Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE LA CORNUE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez LA CORNUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE LA CORNUE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La société La Cornue SAS, dont le siège social se situe 14 rue du Bois du Pont — Zone Industrielle des

Béthunes -95310 Saint Quen L’Aumône (SIRET N°582 105 474 000 32), représentée par en

qualité de Directrice des Ressources Humaines, par Délégation de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société))

D’une Part

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale F0, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre Part

PREAMBULE

Par le biais de cet accord, la Société et les partenaires sociaux, manifestent leur volonté de contribuer au bien-être au travail des salariés La Cornue et de participer au développement durable. Dans ce contexte, le télétravail, offre le double avantage de facilité la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, et de participer à la limitation des déplacements des salariés.

La Cornue, en concertation avec les partenaires sociaux, souhaite offrir cette solution de flexibilité d’organisation du travail tout en veillant au cadre qui permettra l’articulation optimum de ce dispositif

avec la bonne marche de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en oeuvre du télétravail dans le respect de l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, qui repose sur une relation de confiance entre la direction, le manager et le collaborateur.

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SOMMAIRE

9. CHAMP D’APPLICATION

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL ET PHASE PILOTE

3. CARACTERE VOLONTAIRE

4. CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN OEUVRE

5. CARACTERE REVERSIBLE

6. ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

   7. CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL ET DES INSTALLATIONS! EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION

   8. SANTE ET SECURITE

   9. EGALITE DE TRAITEMENT ET SUIVI INDIVIDUEL

      10. VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

I I. PROTECTION DES DONNEES

I 2. CON FIDENTIALITE

13. DUREE DE L’ACCORD

14. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD I 5. FORMALITES

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9. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs dans la catégorie «cadre autonome » ou «assimilé cadre » au forfait jours, non soumis à l’horaire collectif, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL ET PHASE PILOTE

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de la société, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Une phase pilote de 6 mois ouvrant la possibilité au télétravail sera mise en oeuvre à compter du ^1er novembre 20 18 et jusqu’au 30 avril 2019. Celle-ci sera ouverte uniquement aux catégories «cadre autonome » ou « assimilé cadre » au forfait jours. A l’issue de cette phase pilote, il sera décidé d’élargir cette forme d’organisation du travail ou non à toutes les catégories professionnelles.

Les parties entendent rappeler que l’exécution à distance du travail, ne remet pas en cause le lien de subordination du télétravailleur avec la société La Cornue.

3. CARACTERE VOLONTAIRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, la Société peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

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4. CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN OEUVRE

1. ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance de la société La Cornue. Cette modalité d’organisation du travail requiert une aptitude personnelle et professionnelle à l’organisation et la gestion de son temps de travail.

Dans ce sens, les parties se sont mises d’accord sur les critères d’éligibilité au télétravail suivants

• Etre en catégorie «cadre autonome» ou «assimilé cadre» au forfait jours pendant la phase pilote, ensuite toutes les catégories seront éligibles si la phase pilote est concluante.

• Etre en contrat à durée indéterminée

• Avoir une ancienneté de 12 mois

• Occuper un poste pouvant être exercé en partie et de façon régulière à distance

• Occuper un poste télétravaillable compatible avec l’organisation et la bonne marche du service

• Etre en possession d’un PC portable professionnel

• Disposer d’une installation électrique conforme

• justifier d’une assurance habitation

En dehors des conditions d’éligibilité précitées, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs

• Dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractères confidentielles au poste de travail

• Qui ne possèdent pas les conditions matérielles et ou techniques pour télétravailler

• Qui bénéficient déjà de conditions contractuelles sur le télétravail

2. FREQUENCE DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le recours au télétravail ne pourra s’exercer que dans la limite de 4 journées par mois et d’une journée par semaine*.

• Sauf en cas de report de la journée télétravaillée (voir article 5-C ci-dessous)

C. PROCEDURE

Les parties du présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Le manager qui autorise le télétravail devra veiller à ce que l’organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les intérêts de son service et de la société.

Le collaborateur volontaire au télétravail devra adresser une demande écrite à son manager et à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée d’une copie de son assurance habitation et d’une attestation de conformité d’installation électrique de son domicile.

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D. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

La mise en oeuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail qui précisera

• Nombre de jours télétravaillables

• Le jour de la semaine retenu pour le télétravail

• Le lieu de l’exercice du télétravail (résidence principale ou secondaire)

• Les modalités d’exécution du télétravail (plage horaires et numéro de téléphone ou le collaborateur peut être contacté, etc.)

• Durée de la période d’adaptation

• Durée de l’avenant Condition de réversibilité

• Le matériel mis à sa disposition

  5. CARACTERE REVERSIBLE

A. PERIODE D’ADAPTATION

La mise en oeuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois afin de permettre au manager de s’assurer de la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome en télétravail et de mesurer l’efficience de cette organisation au sein de son service.

Durant cette période, le collaborateur ou la société pourra mettre fin à cette organisation de télétravail, sans délai pour le collaborateur et dans un délai de 15 jours pour la société. Dans ce cas, le collaborateur reprendra son activité professionnelle dans les conditions applicables antérieure à l’avenant au télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan sur cette première phase sera effectué entre le collaborateur, son Manager et la Direction des Ressources Humaines.

2. REVERSIBILITE

Au-delà de cette période d’adaptation, le collaborateur ou la société pourra mettre fin à tout moment

• la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur et dans un délai de I 5 jours pour la société. Les parties conviennent des conditions de réversibilité, sont notamment:

  • Le non-respect des termes de l’avenant au télétravail

  • La non-conformité du lieu où s’exerce le télétravail

  • L’impossibilité répétée de joindre le telétravailleur dans les plages horaires définies par avenant

  • Le changement de poste du collaborateur empêchant le télétravail

  • La réorganisation de l’entreprise impactant le service du collaborateur

En cas de décision de mettre fin à la situation de télétravail, celle-ci devra être motivée par le Manager

• son collaborateur et transmisse à la Direction des Ressources Humaines, qui notifiera par écrit au collaborateur la résiliation de l’avenant. En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprendra son activité professionnelle dans les conditions applicables antérieure à l’avenant au télétravail.

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C. MODIFICATION DU PLANNING DE TELETRAVAIL

Dans un souci de flexibilité d’organisation du télétravail, le jour retenu pour le télétravail pourra être

modifié à la demande du manager pour des raisons de service, ou à la demande du collaborateur pour

des raisons personnelles sous réserve, , d’un délai de prévenance raisonnable quelle que soit la partie

• l’origine du changement. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date ultérieure, choisie conjointement entre le collaborateur et le manageur, sur le mois en cours.

Pour acter ce changement, le manager devra informer en amont la direction des ressources humaines.

6. ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

A. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du télétravail s’exerce de facto dans le temps de travail et les horaires habituels du

collaborateur.

L’activité du collaborateur en télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales,

réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail.

Lorsqu’il travaille en télétravail, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l’entreprise en dehors de la plage horaires fixée d’un commun accord avec son manager. Comme

indiqué en préambule, le télétravail repose sur une relation de confiance entre La Direction, le Manager et le collaborateur. En conséquence, le temps télétravaillé doit correspondre à un temps de travail

effectif, pendant lequel le collaborateur reste sous la subordination de l’employeur et ne vaque pas à

ses occupations personnelles.

Si la plage horaires est fixée d’un commun accord avec le manager, il est recommandé, sauf situation exceptionnelle, de convenir conjointement des horaires dans la plage maximale comprise entre 9h et

18h, incluant nécessairement les temps de pauses et déjeuner.

B. OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES ET TELETRAVAIL

Les obligations professionnelles inhérentes à l’activité de la société (type déplacement ou rendez-vous professionnel, participation à un salon, closing mensuel, etc) pendant les jours définis en télétravail ne donneront pas systématiquement lieu à report de la journée de télétravail.

C. MAINTIEN DU LIEN A L’ENTREPRISE

Afin de garantir la coordination des collaborateurs en télétravail et les autres collaborateurs, y compris le manager, et de prévenir l’isolement du télétravailleur, celui-ci s’engage à

• Assister à toutes réunions ou rendez-vous professionnels nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Dans ce sens, le collaborateur s’engage à reporter sa journée de télétravail, si sa présence physique est indispensable à la tenue de la réunion ou du rendez-vous professionnel. Si sa présence physique n’est pas requise, le collaborateur en télétravail pourra participer à la réunion ou rendez-vous professionnel au moyen d’un téléphone ou d’une visio conférence (skype)

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• Demeurer joignable par l’entreprise pendant son temps de travail télétravaillé selon la plage horaires définie entre les parties

• Participer aux réunions de service, ou du personnel afin de maintenir un lien étroit avec ses collègues, son manager et la direction.

  7. CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL ET DES INSTALLATIONS? EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION

     1. CONFORMITE DU LIEU ET DES INSTALLATIONS

Le télétravail s’effectuera au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans son avenant.

Le collaborateur devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Dans ce cadre, le collaborateur devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de conformité indiquant que les installations électriques de sa résidence principale ou secondaire déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. Le collaborateur devrait également remettre une attestation de son assurance habitation.

A défaut, le collaborateur ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu’il remplisse par ailleurs les conditions d’éligibilité définies à l’article 4 du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non au bénéfice du dispositif de télétravail.

Les conditions de travail du collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre la bonne exécution de son activité.

2. MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

Sous réserve de la conformité du lieu de travail et des installations électriques, l’entreprise fournit un ordinateur portable qui sera utilisé dans le contexte du télétravail.

En outre sa ligne professionnelle fixe devra être transférée à son domicile pour la journée télétravaillée.

35. est rappelé que le matériel à usage strictement professionnel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont

confiés.

Le collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d’une connexion Internet haut débit (type ADSL) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de la Société et à ses applications.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en oeuvre résulte d’une demande exclusive du collaborateur, ainsi le collaborateur ne peut prétendre à aucune indemnisation.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état à l’entreprise.

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8. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives â la santé et â la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu d’exercice du télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (Article 7).

L’employeur et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés â accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence, sur motif validé par la Direction des Ressources Humaines.

Compte-tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose â son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller â ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de ses congés payés ou de ses RTT.

Accident du travail

Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé par avenant au contrat de travail. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de la résidence d’exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Les éventuels risques associés â la pratique du télétravail seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique de la Société.

9. EGALITE DE TRAITEMENT ET SUIVI INDIVIDUEL A. EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels, garanties par la législation, la convention collective et les usages applicables â La Cornue, que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les fonctions, la charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents â ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise de sorte qu’ils permettent au télétravailleur de respecter la législation relative au repos notamment.

Le télétravailleur est soumis à la même politique et aux mêmes méthodes d’évaluation des objectifs que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

2. SUIVI INDIVIDUEL

Lors de l’entretien individuel et de forfait jours, un suivi de l’activité en télétravail du collaborateur sera effectuée avec le manager.

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10. VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. La détermination de la plage horaires

pendant laquelle le collaborateur peut être contacté par l’entreprise, participe notamment du respect de la vie privée du collaborateur.

II. PROTECTION DES DONNEES

Il est rappelé que les équipements mis à disposition du télétravailleur ne doivent être utilisés qu’à des fins professionnelles, pour l’exécution des obligations liées à l’activité du collaborateur.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles d’utilisation du matériel informatique et de protection des données en vigueur dans l’entreprise, notamment celles prévues par le règlement intérieur, la charte informatique, ainsi qu’à la charte RGPD.

Le télétravailleur ne doit notamment communiquer aucun support illégal, offensant, diffamant ou confidentiel via les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

12. CONFIDENTIALITE

Lorsqu’il travaille à domicile, le collaborateur doit particulièrement veiller au respect de ses obligations de confidentialité et de discrétion.

Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité de tous les équipements, toutes les informations et tous les fichiers de données dont il reçoit communication dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et ce conformément aux politiques de La Cornue et du Groupe Middleby Corporation à laquelle elle appartient.

13. DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

14. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD A. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2222-6 et L 2261-9 à 14 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord sous respect d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation de l’avenant, celle-ci ne peut prendre effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.

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2. REVISION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra fait l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision.

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

15. FORMALITES

A. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le projet du présent accord a été soumis, avant son élaboration définitive, au Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis au Comité d’Entreprise (CE) de la Société pour avis.

2. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (un par voie électronique et un en version papier) auprès de la Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Val D’Oise, et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à St Ouen L’Aumône, en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, le 17octobre2018

L’organisation syndicale CGT, Pour la Société La Cornue

Délégué Syndical, Directeur Général

L’organisation syndicale F0, Pour la Société La Cornue

Délégué Syndical Directrice des Ressource Humaines