Accord d'entreprise "Accord d'Egalité Professionnelle Hommes/Femmes" chez RKW REMY S.A (Siège)

ACCORD D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ENTRE :

• La Société RKW REMY SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 2 500 000 € ayant son siège social à 59990 SAULTAIN 63 Avenue Henri Barbusse, n° SIRET 568 800 981 000 17, code APE 2222Z, représentée par Monsieur --, agissant en sa qualité de Directeur Général de la Société, et par Monsieur -- agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART, 

ET :

Pour les organisations syndicales :

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur --, Délégué Syndical (Résultats obtenus aux élections du CSE du 31/10/2019 1^er tour titulaires : 34/49, soit 69,39%) ;

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur --, Délégué Syndical (Résultats obtenus aux élections du CSE du 31/10/2019 1^er tour titulaires : 15/49, soit 30,61%),

se déclarant régulièrement mandatés à cet effet.

D’AUTRE PART,

Sommaire

PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………………………………………..........................................3

1. CHAMP D’APPLICATION………………………………………………………………………………………………………………………..……………………3

2. DEFINITIONS ET ENJEUX……………………………………………………………………………………………………………….…………………….………3

2.1 Droit communautaire et droit national…………………………………………………………………………………………………………..…....3

2.2 Application à l’entreprise………………………………………………………………………………………………………..………………………….…4

3. LE RECRUTEMENT ………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………….4

3.1 Les objectifs………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………5

3.2 Actions et mesures…………………………………………………………………………………………………………….…………………………………5

3.3 Indicateurs de suivi…………………………………………………………………………………………………………..…………………………………..5

4. LA REMUNERATION………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………6

4.1 Les objectifs………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….6

4.2 Actions et mesures………………………………………………………………………………………………………………………………………….……6

4.3 Indicateurs de suivi………………………………………………………………………………………………………………………………………….……6

5. L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE…………………………………………….6

5.1 Les objectifs………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….7

5.2 Actions et mesures………………………………………………………………………………………………………………………………..……………..7

5.3 Indicateurs de suivi…………………………………………………………………………………………………………………………….…………………7

6. REGLES DE BONNES CONDUITES…………………………………………………………………………………………………………………………………7

7. SUIVI DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………………………………………………………….………………7

8. DUREE ET FORMALITES………………………………………………………………………………………………………………………………………………8

9. REVISION DE L’ACCORD………………………………………………………………………………………………………………………..……………………8

Préambule

Les organisations syndicales ont été conviées par courrier remis en mains propres dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires auxquelles la société a souhaité ajouter la négociation d’un nouvel accord égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, conformément au cadre instauré par la loi du 9 novembre 2010 et des décrets pris en application de celle-ci et de l’article L.2242-5 du Code du Travail. Il vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En lien avec l’ADN du groupe RKW et les engagements en matière de Responsabilité Sociale, la société RKW REMY SAS affirme, par le présent accord, sa volonté de favoriser l’égalité des chances et de traitement de leurs salarié-es.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un sujet de société, au-delà de la seule égalité de rémunération. Pour les raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, l’Industrie rencontre des difficultés pur attirer des femmes dans leurs métiers techniques.

Egalité salariale et égalité professionnelle sont communément confondus. Or, l’égalité salariale peut être entendue comme un sous-ensemble de la notion d’égalité professionnelle dont elle ne constitue qu’un critère. D’autres éléments tels que l’égal accès à la formation ou à la promotion, entre autres, illustrent et complètent le concept d’égalité professionnelle. Malgré le respect de ces éléments de la part de RKW REMY SAS, un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles.

Ce constat a conduit la direction et les partenaires sociaux à engager une discussion sur la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes destiné à promouvoir des actions dans l’entreprise suite au rapport égalité hommes femmes publié sur la Base de Données Economique et Sociale (BDES). Ces actions, feront l’objet d’objectifs de progrès, appuyés par des indicateurs et des actions permettant de les atteindre.

Il est convenu ce qui suit.

1. Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1^er juillet 2020 pour l’ensemble des salarié-es de RKW REMY SAS.

2. DEFINITIONS ET ENJEUX

   1. Droit communautaire et droit national

L’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne énonce le principe fondamental de l’égalité de traitement entre hommes et femmes qui s’applique aux Etats membres.

En droit Français, le principe général est posé par l’article L 1132-1 du Code du Travail, à savoir :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Les atteintes au principe de non-discrimination sont poursuivies sur la base des articles 225-1 à 225-4 d Code pénal.

2. Application à l’entreprise

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie à un milieu professionnel composé d’hommes et de femmes.

L’égalité professionnelle, désigne une égalité de traitement entre tous les salarié-es en terme d’accès à l’emploi, à la formation à la mobilité, à la promotion, l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

L’égalité entre chaque individu est un levier d’attractivité mais également un vecteur de prévention contre les discriminations. Les parties signataires conviennent de poursuivre leurs efforts dans cette voie, débutés avant la signature de ce nouvel accord visant à promouvoir l’égalité entre les deux sexes.

Compte tenu de l’effectif de RKW REMY SAS et en vertu des dispositions légales en vigueur, il est tenu compte des domaines suivants pour fixer des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier d’efficacité de ou des actions :

• Le recrutement ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation vie professionnelle et vie familiale.

3. LE RECRUTEMENT

Les embauches sont réalisées en fonction des perspectives d’évolution et de la stratégie de l’entreprise, en découle la politique de l’emploi et des compétences menée par RKW REMY SAS.

Le recrutement constitue un véritable levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise et notamment l’embauche de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes.

C’est la raison pour laquelle, les critères de recrutement sont identiques pour les femmes comme pour les hommes.

1. L’objectif

Les offres d’emploi sont soumises en interne et en externe et sont exemptées de toute terminologie sexuée. Elles ne font l’état d’aucune mention préférentielle à l’égard d’une candidature masculine ou féminine.

La société garantit qu’au cours du processus d’embauche, la sélection effectuée parmi les candidatures est basée sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles. Il est également garanti à l’embauche une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de responsabilités et l’expériences équivalents.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant qu’il existe des déséquilibres entre les hommes et les femmes notamment dans les métiers « techniques » qui attirent principalement une population masculine et ceux dès les orientations scolaires.

Au 31 décembre 2019, la part globale des femmes au sein de l’effectif RKW REMY SAS, toutes catégories confondues, était de X% dont aucune femme au sein des services de production.

Ce présent accord prévoit donc d’augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes mais également de sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes hommes/femmes afin de les dépasser.

2. Actions, mesures et indicateurs de suivis

Dans le cadre de l’atteinte des objectifs, trois actions vont être mises en place et suivies grâce à des indicateurs :

Actions mises en place par l’entreprise	Indicateurs de suivis des actions citées
Informer et sensibiliser les partenaires externes (cabinets de recrutement, agence de travail temporaire…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité en leur imposant un respect de notre politique	- Nombre de communication/information par partenaires - Nombre de candidatures reçues par sexe
Etablir un état des candidatures spontanées par sexe réceptionnées	- Nombre de candidatures spontanées réceptionnées par sexe
Mettre en place une action de sensibilisation et d’information via UWEB pour les personnes identifiées comme recruteur et pouvant appliquer des stéréotypes de recrutements	- Nombre de personnes sensibilisées et informées

4. LA RÉMUNÉRATION

L’égalité professionnelle concerne également l’égalité en terme de rémunération à qualification et ancienneté égales.

1. L’objectif

L’analyse au 31 décembre 2019 souligne que la population féminine, qui ne représente que X% de l’effectif total, est présente dans la tranche la plus haute (+ de X€ bruts) et concerne X% de la population féminine.

Cela signifie qu’en excluant les variables associées à l’emploi et à l’organisation du temps de travail (cycle), un léger écart est constaté, mais expliqué par la différence d’ancienneté et d’âge moyen en faveur des hommes par catégorie. Néanmoins, X% des femmes ont obtenu une augmentation de salaire individuelle et X% des hommes ont obtenu une augmentation de salaire individuelle, la parité est donc respectée.

Les actions proposées auront pour but de réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités.

2. Actions, mesures et indicateurs de suivis

Dans le cadre du maintien des égalités, deux actions vont être mises en place et suivies :

Actions mises en place par l’entreprise	Indicateurs de suivis des actions citées
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, grâce à une campagne de communication rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale	- Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par PCS	- Résultats chiffrés de l’étude

5. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

La conciliation vie professionnelle et vie familiale constitue un élément essentiel du développement de la société. La maternité et la paternité sont des valeurs sociales primordiales que les Etats membres et la Communauté européenne entendent bien sauvegarder.

5.1 L’objectif

D’après l’analyse 2019, on souligne que des jours d’événements familiaux peuvent être octroyer aux salarié-es et des formules d’organisation des temps comme le passage à temps partiel peuvent être mis en place.

L’articulation des deux pôles touchent divers secteurs notamment celui de la formation, des réunions professionnelles ou encore des événements personnels.

Les parties conviennent de l’assurance de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

5.2 Actions, mesures et indicateurs de suivis

Pour mener à bien cet objectif les actions suivantes seront mises en place :

Actions	Indicateurs de suivis
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.	- Nombre d’horaires de début de poste décalés
Mettre en place des actions de formations sur le lieu de travail et prévenir les salarié-es à l’avance	- Nombre de formation ayant eu lieu en intra - Délai moyen d’envoi des convocations
Favoriser la mise en place de réunions après 8h30 et terminées avant 17h00	- Nombre de personnes susceptibles d’organiser des réunions de groupe sensibilisées sur les horaires de tenue de réunion

6. REGLES DE BONNE CONDUITE

Le respect de règles de bonne conduite favorise une meilleure intégration des femmes dans les milieux de travail traditionnellement masculins, tels que ceux de RKW REMY SAS.

A ce titre, il est rappelé que les propos déplacés, grossiers et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel et personnel et peuvent, selon les cas, donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est précisément le cas de toute forme de harcèlement.

De ce fait, il sera porté une attention toute particulière aux situations entrant dans ce champ d’application.

7. SUIVI DE L’ACCORD

Le contenu du présent accord et particulièrement le suivi des indicateurs présentés, sera effectué au cours du 1^er semestre de chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires.

8. DUREE ET FORMALITÉS

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1^er juillet 2020.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Valenciennes.

9. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Saultain

Le 19 juin 2020

Signatures

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

M -- Pour le syndicat CFDT

Directeur Général M --

M -- Pour le syndicat CFE-CGC

Directeur des Ressources Humaines M --