Entre la Société GKN Driveline S.A., dont le siège social est situé 5-7, rue Charles-Edouard Jeanneret 78300 Poissy, représentée par, Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales :

FO, représentée par, délégués syndicaux ;

CFE-CGC, représentée par, délégué syndical ;

CGT, représentée par, délégué syndical ;

D’autre part,

a été approuvé le présent avenant de l’accord sur le télétravail au sein de GKN Driveline SA.

Préambule

Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, ayant modifié le fonctionnement et les modalités du télétravail, direction et partenaires sociaux ont engagé des négociations visant à conclure un avenant définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

En effet, dans un contexte de digitalisation croissante, d’allongement des temps de transport, de développement de nouveaux modes de travail, d’évolutions technologiques des moyens d’informations et de communication, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations, tout en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La crise sanitaire COVID vécue sur 2020 a par ailleurs modifié très largement le rapport au télétravail des entreprises comme de GKN, le développant très largement, notamment pour répondre aux exigences de précautions sanitaires.

Les parties signataires rappellent que le télétravail (prévus aux articles L1222-9 et suivants du code du travail) doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il nécessitera également une transparence et éventuellement un ajustement des organisations du travail, tant au plan individuel que collectif.

Elles confirment leur volonté et ambition de maintien du lien avec l’entreprise et le télétravailleur au plus près des activités, et entendent valoriser l’esprit de ce présent accord tout en veillant au bon usage des TIC.

Sommaire

TITRE I - Le champ d’application et l’objet de l’avenant 2

Article 1 Le champ d’application de l’avenant 2

Article 2 L’objet de l’avenant 2

TITRE II - Le télétravail 3

Article 3 Les bénéficiaires 3

Article 4 Modalités de passage en télétravail 5

Article 5 Processus de validation 6

Article 6 Le temps de travail 6

Article 7 Droits et devoirs du télétravailleur 7

Article 8 Les équipements de travail 8

Article 9 indemnisation du télétravail 9

Article 10 Bilan au terme de l’accord 9

TITRE III - Les dispositions générales 10

Article 11 Santé et Sécurité 10

Article 12 Entrée en vigueur, durée et suivi de l’avenant 10

Article 13 Communication 10

Article 14 Procédure de conciliation 10

Article 15 Révision 1

Article 16 Validité et dépôt 11

ANNEXE 1 Avenant contrat de travail 120

1. TITRE I - Le champ d’application et l’objet de l’avenant

   1. Article 1 Le champ d’application de l’avenant

Les dispositions du présent avenant s’appliquent au sein de la société de GKN Driveline SA France.

Elles s’appliquent aux collaborateurs (hors grade A/D) relevant du périmètre des deux établissements de GKN Driveline SA, soit Arnage et Poissy.

Article 2 L’objet de l’avenant

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L1222-9 alinéa 1 du Code du Travail).

Est qualifié de télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » (article L1222-9 alinéa 2 du Code du Travail).

Le présent avenant de l’accord a pour objet de définir les dispositions applicables (régulier et/ou occasionnel) en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein de nos sites.

2. TITRE II - Le télétravail

   3. Article 3 Les bénéficiaires

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur. Néanmoins, il est important de préciser que le code du travail prévoit qu’il est possible à l’employeur d’imposer le télétravail quand il est techniquement possible « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure ».

Afin d’appliquer cette nouvelle méthode de travail au sein de nos sites, il est primordial de préciser que le volontariat est le mot d’ordre. En effet, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne doit pas obliger le collaborateur. A l’inverse, cela est réciproque, le collaborateur ne peut obliger l’employeur. L’employeur devra, le cas échéant argumenter son choix.

Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Être en CDI ou être en CDD après 6 mois d’ancienneté

• Ne plus être en période d’essai

• La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation. En sont exclues les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail (activités de production, impératif de sécurité/confidentialité, etc.). De ce fait, pour le site d’Arnage, nous devons donc préciser que les populations directes (les populations en production) ne sont pas concernées. En effet, leur outil de travail étant indispensable pour l’exécution de leur fonction et non mobile, nous ne pouvons pas leur donner accès à ce dispositif

• Son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (article 3.1)

• Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.2)

• Il dispose d’un espace de travail adapté et répondant aux exigences ergonomiques du poste de travail, (Article 3.3), ainsi qu’un accès internet haut débit

Les alternants ne sont pas éligibles à ce dispositif.

Cependant, une attention particulière sera portée aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé et notamment pour les collaborateurs en temps partiel thérapeutique. En effet, par rapport à leur poste, une étude sera effectuée en amont sous tutelle du service RH. De plus, un échange avec le collaborateur sera souhaité afin de convenir de l’aménagement selon les restrictions.

Le présent avenant de l’accord met également en avant le fait qu’un changement de fonction ou de service pourra dans certains cas donner lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et entrainer la cessation de la situation de télétravail ou sa mise en œuvre.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager, un arbitrage de la part du service des ressources humaines sera fait. A l’issue, un retour motivé sera fait à chaque salarié.

Il est bien précisé que les salariés travailleurs handicapés auront un accès identique au télétravail.

Article 3.1 Le profil et l’expertise du collaborateur

Les collaborateurs concernés sont des personnes en capacité de pouvoir travailler en autonomie et à distance de leur responsable hiérarchique direct.

Le télétravail implique notamment :

• Une connaissance de son métier et de son environnement lui permettant d’être en phase avec les objectifs demandés et la politique groupe

• Une bonne gestion de son temps de travail

• Une communication efficace

• Un réel esprit d’équipe afin de travailler en lien malgré la distance

• Une maitrise des outils d’information et de communication à distance

• Une capacité à rendre compte de son activité.

Article 3.2 Le fonctionnement de l’équipe

Ce nouveau mode de fonctionnement ne doit pas freiner la communication et l’entraide au sein du service. Il en est de même concernant les interactions avec le reste de l’entreprise.

Ces éléments seront laissés à l’appréciation du manager.

Le service RH pourra être consulté et/ou intervenir en cas de désaccord pour arbitrage.

Article 3.3 L’espace de travail adapté

En tout lieu de la France métropolitaine le permettant, les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre (meilleure conciliation vie professionnelle/personnelle, situation de proche aidant, etc.), les parties au présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail.
Le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite sous réserve de respecter les principes listés ci-après :

Le lieu dans lequel il exerce son télétravail :

• Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité,

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille, (ce qui exclut tous les lieux publics et les espaces de co-working),

• Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle des équipements que GKN DSA a mis à sa disposition,

• Dispose d’un ligne internet haut débit,

• Est assuré pour le télétravail.

Le collaborateur doit disposer, au sein de son lieu de télétravail d’un espace adapté afin de pouvoir y installer l’équipement informatique et téléphonique nécessaire ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail.

En parallèle, afin de couvrir certains risques (incendie, accident domestique…), le collaborateur s’engage à effectuer auprès de son assurance les démarches visant à déclarer et assurer son lieu d’exercice de télétravail, couvrant ainsi sa présence sur ce lieu pendant les journées de télétravail.

Article 4 Modalités de passage en télétravail

Article 4.1 Modes de télétravail

Les parties s’accordent sur la définition de deux types de télétravail :

• Régulier :

• Délai d’anticipation de la demande : Le télétravail ne devant pas désorganiser l’activité du service, le salarié devra le demander à son hiérarchique avec un délai d’anticipation de 15 jours.

• Formalisation : Le télétravail régulier donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail. (Cf annexe 1).

• Nombre de jours de télétravail : Le télétravail ne s’exercera que par journée entière dans la limite de 3 jours par semaine en moyenne soit un maximum de 60% du temps de travail mensuel pour un équivalent temps plein. Des journées fixes hebdomadaires de télétravail pourront être déterminées entre le salarié et le manager, elles seront dans ce cas indiquées dans l’avenant. Dans tous les cas, le planning de télétravail devra avoir été construit en accord avec le manager du salarié concerné.

• Nombre de jours de présence minimum sur site : Dans tous les cas, le salarié devra quelque soit son temps de travail (temps plein ou temps partiel) être présent sur site au minimum un équivalent de 2 jours par semaine sur le mois soit à titre indicatif un équivalent 40% du temps de travail mensuel pour une personne à temps plein, 50% pour une personne à 80% et environ 44,44% pour une personne à 90%.

Sauf en cas de journées fixes de télétravail saisies par le service RH, ce type de travail devra être saisi par le collaborateur dans l’outil de la gestion des temps.

• Occasionnel : pour répondre à des besoins de télétravail occasionnels au cours d’un mois, il sera possible de télétravailler jusqu’à 2 jours maximum par semaine, soit maximum 40% du temps de travail sur le mois pour un équivalent temps plein.

Pour le télétravail occasionnel, un échange préalable devra avoir lieu entre le manager et le collaborateur au terme duquel le manager pourra donner son accord. Dans la continuité, le salarié formalisera cette journée sur le système de gestion des temps.

Qu’il s’agisse de télétravail occasionnel ou de télétravail régulier, il est primordial de préciser qu’à la demande du manager, le collaborateur concerné puisse être dans l’obligation de revenir sur le site suite à un besoin en lien avec l’activité.

Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution, l’employeur examinera les situations particulières des salariés ayant des difficultés de transport dans le cadre du télétravail occasionnel.

Article 4.2 Lien avec l’équipe

Afin de garantir le maintien d’un lien entre le télétravailleur, l’entreprise et l’équipe, outre le fait que le télétravailleur devra au minimum avoir l’équivalent sur un mois de 2 jours par semaine de présence sur site obligatoire :

• Le manager aura la possibilité de définir des journées d’équipes avec présentiel obligatoire

• Il est préconisé la réalisation / diffusion d’un point équipe quotidien par le manager (exemple redescente du point usine)

• 5. Article 5 Processus de validation

Article 5.1 Télétravail régulier

Le collaborateur souhaitant disposer de ce dispositif fera une demande écrite à son manager.

En cas d’accord de principe sur la mise en place du télétravail, afin de valider l’adaptation du salarié au télétravail, certaines conditions seront mises en œuvre :

• Une période d’observation de 3 mois : les 2 parties prenantes pourront se rétracter à tout moment,

• La réversibilité : à l’issue de la période d’observation, les deux parties prenantes pourront stopper ce dispositif à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance ne sera pas dû en cas de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité.

• En cas de changement de poste : une nouvelle demande sera à formuler.

• Comme indiqué à l’article 4, le télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 5.2 Télétravail occasionnel

Le collaborateur souhaitant disposer de ce dispositif fera une demande écrite à son manager en expliquant le motif de sa demande.

Article 6 Le temps de travail

Article 6.1 Temps de travail

 

Le collaborateur est autonome, de ce fait, il gère l’organisation de son temps de travail en appliquant les règles de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement. 

Les parties signataires au présent avenant rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux durées de travail :

• Le télétravail ne doit pas en effet être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise.

• Le télétravailleur devra respecter les règles de durées maximales de travail et les durées minimales de repos, à savoir :

• 11 heures de repos quotidiennes consécutives,

• et 35 heures de repos hebdomadaire consécutives.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect du droit à la déconnexion. Les plages horaires où l’employeur peut contacter le salarié en télétravail doivent correspondre aux plages horaires de travail du salarié. Dans tous les cas, l’employeur ne doit pas contacter le salarié entre 20h et 7h du matin conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord sur le droit à la déconnexion du 27 mars 2018.

Par ailleurs, nos horaires actuels mis en place au sein des sites visent notamment à concilier vie professionnelle et vie privée, de ce fait, les horaires restent inchangés pour les télétravailleurs.

Les plages horaires de présence minimale en situation de télétravail sont les suivantes :

• Pour Arnage :

  • Du lundi au jeudi : 9H00 – 12H00 / 14H00 – 16H00

  • Vendredi : 9H00 – 12H00 / 14H00 – 15H00

• Pour Poissy

  • Du lundi au jeudi : 9H15 – 11H45 / 14H00 – 16H30

  • Vendredi : 9H15 – 12H00

Pour précision, le télétravailleur enregistre son temps de travail à partir de son lieu de télétravail sur le système de badgeage actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, via son ordinateur portable.

Article 6.2 Bilan télétravail

Au minimum lors du bilan de l’entretien individuel, un point sera fait entre manager et salarié sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées.

Article 7 Droits et devoirs du télétravailleur

Article 7.1 Droits du télétravailleur :

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Ce faisant, le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement.

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 3.3, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.

8. Article 7.2 Devoirs du télétravailleur :

   Réciproquement, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté).

   Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de sécurité et de protection des données :

• Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par le Groupe GKN DSA en la matière (respect du règlement intérieur et de la charte informatique notamment);

• Le collaborateur doit en effet assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il a créées via les différents supports. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique dès qu’il s’éloigne de son poste afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise. Le télétravail ne pourra par exemple pas s’effectuer dans le cadre d’un lieu public.

Article 8 Les équipements de travail

Le télétravailleur utilisera du matériel fourni entre autre par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu de télétravail.

 

Par rapport à l’outil informatique, il est primordial de se référer à la charte d’utilisation des technologies, de l’information et de la communication. A travers ce fascicule, les conditions d’utilisation sont clairement définies.

Article 8.1 Le matériel de l’entreprise

 

Afin d’exercer son activité professionnelle, l’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable.

Certains salariés peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique, notamment). GKN DSA s’engage à les fournir sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail.

Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus.

 

Autres équipements, sous condition d’un taux de télétravail régulier supérieur ou égal à 50% :

• Dans la mesure où l’activité sur site s’exerce avec un double écran, un double écran sera mis à disposition par l’entreprise au salarié à sa demande

• Un fauteuil de bureau sera également fourni à la demande du salarié.

Le matériel est fourni et assuré par l’entreprise. En cas de panne ou de casse, les frais seront pris en charge par l’entreprise.

 

Article 8.2 Le matériel personnel

 

Les télétravailleurs utiliseront leur ligne de connexion internet haut débit.

Article 9 Indemnisation du télétravail

Indemnisation au titre du télétravail : Les salariés en télétravail percevront une indemnité au titre du télétravail basée sur les plafonds Urssaf, à savoir : 2.5 euros nets/jour de télétravail.

Indemnisation repas : Les salariés du site de Poissy disposant de tickets repas, il sera versé aux salariés du site d’Arnage un complément de salaire par jour de télétravail à hauteur de 1.5 euros brut.

L’ensemble de ces indemnités au titre de l’année 2021 sera calculé et versé en une fois au mois de mars 2022.

En cas de circonstances exceptionnelles (type sanitaires), les indemnités de télétravail et l’indemnisation repas seront versées dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine en moyenne

Article 10 Bilan au terme de l’accord

Au terme de la durée d’application de cet avenant, un bilan sera dressé. Les parties conviennent pour la prochaine négociation, qu’au regard de ce bilan, des évolutions sociétales, de la réglementation, des équipements et des modes de pratique des NTIC en entreprise, d’étudier les ajustements sur les modalités d’exercice du télétravail qui s’avéreront être judicieuses et nécessaires, afin de garantir :

• La bonne compatibilité du télétravail avec les exigences de cohésion d’équipe et de performance industrielle,

• La bonne compatibilité du télétravail avec l’activité de l’entreprise qui est de produire industriellement et massivement des pièces automobiles, impliquant donc une proximité et une relation continue avec les équipes de production,

• La santé des salariés télétravailleurs.

3. TITRE III - Les dispositions générales

   14. Article 11 Santé et Sécurité

Dans le cadre légal, l’employeur, la CSSCT ont accès au lieu de travail afin de vérifier les conditions de travail.

Cependant, il est précisé que le collaborateur devra donner son accord concernant la visite du membre de la CSSCT désigné et/ou de l’employeur sur son lieu de télétravail et choisir le membre de la CSSCT.

Article 12 Entrée en vigueur, durée et suivi de l’avenant

Les dispositions prévues par le présent avenant entrent en vigueur au 01/03/2021.

Le présent avenant a été signé pour une durée d’un an.

Les modalités d’indemnisation prévues au précédent avenant à l’accord Télétravail, en date du 28 mai 2020 dans son article 8, ont été suspendues jusqu’au 31/12/2020 en raison du Protocole d’Activité Partielle de 2020.

Avec l’entrée en vigueur de ce présent avenant au 1er mars 2021, les parties conviennent que pour les mois de Janvier et de Février 2021, il sera fait application de l’indemnité de 5 euros bruts par jour dans la limite de 2 jours pour l’ensemble des télétravailleurs possible et selon la liste des fonctions, soit :

• 5€ bruts par mois pour 1 jour de télétravail dans le mois durant ces mois de Janvier et Février 2021

• 10€ bruts par mois pour les personnes ayant au moins travaillé 2 jours durant ces mois de Janvier et Février 2021.

  16. Article 13 Communication

Afin de faciliter et d’intégrer ce nouveau mode de travail, une communication sera faite aux salariés.

Cet avenant fera l’objet d’une note de service à l’ensemble du personnel. Il sera également déposé sur la BDES de l’entreprise.

En parallèle, managers ou collaborateurs peuvent directement solliciter le service ressources humaines, en charge du process.

Ce service est en charge de la communication et l’explication de l’accord auprès des salariés.

Article 14 Procédure de conciliation

Les litiges individuels et/ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront si possible à l’amiable, après entente des parties et avis du Comité Social et Economique.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 15 Révision

Le présent avenant peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant entre les parties signataires, au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce, par voie d’avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Yvelines.

Article 16 Validité et dépôt

Le présent avenant sera applicable dès qu’il aura été déposé à l’initiative de la société GKN Driveline SA :

• auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ;

• auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy en un exemplaire.

Fait en 7 exemplaires, 01/03/2021,

Pour GKN Driveline SA

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CGT FO CFE-CGC

4. ANNEXE 1 Avenant contrat de travail