Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez LVMH FRAGRANCE BRANDS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société LVMH Fragrance Brands

Société par actions simplifiée au capital de13 662 592 €,

Dont le siège social est situé 77, rue Anatole France – 92 532 Levallois-Perret, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 572 082 253,

Dûment représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

d'une part,

et

Les organisations syndicales dûment habilitées par leur fédération pour négocier et signer le présent accord, engageant les salariés de l’Entreprise :

- Déléguée syndicale centrale CFTC

- Déléguée syndicale centrale CFDT

- Déléguée syndicale centrale CFE CGC

- Délégué syndical central CGT

d'autre part,

PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui apparaît comme une opportunité d’améliorer le bien-être au travail et de permettre de répondre aux aspirations des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, cet objectif étant essentiel pour l’entreprise.

La société LVMH Fragrance Brands a ainsi déjà introduit dans deux de ses Accords le recours au télétravail (pour les seniors de plus de 57 ans dans l’Accord sur le Contrat de Génération et pour les femmes enceintes dans l’Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes).

Dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de vie au Travail, une charte a ainsi été mise en place en février 2016 afin d’expérimenter ce mode d’organisation du travail au sein de l’établissement Ile de France.

A l’issue de cette phase expérimentale dont le bilan était positif et convaincus que le développement des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail pouvant contribuer à améliorer les conditions de travail et à participer au développement durable en réduisant les déplacements des salariés, la Direction et les organisations syndicales de l’établissement Ile de France de LVMH Fragrance Brands ont signé en date du 11 avril 2019 un accord à durée déterminée relatif au télétravail. Celui-ci prendra fin le 31 mai 2022.

En parallèle, une charte a été mise en place au début de l’année 2019 pour les établissements de Beauvais et Vervins afin de déployer ce mode d’organisation du travail en l’adaptant aux spécificités des métiers des Opérations.

La crise sanitaire liée à la Covid-19 avec le confinement imposé dès le 17 mars 2020 a conduit une grande partie des collaborateurs dont le métier est éligible au télétravail à se voir imposer ce mode d’organisation du travail pour des raisons sanitaires.

Même si les modalités de ce télétravail imposé ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, les premiers retours d’expérience de cette période puis de celle qui a suivi avec les allègements concernant les situations de télétravail imposé, ont permis de confirmer l’efficacité de ce mode d’organisation du travail et aussi d’en identifier les limites.

L’ANI conclu le 26 novembre 2020 clarifie et répertorie les règles existantes relatives au télétravail sans que celles-ci s’imposent aux entreprises. Il prend en compte de nouvelles problématiques notamment mises en lumière par la gestion du télétravail pendant la crise sanitaire.

Soucieuses d’adapter les modalités d’organisation du télétravail en tenant compte à la fois de l’expérimentation réalisée au sein de ses différents établissements, et de la perception qu’ont les collaborateurs et managers de l’entreprise de ce mode d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont souhaité harmoniser et encadrer les règles du télétravail dans un nouvel accord d’entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont donc réunies les 30 novembre 2020, 8 janvier 2021 et 28 janvier 2021 afin de négocier un accord d’entreprise relatif au télétravail.

Les parties souhaitent rappeler que le fait de télétravailler ne doit pas remettre en cause le principe d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale, que ce mode d’organisation du travail repose sur un principe de confiance et qu’en tout état de cause, ce n’est ni un droit, ni une obligation. Le télétravail est fondé sur le principe de double volontariat.

Les parties s’accordent enfin sur la nécessité de préserver le lien social y compris avec ce mode d’organisation du travail. Ils soulignent également qu’il peut renforcer l’attractivité de l’entreprise et s’inscrit également dans une démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise à laquelle les parties sont attachées.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de LVMH Fragrance Brands, ainsi que de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail les conditions de travail adaptées.

Cet accord se substitue à l’accord sur le télétravail pour l’Etablissement IdF signé le 11 avril 2019 ainsi qu’à la charte télétravail établie en janvier 2019 au sein des Opérations pour les Etablissements de Beauvais et de Vervins.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L .1222-9 alinéa 1 et suivants du Code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, hors de ces locaux et de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail n’est donc, par nature, pas compatible avec la garde d’enfants nécessitant une présence parentale.

Les parties conviennent de ne pas circonscrire le lieu de télétravail uniquement au domicile du collaborateur. Le télétravail est donc possible dans d’autres lieux que le domicile principal, sous réserve que ceux-ci répondent aux exigences fixées à l’article 3 du présent accord.

Afin de s’adapter aux différentes situations de travail et de permettre l’accessibilité de ce mode d’organisation du travail au plus grand nombre, les parties signataires conviennent de la mise en place des deux dispositifs suivants :

• Le télétravail individuel régulier dont les modalités sont définies à l’article 4.1

• Le télétravail individuel flexible dont les modalités sont définies à l’article 4.2

Les collaborateurs auront donc le choix sur le mode d’organisation du télétravail ; télétravail régulier jusqu’à deux jours par semaine ou télétravail flexible avec un quota maximal de deux jours dans le mois.

Ces dispositifs complètent ainsi ceux existant concernant les séniors âgés de plus de 57 ans (Accord sur le contrat de génération du 24 avril 2017) et les femmes enceintes (Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 janvier 2014). Toutefois, ces dispositifs ne sont pas cumulatifs et devraient évoluer dans le cadre des négociations engagées ou à venir sur ces thèmes.

L’ensemble de ces dispositifs avec leurs modalités se distinguent du télétravail imposé tel que prévu par la loi et dont les modalités de recours sont définies à l’article 8 du présent accord.

ARTICLE 2 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Cet accord concerne les établissements de Beauvais, Vervins, et Ile de France, incluant les équipes du site de Chambray les Tours.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES

3.1 Principes directeurs

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut pas être imposé par le salarié ou l’entreprise, excepté dans les situations prévues à l’article 8.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Le passage au télétravail repose sur un accord tripartite entre le salarié, son manager et la direction des Ressources Humaines.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par service, équipe ou unité de travail. Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d’équipe, la fréquence des événements professionnels, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessité de conserver des échanges en mode présentiels, etc.

3.2 Conditions d’éligibilité

3.2.1 Conditions d’éligibilité liées au poste

Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Ainsi, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. De fait, sont par nature exclus les métiers relevant de la vente, et ceux de la production sans que cette liste soit exhaustive.

Une liste des postes éligibles au télétravail pourra être présentée localement au CSE.

2. Conditions d’éligibilité liées au collaborateur

Tous les salariés volontaires qui en font la demande expresse auprès de leur supérieur hiérarchique, qu’ils soient en CDI ou CDD, sont éligibles au télétravail sous réserve de justifier :

• D’une ancienneté effective d’au moins 6 mois dans l’entreprise et d’au moins 4 mois dans le poste

• Exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%

• Faire preuve d’autonomie suffisante dans leur poste, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

Les apprentis, les stagiaires et les contrats de professionnalisation ne seront pas éligibles au télétravail.

3. Conditions d’éligibilité liées au domicile du collaborateur

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace adapté, disposant d’une connexion haut débit compatible et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.

Le collaborateur doit disposer d’un espace à son domicile ou autre permettant d’exercer le télétravail dans des conditions d’hygiène et de sécurité conformes et de nature à garantir la confidentialité des données.

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile ou son lieu de télétravail une activité professionnelle et s’assurer que sa police multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Le salarié qui sollicite le télétravail devra donc fournir au service Ressources Humaines :

- une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile au regard de la règlementation en vigueur et plus généralement, de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail ;

- une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

ARTICLE 4 –TYPES DE TELETRAVAIL ET DISPOSITIONS SPECIFIQUES

Deux dispositifs sont mis en place, il est précisé que ces deux systèmes ne sont pas cumulatifs et qu’il convient de choisir l’un ou l’autre de ces dispositifs.

4.1 Télétravail régulier

Afin de préserver un lien social indispensable avec l’entreprise, le rythme de télétravail est limité à deux jours par semaine, avec une présence sur site a minima 3 jours par semaine. Cette condition de présence concerne les collaborateurs à temps plein ainsi que ceux à temps partiel à 4/5^ème.

Le télétravail s’effectue par journées entières fixes.

Le salarié, dont le passage en télétravail aura été accepté, se verra attribuer par son responsable hiérarchique jusqu’à deux journées fixes (du lundi au vendredi).

Dans la mesure du possible, cette ou ces journées seront fixées, en tenant compte des souhaits du salarié.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

2. Télétravail flexible

Le télétravail occasionnel dit de flexibilité s’entend de la demande ponctuelle d’une journée de télétravail, cette possibilité étant ouverte à hauteur de vingt-deux journées par année civile, proratisées en cas d’année incomplète.

Ces journées de télétravail sont mobilisables exclusivement en journée entière.

Les journées non utilisées à la fin de chaque année ne seront pas reportables.

Cette demande s’effectuera dans l’outil Zadig et devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Le manager devra valider ou refuser la demande au plus tard un jour ouvré avant la date de télétravail souhaitée. L’absence de réponse vaudra acceptation.

Ce process de validation devra être réitéré pour chaque journée de télétravail occasionnel.

Le collaborateur en situation de télétravail flexible devra être présent sur site à minima 3 jours par semaine.

3. Circonstances particulières

4.3.1 A la demande du collaborateur

Il est précisé que le recours au télétravail lié à une circonstance exceptionnelle type intempérie, grève des transports, urgence domestique, pourra être accordé en urgence si cela est nécessaire. Dans le cas d’un télétravailleur régulier, cette journée se substitue au jour, habituellement télétravaillé, suivant.

2. A la demande de l’employeur

En outre, afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée.

Cette demande du manager devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.

Par ailleurs, en cas de besoin, pour les collaborateurs bénéficiant d’une organisation en télétravail à raison d’une journée fixe par semaine, le collaborateur pourra demander l'accord de sa hiérarchie d'anticiper ou de reporter le jour télétravaillé dans la limite d'un délai de 7 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé.

Ceci ne peut pour autant conduire le collaborateur à être en situation de télétravail plus de 2 jours sur une même semaine.

ARTICLE 5 – mise en œuvre DU TELETRAVAIL

5.1 Procédure de passage au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié. Il est organisé au cours de la collaboration.

Les dispositifs de télétravail régulier et flexible ne sont pas cumulables. Aussi, le salarié devra préciser dans sa demande s’il opte pour un télétravail régulier ou flexible, ce choix étant définitif pour l’année considérée.

5.1.1 Formalisation de la demande :

Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son responsable hiérarchique ainsi qu’à son Responsable des Ressources Humaines.

Il doit formaliser sa demande par écrit (courriel ou courrier) en précisant le type de télétravail souhaité, au minimum un mois avant la première journée de télétravail souhaitée. Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et le RRH apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du ou des jour(s) effectué(s) en télétravail pour le télétravail régulier).

Le manager veillera à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur par écrit au plus tard dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur.

5.1.2 Motifs de refus

En cas de refus, le ou les motifs du refus sont explicitement mentionnés par le manager au collaborateur (avec le RRH en copie) dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur. Il peut s’agir :

- du non-respect des conditions d’éligibilité

- de difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité, …)

- du niveau de maîtrise du poste occupé

- d’une autonomie insuffisante du collaborateur sur son poste, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

- de contraintes techniques (informatiques, téléphonie…)

- d’une désorganisation du service

- du nombre de salariés déjà en télétravail au sein du département à savoir lorsque le seuil de 50% de l’effectif du département auquel le collaborateur est rattaché serait susceptible d’être dépassé.

5.1.3 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période probatoire de trois mois afin d’évaluer le dispositif choisi et le bon déroulement de ce mode d’organisation.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit sur décision motivée, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour le manager , et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La DRH devra être informée.

Il est précisé que le collaborateur pourra effectuer une nouvelle demande en optant pour l’autre dispositif proposé dans l’accord. Un seul et unique changement de dispositif sera possible par an.

5.2 Modalités du télétravail

5.2.1 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation prévue ci-dessus, le salarié et l’employeur pourront mettre fin à tout moment sur décision motivée à la situation du télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur dans le cas du télétravail flexible occasionnel et de 2 mois dans le cas du télétravail régulier.

Tout changement de poste, de service ou mise en œuvre de projet d’évolution de l’organisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.

5.2.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et restera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment à la tenue de réunions.

5.2.3 Equipements de travail

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Le salarié devra certifier sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet.

Durant les périodes de télétravail, chaque collaborateur devra procéder au transfert de sa ligne téléphonique attribuée dans les locaux de l’entreprise sur la solution de téléphonie mise à disposition (ex : teams).

Le salarié devra restituer le matériel à l’issue du télétravail.

5.2.4 Gestion des difficultés techniques

Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer immédiatement le service informatique, PCIS, en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol après en avoir informé son manager. Il bénéficie du support technique de PCIS de la même manière que les salariés présents dans l’entreprise.

Dans l’hypothèse d’un dysfonctionnement technique rendant impossible l’exercice du télétravail, le salarié devra pouvoir se rendre dans les deux heures sur son lieu de travail habituel, sauf à obtenir une dérogation préalable et écrite de son manager ou à s’accorder sur un autre aménagement (pose d’une journée ou demi-journée de congés par exemple).

5. Durée du travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail.

L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles (repos quotidien de 11h, repos hebdomadaire de 35h) et au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.

Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en ne le contactant pas en dehors des plages horaires, sauf circonstances exceptionnelles.

6. Charge de travail

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points réguliers réalisés tout au long de l’année.

5.2.7 Santé au travail

L’accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de l’activité professionnelle de télétravailleur est présumé être un accident du travail.

Il est également précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajets dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d’accident du travail ou de trajet, le télétravailleur doit informer de cet accident, l’employeur, par tous les moyens, dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.

7. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de LVMH Fragrance Brands. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS ET COLLABORATEURS

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail.

Cet accompagnement permettra d’aborder différentes thématiques afin de sensibiliser les télétravailleurs et le management :

- aux bonnes pratiques en matière de santé, de sécurité et d’ergonomie ;

- à la collaboration et la communication à distance ;

- à l’utilisation des outils mis à leur disposition (application permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail, sécurisation des données, etc…) ;

- à la déconnexion, l’usage raisonnable des outils numériques.

Cet accompagnement prendra des formes différentes pour les collaborateurs et les managers afin de tenir compte des spécificités des postes. Il sera rappelé l’importance de la bienveillance et de la confiance mutuelle nécessaire à la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 7 – ACCES DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU TELETRAVAIL

Les salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail.

Ainsi, des aménagements techniques/matériels ainsi que des aménagements organisationnels pourront être mis en place en lien avec la médecine du travail et le manager sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

ARTICLE 8 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail au titre d’un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Ce télétravail pour des situations exceptionnelles est prévu pour répondre à des situations inhabituelles ou imprévues, internes ou externes à LVMH Fragrance Brands.

Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment se caractériser par les situations suivantes :

- épidémie,

- accident industriel,

- attentat,

- grève des transports en commun,

- épisode de pollution visé expressément par l’article L.223-1 du Code de l’environnement,

- évènements climatiques : inondation, neige, etc…,

- sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.

Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Tous les salariés de l’entreprise, stagiaires ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise peuvent être concernés.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme de ce télétravail pour circonstance exceptionnelle seront précisées au cas par cas par la Direction.

Ce dispositif dérogatoire limité dans le temps prendra fin au plus tard au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables au télétravail mis en œuvre dans ces circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 9 – Dispositions finales

9.1 Durée de l’accord – Commission de suivi - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin le 31 décembre 2022.

Il cessera de produire effet à compter de cette date.

Au plus tard, dans le trimestre qui précédera son terme, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application. A cet effet, une Commission de suivi composée d’un représentant par Organisation syndicale et de représentants de la Direction sera réunie à l’initiative de cette dernière.

A l’issue, les signataires de l’accord pourront se retrouver pour envisager une éventuelle reconduction de ce mode d’organisation du travail.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

9.2 Formalités obligatoires

Le texte du présent accord sera adressé, par lettre recommandée avec avis de réception à la DIRECCTE, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait le 1^er mars 2021 à Levallois Perret

En 7 exemplaires originaux

Pour LVMH Fragrance Brands –

Pour les organisations syndicales,

- Déléguée syndicale centrale CFTC –

- Déléguée syndicale centrale CFDT –

- Déléguée syndicale centrale CFE CGC –

- Délégué syndical central CGT –