Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail au sein d'Exterion Media France" chez VIACOM OUTDOOR / GIRAUDY / VIACOM - EXTERION MEDIA (FRANCE) SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DU 15 DECEMBRE 2020 RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’EXTERION MEDIA FRANCE

Conclu entre 

La Société ExterionMedia (France) SA, société anonyme au capital de 542.312,10 euros dont le siège social est situé 3, esplanade du Foncet – 92130 Issy les Moulineaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 552 052 698,

Ci-après la « Société »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous énoncées :

• L’organisation syndicale CFDT F3C ;

• L’organisation syndicale SNCTPP/CFE-CGC ;

Ci-après les « organisations syndicales »,

D’autre part,

Ensemble, les « Parties »,

PREAMBULE

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’évolution du recours au télétravail par les collaborateurs au sein d’Exterion Media France.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. L’article 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En effet, le développement de nouvelles technologies de l’information et de la communication a permis la mise en place de formes innovantes d’organisation du travail, plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail de chacun par la responsabilisation et l’autonomie, ainsi qu’une réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail.

Ainsi au sein d’Exterion Media, depuis 19 mars 2019, la direction ainsi que les organisations syndicales avaient mis en place le télétravail par accord collectif majoritaire visant à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

Plus de 18 mois après la mise en place du télétravail, l’ensemble des collaborateurs bénéficie de cette organisation du travail, désormais amplement implantée et aisément pratiquée. Dans un premier temps, le recours au télétravail hebdomadaire fut plébiscité et adopté par les collaborateurs.

Dans un second temps, les évènements sanitaires du début de l’année 2020 ont nécessité de la part des entreprises une grande capacité d’adaptation et d’organisation durant la période de confinement. Dès le 16 mars 2020, Exterion Media a fait le choix de recourir exclusivement à une situation de télétravail pour l’ensemble de ses collaborateurs durant plus de deux mois et ce, afin de garder un niveau d’opérationnalité nécessaire à la continuité de l’activité tout en préservant la santé de tous. Dans le cadre du déconfinement, le télétravail a été maintenu à hauteur de 50% du temps travaillé.

Cette agilité et rapidité d’exécution au sein de l’entreprise :

1. Est le résultat d’une organisation du travail à distance préparée et devenue normative,

2. A davantage souligné la responsabilisation de tous grâce à sa praticité,

3. A fait l’objet de retours positifs de la part des collaborateurs,

4. Permet aujourd’hui d’envisager que chacun puisse exercer régulièrement son activité professionnelle en télétravail et ce, de manière durable.

Fort de ce constat positif, la direction ainsi que les organisations syndicales ont souhaité faire évoluer le dispositif afin que les collaborateurs puissent davantage recourir à une situation de télétravail tout en préservant une présence physique hebdomadaire au sein des locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, ces évolutions encourageant le recours au télétravail s’inscrivent dans un contexte d’optimisation économique pour Exterion Media et permettront d’envisager une révision du schéma des surfaces immobilières d’accueil des collaborateurs et une réduction des coûts associés.

Le présent accord a pour objectif de définir les nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail au sein d’Exterion Media France.

Le présent accord se substitue en intégralité à l’accord du 11 mars 2019 relatif à la mise en place du télétravail sein d’Exterion Media France ainsi qu’aux dispositions issues d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet.

Ainsi, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs (CDI/CDD) de la société Exterion Media défini à l’article 2 (Hors contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs éligibles sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et doit permettre à ce dernier puisse exercer ses fonctions de manière autonome, et à distance.

Le télétravail régulier se distingue des situations de « home office » ainsi que du travail nomade :

• Les collaborateurs en « home office » ne sont pas visés par le présent accord. En effet, comme le prévoit leur contrat de travail, ils travaillent directement à leur domicile dû à l’éloignement d’un établissement et ne sont pas amenés à se rendre dans les locaux de l’entreprise en dehors des nécessaires périodes de présence obligatoire sollicitées par le supérieur hiérarchique ;

• Les collaborateurs en situation de travail nomade (situation du collaborateur amené à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’entreprise), ne sont pas visés par le présent accord. En effet, les fonctions mentionnées en annexe n°1 bénéficient par les missions qui leurs sont confiées, d’une agilité et autonomie dans l’organisation de leur fonction qui leur permettent déjà de télétravailler ponctuellement de manière alternative à leur présence en agence.

Le présent accord vise la situation du collaborateur qui effectue son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise où il est rattaché géographiquement et tend à lui permettre d’exercer celle-ci à son domicile.

Les parties conviennent que le domicile déclaré constitue le principal lieu d’exercice du télétravail. Le collaborateur s’engage à informer sans délai la Société de tout changement de domiciliation qui interviendrait postérieurement à son embauche.

L’organisation du télétravail repose sur :

• Une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable ;

• La faculté du manager à évaluer les résultats aux objectifs définis.

De plus, la communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.

Les collaborateurs pouvant demander à accéder au télétravail doivent remplir les conditions suivantes :

1. Avoir validé sa période d’essai (initial et renouvellement si tel est le cas) ;

2. Avoir une fonction définie comme télétravaillable : poste dont la majorité des missions peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

3. Disposer d’une durée contractuelle de temps de travail supérieure ou égale à 40% ;

4. Disposer d’une connexion internet à haut débit à son domicile ;

5. Disposer d’une installation électrique conforme.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE

Article 3.1 : Nombre de jours télétravaillés 

Les parties conviennent que le collaborateur éligible a la possibilité de recourir au télétravail dans la limite de 50% de son temps de travail mensuel. Cette organisation ne peut conduire un collaborateur à effectuer plus de 3 jours de télétravail par semaine. De plus, il n’est pas possible d’effectuer du télétravail par demi-journée.

Ainsi, pour un collaborateur à temps complet, il est préconisé d’effectuer une alternance hebdomadaire entre un rythme à 2 jours de télétravail et un rythme à 3 jours de télétravail.

Article 3.2 : Jours éligibles au télétravail 

Tous les jours sont éligibles au télétravail afin de favoriser le maintien d’une présence physique quotidienne au sein d’un même service ainsi que le maintien d’un temps collectif réunissant physiquement un ensemble de collaborateurs partageant un intérêt commun.

Article 3.3 : Organisation du temps de télétravail 

Il est rappelé que le collaborateur ne peut refuser un déplacement professionnel ou un évènement d’entreprise au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.

En cas de circonstances justifiées (Exemple : formation, déplacement professionnel), le ou les jours de télétravail pourront être reportés un autre jour de la semaine, à la demande du collaborateur ou du manager et sous réserve de l’accord écrit de ce dernier. Cette demande doit intervenir la semaine précédente sauf circonstances professionnelles exceptionnelles. Toutefois, les jours de télétravail ne pourront pas être reportés d’une semaine à l’autre.

Si pour des raisons exceptionnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il pourra naturellement exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise, et ce sans formalisation particulière.

Une charte des bonnes pratiques du télétravailleur et du manager est annexée au présent accord et servira de base à la définition de règles communes et égalitaires.

Article 3.4 : Télétravail Occasionnel 

Tout collaborateur s’inscrivant dans un dispositif de télétravail pourra, de manière complémentaire et exceptionnelle, solliciter de télétravailler de manière occasionnelle, afin de répondre à une situation personnelle, inhabituelle et contraignante. Le collaborateur veillera à obtenir l’accord écrit de son manager lors de ladite situation.

ARTICLE 4 : DEMANDE ET FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise. Ainsi, chaque collaborateur doit être libre de vouloir ou non effectuer du télétravail. L’entreprise valide toute demande émise, après examen de chaque demande individuelle.

Article 4.1 : Première demande de télétravail

Chaque première demande doit être émise par le collaborateur éligible auprès de son manager par courrier électronique, mentionnant obligatoirement les éléments suivants :

• Rythme souhaité en télétravail ;

• Jours de la semaine souhaités en télétravail.

Après prise en compte des intérêts collectifs du service, la demande sera effective dès lors que le manager, par retour de mail, validera (avec ou sans modifications) la demande de télétravail et ce, au plus tard un mois après réception de la demande.

La demande validée est effective, jusqu’à la future campagne d’entretien de performance. C’est également à cette occasion que le collaborateur et son manager évoqueront le bilan de l’organisation définie.

Article 4.2 : Demande de renouvellement du télétravail

Lors de chaque campagne d’entretien annuel, la possibilité est donnée au collaborateur éligible de faire une demande de renouvellement de télétravail auprès de son manager. Cette demande est validée ou refusée et motivée par le manager lors de l’entretien de performance du collaborateur (volet « environnement de travail ») après prise en compte des impératifs du service.

Ainsi chaque début d’année lors des entretiens de performance, les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront abordés.

ARTICLE 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis et cette situation est réversible et résiliable. Ainsi, le collaborateur comme le manager peuvent y mettre fin à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui pourra être réduit en cas d’accord des parties.

En cas de circonstances anormales et exceptionnelles listées ci-dessous, le délai n’est pas obligatoire :

• Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données établie par la charte informatique actuellement en vigueur au sein d’Exterion Media ;

• L’existence de problèmes techniques répétés (Exemple : mauvaise connexion sur le lieu de télétravail) ;

• L’indisponibilité injustifiée et constatée du collaborateur sur une journée de télétravail ;

• L’absence de locaux de travail à domicile adaptés ;

• La non-réalisation ou la mauvaise réalisation répétée des missions confiées ;

• En cas de mobilité interne avec prise d’un poste différent nécessitant une période transitoire d’adaptation incompatible avec le télétravail.

Chaque situation de réversibilité devra faire l’objet d’une formalisation écrite par le manager, permettant de la justifier de manière objective. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son poste dans les mêmes conditions appliquées antérieurement.

ARTICLE 6 : SITUATIONS SPECIFIQUES

Les parties conviennent que des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles (par exemple le nombre de jours télétravaillés par semaine), sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, dans les cas suivants :

• En application de l’article 1222-11 du Code du travail, le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être envisagé pour répondre à des situations inhabituelles, temporaires et d’urgence (grève, conditions climatiques, épidémie, etc) de manière à permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des collaborateurs (y compris les collaborateurs en situation de travail nomade, les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage). Une communication de la Direction encadrera ces dits évènements ;

• En application d’une préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi (y compris les collaborateurs en situation de handicap).

ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE

Toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au collaborateur exerçant son activité en télétravail. Ainsi, en application de l’article 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu déclaré où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le collaborateur demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accident du travail applicables. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle durant la période en télétravail.

Il est possible que la CSSCT par délégation du CSE et l’employeur réalisent une inspection du lieu de télétravail afin de s’assurer que toutes les mesures préventives de santé et de sécurité sont réunies. Une telle démarche ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord du collaborateur, et en sa présence.

De plus, les parties signataires rappellent que le télétravail ne saurait avoir pour effet une quelconque augmentation de la charge de travail. Ainsi, l’employeur évoque chaque année lors de l’entretien de performance, les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Enfin, la prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Par conséquent, les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc.

ARTICLE 8 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Tout collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels. De même, tout collaborateur bénéficie aussi des mêmes droits individuels (Exemple : Accès à la formation professionnelle).

Dans cet esprit, chaque télétravailleur bénéficiera d’une alimentation journalière de la carte ticket restaurant pour chaque journée effectuée en télétravail.

ARTICLE 9 : PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur reste soumis aux dispositions de la Charte Informatique d’Exterion Media France en vigueur. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, interdire l’utilisation par une tierce personne des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.

ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires rappellent que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord d’entreprise en date du 26 avril 2018.

Ainsi, en dehors des périodes de congés et des temps de repos, il est considéré que les réponses aux messages ne sont pas demandées :

• Entre 20h et 7h pour les cadres télétravailleurs ;

• En dehors des horaires de travail contractuels pour les non-cadres télétravailleurs.

Les parties signataires rappellent que conformément à l’accord 35 heures du 23 juin 2000, les collaborateurs non-cadres effectuent 38 heures par semaine qui sont reparties de la manière suivante :

• 7h48 minutes par jour, sur 4 jours ;

• 6h48 minutes le jour restant.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail.

Enfin, aucun télétravailleur n’est dans l’obligation de donner suite, pendant les périodes situées en dehors de ses horaires de travail, aux courriels électroniques messages ou appels téléphoniques d’origine professionnelle qui lui seraient adressés et dont l’urgence n’est pas avérée explicitement dans l’objet du message.

ARTICLE 11 – MOYENS MIS A DISPOSITION

L’employeur met à disposition de chaque télétravailleur :

• Un ordinateur portable ;

• Tout moyen de connexion avec les logiciels et serveurs de l’entreprise nécessaires à l’exercice de la fonction ;

• Tous les moyens d’échange dont le collaborateur dispose sur son ordinateur portable préalablement à la mise en place du télétravail dans son organisation.

L’employeur s’assurera que les télétravailleurs bénéficieront d’une information relative à l’usage d’une connexion à distance.

Le service informatique sera en charge d’assurer le support nécessaire en cas de difficultés techniques rencontrées.

Les parties signataires rappellent que le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

À la suite de la demande des organisations syndicales la direction s’engage à mettre à disposition à compter au plus tard du 1^er janvier 2022 et sur demande du collaborateur effectuant un rythme de télétravail à hauteur de 50% de son temps de travail contractuel, un équipement standard composé d’un fauteuil de bureau ainsi que d’un écran d’ordinateur. De manière alternative, le collaborateur concerné et présent aux effectifs au 1^er janvier 2022 pourra demander, à compter de cette date, le remboursement sur présentation de justificatifs des frais qu’il aurait engagé, y compris avant cette date, pour l’acquisition d’un fauteuil de bureau et d’un écran d’ordinateur dans la double limite des frais réels et d’un budget de 170€ TTC pour le fauteuil et 100€ TTC pour l’écran d’ordinateur.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission centrale sera constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord et examinera les difficultés rencontrées ainsi que les évolutions nécessaires.

Ladite commission sera composée d’un représentant et d’un invité de chaque organisation syndicale représentative signataire ainsi que d’une délégation de la direction et se réunira chaque année.

ARTICLE 13 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 15/12/2020. Le présent accord sera soumis aux règles de dénonciation, conformément aux textes en vigueur du Code du Travail. Ainsi, il peut être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le délai préavis applicable. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniraient dans un délai raisonnable afin d’étudier les conséquences de cette dénonciation et d’engager les discussions nécessaires à la mise en place de solutions adaptées.

ARTICLE 14 – REVISION

Sur demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur demande de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à date d’anniversaire de la signature l’issue d’une période de 12 mois à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direction Régionale de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 15 – FORMALITES

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Il donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Fait à Issy les Moulineaux, le 15/12/2020.

Pour EXTERIONMEDIA France :

Pour la CFDT F3C :

Pour la SNCTPP/CFE-CGC :

Annexe n°1 : Liste des fonctions nomades non visées par l’accord télétravail dont les titres actuels sont :

Filière commerciale :

• Attaché commercial ;

• Chargé de clientèle ;

• Chef de publicité ;

• Directeur de clientèle ;

• Directeur de clientèle grands comptes ;

• International & Event Key Account Director ;

• Directeur de clientèle grands comptes internationaux ;

• Directeur commercial adjoint Exterion France ;

• Directeur commercial Pôle Digital et Events ;

• Directeur commercial réseau Giraudy ;

• Directeur stratégie grands comptes ;

• Directeur commercial de secteur ;

• Directeur commercial régional.

Filière patrimoine :

• Attaché au développement du patrimoine ;

• Chargé de développement du patrimoine ;

• Ingénieur développement patrimoine ;

• Directeur du patrimoine régional.

Filière opérations :

• Responsable des opérations régional ;

• Directeur régional des opérations ;

• Responsable des opérations digitales.

Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction des évolutions des titres et nouveaux postes mis en œuvre au sein des filières métiers.

Annexe n°2 : Bonnes pratiques pour télétravailleurs et managers