Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CARRIER KHEOPS BAC (Siège)

CARRIER KHEOPS BAC ZAC du Monné - CS 30009 Rue du Champ du Verger 72705 ALLONNES CEDEX France Capital de 754 380 € Siret 552 033 565 00094 - APE 2733Z

ACCORD D'ENTREPRISE relatif à L'EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société CARRIER KHEOPS BAC, groupe TE CONNECTIVITY, sise ZAC Le Monné - rue du champ du verger—CS 30009 — 72705 ALLONNES cedex, représentée par, agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, spécialement habilité à cet effet

d'une part, et

La délégation syndicale C.G.T., composée de en sa qualité de Délégué Syndical

d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que l'article L. 2242-9 du Code du travail prévoit que chaque entreprise de 50 salariés et plus doit être couverte par un accord collectif, ou à défaut un plan d'action, portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cas contraire, une dérogation du dit article entraîne une pénalité financière.

Un diagnostic de la situation en matière d'égalité professionnelle au sein de Carrier Khéops Bac a été réalisé et a permis d'établir une analyse en vue de réduire les écarts injustifiés.

Accord égalité femmes hommes
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A TE Connectivity Ltd. Company

RCS Le Mans 552 033 565 — Code d'Identification Intracommunautaire FR 16 552 033 565

Chaque action et indicateur associé a été discuté et déterminé avec la Commission Egalité composée des représentants du personnel suivants :

La répartition de l'effectif entre les femmes (21%) et les hommes (79%) est une constante chez Carrier Khéops Bac depuis sa création au vu de son environnement professionnel (la Métallurgie) et de son activité industrielle (1/2 de l'effectif est lié à la Production).

Toutefois, des catégories professionnelles ou des fonctions historiquement composées très majoritairement d'hommes se rééquilibrent progressivement : l'effectif statut Cadre est composé à 11% de femmes (4) en 2017 contre 5% (2) en 2011.

Le diagnostic et l'évaluation de la situation comparée des femmes et des hommes ne révèlent pas d'écarts injustifiés basés sur le sexe : les salaires moyens par catégories sont comparables.

Les changements/promotions représentent annuellement en moyenne 6,5% de l'effectif, avec au dernier exercice : 4,5% (6) de l'effectif masculin et 14% (5) de l'effectif féminin.

Sur la période 2016-2017 les stagiaires de la formation professionnelle ont été constitués de 17% de femmes et 83% d'hommes. Le nombre d'heures de formation par catégorie montre un écart favorable en faveur des Ouvriers et des Administratifs et défavorable en faveur des Cadres.

OBJET DE L'ACCORD

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, au regard des éléments du diagnostic, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• de garantir une accessibilité identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes quelle que soit leur catégorie

• de consacrer une partie du budget des augmentations annuelles à la lutte contre les inégalités en

termes de salaire à poste identique

de favoriser le développement de carrière pour toutes les populations

• d'améliorer l'équilibre femmes/hommes dans les recrutements externes pour les métiers où la mixité pourrait être renforcée

Pour ces quatre domaines et conformément à l'article R. 2242-2 du Code du travail, il est décidé de retenir des objectifs de progression ainsi que des actions permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif assigné.

L'annexe 1 récapitule et précise les objectifs de progression.

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Article 1 : La formation professionnelle

Objectif de progression : garantir chaque année un accès égal à la formation professionnelle aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe ou leur catégorie, afin d'accroître leurs compétences et développer leur employabilité

Actions :

Favoriser le e.learning (formation en ligne) auprès des salariés (femmes et hommes) par le biais d'une communication autour de Learn@te, la Direction facilitera le processus pour les personnes travaillant en production

Identifier les salariés ayant 10 ans et plus d'ancienneté et n'ayant pas bénéficié de formation orientée « développement des compétences » depuis plus de 5 ans afin de leur proposer une action de formation

Chaque année, répartir une enveloppe annuelle de 0,2% de la masse salariale (avec un minimum de 10 000€) hors plan de formation afin de promouvoir des actions de développement des compétences aux populations « Ouvrier »

Coût estimé des mesures : 10.000 € par an

Indicateurs de suivi (suivi de progression chaque année) :

Pourcentage de formations suivies en e.learning par rapport aux effectifs femmes et hommes

respectifs et répartition par secteur

Nombre de salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté ayant suivi une action de formation en

développement des compétences

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Article 2 : La rémunération effective

Objectif de progression : garantir l'égalité femmes-hommes en réduisant les disparités salariales à poste équivalent.

Actions :

Répartir chaque année, à l'occasion des augmentations annuelles du 1^er janvier, 0,1 % de la masse salariale (soit une enveloppe estimée à 6000€ bruts par an) sur les dix plus basses rémunérations de l'entreprise (femmes et hommes confondus) par le biais d'une commission pour respecter une cohérence dans l'application

S'assurer chaque année de la cohérence des rémunérations et des catégories dans un même service (ouvrières/ouvriers vs techniciennes/techniciens)

Coût estimé des mesures : 6000 € par an (8.500 € charges comprises)

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Indicateurs de suivi (suivi de progression chaque année) :

• Nombre de personnes concernées par l'imputation de l'enveloppe budgétaire et pourcentage d'évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'une réévaluation de salaire au sein d'un même service (évolution avant/après par rapport au salaire médian)

Article 3 : La promotion professionnelle

Objectifs de progression : accroitre la mobilité professionnelle interne par le développement des compétences et de carrière des salariés

Actions :

• Proposer un bilan de compétences ou d'orientation aux personnes n'ayant pas changé d'emploi ou de niveau dans la classification depuis plus de 10 ans

• Proposer aux salariés, une fois par an, par le biais d'une communication globale, la possibilité de découvrir un ou des postes de l'entreprise qu'ils ne connaissent pas ou peu (« visite » de poste)

• Coût estimé des mesures : aucun

Indicateurs (suivi de progression chaque année) :

• Evolution du nombre de bilan de compétences ou d'orientation réalisés par sexe Nombre de « visites » de poste

Article 4 : L'embauche

Il est rappelé qu'il est interdit de mentionner, dans une offre d'emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l'appartenance du candidat à l'un ou l'autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

De même, il est interdit de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

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La société Carrier Khéops Bac s'engage à respecter la législation en vigueur sur ce point et à prévenir toute discrimination à l'embauche.

Objectif de progression : améliorer l'équilibre femmes/hommes des recrutements externes pour les métiers où la mixité pourrait être renforcée, notamment dans les métiers Production et Recherche & Développement

Actions :

• Mettre en place un plan de communication pour sensibiliser les partenaires recrutement à l'objectif de progression à l'occasion du mois de l'Inclusion et de la Diversité

• Dans la mesure du possible, présenter aux managers au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères (diplômes et années d'expérience) de l'offre d'emploi

• Coût estimé des mesures : aucun

Indicateurs (suivi de progression chaque année) :

Nombre d'actions de communication réalisées (1 par an)

• Nombre de candidat(e)s recruté(e)s dans une fonction où il existe un déficit de mixité : 1 candidat(e) sur 2 ou plus lorsqu'un mixte de candidat a pu être présenté au manager

Article 5 : Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Carrier Khéops Bac.

Article 6 : Suivi de l'accord

La commission égalité professionnelle du Comité d'Entreprise est l'instance de suivi du présent accord. La commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Une réunion spécifique de la commission égalité professionnelle portant sur le domaine de la rémunération effective aura lieu chaque année durant le mois d'octobre.

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Planning des réunions :

• Septembre : bilan plan de formation année N

• Octobre : focus rémunération effective (répartition de l'enveloppe dédiée au dix plus basses rémunérations)

• Novembre : plan formation année N+1

• Avril / Mai : bilan sur plan de formation en cours et évolutions de rémunération (suivi des indicateurs)

Article 7 : Durée et formalité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du prochain exercice de l'entreprise, soit le 1" octobre 2018 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 30 septembre 2021. A l'échéance, il est précisé qu'il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le texte du présent accord sera ensuite déposé en quatre exemplaires, dont un sous forme électronique,

auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Article 8 : Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.

Fait à Allonnes, en quatre exemplaires originaux, le 6 juillet 2018

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