Accord d'entreprise "Projet d'accord Télétravail - Télérama" chez TALENTS - TELERAMA (Siège)

Projet d’accord TÉLÉTRAVAIL – Télérama

ENTRE :

La société Télérama, société anonyme, ayant son siège social sis 67-69 avenue Pierre Mendès-France – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 582 060 141 dûment représenté par xxx, en sa qualité de Présidente du Directoire

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise 

• Info Com CGT représentée par xxx, déléguée syndicale

• SNJ représenté par xxx, délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

En 2019, convaincue que le télétravail devait être intégré aux organisations du travail, la Direction avait entamé une réflexion avec le management pour mettre en place ce dispositif à titre expérimental dans un premier temps. Cette réflexion devait se poursuivre dans le cadre d’une négociation avec les organisations syndicales.

Néanmoins, en raison du contexte sanitaire que nous connaissons depuis le mois de mars 2020, la société a dû mettre en place le télétravail afin de garantir la pérennité de ses activités.

Pendant cette période, une charte du travail à distance a été réalisée et diffusée au sein de l’entreprise le 6 avril 2020. afin de rappeler les règles de fonctionnement interne, permettant notamment de veiller au respect du droit à la déconnexion et à la préservation de la vie privée et familiale. En parallèle, a été mis en place un dispositif d’accompagnement favorisant le management à distance.

A l’issue de cette période, la Direction a souhaité reprendre les travaux déjà initiés et les enrichir des expériences “confinement” et “post-confinement” en vue d’ouvrir une négociation permettant d’aboutir à un accord.

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la société ont engagé cette négociation afin d’encadrer la possibilité d’une organisation pérenne du télétravail, considérant qu’un tel cadre permettrait de contribuer à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.

Ce cadre doit aussi veiller à préserver le collectif de travail qui passe notamment par une présence régulière sur le site de l’entreprise, le temps passé et les modalités de ce télétravail étant également précisés et encadrés dans le présent accord.

A cet effet, les parties se sont réunies les 10 juin, 17 juin et 06 juillet 2021, des propositions ont été formulées de part et d’autre et ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord.

Les parties rappellent également que la mise en place du télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise et que son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent accord.

Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du Code du travail comme une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le/la salarié(e) est amené(e) à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Plusieurs modes de télétravail sont identifiés dans le présent accord:

Télétravail régulier : télétravail organisé à l’avance sur un nombre de jours fixe, sur une période de référence donnée (1ère partie)

Télétravail occasionnel lié à des événements extérieurs : télétravail organisé à la demande du salarié et accepté par sa hiérarchie, de courte durée, dans certaines circonstances spécifiques tels que grève des transports, épisodes de pollution, intempéries (2ème partie)

Télétravail durable exceptionnel :

• il s’agit d’un télétravail qui peut être contraint par les autorités publiques et dont la décision de mise en place a souvent été très rapide, pratiquement sans préavis, notamment en raison d’un contexte sanitaire ;

• ce télétravail est effectué à temps plein, sans période régulière de retour au bureau ;

• il se pratique nécessairement à domicile ou à celui d’un proche, l’accès aux espaces de coworking et autres « tiers-lieux » n’étant plus possible ;

• il se pratique pour la plupart dans un environnement familial particulier : conjoint également en télétravail, enfants à la maison suivant leurs cours à distance… (3ème partie)

A noter que le présent accord n’a pas pour objet de régir la situation individuelle des collaborateurs en télétravail dans le cadre de restrictions médicales.

1ère partie - Conditions d’exercice du télétravail régulier

1.1- Champ d'application et conditions d'éligibilité

La Société entend ouvrir le télétravail régulier aux salarié(e)s journalistes, cadres et employés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 mois au sein de l’entreprise. Le stagiaire, l’apprenti ou l’alternant pourra se voir proposer ponctuellement de télétravailler par son maître d’apprentissage / tuteur et pourra ensuite, selon son autonomie et la qualité du travail fourni, envisager d’organiser la mise en place du télétravail occasionnel ou régulier.

Les salarié(e)s à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de la Société pour les salarié(e)s ayant un temps de travail à 4/5ème de 2 jours par semaine pour les salarié(e)s ayant un temps de travail à 3/5ème.

Seuls sont éligibles au télétravail les salarié(e)s exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de la Société.

1.2 - Durée du télétravail

Le télétravail régulier est mis en place à hauteur de 2 jours par semaine.

En principe, les jours de télétravail seront des jours fixes chaque semaine mais les jours de télétravail pourront être changés, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’une semaine.

Le planning de télétravail au sein de l’équipe devra être mis en place, afin de permettre à l’ensemble de l’équipe de savoir qui est en télétravail.

La société prévoit la mise en place d’un outil informatique permettant la gestion des temps de présence qui permettrait notamment d’identifier les jours travaillés sur site et ceux en télétravail. En attendant l’effectivité de ce dispositif, un planning de télétravail au sein de l’équipe doit être mis en place par le responsable de service. A titre d’exemple, le calendrier des congés payés des collaborateurs pourra être adapté et faire apparaître la mention “TT” pour “télétravail”.

1.3 - Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

1.3.1 - Modalités de l’activité en télétravail

La poursuite de l’activité en télétravail régulier sera demandée par le collaborateur à son responsable hiérarchique ou proposée par le responsable hiérarchique après avoir apprécié les conditions d’éligibilité, pour une mise en place effective à compter du 1er septembre.

Après échange avec le collaborateur, un mail du responsable précisera, avec la RRH en copie :

• Les jours en télétravail ; 

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le/la télétravailleur(euse) est joignable) ;

• La réversibilité du télétravail ;

• une synthèse du présent accord.

En cas de refus du responsable hiérarchique, le salarié peut demander un échange avec la RRH ; si le refus du télétravail est confirmé, le salarié reprend son poste sur site à 100% en présentiel.

1.3.2 - Conditions d’accès 

Il appartiendra au responsable d’évaluer la capacité d’un(e) salarié(e) à télétravailler en prenant compte

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et l’efficacité au travail ;

• la capacité du/de la salarié(e) à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.; 

• la faisabilité technique (outils informatiques).

Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance, au domicile du / de la salarié(e) ou à tout endroit déclaré par ce dernier.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Certaines activités (édition, images numériques…) nécessitent l’utilisation de matériels informatiques spécifiques qui ne peuvent être dupliqués au domicile des salariés concernés. Toutefois, afin d’ouvrir le bénéfice du télétravail à ces salariés, les chefs de service concernés préciseront avec leur équipe, les activités qui peuvent être réalisées à distance, les outils informatiques nécessaires, en précisant, le cas échéant, les jours dédiés à ces activités. La Direction de la société garantira la cohérence des orientations prises dans le cadre de ces notes d’organisation.

Le télétravail est fondé sur la capacité du de la salarié(e) à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps.

La responsable des ressources humaines pourra être sollicitée en cas de besoin.

Le/la salarié(e) de son côté attestera qu’il est équipé d’une connexion Internet permettant l’exercice du télétravail avec le même niveau de qualité qu’en situation de travail sur site (capacités de téléchargement, efficacité des outils métiers …) que ses installations électriques sont conformes et que son logement est couvert par l’assurance habitation pour la situation de télétravail.

1.3.3 - Formalisation

Une fois accepté, le télétravail régulier pourra être mis en place dans le délai convenu entre le collaborateur et son responsable sous réserve que le collaborateur ait lu et accepté les termes d’un courrier précisant notamment :

• Les adressese des lieux où le télétravail sera exercé ;

• Le nombre de jours télétravaillés dans la limite du plafond prévu ; 

• Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le/la télétravailleur(euse) est joignable) ;

• Les modalités de suivi du temps de travail ;

• Les modalités de régulation de la charge de travail ;

• La réversibilité du télétravail ;

En cas de changement de lieu pour effectuer le télétravail, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique et devra de nouveau attester qu’il est équipé d’un accès internet haut débit, que ses installations électriques sont conformes et que son logement est couvert par l’assurance habitation pour la situation de télétravail.

Toute modification de ces dispositions devra faire l’objet d’un nouveau mail.

Enfin, en cas d’aménagement de poste spécifique, lié à l’état de santé, la mise en place du télétravail sera conditionnée par l’identification préalable d’un aménagement de poste organisé avec les moyens disponibles dans le logement, dans le cadre d’une consultation avec le service de santé au travail, portant sur l’ergonomie du poste de travail.

2 - Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail   

2.1 - Réversibilité 

Le télétravail est réversible.  Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du/de la salarié(e) ou de la Direction. 

Le/la salarié(e) pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.  

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où : 

• La façon de travailler du/de la salarié(e) ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le/la télétravailleur(euse) auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci/celle-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés. 

La réversibilité implique le retour du/de la salarié(e) dans les locaux de la Société, ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par la Société dans le cadre de ses tâches réalisées à domicile.

En cas de désaccord entre le salarié et le chef de service, les RH et délégués du personnel pourront être sollicités.

2.2 - Suspension provisoire du télétravail 

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié…), il peut être demandé au collaborateur de venir sur site en respectant les consignes sanitaires du Gouvernement.

La journée initialement prévue en télétravail et effectuée sur site ne pourra faire l’objet d’un report. Il en ira de même en cas d’absence coïncidant avec un jour de télétravail, quelle qu’en soit la nature.

2ème partie - Conditions d’exercice du télétravail occasionnel

2.1- Champ d'application et conditions d'éligibilité

La Société entend ouvrir le télétravail occasionnel en raison de certaines circonstances spécifiques (grèves des transports, épisodes de pollution, intempéries) aux salarié(e)s journalistes, cadres et employés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 mois au sein de l’entreprise. Les stagiaires, apprentis et alternants pourront bénéficier du télétravail occasionnel après accord de leur chef de service.

Seuls sont éligibles au télétravail occasionnel les salarié(e)s exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de la Société et occupant un poste éligible au télétravail régulier.

Des dérogations seront envisagées selon la nature et la durée des circonstances à l’origine de la situation.

2.2 - Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail occasionnel doit reposer sur la demande du collaborateur, acceptée par son responsable, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus.

Le salarié attestera qu’il est équipé d’un accès internet haut débit, que ses installations électriques sont conformes et que son logement est couvert par l’assurance habitation pour la situation de télétravail (cf. annexe).

L’accord mutuel du collaborateur et de son responsable sont formalisés par simple échange de mail. 

3ème partie - Conditions d’exercice du télétravail exceptionnel

3.1- Définition et champ d'application

Le télétravail durable exceptionnel correspond au télétravail qui peut être contraint par les autorités publiques et dont la décision de mise en place peut être très rapide, pratiquement sans préavis, notamment en raison d’un contexte sanitaire.

Le télétravail exceptionnel peut s’imposer à l’ensemble des salariés et stagiaires, à l’exception de ceux dont les missions nécessitent par nature une présence physique permanente, sous réserve des consignes sanitaires fixées par les autorités publiques.

Le télétravail exceptionnel, en raison notamment d’un contexte sanitaire, s’impose à l’ensemble des salariés, apprentis, alternants et stagiaires.

3.2 - Procédure de mise en place

La mise en place de l’activité en télétravail exceptionnel est réalisée sans délai en raison de l’urgence de la situation, sans préjudice des processus d’information-consultation des représentants du personnel.

A cette occasion, la Direction informera l’ensemble des collaborateurs et rappellera les dispositions issues des accords et chartes en vigueur dans l’entreprise.

4ème partie - Dispositions communes

4.1 - Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et qu’elle ne constitue, en aucun cas, une obligation.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par la direction en application de consignes nationales. Il constitue en effet, dans ces circonstances, un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité (lorsque celle-ci s’y prête) et pour garantir la protection des salariés. Ces modalités sont précisées en partie 3 du présent accord.

4.2 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le responsable de service continuera de veiller au respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos des collaborateurs en situation de télétravail.

Les parties rappellent à ce titre qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été signé par la Direction et les organisations syndicales le 24 novembre 2019.

Bien qu’une certaine autonomie d’organisation soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de rester disponibles durant leurs horaires habituels de travail.

Un temps d’échange spécifique relatif à l’organisation du travail dans ce cadre est intégré dans l’entretien annuel. Pour ce faire, la grille de l'entretien a été mise à jour.

4.3 - Participation de l’employeur aux frais exposés

Le télétravail ne modifie pas les règles relatives aux notes de frais pour l’ensemble des frais engagés dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle.

Dans le cadre du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel, la contribution de l’employeur aux frais exposés sera effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur : surcoûts pris en charge sous forme de notes de frais à hauteur de 50%. (ex: matériel de bureau, cartouches d’encre, etc.)

La direction s’engage à assurer le renouvellement progressif des postes informatiques, selon le mode opératoire décidé par la direction de l’entreprise et en tout état de cause avant la fin de l’année 2022.

Dans le cadre de la mise en oeuvre du télétravail régulier, à titre de compensation forfaitaire et globale, il est décidé :

• de l’attribution d’un ticket-restaurant par jour de télétravail ;

• du versement d’une indemnité de 10 euros par mois de janvier à juin et de septembre à décembre, compte tenu des congés payés et des RTT, quel que soit le nombre de jours de télétravail défini par semaine, qui couvrira l’ensemble des frais. Le montant de cette indemnité est forfaitaire. Dans le cas où le collaborateur serait absent sur l’intégralité du mois, quel que soit le motif de cette absence (sauf congés payés et RTT), cette indemnité ne lui serait pas versée.

• d’une prise en charge à hauteur de 10 euros du forfait mensuel de téléphone sous réserve de présentation d’un justificatif une fois pas an

Ces indemnisations seront mises en place à partir de la date de mise en œuvre du télétravail régulier.

4.4. - Accompagnement en formation

Afin de permettre à chacun de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise, la Direction s’engage à poursuivre la formation à la cyber-sécurité et à prévoir les moyens permettant d’assurer la sécurité des données.

A sa demande et dans le cadre du plan de formation, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une formation sur les outils collaboratifs afin de faciliter les échanges à distance.

Un module de formation “manager à distance” a été ajouté au parcours de formation pour les managers.

4.5 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur(euse) s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

4.6 - Santé et sécurité

Le télétravailleur(euse) est informé(e) des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. 

Il/elle bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Les télétravailleurs(euses) bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au/ à la télétravailleur(euse) à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur(euse) doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et au service Ressources Humaines et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 4.7 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et situations médicales

Les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier de mesures appropriées pour faciliter l’accès au télétravail. Ainsi, la direction s'assure que le poste de travail est accessible en télétravail et veille à garantir une souplesse dans le nombre de jours télétravaillés en fonction des besoins spécifiques qui auront été préconisés et/ou validés par le médecin du travail.

Le télétravail sera mis en place selon les préconisations du médecin du travail pour les salariés occupant des postes compatibles et dont l’état de santé le justifie.

4.8 - Droits collectifs et individuels

Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition des droits à congés, d’évolution professionnelle etc.

5ème partie - Dispositions générales

Article 5.1 - Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de la date de son entrée en vigueur.

Les parties conviennent de se réunir au début de l’année 2022 afin d’apporter d’éventuelles modifications après avoir fait le bilan des premiers mois d’application.

L’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.

Article 5.2 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.

Article 5.3 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée.

Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Paris, le 8 juillet 2021

Pour la Société Télérama, xxx

Présidente

Pour Info Com CGT, xxx

Déléguée syndicale

Pour le SNJ, xxx

Délégué syndical