ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société LA REVUE BANQUE, SARL identifiée au RCS PARIS sous le n° 572142206, dont le siège social est à Paris (75009), 18 rue Lafayette, représentée par XXXX son gérant, dûment habilité aux fins des présentes,

D'une part,

Et:

Le Comité Social et Economique (CSE) de la Société LA REVUE BANQUE, représentée par XXXX, membre titulaire du CSE, dument habilitée aux fins des présentes,

D'autre part,

Il a été décidé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans une volonté commune de la Direction et de ses représentants du personnel de permettre et d'encadrer la pratique du télétravail pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

Le télétravail complète l'organisation du travail actuelle en permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

Le télétravail contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de la Société, ainsi qu'à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l'autonomie et la responsabilité.

Le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis d'aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines et engagées dans un contexte d'urgence se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d'expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l'implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d'activité durant cette période.

Pour autant, les temps d'échanges, en présence physique, restent indispensables et doivent continuer d'être favorisés afin d'éviter des situations d'isolement, et de permettre de conserver des interactions fortes entre les salariés et un sentiment d'appartenance à une communauté. Un juste équilibre doit donc être recherché entre télétravail et travail en présentiel.

C'est dans ce contexte que les Parties se sont réunies hebdomadairement du 17 septembre 2020 au 22 octobre 2020. Lors de la réunion du 10 novembre 2020, elles sont convenues de mettre en place le télétravail, en tenant compte de l'expérience du télétravail survenue à l'occasion de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d'organisation du travail soit une solution efficace et soit réalisé dans l'intérêt mutuel des collaborateurs et de l'entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'au maintien du lien social afin d'éviter tout isolement.

Les Parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité dans un lieu adapté garantissant la confidentialité en télétravail.

ARTICLE 1 • DEFINITIONS DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail:

1. le télétravail est la forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication;

2. le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l'alinéa précédent.

ARTICLE 2 • PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Conditions d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la Société que du salarié, sous réserve que les conditions d'éligibilité suivantes soient satisfaites et sous réserve de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, visées à l'article L. 1222-11 du Code du travail.

Conditions relatives aux activités du poste de travail

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d'organisation du travail, au regard des critères suivants:

• Les salariés dont l'activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d'autres salariés, ou parce qu'ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu'ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;

• Les salariés dont l'activité en télétravail pourrait être un obstacle à l'organisation, à l'animation de l'équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société.

Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail, les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

disposer d'une ancienneté de plus de 6 mois, leur permettant d'avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ;

être titulaire d'un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel permettant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise à hauteur quatre de jours entiers minimum par semaine ;

disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par:

• une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;

• une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;

• une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager;

disposer dans le lieu de télétravail choisi, d'un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu'un aménagement ergonomique du poste de travail.

Cet espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.

En outre, pour les salariés en situation de handicap, des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l'activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l'organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.

L'acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le responsable de service et la Direction après analyse des critères susvisés.

Perte d'éligibilité au télétravail

En cas de changement d'emploi ou de perte de l'une ou l'autre des quatre conditions d'éligibilité tenant au salarié, telles qu'exposées au 2.1., ces dernières feront l'objet d'un réexamen par la Direction qui pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Cas d'épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, l'employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société (y compris ceux qui ne rempliraient pas les 4 conditions cumulatives fixées à l'article 2.1) un passage temporaire en télétravail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l'épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Cas d'épisode épidémique exceptionnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail à temps partiel ou complet, selon la nature de l'évènement justifiant ce recours au télétravail spécifique et ses implications sur l'organisation de l'entreprise ou les recommandations gouvernementales.

Les conditions d'éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d'ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

ARTICLE 3 • PROPOSITION DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Il est rappelé que le passage en télétravail (hors situations spécifiques notamment visées aux articles 2.4 et 2.4 du présent accord) repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné.

Ainsi, le télétravail peut être proposé par :

• le salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d'éligibilité prévues à l'article 2.1 du présent accord. Il en fait la demande par écrit au Secrétaire Général qui apportera une réponse écrite indiquant son acceptation ou son refus sous un délai d'un mois

maximum. La Direction et le responsable de service étudieront la demande de recours au télétravail et décideront, le cas échéant, du jour ou des jours de la semaine qui seront télétravaillés ;

• par la Société lorsqu'elle considère que les conditions d'éligibilité prévues à l'article 2.1. du présent accord sont remplies, notamment en raison du fait que les fonctions du salarié pourraient être effectuées en dehors des locaux de travail.

En cas d'acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. Un avenant, à durée déterminée ou indéterminée, sera alors conclu entre le salarié et l'employeur pour acter de ces modalités.

A défaut d'acceptation par l'une ou l'autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.

Il est expressément rappelé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles telles que visées à l'article 2.4.

Lorsque la demande de télétravail est refusée à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail au sens de l'article 2.1., la Société motive sa réponse.

ARTICLE 4 • CONDITION DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter ce mode d'organisation du travail et s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d'adaptation d'une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.

ARTICLE 5 • REVERSIBILITE ET DROIT AU RETOUR

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

En application de la double réversibilité, il est rappelé qu'il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l'une ou l'autre des parties.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 7 jours minimum doit être respecté, sauf situations d'urgence [perte des conditions d'éligibilité, manquement du salarié grave notamment quant à la confidentialité des données traitées, etc.). Ce délai peut être réduit avec l'accord des deux parties.

ARTICLE 6 · LIEU DE TRAVAIL

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié qui constitue le lieu d'exécution de sa prestation de télétravail.

Le salarié a également la possibilité de choisir tout autre lieu lui permettant d'exercer son activité professionnelle conformément au présent accord.

L'adresse du lieu principal de télétravail choisi par le salarié devra être déclarée auprès du Secrétaire Général au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

La Société et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail. A cet effet, le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l'ensemble des risques liés au télétravail.

En outre, le télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l'équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l'honneur.

ARTICLE 7 • ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à 2 jours entiers par semaine. Trois jours hebdomadaires à temps plein de travail sur site sont nécessaires.

Ces limites ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un risque épidémique: dans ce cas le télétravail pourra être imposé au salarié jusqu'à 100% de son temps de travail.

Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s'engagent expressément à respecter, par principe, la ou les journées du télétravail.

Si l'organisation du travail et les besoins du service l'exigent, le ou les jours de télétravail initialement prévus pourront être déplacés (réunion de service ou interservices, perturbation du fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, mission ne pouvant être accomplie en télétravail, etc.), notamment à la demande du supérieur hiérarchique et sous réserve, sauf urgence ou accord entre le Salarié et le Manager, du respect d'un délai de prévenance de 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à l'activité du service ou du salarié, le ou les jours de télétravail hebdomadaire pourront également être annulés lorsque le ou leur report n'est pas possible. La modification du ou des jours de télétravail initialement prévus ne pourront pas en effet conduire le salarié à télétravailler plus de 2 jours par semaine.

En cas de demande expresse et exceptionnelle dûment motivée du salarié (grève des transports collectifs, intempéries, pollution) pour modifier le ou les jours de télétravail initialement prévus, un délai de prévenance minimum de 48 heures sera nécessaire, sauf accord entre le Salarié et le Manager.

Cette modification exceptionnelle du ou des jours télétravaillés sera soumise à accord préalable du supérieur hiérarchique.

ARTICLE 8 - PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.

Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituelles de travail.

Pendant ces plages horaires, le salarié s'engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences,sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.

ARTICLE 9 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les objectifs assignés et les modes d'évaluation des productions effectives sont équivalents à

ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.

ARTICLE 10 - MOYENS MATERIELS LIES AU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail s'accompagne d'un déploiement progressif de micro­ ordinateurs portables permettant une connexion à distance à son bureau et l'accès à l'ensemble des fonctionnalités du poste de travail classique.

Dès lors que la Société met à disposition les matériels et outils permettant le télétravail et que celui-ci reste sur la base du volontariat et hors circonstances exceptionnelles telles que visées à l'article 2.4 du présent accord, aucune indemnité d'aucune sorte ne sera due par la Société au salarié en télétravail que ce soit pour l'espace de travail, la téléphonie, la connexion internet ou tout autre dépense liée au télétravail.

ARTICLE 11 - MAINTIEN DU CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE

Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

ARTICLE 12 - DROITS COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

A ce titre, il fait partie des effectifs de la Société pris en compte pour la détermination des seuils.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

En outre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société.

Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations et activités sociales de la Société ainsi qu'aux informations syndicales et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Enfin, le salarié travaillant en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d'évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L'évaluation et

la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de la Société, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur doit veiller à leur strict respect.

Les conditions d'attribution des titres restaurants et les règles de prise en charge des frais de transport publics sont ainsi identiques pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris les salariés en télétravail.

ARTICLE 13 - SITUATION DU SALARIE EN CAS D'ARRET DU TRAVAIL

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de son accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de la Société.

Le lieu de télétravail est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre la Société et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur sur ce lieu à l'occasion du travail, pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.

ARTICLE 14 - SANTE ET PREVENTION DES RISQUES

Généralités

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent également au télétravail collectif.

Le salarié en télétravail bénéficie du même régime de couverture maladie, accident, décès et prévoyance que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Les délais de prévenance en cas d'arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident sont identiques.

La médecine du travail disposera de la liste des personnes qui entrent dans ce dispositif. Le salarié sera tenu de répondre positivement aux convocations et visites devant le médecin de travail.

Le salarié est tenu d'informer le service RH de toute modification du lieu de télétravail.

Gestes et postures pour le bien-être des télétravailleurs

Il est indispensable pour un salarié en télétravail d'avoir un espace dédié à son activité professionnelle avec le matériel nécessaire à la réalisation de ses missions et aménagé de façon optimale pour son bien-être physique et mental.

C'est pourquoi, l'entreprise mettra à disposition un guide pratique contenant des conseils pour bien travailler et adopter les bons gestes pour à la fois diminuer les risques d'apparition de troubles musculo-squelettiques des membres et bien préparer le corps au travail sur écran (annexes 1 et 2).

ARTICLE 15- DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

Cependant, en dehors des situations visées au 2.4 du présent accord qui pourront concerner l'ensemble des salariés de la Société, l'entrée en vigueur de ce dispositif se fera progressivement puisqu'il sera dans un premier temps réservé aux salariés équipés d'un micro- ordinateur portable par la Société. Cette attribution sera progressive et concernera en priorité les salariés dont l'activité professionnelle impose un tel équipement (salariés des Séminaire qui organisent des séminaires ou formations à distance nécessitant une webcam ou le responsable Web). L'objectif à terme est d'équiper l'intégralité des salariés de la Société en micro-ordinateur portable d'ici décembre 2021. Une fois équipé, chaque salarié pourra s'il le souhaite et s'il remplit les conditions d'éligibilité prévues au présent accord, solliciter le bénéfice du présent accord.

ARTICLE 16 - SUIVI DE L'ACCORD

Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d'être informé sur la mise en œuvre pratique du présent.

ARTICLE 17-REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales. L'avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l'accord initial.

En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s'appliquer.

ARTICLE 18 - DEPOT ET PUBLICITE

L'entreprise s'engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L'entreprise s'engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat­ greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Le présent accord sera, en application de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n'ayant exprimé le souhait d'occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt [à confirmer].

Fait à Paris, le [date]

Pour la Société

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Gérant

Pour le CSE

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