Accord d'Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

Au Crédit Mutuel Maine Anjou - Basse Normandie

 

Entre

• Monsieur …, Directeur Général du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

• Monsieur …, Directeur des Ressources Humaines du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

Représentant

• La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie,

• La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

• et les Caisses adhérentes

D’une part,

et

• …, Délégué Syndical représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC

• …, Déléguée Syndicale représentant le syndicat FO

• …, Délégué Syndical représentant le syndicat Cfdt

D’autre part,

Sommaire

Sommaire 2

Préambule 3

Chapitre 1 : Objet et portée de l’accord 3

Chapitre 2 : Champ d’application de l’accord 4

Chapitre 3 : Sensibilisation de tous les acteurs 4

Chapitre 4 : Suppression des écarts de rémunération 4

1. Objectifs de progression 4

2. Actions mises en œuvre permettant de les atteindre 5

3. Indicateurs de suivi 5

Chapitre 5 : Accès à l’emploi 5

1. Objectif de progression 6

2. Actions mises en œuvre permettant de les atteindre 6

3. Indicateurs de suivi 6

Chapitre 6 : Formation professionnelle 6

1. Objectifs de progression 7

2. Actions mises en œuvre permettant de les atteindre 7

3. Indicateurs de suivi 7

Chapitre 7 : Déroulement de carrière et de promotion professionnelle 7

1. Objectifs de progression 7

2. Actions mises en œuvre permettant de les atteindre 8

3. Indicateurs de suivi 8

Chapitre 8 : index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes – loi 2018-771 du 5 septembre 2018 8

Chapitre 9 : Le suivi de l’accord 10

Chapitre 10 : Durée - date d'entrée en vigueur 11

Chapitre 11 : Révision 11

Chapitre 12 : Modalités de dépôt 11

Préambule

L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit être sensibilisé et sensible à l’égalité professionnelle.

Le CM MABN a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations, de quelque nature que ce soit, au cœur de ses pratiques ressources humaines. A ce titre, de nombreuses initiatives ont pu voir le jour, et trois accords d’entreprise successifs en faveur de l’égalité professionnelle ont été signés en 2013, 2016 puis 2019 entre la Direction et les organisations syndicales.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Le présent accord vise donc à conforter et améliorer les mesures mises en place par le dernier accord conclu en 2019.

Le présent accord s’inscrit dans la négociation du bloc 2 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail », issue de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, adaptée par accord collectif majoritaire signé avec les partenaires sociaux le 25 mai 2016.

Chapitre 1 : Objet et portée de l’accord

Les parties signataires rappellent que le présent accord s’appuie sur le diagnostic préalable réalisé au travers du bilan de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle signé en 2019, ainsi que sur le rapport de situation comparée Femmes-Hommes 2021.

Le bilan de l’accord 2019-2022 et le rapport de situation comparée Femmes-Hommes 2021 ont été présentés lors de la Commission Egalité Professionnelle qui s’est réunie le 30/03/2022, et le bilan de l’accord triennal a été partagé en réunion syndicale le 27/04/2022.

Les conclusions du diagnostic ont permis de déterminer les domaines d’actions dans lesquels les parties signataires souhaitent maintenir des actions déjà existantes, les améliorer ou mettre en œuvre de nouvelles actions.

Aussi, à partir de ces conclusions et conformément aux dispositions en vigueur, les parties ont décidé de poursuivre des objectifs de progression sur les 4 thèmes suivants :

• Suppression des écarts de rémunération

• Accès à l’emploi

• Formation professionnelle

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Pour chaque domaine, les parties ont procédé comme suit :

• Un ou des objectifs de progression

• Une ou des actions à mettre en œuvre

• Un ou des indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions retenues permettant de les atteindre.

Le présent accord confirme la volonté de l’entreprise de s’inscrire dans une démarche volontariste et dynamique d’égalité, en renforçant les actions menées depuis le précédent accord, permettant ainsi de faire, de l’égalité entre les femmes et les hommes, un stimulateur de performance et de progrès et d’ajouter des indicateurs plus proches des réalités de l’entreprise en tenant compte pour le métier de Directeur de Caisse par exemple, de la typologie de la Caisse.

Chapitre 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux membres du personnel de :

• La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie ;

• La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie ;

• Les caisses adhérentes. 

Chapitre 3 : Sensibilisation de tous les acteurs

Le CMMABN et les Organisations syndicales s’accordent sur le fait que la poursuite des efforts en termes de sensibilisation et d’information de l’ensemble des acteurs, participe à la progression de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Aussi, le CMMABN s’engage dans différentes actions de communications tout au long de l’accord triennal et à travers des supports variés et accessibles à tous.

• Portail RH, l’espace dédié à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

• Module de formation en droit social pour le parcours des managers, avec l’item « Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations »

• Formation des personnels de recrutement à la non-discrimination, conformément aux dispositions en vigueur.

Chapitre 4 : Suppression des écarts de rémunération

Les signataires de l’accord reconnaissent que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Le CM MABN est engagé dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilités, compétences et résultats.

Objectifs de progression

Embauche :

• Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Au cours du contrat :

• Maintenir la politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, compétences et résultats, et lutter contre toute forme de discrimination,

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congés familiaux (maternité/adoption/parental) à compétences équivalentes.

Actions mises en œuvre permettant de les atteindre

Le CM MABN s’engage à :

• Appliquer un salaire identique à l’embauche, pour les hommes et les femmes ayant un même métier, même niveau de qualification et même formation et/ou expérience ;

• Réaliser la mesure des écarts éventuels de rémunération. 

• Sensibiliser les managers lors des formations dédiées au management par un atelier consacré à l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination.

• Fixer une Enveloppe minimale réservée à l’égalité professionnelle : 43 984€ par an, sur les 3 ans de l’accord, montant indexé à la NAO.

Le montant de l’enveloppe continuera à être négocié en NAO, sous réserve du respect du montant minimal négocié dans le présent accord. En cas de décision unilatérale, le montant de l’enveloppe sera déterminé par l’employeur, dans le respect du minimum ainsi défini.

Le CMMABN prend l’engagement de distribuer entièrement l’enveloppe Egalité professionnelle négociée ou décidée unilatéralement par l’employeur.

Indicateurs de suivi

• Salaire à l’embauche des femmes et des hommes sur le métier de conseiller de clientèle par qualification et niveau d’étude

• Analyse des salaires selon le métier exercé et l’ancienneté métier à partir de 4 grandes catégories :

• Filière management avec focus Directeurs de Caisse (sont exclus le Directeur général et les membres du Comité de Direction)

• Panel de 8 métiers viviers

• Population des conseillers et chargés de clientèle particuliers

• Métier support du siège : focus sur le métier de Gestionnaire d’Exploitation

• Annexe 1 : Méthode retenue pour l’analyse des salaires par métier et ancienneté par métier

• Suivi de l’enveloppe égalité professionnelle : répartition entre femmes et hommes.

• Nombre de formations aux managers sur la sensibilisation au thème égalité professionnelle.

Chapitre 5 : Accès à l’emploi

Les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de tendre vers un équilibre Femmes-Hommes parmi les salariés, malgré la forte féminisation des filières de formation aux métiers de la bancassurance.

• Avant 2001, plus d’hommes que de femmes (781- 736).

• En 2001, quasi égalité (803-814).

• A partir de 2002, plus de femmes que d’hommes.

• Au 31/12/2018 : 588 hommes – 973 femmes soit 37.67% d’Hommes

• Au 31/12/2021 : 567 hommes – 962 femmes soit 37.08% d’Hommes

Objectif de progression

Pas de discrimination en matière de recrutement externe et interne.

Actions mises en œuvre permettant de les atteindre

• Processus de recrutement

Le CM MABN s’engage à :

-Veiller à ce que tous les postes ouverts à un recrutement le soient indistinctement aux hommes et aux femmes.

-Appliquer l’inclusion sur les intitulés d’emploi

• Actions de communication externe

Le CM MABN veille à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes dans les supports de communication destinés aux candidats.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’embauches en CDI femmes-hommes

• Nombre d’embauches femmes-hommes en alternance

Chapitre 6 : Formation professionnelle

Les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de la formation professionnelle de tous les salariés pour assurer, aux Femmes et aux Hommes, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.

Objectifs de progression

Le Crédit Mutuel MABN veille :

• A assurer un même accès aux formations à l’ensemble du personnel.

• A suivre l’examen des besoins en formation au retour du congé maternité, adoption, parental.

Actions mises en œuvre permettant de les atteindre

Le CM MABN s’engage :

• A porter une attention particulière au nombre de Femmes engagées sur des parcours de formations diplômantes.

Attention particulière aux salariés revenant de congés maternité/parental/adoption

Le CM MABN reconnait que le congé maternité/parental/adoption est un droit et s’engage :

• A ce que ces salariés ne soient pas pénalisés dans leur évolution professionnelle et dans l’accès à la formation ;

• A ce que tous les salariés de retour de congés maternité/adoption/parental bénéficient d’un entretien de retour à l’emploi, réalisé idéalement dans le délai d’un mois, et au maximum dans les 3 mois suivants leur retour effectif

• A ce que ces salariés bénéficient si nécessaire d’une formation de remise à niveau si un besoin est identifié et exprimé par le salarié concerné.

Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes/hommes formés

• Taux de Femmes engagées sur des parcours de formations diplômantes

• Taux de Femmes engagées sur des parcours RET, RB, Ecoles Agri et Pro, Parcours managers

• Taux de salariés de retour de congés maternité/adoption/parental ayant bénéficié d’un entretien de retour à l’emploi dans le mois suivant leur retour effectif, au plus tard dans les 3 mois suivants leur retour effectif.

Chapitre 7 : Déroulement de carrière et de promotion professionnelle

Les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de la promotion interne qui permet à chaque salarié, sans distinction de sexe, de progresser dans son métier, de changer de métier et/ou de prendre davantage de responsabilités, notamment managériales.

Objectifs de progression

• Promouvoir l’égalité de traitement dans le cadre de la promotion professionnelle.

• Faire progresser le nombre de femmes sur l’ensemble de la filière management.

• Réduire la durée moyenne entre deux promotions chez les femmes

Actions mises en œuvre permettant de les atteindre

Le CM MABN s’engage à :

• Garantir que le processus de promotion soit fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination ;

• Porter une attention particulière dans les comités de gestion de carrière à la détection des « potentiels » féminins vers des postes experts ou de management.

Indicateurs de suivi

• Nombre de promotions Femmes-Hommes

• Nombre de promotions Femmes-Hommes vers une fonction de management : Responsable d’Activité, Responsable d’Unité, Directeur de Caisse, Directeur de Bureau, Responsable de Bureau.

• Répartition Femmes/Hommes des candidatures présentées dans le cadre des comités de gestion de carrière, et des candidatures Femmes/Hommes validées à l’issue des comités de gestion de carrière.

• Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin/masculin.

Chapitre 8 : index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes – loi 2018-771 du 5 septembre 2018

En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, précisée par décret du 8 janvier 2019, le CM MABN a publié sur son site internet ainsi que sur la Base de données économiques et sociales, la note globale de 77 points sur un total de 100 au titre des résultats de l’année 2021.

En application du décret n°2022-243 du 25 février 2022, l'index du CM MABN étant inférieur à 85 points, il convient de fixer les objectifs de progression pour chacun des indicateurs n’ayant pas obtenu la note maximale.

Au titre de l’année 2021, les points obtenus étaient les suivants :

A ce titre, il convient de fixer des objectifs de progression pour les indicateurs suivants :

• Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2021 obtenue sur l’indicateur n°1 est de 37/40. Les parties reconnaissent que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne font pas apparaitre de différences injustifiées et considèrent comme satisfaisante la note du CM MABN.

Les parties s’accordent également pour dire que le sujet des écarts de rémunération entre les sexes demeure un enjeu primordial sur lequel le CM MABN doit porter une attention constante afin que la note ne se dégrade pas.

Aussi en vertu du décret n°2022-243 du 25 février 2022, les parties s’entendent sur l’objectif suivant :

• garantir un taux d’écart inférieur ou égal à 2% et ainsi obtenir la note de 38/40 minimum.

• Indicateur n°2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles

En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2021 obtenue sur l’indicateur n°2 est de 10/20.

Les parties s’entendent sur l’objectif suivant : réduire l’écart du taux d’augmentations individuelles, avec un taux inférieur ou égal à 2% afin d’obtenir la note de 20/20.

Une attention particulière devra être portée sur la population des gradés.

• Indicateur n°3 : promotions individuelles

En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2021 obtenue sur l’indicateur n°3 est de 15/15.

Le CMMABN s’engage à maintenir son attention afin de continuer à obtenir la note maximale.

• Indicateur n°4 : retours de congés maternité

Avec 100% de femmes de retour de congés maternité sur l’année 2020 ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, dans les 12 mois de leur retour, le CMMABN a obtenu en 2021 la note maximale de 15/15.

Le CM MABN s’engage à continuer d’appliquer la garantie de rattrapage salarial, en application de l’article L1225-26 du Code du travail, et ainsi maintenir une note de 15/15 points.

• Indicateur n°5 : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Avec une femme parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, le CM MABN a obtenu en 2021 la note de 0/10.

Le CM MABN se fixe comme objectif de progression d’avoir au moins deux femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et ainsi obtenir la note de 5/10.

Chapitre 9 : Le suivi de l’accord

Le suivi des mesures prises au sein du présent accord se fera par les indicateurs définis pour chaque domaine d’action décliné dans le présent accord.

Un bilan annuel sera, par ailleurs, réalisé devant la *commission égalité professionnelle. En l’absence de commission, le bilan annuel devra être effectué auprès du CSE.

*sous réserve du maintien de cette commission.

Chapitre 10 : Durée - date d'entrée en vigueur

Conformément au Chapitre 1 de l’accord collectif majoritaire du 24 mai 2016 relatif aux blocs de négociation issus de la loi REBSAMEN, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1^er août 2022.

Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 juillet 2025.

Chapitre 11 : Révision

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé par avenant au présent accord conformément aux dispositions en vigueur et dans les mêmes formes que sa conclusion. La demande de révision peut avoir lieu à tout moment, à l’initiative d’une partie signataire.  

Chapitre 12 : Modalités de dépôt

Conformément aux dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, ce dernier sera déposé, dans une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure dite « Télé@ccords ».

Une copie de l’accord sera également remise auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval, lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Laval, le 30 juin 2022

Pour l'Employeur
Le Directeur Général
Le Directeur des Ressources Humaines,

Pour les Organisations Syndicales
Pour le Syndicat SNB-Cfe/CGC :
Pour le Syndicat Force Ouvrière :
Pour le Syndicat Cfdt :

Annexe 1 : Méthode retenue pour l’analyse des salaires par métier et ancienneté par métier

• L’analyse repose sur une comparaison centrée sur 2 critères :

• Le métier exercé,

• L’ancienneté dans ce métier.

• Comparaison sur une stratification des effectifs autours de 4 grandes catégories :

• La filière Management : les cadres du Groupe, filière proche de 10 % des effectifs.

  • FOCUS sur le métier de Directeur de caisse : la typologie de la caisse avec 3 niveaux.

• Un panel de 8 métiers viviers : proche de 30 % des effectifs

• Le panel des Chargés et conseillers clientèle Particuliers.

• Métier support du siège : FOCUS sur le métier de Gestionnaire d’Exploitation.

• L’analyse des comparatifs se fait sur le Salaire Brut Mensuel (SBM) sans prime de management.

• Effectifs CDI actifs & inactifs au 31 décembre de l’année

Composition des catégories :

1. Filière Management : les cadres du Groupe. Filière proche de 10% des effectifs.

FOCUS sur les Directeurs de CCM du Réseau par typologie de caisse

• Typologie de caisse retenue :

Reprise de l’ancienneté dans le métier, pour la population des Directeurs de caisse.

2. Panel de 8 métiers viviers : proche de 30 % des effectifs

3. Le panel des Chargés et conseillers clientèle Particuliers