ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE SODERN

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société :

SODERN sise 20 Avenue Descartes, 94450 LIMEIL-BREVANNES

Représentée par :

Monsieur , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de SODERN :

- La CFE / CGC, Représentée par Monsieur ,
en qualité de délégué syndical,

- FO, Représenté par Monsieur , en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE SODERN

PREAMBULE

Le présent accord est destiné à adapter le fonctionnement des instances représentatives du personnel aux dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2018 et de la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoyant la fusion du Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail en une instance unique : le Comité Social et Economique (« CSE»).

Par le présent accord, les parties souhaitent ainsi encadrer les conditions de fonctionnement du CSE de Sodern.

Les règles issues de l’accord relatif au Droit Syndical, précédemment applicable au sein de Sodern (accord Droit syndical et Dialogue Social au sein du Groupe EADS en France du 13/02/2009), étant désormais obsolètes, les parties souhaitent également saisir l’opportunité de cette négociation pour fixer le cadre de l’exercice du Droit Syndical dans l’entreprise.

Par ailleurs, les signataires ont l’occasion de rappeler que les politiques sociales et la qualité de vie au travail (« QVT») sont au cœur des préoccupations stratégiques de l’entreprise. A ce titre, elles souhaitent confirmer l’importance que le Dialogue Social a eu dans l’élaboration de ces politiques.

Le présent accord permet aux signataires de réaffirmer leur attachement à une culture du Dialogue Social privilégiant la négociation collective et la politique contractuelle.

Considérant qu’un fonctionnement optimum du Dialogue Social requiert des moyens adaptés, l’accord prévoit des moyens humains, matériels et financiers. Au-delà, il est prévu des garanties à destination des salariés engagés dans des activités de représentation du personnel, et ce, notamment en termes de gestion de carrière.

Les parties signataires considèrent qu’il est tout à fait possible de maintenir un Dialogue Social d’excellente qualité, tout en simplifiant de manière significative le fonctionnement du Droit Syndical. Elles s’inscrivent ainsi pleinement dans la dynamique de l’entreprise d’appliquer et de promouvoir les principes de « l’excellence opérationnelle » (« lean »).

La simplification est donc un axe majeur qui a orienté cette négociation. En sus de rationaliser le fonctionnement des instances, les parties ont souhaité optimiser l’ensemble du processus de relations sociales. Il est prévu de s’orienter vers le « 0 papier » dans le fonctionnement des relations sociales et de s’appuyer, à cet effet, le plus possible sur de nouveaux outils digitaux.

Dans la continuité de la dynamique actuelle, cet accord institue des fondations solides pour un Dialogue Social riche et pragmatique. Il contribue à placer les parties signataires dans des conditions favorables afin de continuer à construire le contrat social de l’entreprise, en tenant systématiquement compte de la réalité économique et à maintenir, dans la durée, la cohésion sociale de Sodern.

Ces dispositions annulent et remplacent, à compter de son entrée en vigueur, les règles relatives au fonctionnement du dialogue social appliquées auparavant au sein de Sodern.

Sommaire

TITRE 1 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 4

Article 1 – Composition et désignation 4

Article 2 – Organisation et fonctionnement du CSE 5

Article 3 – Attributions spécifiques du CSE 7

Article 4 – Moyens humains, matériels et financiers du CSE 11

TITRE 2 – AMENAGEMENTS RELATIFS AUX CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE 14

Article 1 - Consultation sur les orientations stratégiques 14

Article 2 – Consultation sur la situation économique et financière 15

Article 3 – Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi 16

TITRE 3 – MOYENS HUMAINS, MATERIELS ET FINANCIERS DU DIALOGUE SOCIAL. 18

Article 1 – Moyens humains du dialogue social 18

Article 2 –Moyens matériels et financiers du dialogue social 19

TITRE 4 –NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES D’ENTREPRISE 22

Article 1 - Négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (« bloc 1 ») 22

Article 2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (« bloc 2 ») 23

Article 3 – Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (« bloc 3 ») 24

Article 4 – Délégations syndicales pour les négociations obligatoires au sein de Sodern 25

TITRE 5 – GESTION DES CARRIERES DES ELUS ET MANDATES 26

Article 1 – Dispositifs de suivi des évolutions de carrières des élus et mandatés 26

Article 2 - Formation des salaries élus et des salaries détenant un mandat syndical 29

TITRE 6 – COMMUNICATION ET DEVELOPPEMENT DU DIGITAL EN FAVEUR DU DIALOGUE SOCIAL 30

Article 1 – Développement du digital en faveur du dialogue social 30

Article 2 – Régulation de la communication 32

TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES 33

Article 1 – Durée de l’accord 33

Article 2 – Modalités de révision - dénonciation 33

Article 3 – Formalités de dépôt et publicité 33

TITRE 1 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

A titre liminaire et pour la bonne forme, il est précisé que le terme « Comité Social Economique - CSE » se substitue, dans les accords conclus antérieurement à la mise en place du CSE et encore en vigueur, aux dispositions faisant référence au Comité d’Entreprise (« CE »), aux Délégués du Personnel (« DP ») et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (« CHSCT »).

Le CSE a pour objet de favoriser l’expression collective des salariés.

Le CSE est notamment informé et/ou consulté sur la marche générale de l’entreprise, son évolution économique et financière et sa gestion. Le CSE dispose, en outre, d’attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Article 1 – Composition et désignation

Article 1.1. Membres élus du CSE

Article 1.1.1. Nombre de membres

En application des dispositions du Code du travail, le nombre de membres élus du CSE est de 11 titulaires et 11 suppléants.

Afin de favoriser les échanges et l’examen constructif des sujets, une diminution du nombre de membre est actée.

Les parties se sont ainsi accordées, sur une réduction du nombre de membres à 9 titulaires et 9 suppléants, ils ont confirmé cette réduction dans l’article III du protocole d’accord préélectoral du 22 novembre 2018.

Article 1.1.2. Durée des mandats

Les mandats sont renouvelés à l’occasion de l’organisation des élections professionnelles.

La durée des mandats des membres du CSE est de 4 ans.

Les membres élus du CSE ne peuvent pas effectuer plus de 3 mandats successifs pour favoriser le renouvellement de la représentation élue du personnel.

Article 1.2. Bureau du CSE

Le bureau est composé d’un secrétaire, d’un secrétaire adjoint, d’un trésorier et d’un trésorier adjoint.

Le secrétaire du CSE coordonne l’organisation des réunions du CSE. A ce titre, il est l’interlocuteur direct du président. L’ordre du jour du CSE est établi conjointement par le secrétaire et le président.

Le trésorier a, quant à lui, la responsabilité de veiller à la bonne gestion des budgets du CSE.

Lors de la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles, les membres du bureau du CSE sont désignés, parmi les membres du CSE, dans les conditions suivantes :

• Le secrétaire et le trésorier sont élus parmi les membres titulaires et suppléants du CSE à la majorité des membres présents ;

• Le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint sont élus parmi les membres titulaires et suppléants du CSE par la majorité des membres présents.

Article 1.3. Représentants syndicaux au CSE

Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE (ci-après « RS-CSE »).

Le RS-CSE doit être membre du personnel de l’entreprise Sodern et remplir les conditions d’éligibilité au CSE.

Cette fonction de RS-CSE est cumulable avec celle de Délégué syndical.

Le mandat de RS-CSE n’est pas cumulable avec le mandat de membre élu du CSE.

Article 1.4. Présidence du CSE

Le CSE est présidé par l'employeur (PDG) ou son représentant dûment habilité.

Article 2 – Organisation et fonctionnement du CSE

Un calendrier prévisionnel de l’ensemble des réunions ordinaires du CSE et de ses commissions est établi chaque année.

Article 2.1. Ordre du jour et convocation aux réunions du CSE

Les membres titulaires et les RS-CSE sont convoqués aux réunions. Bien qu’ils ne siègent pas de droit aux réunions, les suppléants sont également destinataires, à titre informatif, de la convocation et de l’ordre du jour remis aux titulaires afin de gérer au mieux leur éventuel remplacement.

Le CSE et les autres destinataires intéressés en application des dispositions du Code du Travail sont également convoqués dans les délais applicables.

Un outil de partage d’information est mis en place afin de dématérialiser l’archivage des convocations et des ordres du jour.

• Réunions ordinaires du CSE

Il est rappelé que l’ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le secrétaire au cours d’une réunion de préparation qui a lieu, en principe, 15 jours avant la réunion.

A l’issue de cette réunion et au moins 5 jours avant la date prévue pour la réunion du CSE, l’ordre du jour et la convocation à la réunion sont adressés aux interlocuteurs concernés.

• Réunions extraordinaires du CSE

Le CSE peut se réunir de manière exceptionnelle lorsque les circonstances l’exigent et à la demande :

• du président du CSE

• de la majorité des membres du CSE,

• de deux de ses membres titulaires sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Article 2.2. Réunions du CSE

Article 2.2.1. Périodicité des réunions

Les parties conviennent de réduire le nombre annuel de réunions ordinaires du CSE et actent d’une fréquence de 10 réunions ordinaires du CSE par an.

Les parties notent que la thématique de la santé, sécurité et conditions de travail doit être abordée au moins lors de 4 de ces réunions du CSE.

Article 2.2.2. Présence aux réunions du CSE

Le président peut se faire assister, lors des réunions, par des représentants des différentes fonctions de l’entreprise.

Concernant les élus du personnel, seuls les membres titulaires participent aux réunions du CSE.

Lorsque le titulaire ne peut pas participer à l’une des réunions du CSE, il informe le suppléant qui le remplace.

Le membre titulaire du CSE concerné informe, en parallèle, les Ressources Humaines de son absence et indique le nom de son remplaçant avant la tenue de la réunion.

Les RS au CSE assistent aux réunions avec voix consultative.

Les parties notent que lorsque la thématique de la santé, sécurité et conditions de travail est abordée en réunions du CSE, sont invités dans les conditions prévues par loi : le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de de travail, ou à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale (agent de la CARSAT).

Article 2.2.3. Recours à la connexion à distance

En accord avec le secrétaire et le président, il est possible de recourir à un moyen de connexion à distance type visioconférence/audioconférence afin de permettre à tous les membres du CSE (membres élus, membres désignés, représentants de la Direction) et/ou intervenants de participer en tout ou partie à la réunion.

Article 2.3. Procès-verbaux de réunion

Il est convenu que pour établir le procès-verbal, le CSE a recours à une société de prestation qui se charge de retranscrire et synthétiser les débats par le biais d’un enregistrement durant la séance.

Les parties conviennent de tout mettre en œuvre afin que le procès-verbal d’une réunion du CSE soit adopté lors de la première réunion CSE suivant la précédente.

Pour ce faire, le procès-verbal doit être mis à la disposition du secrétaire par le prestataire dans un délai de moins de 5 jours suivant la réunion.

Le secrétaire du CSE communique le procès-verbal, pour avis et éventuelles modifications, au président par l’outil informatique d’échange mis en place dans un délai d’au moins 7 jours avant la réunion suivante du CSE.

Article 3 – Attributions spécifiques du CSE

Article 3.1. Attributions du CSE au titre de la santé, de la sécurité et conditions de travail

Conformément à la réglementation en vigueur, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT ») est instituée.

Article 3.1.1. Attributions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail – CSSCT

Le CSE délègue à la CSSCT ses attributions pour examiner les sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Les parties notent que le CSE doit conserver, à son niveau, certaines prérogatives sur cette thématique et qu’il reste, en particulier, compétent en matière de consultation et recours à l’expertise.

Sodern étant résolument investie dans une démarche d’amélioration de la politique interne relative à la qualité de vie au travail, les problématiques relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail sont des sujets à enjeux importants pour l’entreprise.

Les parties insistent donc sur le rôle clef de cette commission. Il ne s’agit pas d’en faire une simple instance existant aux travers de ses réunions régulières. Il est souhaité que les membres de cette commission contribuent à l’amélioration de la QVT en s’investissant régulièrement et de manière constructive dans ce domaine.

Les membres de cette commission sont des relais essentiels pour insuffler une culture santé, sécurité et environnement incluant des considérations de développement durable. Ils sont, en outre, des acteurs majeurs de la détection et de la prévention du stress au travail dans la mesure notamment où ils sont officiellement identifiés comme des « capteurs de stress ».

De manière plus générale, la commission a pour mission de préparer l’examen des sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail par le CSE. Afin de remplir cette mission, il est convenu que :

• 4 « visites terrain » minimum sont réalisées par an en préparation des réunions ordinaires de la commission. Cette visite est réalisée avec des représentants de la Direction, des membres de la CSSCT et des représentants du service de la santé au travail.

• En cas d’accident ou de maladie à caractère professionnel, la commission est impliquée pour rechercher des causes racines et déterminer un plan d’action en application du processus de l’entreprise.

• Les membres de la commission sont destinataires des indicateurs et documents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et notamment des éléments ci-après énumérés :

  • Le document unique d’évaluation des risques,

  • Le rapport annuel d’activité du médecin du travail,

  • Le rapport de l’assistante sociale,

  • Le rapport d’activité santé, sécurité et environnement,

  • Le suivi des visites médicales, suivi des arrêts de travail,

  • Le bilan des accidents du travail.

La thématique de la détection et de la prévention du stress collectif fait l’objet d’un suivi à l’occasion des réunions de la CSSCT.

La thématique de la restauration d’entreprise fait l’objet d’un suivi à l’occasion des réunions de la CSSCT.

Article 3.1.2. Composition et modalités de désignation de la CSSCT

• Membres représentants du personnel

La commission est composée de 3 membres représentants du personnel, dont :

• Un secrétaire,

• Un représentant de chaque collège.

Les membres de la CSSCT sont désignés parmi les membres élus du CSE titulaires ou suppléants.

A la suite des élections professionnelles, la désignation des membres de la CSSCT s’effectue par délibération adoptée à la majorité des membres du CSE titulaires présents (ou des suppléants en remplacement des titulaires absents).

En sus de ces trois membres, chacune des organisations syndicales représentatives peut proposer, parmi les membres élus ou les RS au CSE, un représentant au sein de la CSSCT.

Les membres et les représentants du personnel à la CSSCT sont désignés pour une durée égale à celle des mandats des membres du CSE.

• Secrétaire de la CSSCT

L’importance de la CSSCT nécessite qu’elle soit coordonnée par un secrétaire. En cette qualité, il est l’interlocuteur privilégié sur l’ensemble des sujets de santé, sécurité et conditions de travail.

Les parties lui reconnaissent un rôle tout particulier en matière de détection, d’analyse et de prévention des situations individuelles ou collectives de stress au travail.

La désignation du secrétaire s’effectue par délibération adoptée à la majorité des membres du CSE titulaires présents (ou des suppléants en remplacement des titulaires absents).

Dans l’hypothèse où le secrétaire de la CSSCT est un membre suppléant du CSE, il est de droit invité à la réunion du CSE au cours de laquelle est inscrite à l’ordre du jour un point relatif à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.

• Membres de la Direction

Le Directeur des Ressources Humaines assure la coordination de la Commission avec la Responsable des Relations Sociales.

• Membres de droit

Les membres prévus suivant participent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT: le médecin du travail, l’agent de contrôle désigné par l’inspection du travail et l’agent des services de prévention de la sécurité sociale.

• Membres permanents 

L’infirmière, un représentant de la fonction santé sécurité et environnement et un représentant de l’activité « facility management » sont présents lors des réunions.

• Invités 

Des invités ponctuels peuvent être conviés en fonction des sujets inscrits à l’ordre du jour.

Article 3.1.3. Organisation et fonctionnement de la CSSCT

Il est convenu que la CSSCT se réunisse au moins 4 fois par an. Les réunions se tiennent, au plus tard, dans un délai d’une semaine précédant les réunions du CSE où un point sur la santé, la sécurité et les conditions de travail est inscrit à l’ordre du jour.

À l’issue de ces réunions, la commission communique une synthèse aux autres membres du CSE ainsi que ses conclusions, avis et/ou recommandations.

Pour l’exercice de leurs attributions au titre de la CSSCT, les membres de la CSSCT titulaires au CSE font usage du crédit d’heures de délégation qui leur est attribué en qualité de membre titulaire du CSE, tel que défini à l’article 4.1 du présent titre.

Les membres de la CSSCT suppléants au CSE disposent quant à eux, d’un crédit mensuel de 5 heures de délégation pour l’exercice de leurs attributions au titre de la CSSCT. Ces heures de délégations ne sont ni reportables d’un mois à un autre, ni transférables entre les élus.

Les représentants du personnel à la CSSCT qui n’auraient pas d’heures de délégation par ailleurs disposent quant à eux, d’un crédit mensuel de 5 heures de délégation pour l’exercice de leurs attributions au titre de la CSSCT. Ces heures de délégations ne sont ni reportables d’un mois à un autre, ni transférables entre les élus.

Article 3.2. Attributions du CSE au titre des avantages sociaux et de la rémunération

Les parties conviennent de créer une seule et unique commission en ce qui concerne les sujets relatifs aux avantages sociaux et à la rémunération.

Les commissions « épargne salariale » ainsi que « santé et prévoyance » existantes, avant la signature de cet accord, sont ainsi supprimées. A cet égard, cette commission est chargée d’examiner ces deux sujets afin de les restituer au CSE.

Les parties conviennent que tout autre sujet relatif aux avantages sociaux et/ou à la rémunération, peut être délégué à cette instance sur décision de la Direction après concertation avec la commission.

À l’issue de ces réunions, la commission communique une synthèse aux autres membres du CSE ainsi que ses conclusions, avis et/ou recommandations.

Article 3.2.1. Composition et désignation

Les parties conviennent que la commission est composée de maximum 2 membres désignés parmi les membres élus titulaires ou suppléants du CSE.

A la suite des élections professionnelles, la désignation des membres s’effectue par délibération adoptée à la majorité des membres du CSE titulaires présents (ou des suppléants en remplacement des titulaires absents).

Les membres sont désignés pour une durée égale à celle des mandats des membres du CSE.

Les membres élus suppléants qui n’auraient pas d’heures de délégation par ailleurs disposent, quant à eux, d’un crédit trimestriel de 5 heures de délégation pour l’exercice de leurs attributions au titre de cette commission. Ces heures de délégations ne sont ni reportables d’un mois à un autre, ni transférables entre les élus.

En sus de ces deux membres, les Délégués Syndicaux participent à cette commission.

Article 3.2.2 Organisation et fonctionnement des réunions de la Commission

La commission se réunit une fois par an sur les sujets d’épargne salariale et deux fois par an pour les sujets relatifs à la santé/prévoyance.

Des réunions extraordinaires peuvent avoir lieu sur tout sujet relatif aux avantages sociaux à l’initiative du président du CSE.

Article 3.3. Attributions au titre du logement, de la formation et l’égalité professionnelle 

Il n’existe pas de commission spécifique sur le sujet. Néanmoins, il est convenu, entre les parties, que ces thèmes peuvent également être abordés de manière ponctuelle en cours d’année lors des réunions plénières du CSE et si nécessaire, conformément au calendrier définit dans le titre II de l’accord.

Article 3.4. Attributions en matière de traitement des interrogations des salariés

Les questions, difficultés ou attentes de salariés sont communiquées à la Direction via une procédure spécifique et une ressource digitale dédiée.

Concernant les questions remontées par les Organisations Syndicales, elles doivent être envoyées 7 jours avant la tenue de la réunion de préparation du CSE entre le président et le secrétaire.

Chaque réunion de préparation de l’ordre du jour du CSE est l’occasion d’examiner la pertinence d’aborder ces questions lors de la réunion plénière du CSE.

Si les questions adressées nécessitent un développement en séance plénière du CSE, la réponse est réalisée à l’oral en séance plénière et est retranscrite au procès-verbal.

Si les questions adressées ne sont pas considérées comme devant faire l’objet d’un développement en séance plénière du CSE, elles font l’objet d’une réponse écrite insérée dans un tableau annexé au procès-verbal du CSE.

Article 4 – Moyens humains, matériels et financiers du CSE

Article 4.1. Crédit d’heures de délégation des membres élus du CSE

A ce jour, compte tenu de l’effectif de Sodern, le volume d’heures individuelles de délégation attribué aux membres titulaires du CSE est de 27 heures mensuelles.

Les membres suppléants du CSE ne disposent pas de crédit mensuel d’heures de délégation.

Ce crédit d’heures est uniquement susceptible d’évoluer en cas de variation des effectifs lors du renouvellement du CSE et est, dans ce cas, redéfini par le protocole d’accord préélectoral.

Article 4.2. Formation des membres du CSE

La formation des membres du CSE au fonctionnement de cette instance est fondamentale.

Les parties considèrent, en outre, que l’exercice du rôle de représentants du personnel implique notamment d’approfondir ses connaissances en matière d’économie de l’entreprise et de sécurité/santé.

La DRH de Sodern s’engage à faciliter la mise en œuvre des formations obligatoires afin qu’elles aient lieu rapidement après la création ou le renouvellement du CSE.

En sus de ses obligations légales et réglementaires en matière de formation des représentants du personnel, il est convenu que l’année de la création ou du renouvellement du CSE, un budget complémentaire est intégré dans le plan de développement des compétences (nouvelle dénomination du plan de formation) de l’année concernée.

Ce budget fait l’objet d’un échange avec les membres du CSE dans le cadre du processus d’information et consultation sur le plan de développement des compétences.

Les parties s’accordent sur le fait que le niveau de ce budget supplémentaire doit prendre en compte, d’une part, des considérations de montée en compétence de la représentation du personnel et, d’autre part, le contexte économique de l’entreprise au moment donné.

Afin de veiller à ne pas pénaliser les autres orientations stratégiques de formation intégrées dans le plan, il est convenu que ce budget complémentaire doit être proportionné par rapport au budget global alloué à la formation de l’année concernée.

Article 4.3. Budgets et biens transférés au CSE

Article 4.3.1. Transfert de budget du CE vers le CSE 

Le patrimoine (biens, droits, obligations, créances et dettes éventuelles) des anciennes instances est acquis et transféré au CSE conformément à la réglementation en vigueur.

Lors de la dernière réunion du CE précédant la tenue du premier CSE au sein de Sodern, les membres établissent l’inventaire de tous les biens dont ils disposent et effectuent l’arrêté des comptes. Ils décident également de l’affectation des biens transférés au CSE.

Les membres du CE déterminent les conditions de transfert des droits, obligations, créances et dettes éventuelles relatives aux activités transférées, à destination du futur CSE.

Lors de la première réunion du CSE nouvellement mis en place, les membres du CSE valident l’affectation ainsi décidée ou décident d’une affectation différente.

Article 4.3.2. Budgets du CSE

• Budget de fonctionnement du CSE

Le budget de fonctionnement du CSE représente 0,2 % de la masse salariale brute.

Les membres du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer une partie de l’excédent annuel de ce budget au budget des activités sociales et culturelles du CSE dans la limite fixée par la réglementation en vigueur.

• Budget des activités sociales et culturelles du CSE

A ce stade, le budget des activités sociales et culturelles du CSE est fixé à 1% de la masse salariale brute et la Direction prend en charge la participation au financement de la restauration collective de l’entreprise.

Les membres du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer une partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au budget des activités sociales et culturelles du CSE dans la limite fixée par la réglementation en vigueur.

TITRE 2 – AMENAGEMENTS RELATIFS AUX CONSULTATIONS RECURRENTES DU CSE

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise conformément à la règlementation en vigueur.

Il est précisé que le CSE est évidemment informé et/ou consulté régulièrement dès lors que l’employeur envisage de prendre une décision relevant de son domaine de compétence.

Ce titre vise à poser le cadre des consultations récurrentes du CSE sur trois grands thèmes :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise,

• La situation économique et financière,

• La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Article 1 - Consultation sur les orientations stratégiques

Article 1.1. Définition et informations transmises

La consultation sur les orientations stratégiques porte sur les thèmes prévus par la réglementation dont les orientations en matière de formation professionnelle.

Des informations sont régulièrement partagées avec la représentation du personnel concernant la stratégie de l’entreprise. Dès lors, la consultation sur ce thème vise notamment à regrouper ces informations et, le cas échéant, à les enrichir.

Article 1.2. Périodicité et calendrier prévisionnel

L’entreprise suit une stratégie constante depuis plusieurs années. En conséquence, les parties portent cette consultation sur une périodicité triennale. A titre indicatif, la procédure de consultation sur les orientations stratégiques se déroule après la validation des comptes par le Conseil d’Administration et l’Assemblée Générale de l’année concernée (premier semestre de l’année civile).

La consultation sur ce thème ayant eu lieu en 2018, la première consultation formelle du nouveau cycle d’information/consultation a lieu en 2021.

Les orientations stratégiques présentées peuvent, par nature, faire l’objet d’inflexion en fonction de l’évolution des marchés et de la conjoncture. Dans ce cas, les adaptations sont présentées au CSE.

Article 1.3. Support de communication

Les informations seront mises à disposition au sein de la BDES sur la forme d’un réseau informatique partagé créé à cet effet (cf. Titre 6 du présent accord) ou remises directement par la Direction.

Article 1.4. Organisation de l’information / consultation

En vue de la réunion de consultation sur ce thème, les documents sont, par principe, transmis 15 jours avant au CSE, via le réseau informatique partagé.

Le CSE disposera en tout état de cause d’un délai suffisant pour étudier les éléments transmis avant de rendre son avis.

Article 2 – Consultation sur la situation économique et financière

Article 2.1. Définition et informations transmises

La procédure d’information et consultation porte sur :

- la situation économique et financière de l’entreprise,

- la politique de recherche et de développement technologique / l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité d’emploi (CICE).

Des informations sont régulièrement partagées avec la représentation du personnel concernant la situation économique et financière. Dès lors, la consultation sur ce thème vise notamment à regrouper ces informations et, le cas échéant, à les enrichir.

En vue de cette consultation, Sodern met à la disposition du CSE, des informations permettant de faire le bilan de la situation économique et financière de l'entreprise sur l’année écoulée ainsi que des éléments permettant de donner des perspectives sur l’activité pour l'année à venir.

Article 2.2. Périodicité et calendrier prévisionnel

La procédure d’information / consultation sur la situation économique et financière se déroule chaque année.

A titre indicatif, l’information / consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise est réalisée après la validation des comptes par le Conseil d’Administration et l’Assemblée générale (premier semestre de l’année civile).

La consultation sur ce thème ayant eu lieu en 2018, la première consultation formelle du nouveau cycle d’information/consultation aura lieu en 2019.

Article 2.3. Support de communication

Les informations sont mises à disposition au sein de la BDES sur la forme d’un réseau informatique partagé créé à cet effet (cf. Titre 6 du présent accord) ou remises directement par la Direction.

Article 2.4. Organisation de l’information / consultation

En vue de la réunion de consultation sur ce thème, les documents sont par principe transmis par la Direction, 15 jours avant au CSE, via le réseau informatique partagé.

Article 3 – Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Article 3.1. Définition et informations transmises

La procédure d’information / consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte exclusivement sur les thèmes suivants :

• Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité et les conditions de travail,

• Le bilan social,

• Les congés et l'aménagement du temps de travail ainsi que la durée du travail,

• Le rapport de situation comparée,

• L'apprentissage et les conditions d'accueil en stage,

Des informations sont régulièrement partagées avec la représentation du personnel concernant la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Dès lors, la consultation sur ce thème vise notamment à regrouper ces informations et, le cas échéant, à les enrichir.

Article 3.2. Périodicité et calendrier prévisionnel

La procédure d’information / consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi se déroule chaque année au cours du premier semestre de l’année civile.

La consultation porte sur les thèmes suivants :

• Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité et les conditions de travail :

• Ces actions sont présentées dans le cadre des trois rapports annuels suivants : le rapport annuel du médecin du travail, rapport annuel HSE, rapport annuel de l’assistante sociale ; 

• Le bilan social hors formation dont les informations légales porteront sur l’année N-1  et le rapport de situation comparée hommes / femmes :

• Les documents fournis intègrent des informations et indicateurs chiffrés sur la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et homme ;

• Les congés et l'aménagement du temps de travail ainsi que la durée du travail :

• Les documents fournis intègrent notamment des informations sur les heures supplémentaires.

• L’apprentissage et les conditions d'accueil en stage.

  Concernant la formation et en complément de la consultation triennalle sur les orientations stratégiques de formation, le CSE est uniquement informé chaque année à l’occasion :

• D’un point de situation sur le bilan de la formation de l’année N-1 au 1^er semestre et sur l’avancement du plan de développement des compétences de l’année en cours ;

• D’un point sur le plan prévisionnel de développement des compétences de l’année N+1  au mois de novembre de l’année en cours.

Article 3.3. Support de communication

Les informations sont mises à disposition au sein de la BDES sur la forme d’un réseau informatique partagé créé à cet effet (cf. Titre 6 du présent accord) ou remises directement par la Direction.

Article 3.4. Organisation de l’information-consultation

En vue de la réunion de consultation sur ce thème où le CSE est amené à rendre un avis, les documents sont par principe transmis par la Direction, 15 jours avant au CSE, via le réseau informatique partagé.

TITRE 3 – MOYENS HUMAINS, MATERIELS ET FINANCIERS DU DIALOGUE SOCIAL

Le présent titre fixe les moyens alloués aux acteurs du droit syndical.

Article 1 – Moyens humains du dialogue social

Article 1.1. Le Délégué Syndical (DS)

Article 1.1.1. Attributions

Le Délégué Syndical (« DS ») a pour principales missions de représenter son syndicat. Il a notamment un rôle d’interface entre les salariés et l’employeur et entre l’employeur et son syndicat.

Le rôle du Délégué Syndical s’étend également à la négociation collective puisque celui-ci est habilité à négocier et conclure des accords collectifs.

Article 1.1.2. Désignation

Le Délégué Syndical est désigné par son organisation syndicale dès lors que celle-ci remplit les conditions de représentativité dans l’entreprise.

Article 1.1.3. Crédit d’heures

Les parties actent que le nombre de DS et le nombre d’heures de délégation applicables sont ceux fixés par la loi et la réglementation.

A ce jour et pour mémoire, les parties notent qu’à Sodern :

• Le nombre de DS par Organisation Syndicale Représentative est de 1 ;

• Le nombre d’heures de délégation mensuelles par DS est de 18 heures.

Ces dispositions peuvent être amenées à évoluer suite à d’éventuelles évolutions législatives ou réglementaires.

Article 1.2. Le Représentant de la Section Syndicale (« RSS »)

Article 1.2.1. Attributions

Chaque syndicat non représentatif peut désigner un RSS pour le représenter et animer la section syndicale.

Le RSS n’a pas le pouvoir de négocier ou de conclure des accords contrairement au DS.

Le RSS ne participe pas au CSE.

Article 1.2.2. Désignation

Le RSS est un salarié de l'entreprise désigné par un syndicat non représentatif dans l'entreprise. Le nombre de RSS par Organisation Syndicale non représentative est de 1.

Article 1.2.3. Crédit d’heures

Les parties actent que le nombre de RSS et le nombre d’heures de délégation applicables sont ceux fixés par la loi et la réglementation. A cet égard, la désignation par une organisation syndicale non représentative est d’un seul représentant de la section syndicale quel que soit l’effectif de l’entreprise.

En cas de désignation d’un RSS au sein de Sodern, les parties notent que le nombre d’heures de délégation mensuelle est de 4 heures.

Article 2 –Moyens matériels et financiers du dialogue social

En sus des obligations légales et réglementaires en matière de moyens, Sodern contribue au bon fonctionnement du Dialogue Social, en accordant les moyens additionnels ci-après :

Article 2.1. Moyens financiers

Chaque organisation syndicale représentative au sein de Sodern dispose d’un budget complémentaire destiné à leur permettre de gérer, animer et promouvoir l’activité syndicale.

Dans ce cadre, il est prévu de déléguer intégralement à chaque Délégué Syndical, la gestion d’un budget destiné à prendre en charge des dépenses relatives notamment à :

• Des déplacements (ex : diverses réunions syndicales),

• Des travaux d’amélioration de l’environnement d’accueil des salariés par les syndicats (ex : rénovation du local syndical, achat de nouveaux mobiliers),

• Des moyens informatiques additionnels (ex : téléphone, PC).

Un budget global de 12 000 € est octroyé tous les 4 ans. Il est non reportable pour la mandature suivante.

Il est réparti entre organisations syndicales représentatives comme suit :

• Deux tiers du budget à se répartir à parts égales entre organisations syndicales représentatives ;

• Un tiers du budget à se répartir entre les organisations syndicales représentatives en fonction de l’audience aux dernières élections professionnelles.

Les organisations syndicales peuvent se mettre d’accord pour mutualiser tout ou partie du budget qui leur est allouée pour une cause commune.

Ce budget doit être utilisé exclusivement de manière conforme à l’objet et attributions de chaque organisation syndicale.

En tout état de cause, ces fonds ne peuvent en aucun cas être utilisés à des fins personnelles par le Délégué syndical et de manière générale par les membres de l’organisation syndicale.

Les dépenses devront être effectuées conformément à la politique d’investissement, d’éthique et de compliance applicable à Sodern. A ce titre, la DRH est en charge de veiller, au préalable, à la conformité de la dépense aux politiques de Sodern (achats, informatiques, déplacements…..).

Aucune prise en charge additionnelle n’est possible en dehors de ce budget.

Article 2.2. Moyens et modalités de déplacements

Les frais inhérents aux déplacements sont pris en charge dans le cadre fixé par l’article 2.1. intitulé « Moyens financiers ».

Les déplacements doivent faire l’objet d’une déclaration préalable auprès des managers et de la Direction des Ressources Humaines dans un délai suffisant via le Système d’Information Ressources Humaines.

Article 2.3. Moyens de communication

Article 2.3.1. Réunions

Les organisations syndicales se réunissent dans le cadre des moyens légaux mis à leurs dispositions.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles et impérieuses, la Direction se laisse l’opportunité d’examiner la demande des organisations syndicales, d’effectuer une fois par an Une réunion d’information syndicale à destination des salariés sur le temps de travail.

Cette demande devra être faite dans un délai de 7 jours calendaires en vue de prévoir en commun les modalités d’organisation en fonction du nombre de participants et des capacités d’infrastructures disponibles.

Article 2.3.2. Messagerie électronique

Les parties conviennent que chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose d’une adresse e-mail générique, dont les modalités seront définies dans le titre 6 intitulé « Communication et développement du digitale en faveur du dialogue social ».

Article 2.3.3. Panneaux d’affichage

Afin de permettre aux organisations syndicales de diffuser leurs communications, des panneaux d’affichage sont installés à l’intérieur de l’entreprise.

Il est convenu de faire évoluer l’implantation de ces panneaux pour l’adapter au mieux aux évolutions des infrastructures de Sodern. En cas de création de nouveaux espaces ou de nouveaux bâtiments, il est convenu que le besoin d’implantation de nouveaux panneaux soit transmis dès la phase d’avant-projet à la Direction.

Il est rappelé que ces communications doivent se limiter à des informations syndicales. Les organisations syndicales s’engagent, en particulier, à ne pas afficher des messages comportant des propos diffamatoires, insultants ou traduisant plus généralement, un abus de la liberté d’expression.

Article 2.4. Local

Sodern met à la disposition des sections syndicales un local commun.

Le local dispose des équipements de bureau courants et indispensables (classeurs, armoires fermant à clef, tables, chaises, etc.).

Article 2.5. Crédit d’heures de délégation

Compte tenu de l’activité de Sodern et dans la mesure où il n’est relevé aucune circonstance exceptionnelle ayant justifiée ces dernières années l’utilisation d’heures de délégation en dehors du temps de travail, les parties considèrent que les heures de délégation doivent, par principe, être prises sur le temps de travail.

Les parties prennent acte du fait que la prise d’heures de délégation en dehors du temps de travail doit être justifiée par les nécessités du mandat du salarié.

La Direction peut vérifier que l’utilisation des heures de délégation en dehors des heures de travail ne contrevient pas à la réglementation sur le temps de travail et en particulier la durée maximale de travail.

TITRE 4 –NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES D’ENTREPRISE

Conformément à l’article L 2242-10 du Code du travail, les parties ont la possibilité d’aménager les modalités relatives aux négociations obligatoires qui sont menées au sein de Sodern.

Ce titre a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles les négociations dites « obligatoires » seront menées au sein de la société sur les thèmes suivants :

• Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (« bloc 1 »),

• Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (« bloc 2 »),

• Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (« bloc 3 »).

Article 1 - Négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (« bloc 1 »)

Article 1.1. Contenu et périodicité des thèmes négociés

Article 1.1.1. Contenu de la négociation sur le  bloc 1 

Ce bloc de négociation porte sur les thèmes suivants :

• La politique salariale de l’entreprise et les salaires effectifs,

• Le temps de travail.

  Concernant le partage de la valeur ajoutée  dans l’entreprise et en application de l’article L2242-15 3° du Code du travail, les parties rappellent que tant que des accords relatifs à l’intéressement, à la participation, au Plan d’Épargne d’entreprise (PEG Airbus à ce jour) et au Plan d’Épargne pour la Retraite (PERCO Airbus à ce jour) s’appliquent au sein de Sodern, l’obligation de négocier sur le partage de la valeur ajoutée est remplie.

  Article 1.1.2. Périodicité de la négociation sur le bloc 1

La négociation relative à la politique salariale est ouverte chaque année.

La négociation relative au temps de travail est, sauf exception, ouverte tous les 4 ans.

Ce cycle de négociation débute en 2019.

Article 1.2. Le calendrier et les lieux des réunions

Le calendrier des négociations de chacun des sous thèmes indiqués ci-dessus est établi lors de la réunion d’ouverture des négociations sur chacun des thèmes concernés.

Le lieu des réunions est communiqué par la convocation adressée à la délégation de chaque organisation syndicale représentative au sein de Sodern et est confirmé pour les réunions suivantes lors de la première réunion de négociation.

Article 1.3 - Les informations transmises par l'employeur

Les informations communiquées en vue de ces négociations sont :

• Concernant la politique salariale de l’entreprise et les salaires effectifs : la « transparence salariale » de l’année N-1 et politique salariale de l’année.

• Concernant le temps de travail : des indicateurs sur les horaires applicables au sein de l’entreprise (accords en vigueur) et le bilan social.

  Les informations sont mises à disposition au sein de la BDES par la Direction au plus tard 7 jours calendaires précédant la première réunion de négociation.

  Article 1.4. Les modalités de suivi des engagements

  Le suivi des engagements pris dans le cadre des différents accords conclus éventuellement à l’issue de la négociation sur ces thèmes est réalisé conformément aux dispositions prévues par lesdits accords.

Article 2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (« bloc 2 »)

Article 2.1. Contenu et périodicité des thèmes

Article 2.1.1. Contenu de la négociation sur le bloc n°2

Les négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont limitées pour Sodern aux : 

- mesures visant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;

- mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail.

Article 2.1.2. Périodicité

La négociation relative à ces sujets est ouverte tous les quatre ans.

Ce cycle de négociation débute en 2019.

Article 2.2. Le calendrier et les lieux des réunions

Le calendrier des négociations de chacun des thèmes indiqués ci-dessus est établi lors de la réunion d’ouverture des négociations sur chacun des thèmes concernés.

Le lieu des réunions est communiqué par la convocation adressée à la délégation de chaque organisation syndicale représentative au sein de Sodern et est confirmé pour les réunions suivantes lors de la première réunion de négociation.

Article 2.3. Les informations transmises par l'employeur

Les informations communiquées en vue de ces négociations sont :

• Concernant l’égalité professionnelle :

• Les informations relatives à la liste et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes telles que présentées lors de la réunion dite de « transparence » dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération telle que visée à l’article 1 du présent titre.

• Concernant la qualité de vie au travail :

• Les indicateurs annuels issus des rapports sur le thème de Santé Sécurité Environnement : médecine du travail, assistante sociale, département HSE.

  Les informations sont mises à disposition au sein de la BDES par la Direction au plus tard 7 jours calendaires précédant la première réunion de négociation..

  Article 2.4. Les modalités de suivi des engagements

  Le suivi des engagements pris dans le cadre des différents accords éventuellement conclus sur ces thèmes est réalisé conformément aux dispositions prévues par lesdits accords.

Article 3 – Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (« bloc 3 »)

Article 3.1. Contenu et périodicité des thèmes

Article 3.1.1. Contenu de la négociation sur le bloc 3

La négociation porte exclusivement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Des mesures sont continuellement mises en œuvre par la Direction sur ce thèmes de négociation (groupe de travail constitués de représentants du personnel/managers /RH sur ces sujets).

Les parties considèrent donc que l’obligation de négocier est à ce stade remplie.

Article 3.1.2. Périodicité

La négociation relative à ce sujet est ouverte tous les quatre ans.

Ce cycle de négociation débutera en 2022.

Article 3.2. Le calendrier et les lieux des réunions

Le calendrier des négociations de chacun des thèmes indiqués ci-dessus est établi lors de la réunion d’ouverture des négociations.

Le lieu des réunions est communiqué par la convocation adressée à la délégation de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et est confirmé pour les réunions suivantes lors de la première réunion de négociation.

Article 3.3. Informations remises par l’employeur

Les informations communiquées en vue de ces négociations sont exclusivement :

• Le plan de charges par compétence;

• Le plan d’adaptation de l’adéquation charges/effectifs ;

• Les orientations stratégiques en matière de formation professionnelle.

  Les informations sont mises à disposition au sein de la BDES par la Direction au plus tard 7 jours calendaires précédant la première réunion de négociation.

Article 3.4. Modalités de suivi

Le suivi des engagements pris dans le cadre des différents accords éventuellement conclus sur ces thèmes est réalisé conformément aux dispositions prévues par lesdits accords.

Article 4 – Délégations syndicales pour les négociations obligatoires au sein de Sodern

La négociation dans l’entreprise est conduite avec chaque organisation syndicale représentative dont la délégation comprend le Délégué Syndical et, maximum, une personne qu’il aura désignée parmi les élus et mandatés.

En cas d’augmentation des effectifs de l’entreprise, et en cas de pluralité de délégués syndicaux pour une même organisation syndicale, la délégation syndicale peut être, conformément aux dispositions légales, portée à deux délégués syndicaux par organisation syndicale.

TITRE 5 – GESTION DES CARRIERES DES ELUS ET MANDATES

Ce titre vise à présenter les mesures destinées à soutenir l’attractivité des mandats électifs et syndicaux en assurant une évolution salariale et de carrière équivalente aux autres salariés.

A titre liminaire, il s’agit de confirmer l’engagement de la Direction de s’assurer de l’absence de discrimination ou d’entrave à l’encontre des détenteurs d’un mandat électif ou syndical.

Les règles définies ci-après font intervenir les organisations syndicales, les managers ainsi que les ressources humaines.

Ces parties prenantes sont impliquées pour créer les conditions nécessaires à l’exercice des mandats puis pour assurer une évolution de carrière régulière des salariés concernés.

Article 1 – Dispositifs de suivi des évolutions de carrières des élus et mandatés

Article 1.1. Evolutions salariales / promotions

Il est à noter qu’aucune situation de discrimination syndicale avérée n’a été relevée par les parties dans l’histoire de Sodern. Il s’agit, par conséquent, de formaliser, par cet accord, les dispositifs de contrôle existants qui ont démontré leur efficacité.

L’évolution salariale et les éventuelles promotions des salariés détenant un mandat est le résultat de leur activité professionnelle et doit ainsi être en lien direct avec le poste occupé. Ces évolutions doivent suivre le même processus que celui appliqué à l’ensemble du personnel.

Néanmoins, il est convenu que les ressources humaines assurent, par un dispositif de contrôle, l’absence de discrimination au titre du mandat.

Pour l’ensemble des salariés, la détermination des augmentations individuelles, des promotions et des primes variables fait l’objet d’un processus annuel de validation réalisé au cours de plusieurs réunions d’arbitrage entre les managers avec le support des ressources humaines.

A l’issue de ces réunions d’arbitrage, une réunion d’harmonisation globale au niveau du Comex est organisée afin d’examiner les situations particulières. A cette occasion, un contrôle de cohérence des évolutions de carrières des salariés détenteurs d’un mandat est réalisé.

Pour réaliser ces contrôles, les ressources humaines fournissent au management l’ensemble des éléments d’aide à la prise de décision et met, notamment, à la disposition du management un outil permettant de visualiser l’historique d’évolutions du salarié. Cet outil permet de positionner le salarié dans un panel de référence cohérent par rapport à son environnement de travail.

A l’issue de la campagne de notification individuelle des augmentations et promotions, en cas de différend persistant avec son management, une rencontre est organisée avec les ressources humaines à la demande du salarié concerné. Il peut se rendre au rendez-vous, s’il le souhaite, accompagné d’un représentant d’une organisation syndicale.

Cette rencontre est l’occasion pour l’élu ou le mandaté de faire part, de nouveau, de son analyse de la situation et des éléments objectifs dont il dispose pour l’amener à la conclusion qu’il existe, selon lui, une discrimination syndicale.

Concernant les ressources humaines, cet entretien est l’opportunité de présenter les éléments en sa possession justifiant de la cohérence et de l'équité des évolutions par rapport à un panel de référence.

À l’issue de cette rencontre, les ressources humaines, en étroite concertation avec les interlocuteurs concernes (Pdg, directeur, management, organisations syndicales), peuvent, le cas échéant, sur la base d’éléments objectifs, procéder à des actions adaptées afin de corriger toute situation anormale constatée.

En complément, il est prévu que les organisations syndicales conservent la possibilité de veiller chaque année à l’équilibre de la politique salariale et d’évolution de carrière des représentants élus ou mandatés.

Dans ce cadre, les parties rappellent que lors de la première réunion de négociation annuelle sur les salaires (réunion dîtes de « transparence »), la Direction présente un état comparatif de la politique salariale appliquée aux élus et mandatés au regard de la politique salariale globale menée pour l’ensemble de salariés.

Article 1.2. Suivi des mandats

Par volonté de simplification et compte tenu des évolutions légales en la matière, les parties ne souhaitent pas reconduire le principe de l’organisation d’entretiens obligatoires de début et de fin de mandat comme le prévoyait le précédent accord de droit syndical applicable.

Les parties conviennent que des discussions relatives à l’exercice du mandat ont lieu lors des campagnes d’entretiens organisés dans l’entreprise.

Il s’agit en particulier, pour le management, de prendre en compte l’activité syndicale dans les discussions relatives :

• Aux perspectives d’évolution professionnelle,

• A l’adéquation charges de travail / activités syndicales ou électives.

Ces campagnes sont l’occasion pour le salarié détenant un mandat de se prononcer sur ces sujets et de formaliser ces points avec son management.

En dehors de ces campagnes d’entretiens et en cas de difficultés liées à l’exercice du mandat, les ressources humaines se tiennent, sur demande et à tout moment, à disposition pour échanger avec le management et/ou le salarié concerné et/ou l’organisation syndicale concernée.

Ces entretiens ont pour objectif d’identifier les éventuelles difficultés liées à l’exercice du mandat.

Les ressources humaines ont, avant tout, un rôle d’informations et de conseils afin de trouver un mode de fonctionnement adapté entre le mandaté et son management.

En fonction de la situation, les ressources humaines peuvent être amenées à rappeler les droits et obligations liés à l’exercice du mandat et de déterminer un plan d’action si la situation le nécessite.

Article 1.2.1. Formalités applicables en début de mandat

Au début de chaque mandat, les ressources humaines informent la hiérarchie des salariés élus ou détenant un mandat syndical sur :

• Le temps de délégation applicable au salarié mandaté de l’équipe ;

• Les droits et obligations attachés à l’exercice de leurs mandats ;

• Les modalités spécifiques d’exercice des mandats.

Cette communication est l’occasion de rappeler l’importance du dialogue social au sein de Sodern. Il est notamment précisé que les activités syndicales impliquent une certaine disponibilité et que le management doit, quant à lui, être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour assurer une bonne continuité du service.

Dans ce communiqué, la hiérarchie et le titulaire d’un mandat sont invités à avoir un échange afin d’apprécier les répercussions possibles des activités liées à l’exercice du mandat sur l’exercice de l’activité professionnelle. Il s’agit, en conséquence, de s’assurer de l’adéquation avec la charge de travail.

Les parties souhaitent souligner leur volonté qu’une attention particulière soit portée, par le salarié concerné et son management, lors de la première campagne d’entretiens professionnels ouverte après le début de mandat afin de faire un point de situation générale sur l’équilibre activité syndicale / activité professionnelle et, en particulier, d’avoir des discussions relatives :

- à l’évolution, le cas échéant, du projet professionnel ;

- à l’adéquation, le cas échéant, de la charges de travail / activités syndicales ou électives.

Le bilan et, le cas échéant, l’adaptation des objectifs individuels associés sont réalisés lors de la première campagne d’entretiens annuels ouverte après le début du mandat.

Article 1.2.2. Formalités applicables en fin de mandat

Les parties souhaitent souligner la volonté qu’une attention particulière soit portée, par le salarié concerné et son management,  lors de la dernière campagne d’entretiens professionnels ouverte précédemment la fin de mandat ; afin de faire un bilan général sur l’équilibre activité syndicale / activité professionnelle au cours du mandat et, en particulier, d’avoir des discussions relatives :

• à l’adaptation, le cas échéant, du projet professionnel dans la perspective d’une fin de mandat et de prévoir les formations idoines ;

• à l’adaptation, le cas échéant, de la charge liée à un éventuel retour à une activité professionnelle à temps plein ;

• à une revue des compétences acquises au titre de l’exercice du mandat afin de les valoriser dans leur gestion de carrière.

Le bilan et, le cas échéant, l’adaptation des objectifs individuels associés sont réalisés lors de la première campagne d’entretiens annuels ouverte après la fin du mandat.

Par conséquent, un élu titulaire dont le temps de délégation est inférieur à 30 % de la durée du travail n'a droit à aucun entretien professionnel de fin de mandat, ni au titre de l'article L. 2141-5, ni au titre de l'article L. 6315-1.

Article 2 - Formation des salaries élus et des salaries détenant un mandat syndical

Les parties tiennent à rappeler que les élus et mandatés ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de développement des compétences (anciennement « plan de formation ») afin de maintenir à jour leurs compétences ou de les accompagner sur les différentes évolutions de l’entreprise.

Pour veiller à ces objectifs, les ressources humaines s’engagent à porter un regard attentif à la régularité des actions de formation effectuées par les élus et mandatés syndicaux.

Par ailleurs, les parties confirment également l’importance de la formation à l’exercice de fonctions syndicales. Elles rappellent les dispositions de l’article 4.2 intitulé « Formation des membres du CSE » titre I du présent accord qui prévoient un budget de formation complémentaire pour le CSE.

TITRE 6 – COMMUNICATION ET DEVELOPPEMENT DU DIGITAL EN FAVEUR DU DIALOGUE SOCIAL

L’évolution des technologies de l’information, notamment au travers du développement de la digitalisation, transforment les façons de travailler et de communiquer.

Le Dialogue Social étant également concerné par ces transformations, les parties conviennent de la nécessité de s’appuyer sur le digital afin de :

- Simplifier le fonctionnement des relations sociales en s’orientant vers une politique « 0 » papier ;

- Faciliter les échanges d’informations entre représentants élus du personnel, la Direction et les représentants élus du personnel ou encore entre les organisations syndicales et leurs adhérents ;

- Rendre plus accessible et plus lisible à l’ensemble du personnel les politiques sociales et les informations partagées avec les représentants du personnel et les mandatés syndicaux au cours des négociations et dans les instances ;

Ce titre vise aussi à rappeler des bonnes pratiques de régulation de la communication.

Article 1 – Développement du digital en faveur du dialogue social

Article 1.1. Simplification du fonctionnement des relations sociales

Les parties poursuivent l’objectif de numériser le plus possible les procédures et documents.

Il est convenu de mettre en place des espaces de travail partagés dématérialisés afin de partager, de manière sécurisée et simultanée, du contenu, et en particulier, tous les documents afférents aux réunions CSE, aux différentes commissions du CSE et aux négociations.

La mise en ligne de la convocation, de l’ordre du jour ou des documents nécessaires pour la tenue des réunions vaut communication officielle au titre des obligations légales et réglementaires.

L’ensemble des participants au réseau partagé est informé de la mise en ligne des documents précités par le biais d’une alerte personnalisée. Cette information vaut preuve de la mise à disposition de l’ensemble des documents.

Après concertation des Organisations Syndicales, des droits d’accès à ces zones sont attribués, en fonction des mandats et des sujets.

Dans ce cadre, le projet de refonte de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) prend tout son sens.

La BDES rassemble principalement les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. L’accès à la base et aux données est restreint aux utilisateurs en fonction de leurs mandats.

La restructuration de cette base de données et la définition de l’outil qui la portera sont l’occasion de poursuivre un objectif « 0 » papier.

Afin de maintenir un Dialogue Social riche, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de maintenir un volume significatif d’informations partagées avec la représentation élue du personnel et les mandatés syndicaux.

Pour ce faire, sur un certain nombres de sujets qui seront définis en concertation, il est prévu que la Direction mette à disposition des salariés concerné (en fonction du mandat) et en amont des réunions, le contenu approprié sur les zones de travail dématérialisées.

L’objectif étant pour les représentants du personnel d’effectuer une lecture globale des éléments, afin de pouvoir en réunion, réaliser une courte synthèse du contenu en vue de favoriser une séquence de questions/réponses ou approbation des sujets.

Article 1.2. Faciliter les échanges en faveur du Dialogue Social

Article 1.2.1. Messagerie 

Les parties conviennent que chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise disposera d’une adresse e-mail générique.

Cette adresse de messagerie n’est pas destinée à réaliser de la propagande syndicale à l’égard des salariés. A titre principal, la diffusion d’un tract par la messagerie électronique est interdite.

La messagerie électronique constitue une boite générique destinée à faciliter la circulation d’informations entre les salariés titulaires d’un mandat et leurs interlocuteurs au sein de la Direction des Ressources Humaines d’une part, et avec les salariés de l’entreprise d’autre part.

Le Délégué Syndical est administrateur de cette boite e-mail et sera, à ce titre, en charge de définir les accès des représentants du personnel élus et des salariés détenant un mandat syndical en proposant une liste au service informatique.

L’utilisation de cette messagerie doit être conforme aux politiques et règles applicables au sein de Sodern en la matière. En cas d’utilisation abusive, cette adresse sera supprimée.

Article 1.2.2. Intranet 

Un projet de nouvel intranet société sera déployé au cours du premier semestre 2019. Les modalités d’accès aux Organisations Syndicales seront définies lors de la mise en œuvre de celui-ci afin de dématérialiser les informations figurant sur les panneaux d’affichage.

Article 2 – Régulation de la communication

Si chacun est attaché à promouvoir la liberté d’accès de chaque salarié à l’information syndicale de son choix, dans le respect des dispositions relatives à l’utilisation des technologies informatiques et de communication en vigueur dans l’entreprise, les organisations syndicales et la Direction partagent le constat d’une nécessaire régulation de la communication dans l’intérêt de tous.

Article 2.1. Confidentialité

Les organisations syndicales s’engagent à ne pas divulguer par n’importe quels moyens (informatique interne, application, site, autres…), les informations confidentielles et/ou à caractère sensibles présentées par Sodern et/ou tous les autres éléments qui pourraient également porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Les organisations syndicales s’engagent également à la stricte application des obligations impératives qui lient l’entreprise, son personnel et les représentants de celui-ci, en matière de secret de défense et de sécurité, lorsqu’il s’agit d’informations classifiées.

Article 2.2. Respect de la protection des données privées des salariés

Les Organisations Syndicales s’engagent à respecter les normes en vigueur dans le domaine de la protection des données telles que prévues dans le cadre de la nouvelle RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), notamment dans le cadre de l’utilisation de tout type de média qui pourrait avoir un lien avec l’utilisation de données personnelles.

Une obligation de discrétion et de réserve s’applique également sur  tous les sujets relatifs aux sujets personnels et individuels abordés dans le cadre de l’exercice des mandats, et ce, en particulier lorsqu’il s’agit de thématiques relatives à la santé, sécurité et aux conditions de travail.

Article 2.3. Respect des règles en matière d’« Ethic & Compliance » :

Les parties rappellent l’importance de veiller en toutes circonstances à ce que les communications syndicales ne contiennent aucun caractère diffamatoire, injurieux ou discriminatoire.

TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1^er janvier 2019.

Article 2 – Modalités de révision - dénonciation

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Article 3 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sur support électronique, par le biais de leur plateforme de télétransmission.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Fait à Limeil-Brévannes, le 11 janvier 2019 en 5 exemplaires.

Pour la Direction Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC Délégué Syndical

Pour FO Délégué Syndical