ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL.

La société LOEBER Georges, dont le siège social est situé à Schiltigheim (67300) au 16 rue Lamartine, représentée par M. en sa qualité de Directeur Général

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par M. , délégué syndical

Préambule :

Dans le cadre de l’épidémie de Coronavirus et du confinement qui a suivi de mars à mai 2020, certaines fonctions de l’entreprise Loeber ont dû s’ajuster au mieux pour pouvoir effectuer le maximum des tâches pouvant être exécutées à distance, en télétravail, depuis le domicile des collaborateurs.

Cette période particulière a amené certains salariés à exprimer leur souhait de télétravailler, partiellement.

La société Loeber, soucieuse d’apporter un regard ouvert sur les opportunités d’améliorer les conditions de travail, d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de participer à la réduction de l’impact écologique, a décidé de porter à la négociation le sujet du télétravail dans l’entreprise.

Ce mode d’organisation du travail nécessite de préserver une vision claire de part et d’autre sur les missions effectuées en télétravail, un suivi managérial particulier, une autonomie du salarié, une attitude proactive du collaborateur dans la communication transparente sur ses réalisations et une disponibilité totale pendant les heures affectées au télétravail.

Le présent accord repose sur les dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de signature de la présente.

Le présent accord définit le cadre et couvre les modalités de la mise en œuvre du télétravail

pour une durée déterminée.

Cet accord s’inscrit pleinement dans le domaine de la QVT, qualité de vie au travail.

Il est convenu ce qui suit :

Chapitre 1 : LE CADRE DU TELETRAVAIL

Article 1 : Définition et principes du télétravail

Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017 :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux,

de façon volontaire,

en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité sociale et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tous moyens ».

Le présent accord ne s’applique donc pas aux salariés dont les fonctions ne nécessitent pas d’outils informatiques et de communication.

Il ne s’applique pas non plus aux salariés dont le travail s’exerce par nature et de façon régulière en dehors de l’entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, elle s’applique à titre obligatoire.

En dehors des circonstances exceptionnelles pendant lesquelles le travail s’effectue alors en mode « dégradé », le domaine d’activité de la société Loeber et les fonctions internes ne se prêtent pas au télétravail permanent. Ce n’est pas non plus une orientation souhaitée par l’entreprise. En effet, il apparaît que la gestion d’une affaire nécessite un grand nombre d’interactions transverses, qui semblent être plus réactives et efficaces en physique.

La société Loeber inscrit donc sa réflexion dans le cadre d’un télétravail occasionnel

« circonstancié et motivé » afin de maintenir le niveau et la qualité d’activité de service

nécessaire au bon fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité

1. - Périmètre de l’accord :

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Loeber, qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

Application dans le temps :

Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer tant pour les situations de télétravail à venir que pour celles préexistantes à la date de signature du présent accord.

- Conditions d’éligibilité au télétravail :

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans la volonté des parties, formalisée par un écrit. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié.

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail, ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission dans son ensemble. Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain », nécessitant une présence site Loeber ou client, ne peuvent bénéficier de ce dispositif.

• Conditions d’éligibilité liées au contrat de travail :

L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec un temps minimum de 80% et disposant d’une ancienneté minimum de une année.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.

• Conditions d’éligibilité relatives à la nature du travail :

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance sans que la durée et la qualité de réalisation n’en soit affectées.

Les activités exclues pourront donc être (liste non exhaustive), celles :

• Nécessitant l’utilisation de matériels et machines, ne pouvant pas être utilisés en-

dehors de l’entreprise

• Uniquement réalisables sur le site (ex : consultations de catalogues ou documents au siège, impressions de documents, service d’Accueil, standard téléphonique, courrier, réception de livraisons …)

• Pour lesquelles le collaborateur doit se rendre physiquement et régulièrement chez les clients ou autres contacts inhérents à sa mission

• Nécessitant une supervision de fournisseurs ou intervenants

• Adossées à des documents confidentiels qui ne peuvent être sortis de l’entreprise

  • Conditions d'éligibilité des salariés (capacité du salarié à travailler à distance en autonomie)

Les parties au présent accord reconnaissent que :

Le télétravail nécessite un certain degré d'autonomie et de responsabilisation dans l'exercice des fonctions.

Clarification sur l’Autonomie du salarié :

• Maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a

besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Capacité à exercer la quasi-totalité ou partie définie de son activité sans aide ni soutien de proximité quotidien (du manager, collègues, ou support technique ou informatique, …) dans le respect des critères de performance du poste ;

• Capacité à s’organiser et gérer son temps de travail et à avoir accès à toute l’information nécessaire pour réaliser l’activité (Respect permanent des délais imposés/capacité à être en contact à distance et répondre très rapidement aux demandes diverses).

• Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le

télétravail, à prendre des initiatives pour répondre à des problèmes nouveaux)

• Absence des locaux sans impact sur sa charge de travail personnelle ou la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service)

La réalisation du travail à distance doit pouvoir être appréciée par le responsable hiérarchique, soit par des indicateurs soit par des objectifs et missions clairs et précis déterminés par le manager et/ou le collaborateur.

• Conditions liées à l’environnement de travail à domicile :

Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer :

• d’un espace de travail adapté, calme et propice au travail et qui soit conforme aux

règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;

• d’une connexion internet d’un débit suffisant pour permettre le fonctionnement normal des applications et logiciels nécessités par son activité. Des problèmes de sous débit sont susceptibles de remettre en cause l’octroi du télétravail. (Test de débit à produire)

• d’une couverture de sa présence durant ses journées de travail à domicile, par sa compagnie d’assurance multirisque habitation et fournir l’attestation correspondante

• des mesures nécessaires de gestion des garde d’enfant et questions domestiques Les collaborateurs parents de jeunes enfants (jusqu’à 15 ans non inclus) ou ayant des contraintes domestiques particulières, devront prendre toutes les mesures nécessaires pour que les questions relatives à la garde d’enfant ou toute autre question domestique ne vienne

pas perturber la réalisation normale de leur activité pendant les heures télétravaillées. En effet, ces éléments perturbants ne pourront pas être considérés comme un motif légitime d’interruption du travail ou de sa mauvaise exécution.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

• Conditions liées à l’équipement technique de travail :

  • Les collaborateurs candidat au télétravail devront disposer d’un ordinateur personnel compatible avec les besoins de l’activité professionnelle considérée et disposer de suffisamment de protections au regard des critères de sécurité souhaités par l’entreprise.

  • Le matériel éventuellement mis à la disposition du personnel (pour ceux qui disposent, du fait de leur fonction, d’un matériel portable) et les abonnements doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. En aucun cas le matériel professionnel ne doit être utilisé par un tiers.

• Difficultés techniques :

Dans le cas d’un problème technique ou d’une impossibilité temporaire de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, …), le collaborateur peut soit revenir travailler sur site, soit effectuer une tâche ne nécessitant pas de connexion, soit poser un jour de congé ou RTT ou rattraper des heures dans la semaine sur le site. Ce choix sera opéré en consultation avec sa hiérarchie.

Chapitre 2 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET CIRCONSTANCIEL

La société Loeber s’inscrit dans un télétravail « occasionnel circonstanciel sur un travail spécifique » au regard d’un souhait du collaborateur d’effectuer une mission ou tâches particulières dans des conditions qu’il présente comme plus favorables à son domicile.

Article 1 : Modalités du télétravail occasionnel et circonstanciel

Dans la mesure où les critères indiqués au chapitre 1 sont remplis et vérifiés, les autorisations de télétravail occasionnel pourront être données pour :

• 24 jours maximum de télétravail par année civile

• 1 jour maximum dans une semaine

• et 2 jours maximum par mois

(le vendredi matin, d’une durée maximale de travail de 4h, est considéré comme 1j de télétravail).

L’utilisation d’un jour de télétravail ne pourra se faire le lundi, le mercredi pour les collaborateurs ayant des enfants de moins de 15 ans, la veille ou le retour de congés ou récupérations.

La durée de l’éligibilité au télétravail sera valable pour 1 an à compter de son autorisation (elle pourra être « calée » sur l’année civile pour une meilleure gestion. L’autorisation devra être renouvelée chaque année après réexamen par le manager et le service RH.

Article 2 : Conditions de mises en œuvre

1. – Caractère volontaire – Modalités de demande

Le souhait de bénéficier de la possibilité d’utiliser les jours occasionnels, circonstanciés et motivés de télétravail se fera par demande formalisée (courrier informatique, mail) à son manager, copie au service RH avec indication des tâches/missions projetées d’effectuer pendant la journée de télétravail.

Chaque année, le collaborateur candidat au télétravail occasionnel fera une demande

formelle pour en bénéficier. L’autorisation est accordée pour une durée d’un an.

- Etape 1 : appréciation des critères d’éligibilité

• Dans un premier temps, les critères d’éligibilité et la capacité du collaborateur à télétravailler seront examinés par le manager avec un contrôle de cohérence du service RH et une validation finale du Directeur Général si besoin.

• Les demandes de télétravail de collaborateurs en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

  3. - Etape 2 : Formalisation de la demande circonstanciée d’utilisation des jours de

télétravail

• Une fois les critères d’éligibilité validés, la demande d’utilisation d’une journée de télétravail sera faite au moyen d’un document ad hoc, minimum 1 semaine avant le jour de télétravail souhaité, et surtout motivé par la liste des tâches spécifiques que le collaborateur propose de réaliser durant cette journée de télétravail ainsi que le motif du choix du télétravail pour les tâches proposées.

En l’absence de spécification, la journée de télétravail ne pourra être utilisée.

• Priorisation éventuelle des demandes

Afin d’assurer le bon fonctionnement des services de l’entreprise et le maintien de la performance collective, notamment en cas de demandes importantes au sein d’un même service, le manager déterminera, en accord avec le service RH, un seuil maximum de salarié en télétravail le même jour et dans la semaine.

Si nécessité d’arbitrage entre plusieurs demandes au sein d’une même équipe, et sous réserve que le poste occupé soit éligible au télétravail, les critères prioritaires suivants pourront être mis en avant :

• Salarié souffrant d’un handicap

• Salarié dont le temps de trajet quotidien est supérieur à 45mn, par ordre de durée

• Salarié âgé de plus de 55 ans

• Salarié ayant des enfants mineurs à charge

• Modalités de réponses

Le manager aura 24h pour répondre par mail, positivement ou négativement au travers de la signature du document à son collaborateur, copie service RH. Dans le cas d’un refus, ce dernier devra être motivé. Le salarié devra anticiper sa demande en fonction des absences congés de son manager.

Les demandes devront bien sûr respecter les règles précises indiquées dans cet accord.

Article 3 : Suivi de l’activité en télétravail, adaptation impérative ou mise en cause

3.1– Suivi de l’activité des journées télétravaillées :

Le collaborateur demandeur devra rendre accessible à son manager tous les éléments de suivi et bonne réalisation des tâches auxquelles il s’est engagé pour les journées de télétravail demandées. Les modalités du suivi seront agréées entre le manager et le collaborateur.

Le non-respect de ces modalités de suivi pourra être un motif de refus du manager, aux prochaines demandes de télétravail du collaborateur.

3.2- Remise en cause de l’autorisation de télétravail occasionnel et circonstanciel

En cas de nécessité de service ou d’impératifs opérationnels (notamment réunion importante, formation, urgence nécessitant la présence du salarié, absentéisme, contrainte organisationnelle, changement d’outil de travail), d’impossibilité technique (coupure informatique, panne de réseau, non fonctionnement du cloud…), d’environnement du télétravail devenu difficile, la demande de télétravail prévu, peut être remise en cause.

Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu non plus, à un crédit télétravail reporté ou cumulé ultérieurement.

3.3- Remise en cause de l’éligibilité au télétravail occasionnel et circonstanciel

En cas de changement dans la situation du collaborateur (déménagement, changement de

poste…) un réexamen des critères d’éligibilité aura lieu automatiquement.

Parallèlement, la mise en place d’un nouvel outil, le lancement d’une nouvelle équipe ou un changement dans l’organisation du travail sont susceptibles de remettre en cause l’organisation en télétravail.

Il en ira de même en cas d’insatisfaction sur la qualité du travail fourni, ou de comportement

déviant du collaborateur en télétravail.

Article 3 : Lieu du télétravail

Le lieu d’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est son domicile. Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse du télétravail.

Article 4 - Organisation du télétravail

1. - Durée de travail

La durée du télétravail sera au maximum à la référence de base de la journée choisie.

Il ne sera pas autorisé à faire des heures complémentaires ou supplémentaires à récupérer. Si la journée télétravaillée est inférieure à la durée de base, la déclaration horaire devra en faire référence.

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles

applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur.

- Plage de disponibilité

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le collaborateur en télétravail doit être à son poste de travail d’un point de vue opérationnel et joignable selon les plages horaires indiquées dans l’autorisation générale de télétravailler et dans la demande spécifique d’utilisation du jour de télétravail.

Il est souhaitable que les horaires de télétravail s’inscrivent dans les horaires habituels au sein de la société. Toute demande de changement sera soumise à acceptation du manager et du service RH.

Le manager s'engage à respecter la vie privée du salarié et à ne pas le contacter en dehors de de ces plages. Il sera d'ailleurs rappelé, qu'en dehors des plages d'activités définies, le collaborateur a droit à la déconnexion.

- Non-report et modification du jour de télétravail

Les jours de télétravail non utilisés au cours d’une semaine, d’un mois, d’une année, ne peuvent pas donner lieu à report et cumul.

Article 5. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail – conditions de télétravail

1. - Déclaration d’activité

Afin de suivre les journées effectuées en télétravail, celles-ci feront l’objet d’une saisie particulière dans l’outil de gestion des temps mis en place au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur devra déclarer ses périodes d’activité en télétravail conformément aux demandes du service RH.

- Charge de travail

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation avec le manager.

– Conditions de télétravail

Les indemnités déplacement ainsi que les paniers-repas ne seront pas déclenchés pour les journées de télétravail à domicile.

La demande de télétravail ayant un caractère volontaire, aucune indemnité ne sera versée pour les journées télétravaillées.

Chapitre 3 - DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Article 1 - Responsabilité du télétravailleur

1. - Disponibilité au travail

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise, à ce titre il demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur est supposé être en activité lors des jours et plages horaires définis. L’exercice de toute autre activité sans lien avec le travail ne pourrait en aucun cas engager la responsabilité de l’entreprise pour un fait réalisé par son préposé sans lien direct avec le travail.

La non-réalisation du travail lors des périodes de télétravail est susceptible de remettre en cause l’autorisation de télétravail (suspension ou arrêt) nonobstant l’engagement d’une procédure disciplinaire liée à ce type de comportement et la perte de confiance associée.

- Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. En aucun cas des éléments professionnels (ex : dossiers) ne doivent être stockés à son domicile sans autorisation préalable et moyen de protection.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas

échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

- Utilisation / respect du matériel confié

Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui seraient éventuellement confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour se faire. (cf charte informatique) La totalité du matériel remis au télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le télétravailleur en avisera immédiatement son supérieur hiérarchique et les services techniques concernés.

Article 2 - Santé et sécurité au travail

1. - Consignes de sécurité

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.

- Maladie ou accident de travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de l’éventuel accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption d’origine professionnelle est une présomption simple. La Direction peut

contester les déclarations d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

- Vigilance dans les conditions d’application

L’entreprise sera vigilante vis-à-vis de la situation du télétravailleur en veillant à ce que la charge de travail soit identique entre télétravailleur et travailleur sur site.

Le CSE dans son rôle de SSCT, pourra être sollicité et suivre les conditions d’exécution du

télétravail.

Chapitre 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, avec tacite reconduction

sauf dénonciation avec respect d’un préavis de 3 mois.

Dans la phase de démarrage, les parties conviennent d’une période test d’un an à compter de la signature de l’accord, pendant laquelle chacune des parties peut dénoncer l’accord avec un délai de préavis d’un mois.

Les signataires conviennent de se revoir avant la fin de la période test afin de convenir

d’éventuelles adaptations.

Article 2- Formalités

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231.2 du Code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim. Une copie sera déposée en version anonyme sur une base de données nationale.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’entreprise selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Fait Strasbourg le 21 octobre 2020

Directeur Général de la société LOEBER Délégué syndical mandaté par la CFDT