AVENANT N°2

à l’accord sur la réduction du temps de travail daté du 31 Janvier 2000

et à l’avenant N°1 daté du 10 Avril 2008.

Entre :

La Société TRANSPORTS DEPARTEMENTAUX DU LOIR ET CHER (STDLC), Société par Action Simplifiées au capital de 305.000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Blois, sous le n°572044618, dont le siège social est situé 9 rue Alexandre Vezin – 41000 BLOIS,

Représentée par, en sa qualité de Directeur, dûment mandaté,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• l’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• l’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

• l’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

• l’organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical.

Contenu

Titre I – DISPOSITIONS GENERALES 5

Article 1 - Champ d’application : 5

Article 2  - Objet : 5

Titre II – PRINCIPES GENERAUX 6

Article 3 – Temps de travail effectif 6

Article 4 – Durée du travail : 6

Article 5 – Heures supplémentaires : 6

5.1 Définition des heures supplémentaires 6

5.2- Contingent d’heures supplémentaires : 7

5.3 - Majorations et récupérations : 7

Titre III – MODE D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 8

Article 6 – Modalités d’organisation du temps de travail : 8

Article 7 – Garanties organisationnelles : 9

Article 8 – Personnel administratif : 10

8.1 - Période de référence pour l’organisation et l’aménagement du temps de travail 10

8.2 Planification des horaires de travail /Délai de prévenance : 10

8.3 Lissage de la rémunération : 11

8.4 Personnel administratif disposant d’un octroi de RTT à la signature de l’accord 11

Article 9 –Temps partiel pour le personnel administratif: 11

TITRE IV – FORFAIT JOURS 12

Article 10 - Personnels concernés par la mise en place des forfaits jours : 12

Article 11 - Nombre annuel de jours travaillés : 13

Article 12 - Modalités de décompte du nombre de jours travaillés : 13

12.1 - Système auto-déclaratif : 14

12.2 - Contenu de l’auto-déclaration : 14

12.3 - Contrôle du responsable hiérarchique : 14

12.4 - Synthèse annuelle : 15

Article 13 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail : 15

13.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail : 15

13.2 - Temps de repos : 16

13.3  - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail : 16

13.3.1 - Entretiens périodiques : 17

13.3.2 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail : 17

13.4 - Droit à la déconnexion : 18

Article 14 - Rupture du contrat en cours d’année de référence : 19

14.1 - Arrivée en cours de période – absence : 19

14.2 - Départ en cours de période : 20

14.3 - Absences : 20

TITRE V – SUIVI, REVISION, DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD 21

ARTICLE 15 – substitution aux dispositions antérieures : 21

Article 16 – Commission de suivi de l’accord : 21

Article 17 – Clause de rendez-vous : 21

Article 18 – Durée de l’accord, révision et dénonciation : 22

Article 19 – Formalités de dépôt et de publicité : 22

Préambule :

Les parties signataires rappellent qu’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail a été conclu le 31 janvier 2000, dans le cadre légal défini par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, appelée loi Aubry II, complété par un accord d’entreprise valant avenant, relatif à la modulation et l’harmonisation du temps de travail signé le 10 avril 2008.

L’organisation et l’aménagement du temps de travail doivent être harmonieux pour l’ensemble des salariés, prendre en compte les spécificités du travail au sein de l’entreprise et assurer autant que possible un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

Elles conviennent de la nécessité d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’activité de la Société, au travers de l’organisation et l’aménagement du temps de travail, et s’engagent par la voie conventionnelle, dans la révision et l’optimisation du cadre actuel et ce grâce au cadre légal offert par les différents lois promulguées, depuis la date de conclusion de l’accord de réduction du temps de travail conclu, à savoir :

• la loi n°2003-47 du 17 janvier 2003 (dite loi Fillon),

• la loi n°2005-296 du 31 mars 2005,

• la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,

• et, enfin, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail (ou loi El KhomrI).

Les parties signataires rappellent que la Société STDLC relève, de par son activité, des dispositions de la convention collective des Transports Routiers et plus précisément des dispositions étendues relatives au transport de voyageurs.

Le dispositif légal constitue une réelle opportunité de nouvellement définir les grands principes d’organisation et d’aménagement du temps de travail au regard des besoins plus spécifiques de l’activité de transport de voyageurs exercée par la Société et ce afin de pouvoir répondre aux exigences de l’activité de transport de voyageurs, aux évolutions de la charge de travail et améliorer la qualité de service de nos clients.

Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence dans les dispositifs sociaux applicables en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Dans ce cadre, les parties reconnaissent que la bonne adaptation aux dispositions conventionnelles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail aux besoins de la Société et des personnels est un facteur d’amélioration du fonctionnement quotidien de l’activité de l’entreprise et donc de sa performance et que l’ouverture des négociations du présent accord n’est que l’aboutissement des échanges engagés entre les représentants du personnel, les salariés et la Direction de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que les dispositions du présent accord répondent au mieux aux intérêts des salariés et de la Société.

La dénonciation du présent accord ne pourra donc qu’être totale et non pas partielle.

Ce dispositif adopté l’issue de réunions de concertation et de négociation dont il constitue l’aboutissement et au cours desquelles l’ensemble des propositions présentées par chacune des parties a été discutée et examinée.

Dans ce contexte notamment les parties soulignent qu’une réunion rassemblant l’ensemble du personnel a été organisée afin de leur présenter les termes de la négociation, les positions de chacun et le projet d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicable à chaque catégorie de personnel, afin que ces observations ou sujétions apportées par le personnel puissent enrichir les débats et les échanges et être, au besoin, incorporées au présent accord.

Le Comité d’Entreprise de la Société STDLC a été consulté lors de sa réunion en date du 14 Août 2018 antérieurement à la consultation du CHSCT qui s’est déroulée le 31 Août 2018.

Titre I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application :

Article 2  - Objet :

Titre II – PRINCIPES GENERAUX

Article 3 – Temps de travail effectif 

Article 4 – Durée du travail :

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile.

La durée d’une semaine s’étend sur 6 jours ouvrables, 5 jours ouvrés, sauf accord particulier tel que contrat temps partiel, mi-temps thérapeutique (liste non exhaustive).

Article 5 – Heures supplémentaires :

5.1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

• la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 43 heures pour le personnel administratif

• de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

Le seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés par les dispositions du présent accord constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

5.2- Contingent d’heures supplémentaires :

Quel que soit le mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 230 heures par salarié au cours d’une année civile.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent si les besoins de l’activité l’exigent.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est celle fixée par les dispositions légales.

5.3 - Majorations et récupérations :

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

Les heures supplémentaires, dans la limite de 140 heures par an, majorations comprises, seront rémunérées.

Au-delà, ces heures supplémentaires seront rémunérées par un temps de repos compensateur de remplacement.

Ces dispositions s’appliqueront aux salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, dès lors que le droit à récupération total atteint 7 heures ; ils pourront demander à en bénéficier dans un délai de 3 mois.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est annuel, ce droit est ouvert selon les modalités conventionnellement prévues.

Il est rappelé que les heures supplémentaires rémunérées par un temps de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

Le repos compensateur de remplacement sera pris sous forme de semaine, de journée. Le reliquat peut être pris en heures.

Le nombre d’heures décompté en cas de prise du repos compensateur de remplacement est égal à la valeur contractuelle journalière.

La prise de repos compensateur de remplacement intervient sur demande du salarié et après accord du responsable de service au regard notamment du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de l’entreprise. La demande précisant la date et la durée de la récupération devra être faite au moins six semaines calendaires à l’avance.

Le responsable de service donnera sa réponse dans les sept jours calendaires : il pourra accorder ou refuser les dates et/ou la durée proposée.

La prise de repos compensateur de remplacement peut également être imposée par le responsable hiérarchique.

Les salariés seront régulièrement informés – au moins 1 fois par trimestre - de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement.

En cas d’absences, les heures majorées ne sont comptabilisées qu’à partir de :

• au-delà de la 35^ème heure

SYNTHESE ARTICLE 5.

Contrat de travail	Contingent d'heures supplémentaires négocié STDLC	Au-delà du contingent légal.
1607 Heures (TC 35H)	230	>230
Seuils de déclenchement	140	80	>230
Compensation	Les heures supplémentaires, dans la limite de 140 heures par an, majorations comprises, seront rémunérées.	Au-delà de 140h, ces heures supplémentaires seront rémunérées par un temps de repos compensateur de remplacement.	La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est celle fixée par les dispositions légales.

Titre III – MODE D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6 – Modalités d’organisation du temps de travail :

Sans préjudice des dispositions conventionnelles applicables du Transport Routier de Voyageurs, les parties signataires au présent accord conviennent que :

• La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 6 jours.

• Au sein de cette répartition, l’organisation du temps de travail peut répartir les horaires sur moins de 6 jours.

• l’organisation du temps de travail des salariés doit être adaptée afin d’assurer la qualité des prestations attendues tant par les usagers que par les autorités organisatrices, tout en respectant la législation du travail.

• Les modes d’organisations du temps de travail sont régis par les dispositions légales, auxquelles les parties du présent accord renvoient. Il est rappelé à ce titre que les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Article 7 – Garanties organisationnelles :

Sauf accord contraire et accepté conjointement par le salarié et le responsable du service, il est convenu le respect des engagements suivants :

• les dispositifs d’aménagement et d’organisation du temps de travail prévus par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés sédentaires, dès la date d’entrée en application prévue à l’article 18 du présent accord.

• pour les salariés dont le contrat de travail était en cours à la date d’entrée en application du présent accord, ils pourront conserver le mode d’aménagement et d’organisation du temps de travail en vigueur à cette date, et notamment le dispositif de l’annualisation de leur temps de travail combiné à l’octroi de jours RTT.

• La prise des journées de RTT intervient sur demande du salarié et après accord du responsable de service au regard notamment du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de l’entreprise, et du taux d’absentéisme. La demande précisant la date et la durée devra être faite au moins 3 mois calendaires à l’avance. Le responsable de service donnera sa réponse dans les sept jours calendaires : il pourra accorder ou refuser les dates et/ou la durée proposée. La prise de journée(s) de RTT peut également être imposée par le responsable hiérarchique.

• Chaque heure de travail effectif sera enregistrée dans la banque de temps selon la ventilation suivante:

• au sein d’une même équipe ou unité de travail, les journées d’absence (notamment journée RTT, ou de récupération, ou de repos compensateur ou jour de congés payés…) doivent se planifier par roulement afin d’éviter les cumuls de temps d’absence le même jour,

• de la même façon, au cours des périodes de forte activité ou bien des périodes de présence indispensable, la Direction pourra refuser toute planification de journée d’absence,

• pareillement, en cas de planification des heures de travail combinant, suivant des plannings de travail individualisés ou non, des semaines dont la durée du travail est forte compensées par des semaines à moindre charge de travail, la Direction pourra refuser toute planification de journée d’absence, congés payés y compris, les semaines à forte charge de travail,

• les salariés, après validation de leur responsable de service, pourront regrouper les heures de récupération sous forme de semaine ou journée,

• la Direction veillera au motif des changements de durée ou d’horaires de travail pouvant être demandés au personnel (nécessité de service, à coups conjoncturels important et non prévisible) ainsi qu’au respect des délais de prévenance.

Un bilan sera effectué lors des commissions de suivi concernant le nombre et les motifs de ces changements de planification des horaires de travail.

De plus, et dans la mesure du possible, le responsable de service proposera, dans un premier temps, ces changements aux salariés volontaires.

Article 8 – Personnel administratif :

8.1 - Période de référence pour l’organisation et l’aménagement du temps de travail 

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet sera organisé par service sur une base annuelle de 1607 heures (période de 12 mois consécutifs), dans le cadre d’une organisation annuelle du temps de travail conclue en application des dispositions prévues par l’article L.3121-44 du Code du Travail.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

La durée du travail est répartie sur une période de référence de douze mois consécutifs, allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année

8.2 Planification des horaires de travail /Délai de prévenance :

Les parties conviennent que l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre de 0 heure à 43 heures de travail effectif.

Toutefois, cette limite ne préjudicie pas aux possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales notamment l’article L.3121-21 du code du travail ou aux nécessités imposés par la continuité de service public.

Sur les périodes de moindre activité, les horaires de travail pourront être réduits à 0 heure par semaine, permettant ainsi la récupération sous forme de semaines complètes de récupération.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire collectif hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation.

L’horaire de travail applicable au sein du service est affiché sur le lieu de travail.

L’affichage porte, au moins, sur l’horaire des 2 semaines à venir.

Lorsqu’il sera nécessaire de changer les calendriers individualisés d’organisation du temps de travail (la durée ou les horaires de travail (changements de la durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou des horaires de travail)), le personnel concerné sera informé au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à-coups conjoncturels importants et non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activités, d’absence d’un ou plusieurs salariés, et sans que cette liste soit limitative, des changements pourront être demandés. Il ne s’agit pas de modification du calendrier individualisé d’organisation du temps de travail.

Les modifications des horaires de travail seront communiquées par écrit (ou par voie d’affichage) au salarié concerné.

8.3 Lissage de la rémunération :

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord (art 5.1), la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

8.4 Personnel administratif disposant d’un octroi de RTT à la signature de l’accord

Les personnes disposant d’un octroi de RTT souhaitant conserver cet octroi à la signature de l’accord entreront dans le principe de modulation suivant :

• Modulation à la semaine de 0 à 43h de TTE par semaine. Toutefois, cette limite ne préjudicie pas aux possibilités de dérogations prévues par les dispositions légales notamment l’article L. 31.21-35 du code du travail ou aux nécessités imposées par la continuité de service public. Sur les périodes de moindre activités de travail pourront être réduites à 0 heure par semaine permettant ainsi la récupération sous forme de semaine complète de récupération.

• Constituent des heures supplémentaires pour ces personnels les heures effectuées au-delà de :

• La limite haute de travail hebdomadaire fixée à 43h

• 1698 h de TTE déductions faites le cas échéant des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire pour le personnel devant réaliser 37h de TTE hebdomadaire ou de 1790 h de TTE déductions faites le cas échéant des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire pour le personnel devant réaliser 39h de TTE hebdomadaire.

Article 9 –Temps partiel pour le personnel administratif:

L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel doit être adaptée à l’activité afin d’assurer la qualité des prestations attendues tout en respectant la législation du travail.

Ces modes d’organisation ont donc vocation à s’appliquer aux salariés à temps partiel appartenant à tous les services administratifs de la Société existants ou à l’avenir créées.

Le recours à l’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel ne crée pas obstacle ni à la possibilité ni au maintien d’un travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel.

La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel.

Le principe ci-dessous s’appliquera au personnel administratif à temps partiel à savoir :

• Modulation à la semaine de 24 à 43 heures de TTE par semaine.

Toutefois, cette limite ne préjudicie pas aux possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales notamment l’article L.3121-21du code du travail ou aux nécessités imposés par la continuité de service public.

Sur les périodes de moindre activité, les horaires de travail pourront être réduits à 24 heure par semaine, permettant ainsi la récupération sous forme de journées complètes de récupération.

La limite haute de travail hebdomadaire est fixée à 43h de TTE.

1378h de TTE déductions faites le cas échéant des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire pour le personnel devant réaliser 30h de TTE hebdomadaire ou de 1287 h de TTE déductions faites le cas échéant des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire pour le personnel devant réaliser 28h de TTE hebdomadaire.

La valorisation du TTE à atteindre à la fin de l’année se détermine par application du prorata (35h = 1607 heures).

Dans le cas d’un salarié à temps partiel souhaitant conserver l’octroi de RTT, il conviendra de re déterminer au prorata l’objectif de TTE annuel sur la base 35h = 1607 h annuelles.

TITRE IV – FORFAIT JOURS

Article 10 - Personnels concernés par la mise en place des forfaits jours :

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec tout cadre, haute maitrise et maitrise qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service,

Article 11 - Nombre annuel de jours travaillés :

La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur les bases conventionnelles (218 jours travaillés à la signature de l’accord) sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1^er janvier au 31 décembre (journée de solidarité comprise).

Le décompte du forfait est fait de façon indicative comme suit : 365 jours -52 Dimanche -47 Samedi -30 CP – 7 JF en moyenne – 11 jours de RTT. Chaque début d’année fera l’objet d’une information au personnel concerné du nombre de jours de repos complémentaires.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Les parties rappellent que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de récupération.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.

L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 12 - Modalités de décompte du nombre de jours travaillés :

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail,

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et 22 l'article L. 3121-36 du Code du travail.

12.1 - Système auto-déclaratif :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un fichier de gestion du temps de travail chaque mois.

12.2 - Contenu de l’auto-déclaration :

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées,

• les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée,

• la répartition du nombre d’heures de récupération entre chaque journée de travail,

• le positionnement de journées de récupération.

Les jours de récupération devront être identifiés en tant que :

• récupération hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels,

• jours fériés chômés,

• jours de RTT liés au forfait,

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail,

• de la charge de travail,

• de l’amplitude de travail et des temps de récupération.

12.3 - Contrôle du responsable hiérarchique :

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

12.4 - Synthèse annuelle :

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 13 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail :

13.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail :

Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de récupération ou congés payés qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise,

• assure une bonne répartition de sa charge de travail,

• assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de récupération liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de récupération liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 14 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.

Le salarié communique 30 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.

Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

13.2 - Temps de repos :

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif minimal de 11 heures,

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :

• au titre du repos quotidien de 22 heures à 5 heures,

• au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos à 22 heures au surlendemain à 5 heures.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :

• surcroît d’activité exceptionnel

• cas de force majeure

A l’intérieur des périodes de récupération, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

13.3  - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail :

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de récupération soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des plannings prévisionnels,

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

13.3.1 - Entretiens périodiques :

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• le respect des durées maximales d’amplitude,

• le respect des durées minimales des repos,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et supérieur hiérarchique.

13.3.2 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail :

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de récupération ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de récupération ne sont pas respectées,

• constate que le salarié ne prend pas les jours de récupération et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

13.4 - Droit à la déconnexion :

Dans sa politique de Qualité de Vie au Travail, la STDLC réaffirme son attachement au bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels ainsi qu’à la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer, parallèlement au respect des temps de récupération et de congés, l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Ce droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas consulter ni se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de ses heures de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques tels que les ordinateurs ou les téléphones;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance tels que la messagerie électronique, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail habituel, les temps de récupération quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de récupération, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit tels que l’absence pour maladie, le congé sans solde, etc.

La STDLC assure qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de récupération et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chacun de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- pour les absences de plus de 1 semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

Article 14 - Rupture du contrat en cours d’année de référence :

14.1 - Arrivée en cours de période – absence :

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés (de congés payés) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer,

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 7 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 7 (jours fériés chômés) = 250

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 250 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

14.2 - Départ en cours de période :

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

14.3 - Absences :

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE V – SUIVI, REVISION, DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 15 – substitution aux dispositions antérieures :

Il est expressément convenu que le présent accord collectif :

• révise et se substitue à tout accord collectif d’entreprise, à toute disposition conventionnelle d’entreprise, à tout usage, à tout engagement unilatéral et à toute pratique en vigueur / mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet ;

• constitue un accord de substitution générale au sens des dispositions de l’article L2261-10 et suivants du Code du travail

Article 16 – Commission de suivi de l’accord :

Le suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires ou celles qui auront adhéré lors de la négociation annuelle pour la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Cependant, une commission de suivi composée de 2 membres : un de la Direction et un représentant des organisations syndicales signataires. Elle pourra se réunir, chaque année, pour effectuer un bilan de l’application des dispositions de l’accord et examiner toute difficulté d’interprétation en application des clauses du présent accord. Cette commission se réunira sur demande de l’une ou de l’autre des parties.

Un compte rendu de cette réunion de la commission de suivi sera établi et cosigné par chacun des participants.

Article 17 – Clause de rendez-vous :

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 18 – Durée de l’accord, révision et dénonciation :

Le présent accord entre en vigueur le 01 Janvier 2019

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée de douze mois.

A tout moment, les parties pourront également demander la révision de certaines clauses.

A cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les représentants du personnel, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer, notamment en terme de dénonciation et / ou de révision.

Le présent accord pourra également être révisé sans formalité préalable particulière au cours des négociations annuelles obligatoires.

Article 19 – Formalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord sera déposé par la direction de la Société en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité Territoriale du Loir et Cher, dont relève le siège social de la Société et au Conseil de prud'hommes, de Blois.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles 1 à 21 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

L’affichage du présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Etabli en 10 exemplaires originaux.

A Blois,

Le 07 Septembre 2018

Pour la CFDT Pour la Société STDLC

Pour la CFTC

Pour la CGT

Pour FO