au contrat de travail, sans pouvoir dépasser 12 jours.

Le télétravail pour événement exceptionnel

En l’état actuel de la législation, le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant d’importantes difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.). Il peut être imposé par l’employeur et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne déclenche pas le versement d’une indemnité.

Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

La formalisation du télétravail pour évènement exceptionnel se fait au travers d’un échange de courriel entre le salarié et son manager.

Le travail à distance (TAD)

Le travail à distance (TAD) est ouvert à tous les salariés, exerçant une fonction d’encadrement ou non, à l’exception de ceux dont l’activité doit nécessairement être réalisée dans les locaux de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise de six mois minimum. Cette ancienneté de six mois est rendue nécessaire au regard de l’autonomie attendue du salarié.

Le TAD n’est pas cumulable avec le télétravail.

Les salariés concernés par le TAD disposeront d’un volume de 25 jours/année civile (maximum 4 jours par mois sans dépasser 2 jours/semaine).

A titre exceptionnel, le salarié pourra consommer jusqu’à 6 jours par mois.

La consommation de ces jours, par demi-journée ou journée entière, se fera en accord avec le manager.

Il sera préconisé de respecter un délai de prévenance de 7 jours pour informer la hiérarchie. La demande s’effectuera par courriel. Le refus devra être motivé par le hiérarchique. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée.

Le salarié pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile principal ou une autre résidence voire un tiers lieu. Il précisera le lieu choisi à chaque fois qu’il consommera une journée.

Compte tenu du caractère occasionnel de cette organisation du travail, il ne sera pas exigé que le collaborateur dispose d’un espace de travail équipé spécifique.

Ce mode d’organisation du travail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les stagiaires et alternants seront éligibles au TAD.

Autres dispositions

Prise de poste

Lors d’une prise de poste ou suite à une mobilité le télétravail peut temporairement devenir incompatible avec l’organisation du travail, le manager pourra demander la suspension du télétravail. Elle ne pourra pas excéder 8 semaines par an fractionnables et un délai de prévenance de 15 jours minimum devra être respecté.

CHAMPS D’APPLICATION

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés du Siège de FCA Motor Village France titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à l’exception de ceux dont l’activité doit nécessairement être réalisée dans les locaux de l’entreprise. Les alternants et stagiaires ne seront pas éligibles.

Le télétravail sera ouvert aux salariés ayant au moins 12 mois d’ancienneté. Cette ancienneté d’un an, rendue nécessaire au regard de l’autonomie attendue d’un télétravailleur, pourra être abaissée à 6 mois après accord du salarié, de son manager et du RH.

Le personnel encadrant une équipe dont les membres exercent une activité ne pouvant être réalisée en dehors des locaux de l’entreprise pourrait travailler à distance de manière occasionnelle uniquement au travers du TAD.

MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Article 2 - Double volontariat et critères d’éligibilité

2.1 - Double volontariat

Sauf pour le télétravail pour évènement exceptionnel, la mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du hiérarchique.

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à son manager ainsi qu’au DRH.

Au cours d’un entretien, le manager et le salarié complètent ensemble un questionnaire qui permet d’évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail.

Le manager a ensuite 15 jours pour répondre au salarié au travers du formulaire de réponse prévu à cet effet.

Les parties conviennent que le refus doit être motivé par le hiérarchique. En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2.

Au cours du processus de passage en télétravail, le manager et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui du DRH.

2.2 - Critères d’éligibilité

Afin de permettre au salarié et à son manager d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini quatre critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces critères d’éligibilité.

Les parties précisent que ces critères sont exclusivement destinés à apprécier l’éligibilité au télétravail et ne participent pas d’un système d’évaluation des salariés.

L’autonomie est une qualité essentielle que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir s’organiser et gérer ses priorités pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. Le salarié devra bien entendu disposer des outils techniques et des accès nécessaires pour travailler à distance.

La compétence au poste de travail est importante afin de pouvoir évaluer la capacité d’un salarié à travailler à distance. Le salarié doit se sentir à l’aise et autonome dans son métier car il maîtrisera les connaissances dont il a besoin, les outils pour réaliser les actions qui lui sont confiées, ainsi que l’environnement auquel il appartient et auquel il peut faire appel le cas échéant.

La confiance constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation dans une organisation en télétravail. Elle découle en partie du degré d’autonomie et des compétences du salarié.

L’organisation est la clé de voûte de la mise en place du télétravail puisque c’est elle qui va devoir permettre d’harmoniser un service dont certains travailleront à distance alors que d’autres seront présents dans les locaux de l’entreprise. La décision du passage en télétravail ne doit donc pas dépendre des seuls facteurs techniques et technologiques de faisabilité mais bien de la faculté de l’organisation à s’adapter à cette évolution organisationnelle.

Au-delà des critères d’éligibilité, la réussite du télétravail implique la mise en œuvre des deux principes suivants :

La responsabilité est celle du télétravailleur comme celle du manager. Il est de la responsabilité du salarié de faire savoir à son manager ce qui ne fonctionnerait pas correctement dans sa nouvelle situation (la charge de travail, support technique nécessaire pour réaliser sa mission, articulation vie privée / vie professionnelle, sentiment d’exclusion ou d’isolement) afin que celle-ci évolue dans le bon sens. Quant au manager, il a la responsabilité d’anticiper ces difficultés en s’impliquant pleinement dans l’évolution de l’organisation de son service.

Le maintien du collectif de travail. La distance est la base même du télétravail. Néanmoins, distance ne signifie pas absence de lien. Les relations professionnelles doivent être maintenues, ce sont simplement les modes de communication qui doivent être adaptés. Les moments de présence dans les locaux de l’entreprise deviennent des moments privilégiés pour le partage et l’échange et ils doivent apporter une réelle valeur ajoutée dans les relations humaines. La relation de travail sera quant à elle impactée dans une moindre mesure puisque le contact demeure entre l’ensemble des collaborateurs, donc y compris avec les télétravailleurs.

FORMALISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3 – Formalisation et réversibilité

3.1 - Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

- l’établissement de rattachement du télétravailleur (établissement où le travail s’exécute lorsqu’il n’est pas en télétravail),

- l’adresse du lieu (domicile principal ou autre résidence) où le télétravail sera exercé,

- le nombre de jours hebdomadaires de télétravail et la répartition entre les jours travaillés en Entreprise et les jours télé-travaillés, ou le volume mensuel de jours télé-travaillés,

- les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable,

- la période d’adaptation de 1 mois,

- la caducité de l’avenant en cas de mobilité du salarié si les critères d’éligibilité définis par l’accord collectif ne sont plus remplis,

- la réversibilité du télétravail et les conditions de retour,

- le matériel mis à disposition par l’Entreprise et l’indemnité versée au titre de l’occupation professionnelle du domicile.

Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est reconduit tacitement chaque année.

3.2 - Lieu du télétravail

Les parties conviennent d’un lieu de télétravail privilégié : la résidence principale du salarié, un domicile secondaire pouvant ponctuellement être utilisé.

Le télétravailleur devra disposer d’un espace approprié à la réalisation de son activité en télétravail.

La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur différentiel. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique ou un diagnostic de moins de six mois établi par une entreprise agréée. En cas de non-conformité du diagnostic, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Dans tous les cas, le salarié est informé des risques encourus en cas d’installation non conforme.

Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le lieu principal de télétravail, pendant la période d’adaptation. A défaut, il pourra être mis fin au télétravail.

Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

3.3 - Organisation du télétravail

Les parties conviennent que le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles portant sur la durée du travail et notamment celles relatives au repos dominical et au repos journalier.

La charge de travail et les modalités de réalisation du travail sont inchangées. Le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien individuel.

La mise en œuvre du télétravail doit se faire dans le respect des organisations du travail en place dans l’entreprise. Les échanges entre les télétravailleurs et leurs managers permettent de déterminer les conditions de la réussite de cette organisation du travail qui concilient les impératifs de services et les aspirations des salariés désireux de bénéficier du télétravail.

3.4 - Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son manager hiérarchique.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pour l’intégralité de son temps de travail, dans son établissement de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le manager, cette dernière doit être justifiée. En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2 et le DRH pourra être sollicité.

Un délai de prévenance réciproque de 1 mois est prévu. Au cours de la période d’adaptation, ce délai est réduit à 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ces délais de prévenance pourront être réduits.

PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL

Article 4 – Respect de la vie privée

4.1 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son manager et en cohérence avec le régime horaire du salarié et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le télétravail étant basé sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager, les parties conviennent qu’aucun moyen de contrôle ne sera mis en place par l’Entreprise.

4.2 - Les droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’Entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux activités sociales du CSE. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel.

4.3 - Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe en matière de sécurité informatique et décrites dans le règlement informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

4.4 – Droit à la déconnexion pendant les temps de repos

Ces évolutions peuvent générer des risques nouveaux et le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite. Les outils numériques doivent donc être utilisés à bon escient.

Les Organisations syndicales signataires et la Direction ont donc convenu qu’aucun salarié n'est tenu de prendre connaissance et de répondre à des courriels, messages à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.

Chaque salarié doit veiller à ne pas solliciter ses équipes ou collègues pendant des périodes de repos.

Chaque salarié doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail ou téléphoner en dehors de ses heures habituelles de travail.

Les cas d’urgence se définissent comme des circonstances particulières de gravité, d’urgence et d’importance des sujets à traiter au regard de l’activité et des conséquences potentielles pour l’organisation. Ces circonstances doivent rester exceptionnelles et peuvent concerner des situations de crise ou d’extrême urgence inattendues ou imprévisibles.

MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION

Article 5 - Equipement du télétravailleur et indemnisations

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, il dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas déjà équipé avant son passage en télétravail, d’un casque audio ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le télétravailleur doit informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéfice du support technique de la même manière que les salariés présents dans l’établissement.

En complément, si le salarié en exprime le besoin, l’entreprise pourra participer au financement de mobilier (bureau, fauteuil ergonomique) en prenant en charge 50% du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum de 150 euros TTC, remboursé en une fois (sur présentation de la facture). Il ne pourra bénéficier du remboursement des frais d’installation qu’une seule fois et uniquement lors de son premier avenant télétravail. Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié.

Enfin, pour compenser les dépenses supportées par le salarié du fait de la réalisation de son travail à domicile, ainsi que la part d’accès internet consacrée à son activité professionnelle, l’entreprise versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire de 10€ versée mensuellement quelle que soit la date de début du télétravail.

PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Article 6 - Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs.

6.1 - Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi

L’Entreprise doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, les représentants du personnel au CSE et les autorités administratives compétentes en matière de sécurité, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail ont accès au lieu du télétravail, après accord du salarié.

Afin de respecter la vie privée du salarié, toute visite devra faire l’objet d’une prise de rendez-vous avec le télétravailleur (avec confirmation écrite de son accord). Elle se tiendra uniquement dans l’espace dédié au télétravail. En complément, le salarié en télétravail peut, de lui-même, demander la visite auprès des membres du CSE.

6.2 - Arrêt de travail pour accident ou maladie

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise.

6.3 – Information du télétravailleur

L’utilisation des équipements informatiques nomade impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs.

En conséquence, chaque télétravailleur s’engage à prendre connaissance et à appliquer de façon stricte les consignes de sécurités liées à cet équipement et qui lui sont précisées lors de la remise de cet équipement.

Guide « passage en teletravail »

Un livret question réponse

DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires

Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires. Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

De même dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.

Article 3 – Notification, publicité et dépôt de l'accord

FCA Motor Village France procèdera aux formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Poissy, le 10 novembre 2021

En 4 exemplaires originaux.

Pour les Représentants du Personnel : Pour la Direction :

Madame XX Monsieur XX

Déléguée syndical S.N.I. UNSA Directeur des Ressources Humaines