Accord d'entreprise "ACCORD QVT EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez MBM - LA MERIDIONALE DES BOIS ET MATERIAUX (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Années 2023 / 2024 / 2025

Entre :

La société Méridionale des Bois et Matériaux S.A.S.

Représentée par

D'une part

Et

Les organisations syndicales

D’autre part

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule 3

Article 1 Champ d’application de l’accord 4

Article 2 Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés 4

2.1 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 4

2.1.1 Droits liés au congé supplémentaire 4

2.1.2 Droits liés à la grossesse 5

2.1.3 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental 5

2.1.4 Droits liés au congé paternité 6

2.1.5 Droits liés à un enfant malade 6

2.1.7 Rentrée scolaire 7

2.1.8 Primes de naissance ou d’adoption 7

2.1.9 Temps partiel 7

2.1.9.1 Réunions et formations et utilisation des outils numériques 7

2.2 Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

2.2.1 Actions en matière de rémunération effective 8

2.2.2.1 L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins 10

2.2.2.2 La formation des responsables de recrutement 10

2.2.2.3 La formation des managers 10

2.2.2.4 L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance 11

2.2.3 Actions en matière de formation 11

2.2.4 Les entretiens annuels d’évaluation 12

2.3 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 13

Article 3 Communication et Suivi de l’accord 14

Article 4 Entrée en vigueur & durée de l’accord 14

Article 5 Dénonciation & Révision de l’accord 15

2.1.6 Droits liés au congé proches aidants……………………………………………………………………...................................... 7 2.4 Les mesures relatives à la mobilité verte…………………………………………………………………………………………………. 13

Préambule

Dans le cadre des réunions des Organisations Syndicales de Point.P La Méridionale avec la Direction de l’Entreprise ayant eu lieu les :

• 13 octobre 2022

• 19 octobre 2022

• 24 octobre 2022

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R 2242-2 à R2242-8 du Code du travail.

Vu :

• l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)

• la loi du 9 mai 2001 relative à "L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes",

• de l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à "La mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes",

• la loi pour "L’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées" du 11 février 2005,

• la loi du 23 mars 2006 relative à "L’égalité salariale entre les hommes et les femmes",

• le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des "Obligations des Entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes".

• de l’Accord National Interprofessionnel 19 juin 2013 relatif à « l’amélioration de la qualité de vie au travail et égalité professionnelle »

• L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'Entreprise mais également le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de

En effet, les activités du groupe Saint-Gobain Distribution Bâtiment France, nécessitant un niveau élevé de qualité et de sécurité, les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la qualité de vie au travail est un facteur de prévention des dysfonctionnements, donc des risques.

attache une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses salariés dans l’accomplissement de sa mission. Son ambition, au travers cet accord triennal, est de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés et de favoriser l’égalité professionnelle, en inscrivant ces démarches parmi ses priorités d’action.

Dans cette perspective, le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière :

• de rémunération effective,

• d’accès à l’emploi,

• de formation professionnelle,

• de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

• de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,

• de mixité des emplois,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en termes de recrutement,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1 Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle, leurs statuts (cadres ou non cadres), leurs contrats de travail (temps partiel, temps plein…).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise.

Article 2 Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés

2.1 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

2.1.1 Droits liés au congé supplémentaire

Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront d’une journée de congé supplémentaire rémunérée.

Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiant de jours de congés conventionnels supplémentaires au titre de leur ancienneté et/ou de jours dits « ARTT » (dans le cadre des forfaits jours), sont exclus de cette mesure.

Une information sur le régime complémentaire santé des retraités Saint-Gobain sera délivrés de manière systématique à toutes les personnes approchant d’un départ à la retraite.

Une information relative aux modalités de retraite progressive sera effectuée aux salariés souhaitant en bénéficier lors d’un entretien RH.

2.1.2 Droits liés à la grossesse

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ½ heure après et à sortir le soir ½ heure avant la fin de son horaire de travail habituel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette 1 heure rémunérée.

2.1.3 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• l’ouverture des droits à congés payés ;

• la répartition de l’intéressement/participation.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé, au plus tard dans le mois qui suit, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

• le poste de travail retrouvé,

• Les modalités de reprise d’activité,

• les conditions de travail,

• Les besoins en formation,

• les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière),

et cela en conformité avec les éléments du contrat de travail de la personne.

De façon exceptionnel, au retour uniquement de congé maternité (et si ce dernier n’est pas prolongé par un congé parental ou sabbatique), le salarié retrouvera son lieu de travail précédent son congé maternité pendant une durée de 6 mois. Au-delà, les dispositions contractuelles individuelles s’appliqueront de nouveau.

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé.

Cet entretien de reprise d’activité sera matérialisé par une trame.

Indicateurs

Pour cela, l’indicateur renseignant le nombre d’entretien réalisé au retour de congé maternité, d’adoption ou parental sera analysé :

• au pourcentage de personne ayant bénéficiée de cet entretien par rapport au nombre de retour dans l’entreprise suite aux absences citées ci-dessus,

• à une liste des démarches réalisées suite aux souhaits évoqués lors de ces entretiens.

2.1.4 Droits liés au congé paternité

Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article L. 313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de 1 an, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :

• le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,

• et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,

• et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Il est précisé que le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• l’ouverture des droits à congés payés,

• la répartition de l’intéressement/participation.

2.1.5 Droits liés à un enfant malade

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie de trois jours supplémentaires d’absences rémunérés par an et par enfant. Ces jours viennent en supplément du jour prévu par la convention collective du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154).

En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat médical de présence parentale auprès de l’enfant, le salarié bénéficie de deux jours d’absence rémunérée par an et par enfant.

2.1.6 Droit lié au congé proches aidants

Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail, la direction et les Organisations syndicales signataires ont exprimé leur volonté de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des salariés aidants. Les contraintes auxquelles sont confrontés les salariés aidants perturbent significativement l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle et nécessitent la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement adaptés.

Ce congé proche aidant est ouvert à tous les salariés de l’entreprise et leurs permet de bénéficier de trois jours de congés supplémentaires rémunérés par an, pour aider un proche dans les conditions de la loi (art L3142-16 et suivants du code du travail).

2.1.7 Rentrée scolaire

Dans le cadre de la rentrée scolaire de septembre, les salariés parents d’enfants pourront s’absenter jusqu’à 10h30 le matin pour accompagner leur enfant à l’établissement scolaire, absence qui leur sera rémunérée. Cette mesure n’est valable que pour les enfants intégrant des classes allant jusqu’à la sixième. Un justificatif de scolarité pour chaque enfant doit être fourni par le salarié pour pouvoir bénéficier de cette mesure.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’Entreprise s’engage à remettre à tous les salariés, dont elle aura connaissance, un support d’information qui récapitulera leurs droits.

2.1.8 Primes de naissance ou d’adoption

Afin de permettre aux jeunes parents de faire face aux premières dépenses lors de la naissance d’un enfant ou de l’adoption d’un enfant mineur, il sera attribué, aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée qui disposent d’une ancienneté d’au moins six mois, une prime de naissance égale à 300 € bruts par enfant né ou adopté.

Dans le cas de figure d’un couple (marié, pacsé ou concubins déclarés) salarié de Point. P La Méridionale, cette prime sera attribuée à un seul bénéficiaire.

Un justificatif de naissance/d’adoption doit être fourni au service RH.

2.1.9 Temps partiel

Les parties rappellent que le régime à temps partiel est un moyen de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.

Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du salarié afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail.

Hormis dans les cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés, l’entreprise s’engage, si une demande de temps partiel est refusée, à transmettre la décision motivée par écrit au salarié concerné.

2.1.9.1 Réunions et formations et utilisation des outils numériques

Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent.

Chaque responsable doit veiller au respect de ce principe et faire en sorte que les réunions se terminent avant 19h00. S’il y a lieu, en fonction des dépassements horaires engendrés, les règles relatives aux récupérations et aux heures supplémentaires s’appliquent dans ce cas.

Les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques, respectant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Point. P La Méridionale reconnait le droit de ne pas utiliser les outils numériques pendant les temps de repos et de congés conformément à la législation en vigueur. Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de son temps de travail effectif sauf circonstances exceptionnelles.

2.2 Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.2.1 Actions en matière de rémunération effective

A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Objectif Chiffré

« L’entreprise s’engage à continuer de résorber les écarts moyens de salaire, par métiers entre les femmes et les hommes, sur une période de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. A cette échéance, les éventuels écarts subsistants non justifiés par des critères objectifs devront être inférieurs à 3 %. » Afin de résorber le plus possible.

L’entreprise constate depuis la signature du dernier accord une diminution des écarts de rémunération, à métier comparable, entre les hommes et les femmes. L’entreprise entend continuer ses efforts pour réduire ces écarts.

Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise s’assure d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Indicateur associé

Pour cela, l’indicateur renseignant la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes est analysé :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise

• Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2.2.2 Actions en matière d’embauche

A titre introductif, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. En effet, le recrutement effectué en interne ou en externe est uniquement basé sur les compétences et l’expérience requises par la fiche de poste ou l’offre de candidature, sans obligation de présenter une photographie, ni de mention relative à l’âge, au genre ou à la situation familiale.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise. Elle s’engage à exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu des annonces, le libellé et les modes de sélection.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

Afin de mesurer les effets, Point. P La Méridionale effectuera un suivi sexué des recrutements externes. L’évolution des recrutements sera ainsi étudiée sur les 3 années de l’accord.

Le présent accord complète ces dispositions par les mesures suivantes :

• La recherche systématique de candidatures féminines pour les postes vacants parmi lesquels les femmes sont encore minoritaires,

• La recherche systématique de candidatures masculines pour les postes vacants parmi lesquels les hommes sont encore minoritaires,

• L’égalité des chances des femmes et des hommes d’être retenus sur les postes, la sélection étant basée sur les compétences et l’expérience attendues.

Indicateur associé

• Nombre global de candidatures féminines d’une part et masculines d’autre part,

• Nombre de femmes et d’hommes retenus au regard du nombre de candidats et de candidates.

• Nombre d’embauches de femmes en CDI avec des objectifs chiffrés sur la durée de l’accord :

  • 2023 : 16% de femmes embauchés

  • 2024 : 18% de femmes embauchés

  • 2025 : 22% de femmes embauchés

2.2.2.1 L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins

L’entreprise a toujours accordé une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée.

L’entreprise s’engage par le présent accord à veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche.

Ainsi, l’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, d’équilibrer les candidatures retenues en vue d’un entretien, dans le cadre des processus de recrutement.

L’entreprise s’engage à assurer la présence d’une équipe mixte lors des différents forums / salons de recrutement auxquels elle pourrait participer.

Indicateur associé

• Nombre de forums/salons effectués et nombre d’équipes mixtes lors de ces forums.

2.2.2.2 La formation des responsables de recrutement

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité.

L’entreprise s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Objectif chiffré

« L’entreprise s’engage à ce que 100 % de ses responsables de recrutement suivent une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. »

Indicateur associé

Proportion des responsables de recrutement ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

2.2.2.3 La formation des managers

L’entreprise s’engage à former et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.

Objectif chiffré

« L’objectif de l’entreprise est qu’au terme du présent accord, l’ensemble des managers concernés aient été formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. »

Les managers concernés sont les membres du Comité de Direction et leurs N -1.

Cette formation est proposée sur la Plate-Forme E-Learning de l’Intranet de Saint-Gobain et s’appelle : « Recruter sans discriminer ».

Indicateur associé

% de managers formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

% de promotions équitable entre les hommes et les femmes en fonction de leur part dans les effectifs

2.2.2.4 L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance

L’entreprise veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

Objectif chiffré

« Les femmes représentent 30% des stagiaires gratifiés et alternants au 31 janvier 2022. L’entreprise se fixe comme objectif de de le faire progresser au taux de 50% au terme de l’accord. »

Indicateur associé

Ratio entre le nombre de femmes stagiaires gratifiées ou alternantes et le nombre de stages gratifiés et contrats en alternance proposés dans l’entreprise.

2.2.3 Actions en matière de formation

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :

• Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

• Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire.

• Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

• Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs de la Société, permettant aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent. Il est rappelé que dans la mesure du possible les temps de trajet pour se rendre en formation doivent être réalisés pendant l’horaire de travail du collaborateur.

Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Objectif chiffré

Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes.

C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.

Valorisation des Tuteurs de CQP :

L’entreprise s’engage également à valoriser la formation par la réalisation de parcours diplômant « CQP » (Certificat de Qualification Professionnelle).

Les tuteurs de CQP bénéficieront d’une prime exceptionnelle de maximum 500€ bruts en fonction des critères suivants:

• Réussite du CQP par le stagiaire

• Evaluation positive selon un certain nombre de critères objectifs (suivi, assiduité, réalisation de plan d’actions…). Cette évaluation est réalisée conjointement par un collaborateur de Campus Pro et un membre de la Fédération du Négoce de Matériaux de Construction.

Les personnes éligibles au tutorat et les conditions d’attribution de la prime sont définis dans une note réalisée par le service formation.

2.2.4 Les entretiens annuels d’évaluation

L’accès aux entretiens annuels d’évaluation est reconnu comme étant un vecteur essentiel dans la possibilité de bénéficier d’une promotion professionnelle.

C’est pourquoi, pour que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, l’entreprise s’engage à ce qu’ils aient un égal accès à ces entretiens.

« L’objectif de l’entreprise est de proposer à au moins 100% des femmes de l’entreprise de bénéficier d’un entretien annuel d’évaluation chaque année. »

Afin de continuer à progresser sur l’égalité dans la gestion de carrière des femmes et des hommes, l’entreprise conduira les engagements suivants :

• Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés du fait du temps partiel ou des congés liés à la maternité ou à l’adoption,

• Un entretien de reprise d’activité sera obligatoirement organisé comme nous l’avons vu précédemment.

2.3 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à assurer l’accessibilité de l’entreprise et du poste de travail (ensemble des locaux, environnement du poste, organisation du travail…) de l’ensemble des salariés en situation de handicap, à condition que celle-ci en est eu connaissance.

Point. P La Méridionale à sensibiliser l’ensemble du personnel sur cette thématique, de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au niveau de qualification requis notamment par le biais de contrats de professionnalisation ou d’alternance.

Tout salarié qui déclarera être considéré comme travailleur handicapé et être reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, sera orienté vers le médecin du travail et bénéficiera d’un suivi individuel adapté à son état de santé.

Afin de pouvoir bénéficier de ce suivi médical adapté ou d’un aménagement du poste de travail, le salarié devra faire parvenir une reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

L’entreprise s’engage à mettre en place chaque année un courrier « d’auto déclaration » à l’ensemble des collaborateurs afin de les inciter à se déclarer. Une communication sera également réalisée sur les démarches à entreprendre pour demander la reconnaissance auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées.

Le présent accord complète ces dispositions par les mesures suivantes :

L’Entreprise s’engage à continuer ses actions dans l’insertion des salariés en situation de handicap sur l’année 2023, 2024 et 2025 :

• Engagement de faire appel à des Etablissements et Services d’Aide par le Travail

• Recrutement de personnes reconnus travailleurs handicapées :

  • Porter une attention particulière aux candidatures déposées par les personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé

  • Participer aux salons de recrutement en étant identifié avec le label Handicap

• Poursuite de la Politique de Sensibilisation des collaborateurs et des managers sur le Handicap et la situation des travailleurs handicapés :

• Communication des managers aux collaborateurs via les réunions mensuelles

• Campagne d’auto-déclaration via une information aux Directeurs de Site et Chefs d’Agences ainsi qu’un courrier destiné aux collaborateurs.

• Droits à congé supplémentaire :

  • Les personnes pouvant justifier d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé, bénéficieront d’une journée de CP supplémentaire par an afin de leur permettre notamment d’effectuer toutes leurs démarches administratives et de veiller à leur bien-être.

Objectifs chiffrés

« L’objectif de l’entreprise est qu’au terme du présent accord, 100% des collaborateurs aient reçu un courrier « d’auto déclaration » les incitant à se déclarer et leur expliquant les démarches à suivre. »

« L’objectif de l’entreprise est qu’au terme du présent accord, l’ensemble du personnel ai été sensibilisé sur la thématique du handicap. »

2.4 Les mesures relatives à la mobilité verte

Dans le cadre de la transition énergétique et de la RSE, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité mettre l’accent sur un dispositif de mobilité douce au bénéfice de tous les collaborateurs de l’entreprise.

Dans ce cadre l’entreprise a noué un partenariat avec ZENRIDE afin de proposer aux collaborateurs un service de location de vélo longue durée avec option d’achat à la fin du contrat (présentation et condition en annexe de cet accord).

Article 3 Communication et Suivi de l’accord

La direction s’engage à communiquer aux collaborateurs, au plus tard le 1^er janvier 2023, les modalités de l’accord dans un format simplifié.

En application du nouvel article L. 2222-5-1 du code du travail, le présent accord sera suivi lors de la commission sociale du Comité Social et Economique qui se réunira chaque année pour apprécier la mise en œuvre dudit accord et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.

Article 4 Entrée en vigueur & durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur le 1^er Décembre 2022

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 5 Dénonciation & Révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L 2261-9 du code du travail.

L’article L.2261-10 du code du travail prévoit, lorsque la dénonciation du présent accord émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, qu’une nouvelle négociation doit s’engager à la demande d’une des parties intéressées.

La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Hérault.

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La négociation s’engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis prévu à l’article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation du présent accord devra être précédée d’un préavis de 3 mois.

Fait à Béziers, le Mercredi 2 novembre 2022