Accord d'entreprise "égalité professionnelle femmes hommes" chez LECLERC - DIRECT DISTRIBUTION (Siège)

PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

I/ Préambule :

Le présent plan s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2021 montre que l’entreprise DIRECT DISTRIBUTION SAS est caractérisée par :

Les femmes et les hommes sont représentés dans l’entreprise (53% de femmes au 31/12/2021) toutefois elles sont surreprésentées chez les employés (56% au 31/12/2021) et sous-représentées chez les cadres (21% au 31/12/2021).

La majorité des contrats à temps partiels sont occupés par des femmes (70% au 31/12/2021).

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• L’embauche dans les postes où les femmes sont sous représentées

• Garantir l’égalité de rémunération

• Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes

• La sécurité et la santé au travail pour les femmes enceintes

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 93 points /100. Index calculé sur les thématiques suivantes écart de rémunération (38/40), écart de taux d'augmentations individuelles (20/20), écart de taux de promotions (15/15), augmentations individuelles suite à congé maternité (15/15), parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (5/10). Pour rappel, une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale est prévu si la note minimale de 75 points n'est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la publication de la 1re note.

Les objectifs et actions retenus dans le présent plan d’action, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.

II/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2022) :

L’entreprise a choisi les 4 domaines d’action suivants :

1^er domaine d’action : Embauche

2^ème domaine d’action : Rémunération effective

3^ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes

4^ème domaine d’action : Sécurité et santé au travail

2. Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage

1/ 1^er domaine d’action : Embauche

• Objectif de progression :

Augmenter le nombre de femmes sur les postes à responsabilité

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

% de femmes ayant accédé à un poste à responsabilité

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats

S’il n’y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite, construite et fondée sur des critères objectifs profil-poste sera systématiquement demandée à la direction RH

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre de candidatures féminines pour lesquelles il a été accordé une priorité

Nombre d’argumentaires rédigés

• Coût des mesures :

Non mesurable

• Echéancier des mesures :

A réaliser tout au long de l’année 2022

2/ 2^ème domaine d’action : Rémunération effective

• Objectif de progression :

Réduire le temps partiel non choisi

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

% de salarié(e) dont le temps partiel n’est pas subi

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Prendre l’initiative de faire connaitre aux salarié(e)s à temps partiel, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité sur les candidatures externes

Comparaison annuelle des évolutions de salaire des salarié(e)s exerçant les mêmes fonctions à temps partiel et à temps complet

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Pourcentage de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication externe

Evolutions moyennes entre les salarié(e)s à temps complet et ceux à temps partiel exerçant les mêmes fonctions

• Coût des mesures :

Non mesurable

• Echéancier des mesures :

A réaliser tout au long de l’année 2022

3/ 3^ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes

• Objectif de progression :

Favoriser la prise par les pères de congé paternité

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Nombre de départ en congé paternité

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Maintenir le salaire net des salariés en congé paternité après déduction des IJ

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre de salariés partis en congés paternité dont le salaire net a été maintenu

• Coût des mesures :

Non mesurable

• Echéancier des mesures :

A réaliser tout au long de l’année 2022

4/ 4^ème domaine d’action : Sécurité et santé au travail

• Objectif de progression :

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Nombre de mesure mises en place permettant l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)

Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale

Référencer des tenues de travail spécifiques pour femmes enceinte

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre d’aménagement dans la planification des horaires

% des bénéficiaires de pause instaurés parmi les salariées concernées

Nombre de tenues de travail spécifiques référencées

• Coût des mesures :

Non mesurable

Etude en cours pour les vêtements de travail

• Echéancier des mesures :

A réaliser tout au long de l’année 2022

IV/ Durée du plan d’action

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera donc en application du 01-01-2022 au 31-12-2022.

4. V/ Moyens de communication et suivi :

   Ce plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

Fait à Le Mans

Le 29/03/2022

Pour le CSE Pour la Société