ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignÉs :

La Direction Générale de Bouygues Immobilier (UES),

Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital 138.577.320 Euros, dont le siège social est situé 3 boulevard Gallieni, 92445 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 562 091 546 et représentée par Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues (FOB), domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XXX, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat National CFTC du Groupe Bouygues (CFTC), domiciliée 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représentée par XXX, Délégué Syndical,

D’autre part.

ci-après dénommés les partenaires sociaux

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 - CADRE LEGAL ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 3

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ELEGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

2.1 Les collaborateurs éligibles 4

2.2 Les critères d’éligibilité et poste de travail 4

2.3 Les collaborateurs en situation de handicap 4

2.4 Le lieu de télétravail éligible 5

ARTICLE 3 – LES MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 5

3.1 Principe du volontariat 5

3.2 Nombre de jours 5

3.3 Délai de prévenance 6

3.4 La mise en oeuvre du télétravail 6

ARTICLE 4 - DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR 7

4.1 Temps et charge de travail 7

4.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 7

ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL 8

5.1 Matériel mis à disposition par l’entreprise 8

5.2 Frais d’installation engagés par le collaborateur en télétravail 8

5.3 Aménagement du poste de travail pour les collaborateurs en situation de handicap 9

ARTICLE 6 - LE TELETRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL 9

6.1 Le télétravail occasionnel 9

6.2 Le télétravail exceptionnel 9

ARTICLE 7 : COMMISSION DE SUIVI 9

ARTICLE 8 : L’ENTREE EN VIGUEUR, LA DUREE, LA REVISION 10

8.1 La date d’entrée en vigueur et la durée 10

8.2 La révision 10

ARTICLE 9 – DEPÔT DE L’ACCORD 10

Il est convenu et arrÊtÉ ce qui suit :

PRÉAMBULE

Fort de son expérience du télétravail depuis 2015 et de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de mener une réflexion pour faire évoluer ce mode d’organisation du travail au sein de Bouygues Immobilier.

En effet, la crise sanitaire survenue en mars 2020 a conduit à un développement encore plus poussé du télétravail au sein de l’entreprise et a fait émerger de nouvelles manières de travailler, créant des attentes fortes des collaborateurs et managers sur le sujet.

Les parties signataires ont donc souhaité développer le télétravail au sein de l’entreprise, l’adapter et l’améliorer pour tenir compte des enseignements tirés de ces derniers mois et dans un souci d’efficacité et de bien être au travail. Elles souhaitent également encadrer le recours au télétravail occasionnel et exceptionnel afin que chacun puisse aborder de manière plus sereine les autres situations de télétravail.

Le télétravail répond également aux engagements de l'entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l'impact carbone induit par les moyens de transport.

Le présent accord définit les conditions, l’organisation du télétravail et son articulation avec les périodes de travail en présentiel :

• il fixe un socle commun de règles de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise qui répond au souci de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et de maintenir le lien social dans l’entreprise.

• au-delà de ces règles communes, des modalités d’exécution permettent d’assurer un fonctionnement collectif optimal.

Pour autant, il est rappelé que la présence des collaborateurs sur site reste essentielle et fondamentale pour l’entreprise afin de favoriser le transfert de connaissance, de fidéliser et d’engager les collaborateurs. Les parties signataires insistent sur la nécessité de maintenir un lien et des échanges en présentiel sur site indispensables pour le bon fonctionnement des équipes et de l’entreprise.

ARTICLE 1 - CADRE LEGAL ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme étant :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

A ce titre, le télétravail exclut le travail nomade ou « nomadisme » correspondant à l’organisation du travail des collaborateurs dont l’activité s'exerce par nature sur différents lieux de travail (bureaux, chantiers, rendez-vous notaire, en mairie,…).

Le télétravail devient, quant à lui, un mode d'organisation de l'activité professionnelle plein et entier, et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de Bouygues Immobilier et fidéliser ses collaborateurs.

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ELEGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les collaborateurs de Bouygues Immobilier sont éligibles au télétravail dès lors que leur activité est compatible avec ce mode d’organisation du travail et qu’ils disposent d’une maîtrise suffisante de leur poste de travail.

2.1 Les collaborateurs éligibles

Un collaborateur, qu’il soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, peut prétendre au télétravail s’il réunit les conditions suivantes:

• Avoir au moins 4 mois d’ancienneté au sein de Bouygues Immobilier,

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,

• Justifier d’une intégration et d’une autonomie suffisante.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :

• Les stagiaires,

• Les apprentis (contrat d’alternance ou de professionnalisation).

2.2 Les critères d’éligibilité et poste de travail

Tous les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail sont éligibles, après appréciation du manager.

Certaines activités, par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement ou de manière permanente sur site (locaux de l’entreprise) ou de manière nomade notamment en raison :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,

• De la nécessité d'une présence dans les bureaux, bulles de vente, chantiers et/ou locaux de partenaires (collectivités territoriales, clients, prescripteurs, architectes, maitre d’œuvre, notaires etc.),

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance avec le même niveau de qualité de service.

2.3 Les collaborateurs en situation de handicap

Naturellement, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout collaborateur de l’entreprise.

2.4 Le lieu de télétravail éligible

Le lieu de télétravail du collaborateur sera son domicile, s’entendant comme le lieu de résidence habituelle, ou de manière exceptionnelle en accord avec le manager, tout autre lieu adapaté au télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• Disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

• Être un lieu privé à usage d’habitation couvert parune assurance multirisques habitation ;

• Constituer un espace de travail adapté au travail et au respect de la confidentialité.

ARTICLE 3 – LES MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

3.1 Principe du volontariat

Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et le collaborateur.

La mise en place du télétravail se fait à la demande du collaborateur, en accord avec son manager.

Le collaborateur, qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail, remplit le formulaire de demande dédié qu’il transmet conjointement, par mail, à son responsable hiérarchique et à son Responsable des Ressources Humaines.

Dans le cadre d’un échange, le manager et le collaborateur, après avoir vérifié les conditions d’éligibilité, organisent le télétravail afin d’assurer le meilleur fonctionnement de l’équipe et le maintien de la performance.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée sur le formulaire de demande et transmis au service RH.

3.2 Nombre de jours

Le télétravail s’exercera par journée entière. Le collaborateur pourra bénéficier de 2 jours maximum par semaine de télétravail. La fixation de ces journées de travail est flexible.

Afin de maintenir le lien social et de prévenir l’isolement, les parties conviennent que des temps de travail collectifs où les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables. Il a donc été convenu que :

• Chaque collaborateur, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, devra veiller à effectuer au moins 3 jours de présence sur site par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.

Ainsi, par exemple, en cas de présence réduite à moins de 3 jours sur la semaine du fait de congés, jours fériés, temps partiel, …, la ou les journées de télétravail seront supprimées sans aucun report possible.

• Chaque manager pourra prévoir 1 ou 2 jours fixes dans la semaine durant lequel/lesquels toute ou partie de son équipe est présente au bureau.

Cette analyse conditionne notamment le nombre de jours hebdomadaires de télétravail possible, et sera réalisée par le manager.

3.3 Délai de prévenance

Le manager précise à son équipe les modalités de mise en place du télétravail adaptées à l’activité et qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service.

Le choix des jours de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager. Les jours de télétravail sont définis afin d’assurer une répartition équilibrée des effectifs sur site tous les jours de la semaine et de garantir le bon fonctionnement de l’équipe.

Le collaborateur sollicite auprès de son manager les jours de télétravail au moins 15 jours à l’avance.

La planification et l’enregistrement des jours de télétravail s’effectuent selon la procédure prévue sur l’intranet de l’entreprise.

En fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité ou en cas de circonstances particulières imprévues, le manager peut demander au collaborateur en télétravail de déplacer ou de supprimer un jour de télétravail.

3.4 La mise en oeuvre du télétravail

1. Le formalisme

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

2. Réversibilité

Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de réversibilité.

Toutefois, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment. Cette décision fera l’objet d’un écrit et respectera un délai de prévenance d’un mois, sauf meilleur accord des parties. Cette décision devra être motivée.

3. Accompagnement des collaborateurs et des managers au management en presentiel et à distance

Le mode de travail mixte qui conjugue travail présentiel et télétravail peut permettre de renforcer la performance de l’entreprise à condition qu’il soit organisé et maîtrisé par le management et les collaborateurs.

Ainsi, un accompagnement sur mesure des collaborateurs et des managers est mis en place pour les accompagner dans l’évolution des pratiques de travail. Il a notamment pour objet d’améliorer l’utilisation et la maîtrise des outils à distance et d’adapter les techniques de management et d’animation (refonte l’espace télétravail de l’intranet, tutos d’utilisation des outils informatiques, support collaborateur, accompagnement RH).

Cet accompagnement a pour ambition de faciliter la communication au sein des équipes et en transverse ainsi que le pilotage les projets.

Des actions sont également mises en œuvre afin d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son manager, l’équipe et tout autre interlocuteur avec lequel il est amené à travailler. Pour cela des webinaires vont être organisés afin d’expliquer le contenu de l’accord, le rôle du manager, et donner des conseils d’organisation d’équipe.

ARTICLE 4 - DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR

4.1 Temps et charge de travail

Les parties rappellent que la durée de travail du collaborateur est identique qu’il soit en présentiel ou en télétravail. Ainsi, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne et aux durées maximales hebdomadaires de travail, au temps de repos et au temps de pause prévues, dans l’accord relatif au Temps de Travail du 27 novembre 2015, s’appliquent.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect :

• Pour les non cadres : de l’horaire collectif applicable sur son lieu de travail ;

• Pour les cadres au forfait jours : des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos (11h entre 2 journées de travail et 35h hebdomadaires).

Le collaborateur devra être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 18 février 2020 sont applicables tant aux périodes de travail en présentiel qu’en distanciel.

L’ensemble des collaborateurs et des managers s’engage à adopter des comportements respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de la vie privée des collaborateurs.

L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du salarié.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, et aussi comme un devoir du salarié à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

La mise à disposition de matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors de ses heures et jours de travail.Ainsi, l’usage de ces outils ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou périodes de travail.

Afin d’intégrer de façon pérenne le droit à la déconnexion dans le cadre des usages professionnels internes, il a été mis en place un pop-up sur les ordinateurs des utilisateurs.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur évoquera avec son manager notamment les questions relatives à sa charge de travail et à l’équilibre de ses temps de vie.

ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

5.1 Matériel mis à disposition par l’entreprise

Bouygues Immobilier met à la disposition de ses collaborateurs équipement comportant :

• Un ordinateur sécurisé, équipé des logiciels (avec chargeur),

• Une souris,

• Un téléphone portable et son chargeur,

• Un casque audio (en commande individuelle sur l’intranet Kiosque).

5.2 Frais d’installation engagés par le collaborateur en télétravail

Afin que le collaborateur puisse adapter son lieu d’exercice du télétravail en vue d’améliorer son confort et de prévenir les risques liés à la santé (confort visuel, troubles musculosquelettiques, etc.), l’entreprise finance en partie le matériel recommandé et listé ci-dessous.

Seul le collaborateur en CDI pourra prétendre au bénéfice de la prise en charge des frais d’installation par l’entreprise.

Le collaborateur bénéficie d’une participation financière de l’entreprise à hauteur de 50% des sommes dépensées par ses soins dans la limité à 180 € TTC pour l’acquisition du matériel notamment :

• en priorité un fauteuil de bureau norme NF EN 1335, élément essentiel pour assurer au collaborateur une bonne posture assise lorsqu’il travaille sur son ordinateur portable ;

• écran d’ordinateur, clavier, souris sans fil, rehausseur d’ordinateur portable notamment sur le site DELL pour lequel le collaborateur bénéficie d’une réduction lieé au contrat Groupe ;

• sur présentation d’une note de frais unique, dont la procédure est prévue sur l’intranet de l’entreprise.

Cette participation financière peut être renouvelée tous les 5 ans, sous réserve de l’exercice du télétravail.

5.3 Aménagement du poste de travail pour les collaborateurs en situation de handicap

Au-delà de la participation financière de l’entreprise à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail au domicile, lorsque le collaborateur en télétravail est en situation de handicap et que le médecin du travail sollicite un aménagement spécifique du poste de travail à son domicile, celui-ci est pris en charge par la Mission handicap.

ARTICLE 6 - LE TELETRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

6.1 Le télétravail occasionnel

Tout collaborateur dont le poste est compatible avec le télétravail et qui ne s’inscrit pas dans un dispositif de télétravail habituel pourra solliciter un recours occasionnel au télétravail afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ou à des événements extérieurs (ex. grève des transports).

La demande de télétravail occasionnel est formulé par écrit (ex. mail) par le collaborateur, auprès de son manager, qui motive sa demande.

Tout refus de la part du manager devra être également motivé.

6.2 Le télétravail exceptionnel

Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail habituel.

En effet, ces deux dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.

Chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du télétravail en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.

ARTICLE 7 : COMMISSION DE SUIVI

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Directions et les Représentants désignés par chaque organisation syndicale signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé 6 mois après la date de mise en œuvre du présent accord, puis une fois par an.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs ;

• Nombre de télétravailleurs par métiers ;

• Nombre de jours de télétravail moyen par collaborateur ;

• Répartition des jours télétravaillés sur la semaine ;

• Nombre de refus motivés.

ARTICLE 8 : L’ENTREE EN VIGUEUR, LA DUREE, LA REVISION

8.1 La date d’entrée en vigueur et la durée

Le présent accord, applicable à l’UES Bouygues Immobilier et conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter 1^er octobre 2021.

8.2 La révision

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales habilitées, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 9 – DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur par la Direction.

Fait en 4 exemplaires originaux à Issy-les-Moulineaux, le 30 août 2021

Pour la Direction Générale,

XXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat Force Ouvrière Pour le Syndicat National CFTC

du groupe Bouygues (FOB) du groupe Bouygues (CFTC)

XXX, XXX,

Déléguée syndicale Délégué syndical