Accord relatif au télétravail dans l’entreprise Utb

Entre l’entreprise UNION TECHNIQUE DU BATIMENT 59 avenue Gaston Roussel 93230 ROMAINVILLE,

Siret 572 064 145, représentée par M.

Et l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M.

Table des matières : Accord relatif au télétravail dans l’entreprise utb et ses filiales

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Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Définition du télétravail 4

Article 3 : Conditions de mise en place du télétravail 4

Article 3.1. : Volontariat 4

Article 3.2. : Contrat de travail 4

Article 3.3. : Ancienneté 4

Article 3.4. : Poste de travail compatible 5

Article 3.5. : Le lieu de travail 5

Article 3.6 : Assurances 6

Article 4 : Les circonstances exceptionnelles 6

Article 5 : Modalité de mise en œuvre 6

Article 5.1. Période d’adaptation et réversibilité 6

Article 6 : Organisation 7

Article 6.1. : Horaires et droit à la déconnexion 7

Article 6.2. : Fréquences et répartition des jours de télétravail 7

Article 6.3. : Communication et moyens de contacter le salarié 7

Article 6.4. : Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail 8

Article 7 : Cas spécifiques 8

Article 7.1. : Spécificité des travailleurs handicapés 8

Article 7.2. : Spécificité du télétravail sur avis médical 8

Article 7.3 : Autres spécificité du télétravail 9

Article 7.4 : Modalités de mise en œuvre et formalisation pour les cas spécifiques 9

Les modalités de mise en œuvre sont celles prévues à l’article 6 et suivants. 9

Article 8 : Prise en charge des frais 9

Article 9 : Equipement de travail 10

Article 10 : Santé et sécurité 10

Article 11 : Protection des données 10

Article 12 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 11

Article 13 : Suivi de l’accord 11

Article 14 : Révision 11

Article 15 : Dénonciation 12

Article 16 : Dépôt et publicité 12

Préambule

Dans le cadre de la feuille de route 2019-2021, les Parties (la direction utb, le CSE et syndicat) ont jugé utile de faire évoluer la charte du télétravail mise en place fin 2018 en accord d’entreprise considérant que le télétravail permet une meilleure conciliation de la vie professionnelle et privée des salariés, de diminuer les contraintes de trajet, accroître l’autonomie et contribuer au développement durable. Cependant, la mise en place de ce mode de travail nécessite des aménagements relatifs au poste exercé, à l’autonomie du salarié, et à la relation de confiance entre le salarié et son responsable. La pandémie liée au Covid-19 a permis d’expérimenter le travail à distance de longue durée et de mieux penser l’organisation du télétravail.

Mettre en place le télétravail permet de valoriser l’autonomie et la responsabilisation de chacun, à condition qu’il y ait un minimum de cadre et de règles, connus des salariés et de leurs managers.

L’objectif de mise en place de ces dispositions chez utb est d’améliorer la qualité de vie au travail, de contribuer à une quête de sens forte, mais en l’organisant de manière compatible avec notre activité et ses enjeux très importants de production. La continuité de nos prestations et leur qualité ne doivent pas être impactées par ce mode d’organisation du télétravail.

Pour résumé, le télétravail permet :

• de réduire le trajet domicile – lieu de travail,

• d’être plus efficace dans sa productivité de travail,

• de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle,

• de développer une politique « Qualité de vie au travail »,

• de répondre à une attente des salariés et les fidéliser,

• de leur faire bénéficier d’un cadre de travail plus calme et plus confortable,

• d’optimiser les espaces de bureau,

• de diminuer les risques routiers,

• Et de faire évoluer les modes de management.

Le télétravail est une opportunité pour aussi mieux manager ses équipes affectées à des postes « bureaux ». Les salariés souhaitent à la fois de l’autonomie, mais aussi une proximité de management et un accompagnement dans leur développement. Le télétravail est donc une opportunité pour augmenter cette valeur ajoutée que représente le management.

• Bénéfices sur le travail

• Bénéfices sur la vie personnelle

• Bénéfices sur la santé

Cet accord a été élaboré en concertation avec les partenaires à travers plusieurs réunions :

La rédaction de cet accord a été réalisée en commun entre la direction et un groupe de travail du CSE.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au niveau de la société.

Les dispositions de cet accord se substituent à toutes les pratiques et conventions antérieurement conclues sur ce sujet.

Article 2 : Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux ne permet pas de conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constituent pas du télétravail notamment la réalisation d’astreinte au domicile du salarié et les déplacements professionnels.

Les parties conviennent de la nécessité du télétravail tout en reconnaissant que le modèle de Utb repose sur un besoin de proximité et la valorisation du collectif.

L’exercice de son emploi au sein d’une agence d’utb constitue du co-working qui est à distinguer du télétravail. Ce co-working est aussi développé dans chaque agence, pour permettre aussi une diminution de temps de trajet. Des notes d’organisation sur le sujet sont prévues.

Article 3 : Conditions de mise en place du télétravail

Article 3.1. : Volontariat

La mise en place du télétravail nécessite un accord réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique et revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Article 3.2. : Contrat de travail

Les salariés éligibles au télétravail doivent être titulaire d’un CDI ou CDD, dans les deux cas à temps plein et occuper un poste affecté à un bureau (sauf circonstances exceptionnelles - Article 4.)

Article 3.3. : Ancienneté

Le salarié doit avoir une ancienneté minimale égale à six mois pour pouvoir réaliser du télétravail (sauf circonstances exceptionnelles - Article 4).

Article 3.4. : Poste de travail compatible

Le salarié doit avoir une capacité à pouvoir télétravailler, qui se justifie notamment par son autonomie. Il doit avoir une bonne connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail. Il doit par ailleurs exercer un poste de travail compatible avec la situation de télétravail. Ainsi, la compatibilité du poste s’entend par :

• La possibilité d’effectuer des tâches hors des locaux habituels de travail,

• La charge de travail doit être équivalente à celle effectué lorsque le salarié est présent dans les locaux de l’entreprise,

• Les postes dits « chantier » ne sont pas éligibles au télétravail.

L’employeur doit étudier ces critères de poste pour en déterminer la comptabilité avec le télétravail. Un guide d’entretien est à la disposition des managers afin d’évaluer si ces critères sont réunis (annexe 1). En cas de changement de poste, ces critères de compatibilités sont de nouveau étudiés.

De plus, l’employeur s’assurera que le lieu du télétravail remplit les conditions de bonnes connexions pour travailler à distance.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe.

Dans l’hypothèse où la hiérarchie est saisie de plusieurs demandes de passage au télétravail nécessitant un arbitrage entre les salariés, il sera tenu compte de la situation personnelle des salariés et de leur temps de transport par rapport à leur lieu de travail. L’employeur s’assurera que la planification des jours de télétravail puisse éventuellement répondre à ce problème.

Pour les parents ayant des enfants scolarisés jusqu’à leur entrée au collège, le télétravail ne peut être organisé le mercredi ou pendant les vacances scolaires quand les enfants sont gardés à domicile.

Il est rappelé qu’il appartient au responsable hiérarchique de décider de l’organisation du travail.

En cas de désaccord sur les possibilités de faire du télétravail, la décision finale appartient à la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’une semaine à partir du moment où elle en a connaissance.

Article 3.5. : Le lieu de travail

Le lieu de télétravail prioritairement accepté est la résidence principale du salarié (celle-ci s’entend par l’adresse figurant sur le bulletin de paie), disposant d’un accès suffisant et stable à internet lui permettant d’exercer son activité normalement.

En cas de changement de lieu, la Direction des Ressources Humaines doit en être informée en amont.

Article 3.6 : Assurances

L’entreprise utb informe le salarié réalisant des jours de télétravail qu’il doit informer son assurance responsabilité civile pour connaître les modalités d’assurance dans le cadre de télétravail régulier et devra fournir une attestation de son assureur habituel.

Si l’assurance habitation ne couvre pas les dommages sur les biens personnels utilisés en cas de télétravail, il revient au salarié de souscrire une extension de garantie.

Article 4 : Les circonstances exceptionnelles

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières :

• Pandémie ou autre cas de force majeure

• Grèves des transports entraînant de lourdes difficultés de déplacement

Ces circonstances exceptionnelles permettent de réaliser du télétravail en le considérant comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail.

Il est mis en place à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié après validation par l’employeur.

Article 5 : Modalité de mise en œuvre

Le salarié souhaitant la mise en place du télétravail en fait la demande par mail à son responsable hiérarchique. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée de manière objective du responsable. La Direction des Ressources Humaines devra être en copie de la demande et de la réponse.

Article 5.1. Période d’adaptation et réversibilité

La situation de télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois mois, durant laquelle le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent décider d’y mettre fin de manière unilatérale moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines avant le retour à l’organisation classique du travail.

Au-delà de cette période d’adaptation, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié, le salarié et son responsable hiérarchique pourront décider d’un commun accord de mettre un terme au télétravail en respectant un préavis de 2 semaines à compter de la demande formalisée par écrit.

Le salarié et le supérieur hiérarchique devront prévoir un entretien afin d’échanger sur leurs motivations.

Le salarié retournera physiquement au sein de son service tous les jours de la semaine.

Article 6 : Organisation

Le salarié en situation de télétravail doit satisfaire à certaines obligations liées au statut du télétravail et bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.1. : Horaires et droit à la déconnexion

Les salariés sont soumis à l’horaire collectif de travail tel qu’il est fixé dans le règlement intérieur. Ils doivent respecter leur temps de travail, temps de pause, et le droit à la déconnexion.

Article 6.2. : Fréquences et répartition des jours de télétravail

Le télétravail s’exerce dans une limite d’un jour maximum par semaine pleine positionné dans la semaine en concertation avec le responsable hiérarchique, dont le planning devra être établi au moins 7 jours à l’avance. Cela peut être le même jour chaque semaine ou un jour volant.

Ce jour de télétravail ne pourra être accolé au jour qui précède ou qui suit une période de congés.

A titre exceptionnel (réunion, formation…), le jour fixé peut être déplacé sur la même semaine, en accord entre le responsable hiérarchique et le salarié en respectant un délai de 48 heures.

De même en cas d’organisation par le manager d’une réunion de travail pour le bon fonctionnement du service, le salarié devra se rendre sur son lieu de travail.

Article 6.3. : Communication et moyens de contacter le salarié

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées (qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site): les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. Le télétravail ne doit pas aboutir à une désorganisation du service.

Lors des journées exercées dans le cadre de ce mode d’organisation, le salarié doit être joignable, sur une plage correspondante à ses horaires habituels de travail. La ligne fixe doit être transférer systématiquement sur le portable lors des jours de télétravail.

Il devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

Pour une meilleure communication interne et une organisation fluide, le salarié qui se trouve en télétravail devra l’indiquer systématiquement sur son agenda partagé en indiquant « Télétravail » publiquement. Cet outil permettra aux services et équipes travaillant avec le salarié de connaître son statut de télétravailleur ce jour et ainsi de la contacter avec les outils adéquats. Chaque mois, il sera aussi saisi « TT » sur le relevé mensuel d’activité dans le SIRH.

Article 6.4. : Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

Les conditions de travail dans le cadre du télétravail font l’objet d’un point particulier de discussion lors de l’entretien annuel d’appréciation. Au cours de cet entretien, la régulation de la charge de travail du salarié sera étudiée ainsi que les missions à même d’être réalisées en télétravail ou celles nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement, ce sujet pourra également être remonté par tout moyen par le salarié à sa hiérarchie et vice versa, et pourra faire l’objet d’un entretien spécifique.

En tout état de cause, la charge de travail doit être équivalente à celles des salariés qui ont un poste de nature équivalente et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 : Cas spécifiques

Article 7.1. : Spécificité des travailleurs handicapés

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, les parties prévoient explicitement que le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés mentionnés à l’article L. 5212-13 du code du travail, qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord.

Pour les collaborateurs RQTH dont le poste et/ou l’environnement de travail nécessite une adaptation, les investissements réalisés sur son poste de travail habituel au sein du site géographique dont il dépend ne peuvent être transposés automatiquement à son lieu d’exécution du télétravail. Si après recommandation du médecin du travail, l’adaptation du poste et/ou l’environnement de travail du lieu d’exécution du travail est indispensable, la cellule handicap ou à défaut l’interlocuteur RH prendra contact avec les services publics d’aides pour solliciter un financement permettant cette adaptation

En cas d’un grand nombre de demandes de télétravail au sein d’un même service, les salariés handicapés seront prioritaires.

Article 7.2. : Spécificité du télétravail sur avis médical

De même, les salariés en situation de longue maladie ou ayant eu un arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle grave peuvent demander, après avis médical du médecin du travail, et signature d’un avenant pour temps partiel thérapeutique.

Les salariés à temps partiel thérapeutiques peuvent faire du télétravail dans les conditions définies à l’article 3.4.

Pour tout autre cas spécifique, sur avis du médecin du travail, il sera nécessaire de prévoir un entretien avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Article 7.3 : Autres spécificité du télétravail

Toute autre situation spécifique liée soit à la réalisation d’un travail ponctuel, soit en raison d’un empêchement personnel de se déplacer sur son lieu de travail habituel, doit faire l’objet d’une demande à son responsable hiérarchique qui permettra de donner lieu à une discussion et à une étude faite en concertation avec la Direction des Ressources Humaines sur la possibilité d’accorder ou pas cette demande. La décision veillera à respecter l’équité entre les différents membres de l’équipe.

Article 7.4 : Modalités de mise en œuvre et formalisation pour les cas spécifiques

Les modalités de mise en œuvre sont celles prévues à l’article 6 et suivants à l’exception de l’article 6.2 quant aux jours de télétravail. Le nombre de jours de télétravail est décidé selon les recommandations médicales ou spécifiques.

La réponse à la demande de mise en place du télétravail dit spécifique doit se faire, par écrit (un mail suffit), dans un délai maximum de trois semaines à compter de la réception de la demande.

Tout passage à ce mode d’organisation de travail dit spécifique doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail signé par l’employeur et le salarié concerné. Cet avenant au contrat de travail est d’une durée d’un an maximum lors de sa mise en place, renouvelable par accord exprès des parties à chaque fois.

L’avenant au contrat de travail comportera la référence au présent accord afin de porter à la connaissance des salariés les conditions de mise en œuvre ainsi que la réversibilité de la situation.

Un mois avant le terme de l’avenant, les parties se rencontrent pour étudier l’opportunité et les conditions d’un renouvellement de l’avenant.

Article 8 : Prise en charge des frais

L’entreprise Utb s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire, autant que de besoin, de remplacement du matériel mis à disposition par l’entreprise.

Aucune autre compensation financière (en espèces ou en nature) au regard du contrat de travail, des coûts induits de fonctionnement du télétravail n’est possible.

Article 9 : Equipement de travail

Le salarié en situation de télétravail devra être en possession de certains équipements, en particulier, un ordinateur portable et éventuellement un téléphone portable mis à disposition par l’entreprise. Aucun autre équipement ne sera fourni par l‘entreprise sauf si nécessaire pour les cas spécifiques mentionnés à l’article 6 du présent accord.

L’équipement ainsi fourni reste la propriété de l’entreprise et il lui incombe d’effectuer les actions de maintenance qui s’imposent, et de prendre en charge l’assurance du matériel.

En outre, toute utilisation du salarié de cet équipement de travail à des fins illicites, illégales ou pouvant porter atteintes aux intérêts de l’entreprise sera sanctionnée en accord avec les règles en vigueur dans l’entreprise, notamment celles mentionnées dans la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 10 : Santé et sécurité

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Article 11 : Protection des données

L’entreprise s’engage, dans le respect de la protection des données tant professionnelles que personnelles, du salarié à sécuriser ses accès au cours du télétravail.

Cela se comprend par la mise en place d’un dispositif de sécurité interne à l’ordinateur permettant ainsi au salarié de travailler depuis chez lui, avec un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.

En tout état de cause, la Charte informatique continue de s’appliquer aux salariés qui exercent en télétravail.

Pour rappel, dans le cadre de déplacements, aucun équipement fourni par l’entreprise ne doit être laissé dans le véhicule.

Il est recommandé aux salariés qui doivent emporter des dossiers papiers chez eux de porter une attention particulière à la sécurité de ces dossiers. Lorsque cela est possible, il faudra éviter d’emporter des dossiers papiers.

En cas de perte ou de vols de ces dossiers, un signalement doit être fait le plus rapidement possible auprès du responsable hiérarchique, dans le cadre du RGPD pour qu’une déclaration de violation puisse être rédigée par le référent RGPD de l’entreprise.

Article 12 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2022 pour une durée indéterminée. Tous les ans, une réunion sera organisée avec le CSE pour envisager une éventuelle révision.

Le CSE a été consulté le 1^er décembre 2021 et a remis un avis favorable.

Article 13 : Suivi de l’accord

Un comité de suivi constitué au moins des signataires du présent accord et de la Direction se réunira au minimum une fois par an pour examiner les conditions d’application de l’accord et faire un point sur les adaptations qu’il pourrait être utile d’envisager dans le respect des grands principes de cet accord.

A ce titre, seront remis au Comité social et économique une fois par an la liste des salariés :

• Ayant demandé à bénéficier du télétravail,

• Ceux pour lesquels ce dernier a été accepté ou refusé (avec le motif),

• Ainsi que ceux pour lesquels il a été mis un terme au télétravail pendant la période d’adaptation (avec le motif).

Cette liste sera établie par service concerné, et par catégorie socio-professionnelle (CSP). Par ailleurs, une synthèse sera présentée au comité de suivi.

Article 14 : Révision

La révision du présent accord pourra se faire conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 15 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation est signifiée par son demandeur à la totalité des autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès de la DREETS ; le préavis de dénonciation est fixé à quatre mois.

La Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative se réuniront sur convocation de la Direction pendant la période de préavis prévue ci-dessus pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

Article 16 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera procédé au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi DREETS.

A ce dépôt, sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel.

A Romainville, le 16 décembre 2021

Fait en 3 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Pour les Partenaires Sociaux Pour la Société

Le syndicat CFE-CGC

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