ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DU GROUPE VALLOUREC

ENTRE :

La société VALLOUREC, dont le siège social se situe 27 avenue du Général Leclerc 92100 Boulogne Billancourt, représentée par le Directeur des Ressources Humaines France, Madame X, agissant tant en son nom qu’au nom et pour le compte des sociétés visées à l’annexe du présent accord, d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau Groupe en France, représentées par leurs représentants syndicaux au Comité de Groupe, dûment mandatés par leur organisation syndicale pour la négociation et la signature du présent accord, d’autre part :

• Pour l’organisation syndicale CFE / CGC : Monsieur X

• Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur X

• Pour l’organisation syndicale CFDT : Monsieur X

• Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur X

PREAMBULE :

Depuis quelques années, le développement des nouvelles technologies, tout particulièrement des outils de communication à distance, permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail pouvant contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à une amélioration des conditions de travail tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte de ses contraintes opérationnelles.

C’est dans ce cadre qu’un accord télétravail avait été conclu le 26 février 2019 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives permettant de déterminer les modalités de mise en place du télétravail dans les sociétés du Groupe localisées en France.

En mars 2020, la crise sanitaire a exacerbé cette pratique puisqu’obligeant l’entreprise à recourir au télétravail de manière intensive. Cela a conduit, pendant des mois, à ce que la quasi-totalité des salariés des sites tertiaires et semi-tertiaires et tous ceux dont l’activité le permettait dans les sites de production soient en situation de télétravail. Ce télétravail, exceptionnel poursuivi dans un contexte dégradé, s’est exercé dans des conditions particulières et ne doit cependant pas se confondre avec un télétravail pensé comme une véritable nouvelle modalité d’exercice du travail.

Une réflexion s’est engagée sur l’évolution du dispositif télétravail notamment dans le cadre du dialogue social et au travers de la réalisation d’une enquête menée auprès des salariés et d’échanges réalisés avec des managers et des salariés dont la fonction ne permet pas le recours au télétravail.

Il en est ressorti une aspiration à une augmentation de la fréquence du recours au télétravail, davantage de flexibilité pour les salariés et les managers dans l’organisation tout en veillant à maintenir la cohésion d’équipe et à assurer la performance collective. Le déménagement du siège social à Meudon avec la mise en place du flex-office a fait l’objet d’un point d’attention particulier dans le cadre du présent accord.

C’est dans ce contexte que les dispositions du présent accord ont été discutées et que les parties signataires ont convenu des dispositions ci-après.

Encadrée et structurée avec un rôle du management renforcé, l’organisation du télétravail est fondée sur la confiance et permet d’allier agilité et performance. Son développement présente l’opportunité d’améliorer le bien-être des salariés tout en pérennisant la performance de l’entreprise.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au sein des établissements des sociétés listées en annexe 1.

1. Adhésion ultérieure à l’accord de Groupe

Toute adhésion au présent accord d’une société française du Groupe Vallourec donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord, modifiant la liste des sociétés figurant à l’annexe.

1.2 Sortie d’une société du champ d’application de l’accord de Groupe

Sortie d’une société du périmètre du Groupe Vallourec

Lorsqu’une société française mentionnée à l’annexe du présent accord sortira du périmètre du Groupe Vallourec, c’est-à-dire du périmètre du Comité de groupe (tel que défini à l’article L. 2331-1 du Code du travail), elle sortira du champ d’application du présent accord de Groupe.

Dans cette société, l’accord sera alors mis en cause, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Sortie d’une société à l’initiative de l’ensemble des signataires de l’accord de Groupe

La sortie d’une société du champ d’application de l’accord de Groupe pourra être décidée par l’ensemble des signataires du présent accord.

Cette sortie devra être formalisée dans un avenant au présent accord, modifiant la liste des sociétés figurant à l’annexe.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de la loi, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les formules de télétravail mises en place par le présent accord sont les suivantes :

• Forfait annuel jusqu’à 20 jours (référence année civile) ;

• Forfait annuel jusqu’à 50 jours (référence année civile) ;

• Forfait annuel jusqu’à 110 jours (référence année civile) ;

• 6 jours annuels de télétravail occasionnels (référence année civile).

3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés listées en annexe 1 dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.

Le télétravail n’est en effet pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants.

2. Critères d’éligibilité tenant au salarié

3.1.1 Critères généraux

• Être volontaire ;

• Être en CDD, CDI, alternance ou stage ;

• Occuper un poste à temps plein ou à temps partiel ;

• Maîtriser son poste de travail actuel et disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

• Avoir un espace de travail adapté permettant l’exercice du télétravail ;

• Disposer des équipements informatiques nécessaires à savoir un PC portable fourni par l’employeur avec téléphonie fixe ou, à défaut, téléphone portable, et une connexion internet à domicile stable. Les salariés actuellement non équipés de PC portables et qui seraient néanmoins éligibles au télétravail accéderont au télétravail au fur et à mesure du renouvellement ou de la disponibilité de la flotte informatique.

3.1.2 Cas spécifiques

• Période d’essai

La période d’essai étant pour les nouveaux embauchés une période charnière pour leur intégration et leur bonne compréhension des missions et des résultats attendus, le responsable hiérarchique ajustera leur nombre de jours hebdomadaires maximum en télétravail afin de tenir compte de leur niveau d’autonomie et de leurs besoins d’intégration dans l’entreprise.

• Alternants sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et stagiaires

Afin que l’éventuelle mise en œuvre du télétravail à l’égard de ces collaborateurs s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein, le service RH déterminera, en lien avec le responsable hiérarchique, le niveau de recours au télétravail le plus pertinent et les conditions de mise en œuvre les plus adaptées compte tenu de leur rythme de présence en entreprise et de leurs besoins d’intégration et d’apprentissage dans l’entreprise.

3.1.3 Dispositions applicables en cas de contexte médical particulier

Lorsque le salarié, apte à travailler, se trouve temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raisons médicales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail soit bien éligible au télétravail.

Le recours au télétravail dans ce contexte est réservé aux circonstances particulières suivantes et demeure en tout état de cause conditionné par l’avis du médecin du travail et la validation préalable de la Direction :

• Aménagement de poste faisant suite à une incapacité de travail (retour d’arrêt de travail, temps partiel thérapeutique) ou sollicité dans le cadre d’une incapacité temporaire de déplacement (exemple : premier trimestre de grossesse) ;

• Aménagement de poste dans le cadre de la maternité : cet aménagement pourra être mis en œuvre à compter du 4^ème mois de grossesse déclarée et jusqu’au départ de la salariée en congé maternité, ainsi qu’à compter de son retour de congé maternité ou d’adoption, pour une période de 3 mois maximum.

Par ailleurs, pour les salariés en situation de handicap reconnue par la MDPH, une organisation spécifique du recours au télétravail pourra être mise en place après concertation avec le médecin du travail et avec accord de la direction.

Les mesures dérogatoires visées par le présent article seront nécessairement accordées à titre temporaire.

3. Critères d’éligibilité tenant au poste

La direction de chaque établissement établit la liste des postes éligibles et le ou les niveaux de forfait applicables dans l’établissement, en concertation avec le CSE et après information-consultation, au vu des critères ci-dessous :

• Être compatible avec l’exercice d’un travail à distance au vu de la nature des tâches à réaliser ;

• Ne pas nécessiter une présence physique au sein des locaux.

4. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

   4. Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.

5. Candidature d’un salarié

Les salariés candidats adressent une demande écrite à leur responsable hiérarchique en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines de l’établissement et en précisant la formule de télétravail souhaitée.

6. Examen de la candidature et réponse

Un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié en vue de vérifier que la demande remplit bien les conditions d’éligibilité définies à l’article 2.

Une réponse définitive est apportée au salarié au plus tard 1 mois à compter de sa demande sous la forme suivante :

• En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est établi.

• En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par écrit au salarié par le responsable hiérarchique.

Une information globale relative aux demandes de télétravail sera réalisée en CSE et notamment sur le nombre de candidatures au télétravail refusées.

7. Période d’adaptation, réversibilité et changement de fonctions

La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois à laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. Un entretien conjoint avec le responsable hiérarchique et, si besoin le RRH de l’établissement, sera organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt. Le salarié retrouve le poste qu’il occupait antérieurement à la date de signature de l’avenant au contrat de travail.

En cas de changement de fonction du salarié, de service ou d’établissement, la situation de télétravail peut faire l’objet d’un réexamen par l’entreprise au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 3.

8. Changement de forfait de télétravail en cours d’année civile

Le salarié ayant initialement souscrit à une formule de télétravail et qui souhaiterait opter pour une autre formule mise en place au sein de son établissement, devra adresser une demande écrite en ce sens à son responsable hiérarchique en mettant en copie le responsable des ressources humaines de l’établissement.

La demande sera examinée dans les conditions prévues par l’article 4.2.

Lorsque cette modification intervient en cours d‘année civile, le niveau du forfait choisi est proratisé compte tenu du nombre de jours calendaires restant à courir sur ladite année civile. Etant précisé que la date d’effet intervient à compter du 1^er jour du mois suivant la date de validation de la demande et les jours non pris de la précédente formule ne sont pas reportés au solde de la nouvelle formule.

5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   9. Information

Des séances de sensibilisation et d’accompagnement à la mise en œuvre du télétravail (notamment relatives aux bonnes pratiques en termes de gestes et postures, au management à distance) seront prévues pour les managers et les salariés candidats au télétravail.

10. Lieu d’exécution

Le télétravail se déroule prioritairement au domicile du salarié. Il revient au salarié de s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son domicile, du bénéfice d’une ligne internet haut débit et de veiller à disposer d’une assurance habitation couvrant son domicile pour les risques liés au télétravail.

Le télétravail peut également se dérouler, en France Métropolitaine, dans un lieu autre que le domicile (ex : espace de coworking ou lieu d’habitation), sous réserve :

• D’avoir obtenu l’accord de son responsable hiérarchique et de lui indiquer préalablement par mail le lieu d’exercice du télétravail. Le responsable hiérarchique pourra refuser l’exercice du télétravail en un tiers lieu notamment s’il estime que la nature des fonctions et/ou les nécessités de service s’opposent, pour ladite période, à cette demande ;

• De travailler depuis un lieu propice à la concentration et à la réalisation de son activité, permettant d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données et bénéficiant d’une ligne internet haut débit ;

• De s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de travail et de veiller à l’assurance couvrant le lieu pour les risques liés au télétravail.

Dans tous les cas et quel que soit le lieu de télétravail, la possibilité de modifier/annuler les jours de télétravail conformément aux dispositions de l’article 5.3 est applicable.

11. Fréquence

1. Forfaits

• Forfait modulable 20 jours par an

Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 20 jours de télétravail par année civile. Le salarié devra programmer, en accord avec son manager, les journées de télétravail.

Le salarié qui bénéficie du forfait de 20 jours de télétravail par an doit organiser ses journées de télétravail de façon à ne pas excéder la limite de 1 jour de télétravail par semaine et donc à respecter une présence minimum de 4 jours sur site.

Lorsqu’une semaine compte un jour férié ou des jours de repos, le collaborateur pourrait être amené à la demande du manager à déplacer ou à supprimer une journée de télétravail afin d’être présent un nombre de jours minimum dans les locaux de l’entreprise cette même semaine afin de préserver le collectif de travail.

Afin de prévenir les situations d’isolement et de préserver la cohésion des équipes, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours par semaine pourront opter et mobiliser ce forfait à condition de respecter une présence minimale sur site de 3 jours par semaine civile.

• Forfait modulable 50 jours par an

Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 50 jours de télétravail par année civile. Le salarié devra programmer, en accord avec son manager, les journées de télétravail.

Le salarié qui bénéficie du forfait de 50 jours de télétravail par an doit organiser ses journées de télétravail de façon à ne pas excéder une limite de 2 jours de télétravail par semaine et donc à respecter une présence minimum de 3 jours sur site.

Lorsqu’une semaine compte un jour férié ou des jours de repos, le collaborateur pourrait être amené à la demande du manager à déplacer ou à supprimer une journée de télétravail afin d’être présent un nombre de jours minimum dans les locaux de l’entreprise cette même semaine afin de préserver le collectif de travail.

Afin de prévenir les situations d’isolement et de préserver la cohésion des équipes, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours par semaine pourront opter et mobiliser ce forfait à condition de respecter une présente minimale sur site de 3 jours par semaine civile.

• Forfait modulable 110 jours par an

Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 110 jours de télétravail par année civile. Le salarié devra programmer, en accord avec son manager, les journées de télétravail.

Le salarié qui bénéficie du forfait de 110 jours de télétravail par an doit organiser ses journées de télétravail de façon à ne pas excéder une limite de 3 jours de télétravail par semaine et donc à respecter une présence minimum de 2 jours sur site.

Lorsqu’une semaine compte un jour férié ou des jours de repos, le collaborateur pourrait être amené à la demande du manager à déplacer ou à supprimer une journée de télétravail afin d’être présent un nombre de jours minimum dans les locaux de l’entreprise cette même semaine afin de préserver le collectif de travail.

Afin de prévenir les situations d’isolement et de préserver la cohésion des équipes, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours par semaine pourront opter et mobiliser ce forfait à condition de respecter une présente minimale sur site de 2 jours par semaine civile.

2. Modalités d’organisation

Une journée commune à l’équipe

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre les proches collègues. C’est la raison pour laquelle, le manager définit avec son équipe une journée hebdomadaire de présence commune sur site.

L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre ces collaborateurs et de privilégier des instants de partage.

Cette journée commune est définie en concertation au sein de l’équipe. Néanmoins, si l’équipe ne trouve pas de consensus, il revient au manager de définir cette journée.

Planification des jours

Les jours de télétravail sont fixés par le manager après échanges avec le salarié en fonction des nécessités de service et des besoins exprimés par le salarié et matérialisés à travers l’outil informatique prévu à cet effet.

Le manager fixe la périodicité de la planification (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle) et peut notamment :

• Désigner des jours fixes ou accepter des jours flexibles d’une semaine à l’autre ;

• Désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (par exemple les jours de réunion d’équipe ou de rendez-vous professionnel nécessitant la présence du salarié etc.) ;

• Autoriser ou non la contiguïté des journées télé-travaillées ;

• Limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer la continuité d’un service sur site.

A titre dérogatoire, un jour de télétravail initialement planifié peut être modifié ou annulé, à la demande du manager ou du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires pouvant être réduit d’un commun accord entre le manager et le salarié. En effet, le salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail conformément au planning qui avait été initialement défini.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à une urgence spécifique nécessitant une présence sur site, l’employeur pourra procéder à l’annulation/modification du jour de télétravail initialement planifié sans être tenu par le délai de prévenance. La modification ou l’annulation sera matérialisée à travers l’outil informatique prévu à cet effet.

Quelle que soit la formule de télétravail adoptée, les jours de télétravail doivent par principe être pris par journée entière. Néanmoins, en cas de circonstances le justifiant et avec l’accord du manager, le télétravail pourra être pris par demi-journée.

Le nombre de jours défini pour chaque forfait étant un nombre de jours maximum, les jours non utilisés à la fin de l’année civile ne sont ni dédommagés ni reportés sur l’année suivante.

3. Le télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail habituel, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations professionnelles ponctuelles et sous réserve d’être équipé d’outils de travail à distance et d’occuper une fonction pour laquelle certaines tâches peuvent être ponctuellement exercées à distance.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par mail) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

En tout état de cause, le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 6 jours par année civile.

12. Horaires de travail

Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Les salariés sont informés des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, sauf demande préalable et validation formelle du responsable hiérarchique, aucun salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et de la vie privée est une condition de l’épanouissement des salariés et de la productivité de l’entreprise. Les managers et les salariés veillent au respect des règles d’or en faveur du droit à la déconnexion. Celles-ci feront l’objet d’une communication auprès des salariés et des managers.

13. Entretiens et évaluations professionnelles

Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail.

Des entretiens réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique sont organisés afin de s’assurer de la bonne exécution de ses missions habituelles mais aussi de prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que le salarié soit bien associé à la vie du service et à ses réunions.

La performance du salarié en télétravail reste évaluée chaque année dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Une rubrique spécifique sera portée lors de cet entretien sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail.

14. Maladie ou accident du travail

Le salarié en télétravail bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident du travail du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail.

En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.

15. Perturbations dans l’exercice du télétravail

Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements IT, impossibilité de travailler dans les conditions fixées au 6.1,…), l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser une journée ou une demi-journée de repos.

16. Indemnisation

La mise en place du télétravail ne génère aucune indemnité spécifique.

Par ailleurs, le salarié en télétravail ne percevra pas, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, les éventuelles indemnités d’éloignement ou de trajet auxquelles il est éligible en cas de déplacement sur son lieu de travail habituel.

17. Actions de convivialité

La direction de chaque site veillera à la mise en œuvre d’actions visant à l’attractivité du présentiel pour les sites pour lesquels le recours au télétravail sera massif et à la réalisation d’actions visant à la cohésion des équipes en télétravail et en présentiel pour l’ensemble des sites.

6. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

   18. Aménagement du lieu de télétravail

Outre les exigences requises en application de l’article 5.2 susvisé, le salarié doit veiller à aménager un espace de travail adapté respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise.

Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.

19. Equipements de travail

Les équipements de travail du salarié en télétravail listés ci-dessous sont entretenus et réparés par l’entreprise à ses frais à savoir :

• Ordinateur portable et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance ;

• Téléphone portable et son abonnement, ou son équivalent intégré à l’ordinateur portable.

Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance.

Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail s’ils ne sont pas nécessaires, par ailleurs, à l’exercice normal des fonctions du salarié.

Afin d’accompagner le collaborateur dans l’installation d’un espace dédié au travail sur le lieu de télétravail, l’entreprise pourra prendre en charge sur présentation de justificatifs (à compter du mois de mars 2020) et sous la forme d’une note de frais, une partie de l’achat de matériel dans la limite de 250 € T.T.C.

Les matériels pris en charge dans la limite de 250 € T.T.C. sont les suivants :

• Ecran ;

• Imprimante ;

• Siège ;

• Bureau ;

• Souris ;

• Clavier ;

• Outil pour faciliter la connexion (répéteur par exemple).

Cette aide n’est applicable que pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est validée et qui ont signé un avenant au contrat de travail pour un forfait de 50 ou de 110 jours annuels de télétravail.

Cette aide est renouvelable en cas de besoin 4 ans après le bénéfice du remboursement initial.

20. Protection des données

Le salarié s’engage à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition dans le respect des dispositions de la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité.

Il veille également à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.

21. Communication syndicale

Compte tenu du recours au télétravail de manière intensive pendant la période de crise sanitaire et afin de permettre aux organisations syndicales de pouvoir communiquer auprès des salariés, il avait été convenu la possibilité de diffuser des tracts via la messagerie électronique de manière limitée et à titre exceptionnel.

Afin de mettre en place un moyen pérenne de communication syndicale en lieu et place de cette pratique exceptionnelle, il est convenu par le présent accord d’ouvrir la possibilité aux organisations syndicales de communiquer auprès des salariés au travers de la publication de documents sur une page intranet dédiée.

Une page intranet spécifique sous format à définir sera mise à disposition de chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe Vallourec et de chaque organisation syndicale représentative au niveau d’une société ou d’un établissement dépourvue de coordination syndicale centrale. Un système d’abonnement permettant de recevoir des notifications est en cours d’étude.

Chaque organisation syndicale assure la gestion de sa page intranet et s’engage à ne pas y faire figurer de mentions contraires aux lois et aux règlements (ex : contenus diffamatoires, contrevenant au secret professionnel ou aux règles de confidentialité, au droit des personnes, etc…).

Afin de promouvoir cette nouvelle possibilité, la Direction s’engage à en faire état dans différents supports de communication :

• Création d’un encart dans le Sharepoint télétravail sur la communication syndicale avec la possibilité de cliquer sur des liens permettant d’accéder à la page de chaque organisation syndicale ;

• Création d’un encart sur l’intranet de l’entreprise reprenant les mêmes informations que celles du Sharepoint télétravail.

7. DISPOSITIONS DIVERSES

   22. Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt étant précisé que le présent accord révise et remplace dans sa totalité l’accord du 26 février 2019 pour l’ensemble des entités françaises du groupe Vallourec.

Son déploiement sera progressif à compter du mois d’octobre 2021 jusqu’au mois de décembre 2021 et piloté au niveau de chaque établissement.

23. Mise en œuvre de l’accord

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, et en raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties à la négociation conviennent que le Groupe réunira la Commission de suivi tous les ans afin de faire un point sur l’application de l’accord (présentation d’un bilan chiffré et discussions relatives à l’opportunité d’avoir des retours qualitatifs des salariés et du management)

Un suivi de l’accord est également effectué au niveau local avec présentation annuelle d’un bilan chiffré.

24. Révision et dénonciation

Révision

Par ailleurs, en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le Groupe pourra, dès lors qu’il le jugera opportun et/ou nécessaire, réunir les partenaires sociaux en vue d’engager la procédure de révision du présent accord de Groupe.

En outre, les parties conviennent de se réunir, chaque année en vue d’un bilan de l’accord à compter de septembre 2022.

De plus, si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles étaient adoptées et venaient à modifier l’équilibre général de l’accord, les parties signataires s’engagent à se réunir sous un délai de 3 mois au plus.

Enfin, une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires signataires, encore représentatives dans le périmètre de l’accord à la date de la demande, peuvent demander, par écrit, la révision du présent accord. Dans ce cas, la Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble de ces organisations syndicales.

En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Les parties conviennent expressément que l'ouverture d'une négociation de révision ne sera pas nécessairement suivie de la conclusion d'un avenant. A défaut d’avenant, l’accord restera en vigueur dans toutes ses dispositions.

Dénonciation

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail soit par la Direction du Groupe, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.

25. Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nanterre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.

Par ailleurs, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe et non-signataires de celui-ci.

ANNEXE 1

LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE

• VALLOUREC TUBES FRANCE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 652 044 991, et dont le siège social est situé 27, avenue du Général Leclerc – 92 100 Boulogne Billancourt

• VALLOUREC OIL & GAS FRANCE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Valenciennes sous le numéro 384 627 170, et dont le siège social est situé 54, rue Anatole France – 59 620 Aulnoye Aymeries

• VALLOUREC BEARING TUBES, société par actions simplifiée à associé unique, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 652 052 531, et dont le siège social est situé rue de Courtangis – 21 500 Montbard

• VALLOUREC UMBILICALS, société par actions simplifiée à associé unique, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 414 947 796, et dont le siège social est situé rue de l'Oze - 21 150 Venarey-les-Laumes

• VALLOUREC : société anonyme, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 142 200, et dont le siège social est situé 27 avenue du Général Leclerc - 92100 Boulogne Billancourt.

• VALLOUREC TUBES : société par actions simplifiée à associé unique, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 411 373 525, et dont le siège social est situé 27 avenue du Général Leclerc - 92100 Boulogne Billancourt.

• SERIMAX HOLDINGS : société par actions simplifiée à associé unique, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 453 293 243, et dont le siège social est situé 346 rue de la Belle Etoile ZI Paris Nord II CS 900023 Roissy en France 95926 ROISSY CHARLE DE GAULLE CEDEX.

• SERIMAX SAS : société par actions simplifiée au capital de 200 000 euros, siège social : 8, Rue Mercier – 77290 Mitry-Mory, immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 400 039 954.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 juillet 2021

Pour l’organisation syndicale CFE / CGC : Monsieur X

Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur X

Pour l’organisation syndicale CFDT : Monsieur X

Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur X

Pour la société Vallourec : Madame X