Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité professionnelle au profit des salariés de GrafTech France" chez GRAFTECH FRANCE S.N.C. (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU PROFIT DES SALARIES DE GRAFTECH FRANCE

En application des articles R. 2242-2, L. 2242-5-1 et L. 2323-47 du Code du travail, l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut le plan d’action mentionné au premier alinéa. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Entre les soussignés :

• la Direction de GrafTech France, représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, d’une part,

• et les Représentants des Organisations Syndicales :

• la CGT représentée par Monsieur XXXXX XXXXX,

• la CFDT représentée par Monsieur XXXXX XXXXX,

• la CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX XXXXX

d’autre part.

PREAMBULE :

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord sur l’égalité professionnelle reconnaissent l’importance de la mixité professionnelle, source de complémentarité et d’équilibre social.

Dans ce cadre, elles ont engagé une réflexion afin de favoriser le développement de l’emploi féminin et l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes au sein de GrafTech France.

Un état comparatif Femme/Homme de la situation actuelle, conforme aux dispositions de l’article L. 2323-57 et L 2323-47 du Code du travail a été d’abord étudié, afin d’obtenir une situation de l’année 2021 servant de référence.

L’étude de cet état initial permet de mieux choisir les axes de progrès et les actions qui seront menées et de mesurer les progrès qui pourront être réalisés.

CHAMP D’APPLICATION :

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’établissement de Calais et pour toutes les catégories socioprofessionnelles : Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres de GrafTech France.

ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION DE L’EMPLOI DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE

La situation respective de l’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise telle que détaillée dans le rapport unique de la société GrafTech France SNC établi au 31/12/2021 est la suivante :

- Page 1 : Effectifs et exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles

- Page 2 : Age moyen

- Page 6 : Etat des lieux de l’emploi des séniors

- Page 7 : Ancienneté moyenne

- Page 8 : Etat des lieux de la formation

- Page 9 : Salaire de base moyen

- Page 10 : Embauches/départs

- Page 11 : Promotions

- Page 12 : Durée moyenne entre deux promotions pour les salariés promus en 2020

- Page 14 : Conditions de travail

- Page 15 : Organisation du temps de travail

- Page 16 : Durée et organisation du travail

- Page 17 : Congés

- Page 19 : Répartition des absences Maladie-Maternité et Paternité par tranche d’âge

- Page 20 : Formation de tuteurs et période de professionnalisation

L’index égalité homme femme calculé conformément à l’article D 1142-2 s du code du travail est également fourni.

MESURES FAVORISANT L’EGALITE HOMMES-FEMMES

L’embauche :

Afin de lutter contre toute discrimination, GrafTech France applique une politique d’embauche avec un processus de recrutement interne et externe qui se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification (niveau d’études et diplômes), le potentiel et les nécessités du poste à pourvoir.

L’entreprise rédige les offres d’emploi sans caractère discriminatoire, exempt de tout caractère sexué, laissant ainsi toute possibilité aux femmes comme aux hommes de postuler sur tout type de poste.

Cette action s’applique pour les différents types de recrutements et de contrats : CDD, CDI, contrat en alternance, stages, intérim…

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation, notamment dans les filières techniques et scientifiques où les femmes restent sous représentées.

La formation :

La formation participe à l’évolution professionnelle et l’entreprise s’engage à :

- proposer en toute égalité, aux femmes comme aux hommes, des actions de formation leur permettant de développer leurs compétences,

- apporter une attention particulière dans la mise en place d’actions de formation, notamment CPF de transition, pour favoriser le retour à l’emploi des salariés ayant pris un congé parental.

La promotion professionnelle :

Afin d’instaurer une véritable égalité des chances d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, la promotion d’un(e) salarié(e) se fait à partir de critères uniquement basés sur les compétences et les connaissances professionnelles ainsi que sur les capacités d’évolution de la personne.

Pour suivre au mieux l’évolution professionnelle de chacun, l’entreprise s’engage également à assurer un entretien individuel d’appréciation annuel à chaque salarié, quelle que soit sa catégorie professionnelle.

La rémunération effective :

L’entreprise assure que les salaires d’embauche sont, toutes choses égales par ailleurs, égaux entre les hommes et les femmes. Le salaire n’est déterminé qu’en fonction des compétences, de l’expérience professionnelle et des diplômes.

L’entreprise veille également à ce que l’attribution des augmentations individuelles, à performance individuelle comparable, se fasse de façon équitable entre les femmes et les hommes.

En cas de temps partiel, d’absences pour longues maladies ou accidents du travail, les objectifs sont fixés et évalués en tenant compte de ces éléments et l’évaluation des résultats se fait au prorata du temps de présence.

Cette pratique est également appliquée lors de la décision des augmentations individuelles.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salarié(e)s et, par voie de conséquence, à ce que les périodes d’absence pour congé de maternité ou d’adoption soient neutralisées.

A cet effet, lors de l’attribution des augmentations salariales individuelles, les cas des salarié(e)s absent(e)s pour congé maternité ou d’adoption seront étudiés tout particulièrement et la décision se fera au regard des objectifs réalisés pendant la période de présence ; l’absence ne devra en aucun cas être un motif de refus d’attribution d’une récompense au mérite (augmentation ou prime).

L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale :

Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et sans que cela ne crée de freins à l’évolution de carrière des salariés, l’entreprise :

• Étudiera toute demande de travail à temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes, notamment pour faciliter la période post maternité (3 premières années de l’enfant).

En ce qui concerne les congés payés, les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption, de longue maladie ou accident du travail conservent leurs droits acquis à congés payés.

Toujours dans la recherche d’un équilibre vie professionnelle-vie personnelle, les réunions de travail devront, dans la mesure du possible, être planifiées à l’avance et se tenir dans des créneaux horaires correspondant à des plages de travail (8h30-16h00). Exceptionnellement certaines réunions pourront se terminer à 16h30.

Contenu de la négociation :

Les entreprises de moins de 300 salariés doivent traiter 3 thèmes parmi les 9 domaines d’action définis par l’article L. 2323-47 du Code du travail qui sont les suivants :

- Santé sécurité au travail

- Embauche

- Formation

- Promotion professionnelle

- Qualification

- Classification

- Conditions de travail

- Rémunération effective (thème obligatoire)

- Articulation vie professionnelle / vie familiale

Compte tenu de cet état des lieux, il est adopté le plan d’action suivant, organisé autour de trois axes :

I MOYEN D’ACTION

Domaine d’action : Rémunérations effectives

Objectif de progression : Faire progresser le salaire moyen des femmes par un meilleur accès à des postes de qualification supérieure dans l’entreprise.

Action : Mettre en place des tutorats pour accompagner la progression des personnes concernées.

Indicateur chiffré : Mettre en place un tutorat dans l’année pour les femmes sur les 3 tutorats planifiés.

Domaine d’action : Recrutement

Objectif de progression : Améliorer la mixité sur l’ensemble des postes de l’entreprise.

Action : Mise en place d’une action de communication interne et externe (écoles, agences d’intérim, pôle emploi, LinkedIn …) afin de susciter des candidatures du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté.

Indicateur chiffré : Evolution du nombre de candidatures et recrutement du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté.

Domaine d’action : Promotion professionnelle

Objectif de progression : Permettre la promotion professionnelle grâce à la réduction des stéréotypes.

Action : Réaliser des campagnes de communication interne/externe sur la lutte contre les stéréotypes dans l'entreprise : le but est d'impliquer l'ensemble du personnel et que ce dernier se sente concerné (exemple : affichage interne, interview LinkedIn).

Indicateur chiffré : Créer 2 visuels/messages simples et percutants permettant de casser les préjugés, en mettant notamment en avant la compétence de femmes dans des domaines à prédominance masculine.

Domaine d’action : Conditions de travail

Objectif de progression : Faciliter l’accès des salariés des deux sexes à tous les postes de travail.

Action : Réaliser des études de l’ergonomie des postes de travail et d’amélioration des conditions de travail.

Indicateur chiffré : Mettre en place 4 études de postes et réaliser 2 projets d’amélioration des conditions de travail dans l’année.

II MODALITES DE SUIVI

Les indicateurs et le suivi de leur évolution figureront dans la Base de Données Économique et Sociale (BDES) à disposition des Représentants du Personnel et seront présentés au CSE consacré à l’analyse des comptes annuels.

III DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

IV FORMALITES

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, notifié par la Direction de GrafTech France SNC à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément à l’article D. 3313-1 du Code du travail, le texte du présent avenant est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.

Conformément aux articles D. 3345-1, D. 3345-4, D. 2231-2, II et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, III du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Calais.

Fait à Calais le 18 mars 2022, en 2 exemplaires originaux.

Pour la CGT, XXXXX XXXXX Le Directeur d’Etablissement,

Pour la CFDT, XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX

Pour la CFE-CGC, XXXXX XXXXX