Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL - SAS POMME DE PAIN" chez POMME DE PAIN (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

SAS POMME DE PAIN

ENTRE,

POMME DE PAIN représentée par xxxxx

Président Directeur Général

représentée par xxxxxxx, Directeur Général

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales, dûment représentées par :

Pour le C.F.D.T, par xxxx

Pour la C.F.D.T, par xxxxx

Pour la C.F.E-C.G.C, par xxxxxxx

D’autre part

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des Articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance MACRON n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le télétravail est ainsi une réponse à une demande à la fois sociale et environnementale et permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle,

En ce sens, la Direction et les organisations syndicales conviennent que le télétravail demeure une solution efficace, tout en maintenant la qualité du travail fournie et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Cet accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail au sein de la Société. Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Cette négociation s’inscrit enfin dans le cadre de la négociation annuelle sur l’Egalité Professionnelle Hommes/Femmes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L.2242-8 et L.2242-12 du Code du Travail.

Il entend contribuer ainsi à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect des dispositions de l’Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes en vigueur au sein de l’entreprise.

CHAPITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

1- 1 Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés de POMME DE PAIN répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées au chapitre 2 du présent accord.

Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles telles que les postes de Directeur de restaurant, Directeur Adjoint, Premier Vendeur, Responsable de Production et Employés polyvalents sont exclus de ce dispositif.

1- 2 Définition et durée du télétravail à domicile

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9. Du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit : « …le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Il s’effectuera par journée entière de travail.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

En cas de changement de domicile, sauf en cas de changement de lieu à titre exceptionnel, le salarié devra prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société.

CHAPITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercées à distance. Il nécessite pour cela certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel dès lors qu’ils bénéficient d’une répartition de leur temps de travail sur 5 jours ;

• N’étant plus en période d’essai ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois et d’au moins 3 mois dans le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; - Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• Dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, une priorité d’accès au dispositif serait accordée aux salariés justifiant de l’éloignement géographique domiciletravail le plus important.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Exception faite lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, sauf en cas de changement de lieu à titre exceptionnel, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

CHAPITRE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 Candidature et acceptation

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité (cf. annexe 1).

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié ou la DRH dont il dépend.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :

• en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

3.2 L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, dans la limite de la durée du présent accord.

Il précisera notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail,

• les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…),

• la durée de la période d’adaptation, - les conditions de réversibilité,

• le matériel mis à disposition du salarié.

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure annexe 2 du présent accord.

A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur une copie du présent accord par tout moyen, ainsi que d’une copie de la charte utilisateur du système informatique du groupe Soufflet (annexe 3).

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail

3.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 2 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’au moins 15 jours.

Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

En cas de renouvellement d’une situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

3.3.2 La planification des jours de télétravail

La ou les journée(s) de télétravail sont fixées conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Au moment de la signature de l’avenant, le responsable hiérarchique et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts clients, évènement personnel, épisodes de pollution impliquant des restrictions de circulation,…) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie sur la même semaine, par le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de celle-ci.

3.3.3 Réversibilité permanente (après la période d’adaptation)

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité de télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son secteur de rattachement.

3.3.4 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin automatiquement et pourra être renouvelée avec le nouveau manager.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, sauf en cas de changement de lieu à titre exceptionnel, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

3.3.5 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d’évènements exceptionnels justifiés) a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (ex. en cas de pandémie, épidémie) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Dans toutes les hypothèses (demande du salarié ou demande de la Direction, circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure), le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) et ne fera pas l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Information sur le télétravail pour les salariés et responsables hiérarchiques

A sa demande, le télétravailleur qui le souhaite pourra bénéficier d’une information préalable : - d’une part, sur les équipements techniques mis à sa disposition, - d’autre part, sur les caractéristiques du télétravail.

De même, le responsable hiérarchique qui le souhaite pourra être sensibilisé à cette forme de travail et à sa gestion.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4.2.1 Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité dans le cadre de la signature de son avenant au contrat de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail régulier.

Le salarié devra également vérifier qu’il a bien accès aux réseaux et connexion à distance nécessaire au bon fonctionnement de sa mission.

4.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

La Société s’engage à fournir et entretenir les équipements suivants :

• Un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise avec les logiciels adaptés et nécessaires au télétravail à domicile,

• Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone professionnel, une solution téléphonique.

Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni est destiné à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur devra prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés.

Par ailleurs, il s’engage à prévoir à son domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans la Société. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, le télétravailleur en informera immédiatement la Société qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à disposition du télétravailleur sont et demeurent la propriété de la Société. Ils devront donc être restitués à l’issue de la période en télétravail.

4.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur et plages de joignabilité

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile, selon ses horaires habituels de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de travail qui lui sont applicables au sein de la Société : ces plages horaires d’accessibilité seront fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail.

La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h00 ni au-delà de 19h30 pendant sa journée en télétravail.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu tous les ans avec son responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel (ou) dans le mois correspondant à la date anniversaire de la signature de l’avenant.

4.4 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à 2 jours maximum par semaine, de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

4.5 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

4.5.1 Présomption d’accident de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail (hors temps de pause) sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 48 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

4.5.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit en informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.6 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les règles d’utilisation des matériels informatiques telles que fixées par la Charte de l’utilisateur du Système d’Information du Groupe Soufflet.

Il doit préserver la confidentialité des accès et données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

4.7 Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail régulier auprès de sa compagnie d’assurance et devra être en mesure de justifier, sur demande de l’Entreprise, de sa couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

En cas de dommages au domicile du salarié, causés par le matériel mis à sa disposition, c’est la police multirisques habitation du collaborateur qui aura vocation à s’appliquer et un recours pourra éventuellement être fait par l’assureur du salarié contre l’assureur de responsabilité civile de Pomme de Pain.

CHAPITRE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés non télétravailleurs.

5.1 Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

5.1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus lors de l’entretien professionnel.

L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

5.1.2 Bureau dans l’entreprise

Si la Société accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

5.1.3 Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte de l’Entreprise.

5.2 Droits collectifs

5.2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

5.2.2 Identification sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

CHAPITRE 6 – ROLE DES IRP ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

6.1 Rôle des IRP (Instance Représentative du Personnel) dans le télétravail

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) puis d’une information du Comité Sociale et Economique (CSE) conformément aux dispositions légales.

Un bilan annuel relatif à l’organisation du télétravail sera intégré à la consultation relative à la politique sociale de l’Entreprise.

CHAPITRE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

7.1 Durée de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Au terme de cette période de 2 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

7.2 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et toutes ou parties des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

7.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

7.4 Dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction de déposer sous forme dématérialisée, sur la plateforme « TéléAccords » (https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 16/11/2020

Pour POMME DE PAIN xxx

Les organisations syndicales :

Pour la C.F.D.T xxx

Pour la C.F.D.T xxx

Pour la C.F.E-C.G.C xxx

ANNEXES A L’ACCORD

• ANNEXE 1 : Procédure de demande

• ANNEXE 2 : Modèle d’avenant du contrat de travail

• ANNEXE 3 : Charte d’utilisateur du système informatique du Groupe Soufflet

ANNEXE 1

Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail régulier du responsable hiérarchique vers le salarié.

Accomplissement par le salarié des démarches nécessaires en matière d’assurance et fourniture des justificatifs requis

ANNEXE 2

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

- PASSAGE EN TELETRAVAIL A DUREE DETERMINEE -

Entre les soussignés :

La Société POMME DE PAIN, ayant son siège social au 6/8 bd Jourdan 75014 Paris, représentée par « Nom_signataire_direction », agissant en qualité de « Fonction_signataire_direction »,

d’une part,

et « Civilité_demandeur » « Prénom_demandeur » « Nom-demandeur » (ci-après dénommé le salarié) demeurant « Adresse_demandeur » d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Par courrier (ou courriel) du « Date_demande », « Civilité_demandeur » « Prénom_demandeur » « Nom_demandeur » a sollicité la Société aux fins de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail. Après examen, la Société a donné son accord.

Dans ce contexte, « Civilité_demandeur » « Prénom_demandeur » « Nom_demandeur » s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant, une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de son activité en télétravail (cf. copie Accord relatif au télétravail Pomme de Pain, ainsi que de ses annexes).

Il/elle a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail.

En conséquence de quoi il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité du salarié pourra s’exercer en télétravail.

Article 2 : Organisation du travail

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra ainsi effet à compter du « Date _début_avenant » et aura pour terme le « date » (soit au maximum le « date », date de fin d’application de l’accord d’entreprise sur le télétravail au sein de Pomme de Pain).

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin automatiquement et pourra être renouvelée avec le nouveau manager.

A partir de la signature de l’avenant, le salarié exercera ses fonctions selon les modalités suivantes :

• Dans les locaux de l’entreprise entre 2 et 4 jours par semaine

• A son domicile (résidence principale) en télétravail 3 jours maximum par semaine

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, contacts clients, évènement personnel…), le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent demander une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date conjointement choisie, sur la même semaine, par la cocontractante et le responsable hiérarchique.

Article 3 : Période d’adaptation

L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d’adaptation de deux mois, soit du « Date_début_avenant » au « Fin_période_adaptation » pour permettre à chacun, la cocontractante et son responsable, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de quinze jours au moins.

Article 4 : Réversibilité du télétravail

Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, la Société se réserve le droit de mettre fin à tout moment, y compris après renouvellement, à cette organisation, notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère à l’usage inadaptée aux fonctions du salarié.

Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois. Dans ce cas, le salarié reprendra son activité dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant de télétravail.

Article 5 : Lieu de travail et télétravail

En-dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise au(x) jour(s) convenu(s) avec le supérieur hiérarchique, le salarié travaillera le ou les jour(s) en télétravail à son domicile (résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité) situé « Adresse-demandeur ».

Le salarié s’engage à la conformité des installations électriques de son domicile, conformément à la norme XPC 16-600.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail régulier auprès de sa compagnie d’assurance et devra être en mesure de justifier, sur demande de l’Entreprise, de sa couverture par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

En cas de changement de domicile, sauf en cas de changement de lieu à titre exceptionnel, le salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture d’assurance. Par ailleurs, le salarié s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, le salarié devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur.

Article 6 : Equipements de travail

Afin de permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société met à sa disposition à cette fin et dans ce cadre, les équipements suivants :

• un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise avec les logiciels adaptés et nécessaires au télétravail à domicile,

• si la cocontractante ne dispose pas d’un téléphone professionnel, une solution téléphonique

Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni est destiné à un usage strictement professionnel.

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés.

Le salarié s’engage et atteste sur l’honneur que le raccordement électrique du matériel informatique qui est confié se fait en toute sécurité.

Par ailleurs, elle s’engage à prévoir à son domicile, un environnement adapté au travail dans lequel elle pourra disposer et utiliser les équipements fournis. Le salarié atteste à cet effet que son domicile remplit les conditions matérielles nécessaires à la bonne exécution du télétravail.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition du salarié, il dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont elle dispose lorsqu’elle est présente dans la Société. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste malgré cette assistance, le salarié en informe immédiatement la Société qui prendre les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à disposition du salarié sont et demeurent la propriété de la Société. Ils devront donc être restitués à la demande de l’employeur.

Article 7 : Plages de disponibilité

Le salarié reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail : les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux horaires collectifs qui lui sont habituellement applicables dans le respect des dispositions de son contrat de travail.

Toutefois, dans un souci de bonne organisation et de respect de la vie privée du salarié pour le(s) jour(s) en télétravail, il est prévu qu’il déterminera ses horaires de travail librement, sous réserve de respecter des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles la Société et les salariés de celui-ci pourront le joindre. Les plages horaires retenues dans le cadre du présent avenant sont les suivantes : de 08h00 et de 19h00.

Le salarié est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré. Il devra veiller à respecter les temps de repos obligatoires. Les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail sont celles en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur dans l’Entreprise.

Article 8 : Secret et confidentialité des données

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le salarié du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’il est tenu à une discrétion absolue pour touts les faits, évènements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Article 9 : Droits collectifs et individuels

Il est rappelé que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué mais n’affecte aucunement la qualité de salarié de « Civilité_demandeur » « Prénom_demandeur »

« Nom_demandeur ». En conséquence, le salarié continue à disposer des mêmes droits et obligations et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur.

Article 10 : Santé et sécurité au travail

Le salarié reconnaît avoir été informé par l’employeur des règles de santé et sécurité applicables.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit :

• prévenir son responsable hiérarchique du motif et de la durée probable de son absence dans les 24 heures au plus tard, sauf cas de force majeure,

• faire parvenir à la DRH dans les 48 heures à compter du premier jour d’absence, un certificat médical précisant la durée probable de son absence.

Article 11 : Dispositions diverses

Toutes les dispositions du contrat de travail de « Civilité_demandeur » « Prénom_demandeur » « Nom_demandeur » qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

La charte de l’utilisateur du système d’informations du Groupe Soufflet remise au salarié au moment de la signature du présent avenant, est applicable au télétravailleur.

Fait en deux exemplaires originaux à Paris, le « Date_avenant »

« Prénom_demandeur » « Nom_demandeur » Pour POMME DE PAIN

« Nom_signataire_direction »

« Fonction_signataire_direction »

(Signatures à apposer après avoir paraphé chaque page

et à faire précéder de la date et de la mention « Lu et approuvé, reçu un original du présent avenant »)

ANNEXE 3 : REGLEMENT D’UTILISATION DES MOYENS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION DU GROUPE SOUFFLET

Le groupe SOUFFLET dispose d’un système d’information et de communication (SIC) indispensable à son activité.

Les collaborateurs du Groupe, dans l'exercice de leurs fonctions, sont conduits à utiliser le SIC.

L’utilisation inappropriée du SIC peut constituer des risques pour l’entreprise et ses collaborateurs. Ces risques sont notamment la fuite d’informations confidentielles touchant les actifs de l’entreprise, la gestion inappropriée des données à caractère personnel des individus, le dysfonctionnement du système d’information par l’introduction de programmes informatiques malveillants, le non-respect des droits de propriété intellectuelle de tiers susceptibles d’engager la responsabilité de l’entreprise et des collaborateurs, la consultation de contenu prohibé par la loi et susceptible d’engager la responsabilité de l’usager.

L’utilisation des moyens de communication, quel que soit le média utilisé (mail, téléphone, SMS…) Doit respecter la charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Le présent règlement a pour objet de sensibiliser les collaborateurs du groupe à ces risques et de proscrire les comportements à risque. Il précise les règles relatives à l’utilisation du SIC et les conséquences disciplinaires qui peuvent résulter de son utilisation inappropriée.

Le présent règlement fait partie intégrante du Règlement intérieur de la société POMME DE PAIN. Il constitue des règles générales et permanentes en matière de discipline. Il s’applique donc aux salariés de l’entreprise ainsi qu’aux salariés d’entreprises extérieures, alternants, stagiaires ou toute autre personne effectuant une activité au sein de l’entreprise.

Article 1 - Objet :

Chaque collaborateur utilise sous sa responsabilité :

• Des moyens informatiques et de communication (Services) mis à sa disposition par l’entreprise,

• Des informations, propriété de l’entreprise, dont il dispose ou qu’il détient dans de ses fonctions.

Il est notamment souligné que chaque collaborateur ne doit en aucun cas, par son utilisation des services ou informations, porter atteinte à l’entreprise, ses dirigeants, ses actionnaires et à des tiers.

Article 2 – Définitions :

2-1 Services :

Ensemble des moyens informatiques et de communications fournies par l’entreprise, à savoir et de manière non exhaustive : ordinateur fixe et portable, imprimante, téléphone fixe et GSM, smartphone, tablette numérique, connexion au réseau, logiciel, messagerie, internet, serveur, espace de stockage…

L’entreprise met à la disposition de chaque utilisateur un ensemble de services approprié à l’exercice de sa fonction.

L’entreprise administre au mieux les niveaux de sécurité et d’habilitation des services proposés.

L’entreprise optimise les services mis à disposition de l’ensemble des utilisateurs dans une logique de mutualisation.

A ce titre, l’entreprise peut être amenée à mettre en œuvre des moyens de surveillance ou de contrôle visant à préserver les ressources mutualisées et notamment leur performance, dans l’intérêt de tous, en conformité avec les exigences de la CNIL et du règlement européen 2016/679 du 27 avril 2016.

L’entreprise peut être amenée à conserver des Informations de connexion ou de traçabilité afin de pouvoir rendre compte aux autorités de l’utilisation des Services, ou d’en garantir le caractère licite, en conformité avec les exigences de la CNIL et du règlement européen 2016/679 du 27 avril 2016.

2-2 Information :

Elément de connaissance, quelle que soit sa forme (voix, donnée, image), susceptible d'être conservé, traité ou transmis à l'aide d'un moyen informatique ou de communication ou par voie orale ou papier…

Chaque collaborateur doit présumer que toute information qu’il détient dans le cadre de l’exercice de sa fonction est confidentielle et la propriété de l’entreprise.

2-3 Système d’information et de communication (SIC) :

Ensemble des Services et des Informations.

2-4 Utilisateur :

Toute personne, quel que soit son statut, ayant accès aux services et/ou détenant et/ou produisant des Informations, sans considération de durée, d’usage ou de localisation.

2.5 Données à caractère personnel :

Définition en annexe 2

Article 3 - Modalités d’utilisation des services :

Chaque utilisateur bénéficie de l’usage du SIC avec des accès et des moyens nécessaires avec l’exercice de ses fonctions.

Les accès au SIC peuvent être modifiés ou retirés à tout moment selon les besoins de fonctionnement de l’entreprise, et sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail. L’accès et l’usage du SIC sont suspendus lors de la cessation, ou de la suspension provisoire, de l’activité professionnelle qui les a justifiées.

L’utilisation du SIC pour l’échange de messages ou l’enregistrement de fichiers personnels est tolérée à condition de respecter la législation en vigueur et les interdictions générales visées aux présentes. Le collaborateur doit notamment respecter les consignes d’utilisation et de sécurité énoncées par le présent règlement. Il doit notamment être vigilant sur l’introduction d’un fichier dont l’origine est douteuse ou inconnue et qui pourrait présenter un risque d’infection du SIC.

Les messages adressés ou reçus par les salariés à partir de leur adresse de messagerie électronique professionnelle ou leur téléphone professionnel, les documents et fichiers installés sur les équipements confiés aux collaborateurs, sont réputés être professionnels, sauf s’ils portent en objet la mention « personnel » ou « privé ».

A défaut de cette mention, l’entreprise peut prendre connaissance du message à tout moment. Dans le cas où le message est identifié comme personnel, l’employeur ne peut en prendre connaissance qu’en présence du salarié. Il conserve la faculté de solliciter la désignation d’un huissier en justice qui pourra prendre connaissance du message avec le salarié et établir un procès-verbal de cette consultation. Le procès-verbal pourra être utilisé comme preuve d’un comportement susceptible d’être sanctionné au plan disciplinaire et/ou légal.

Chaque utilisateur prend tout le soin approprié à la préservation en parfait état des Services qui sont mis à sa disposition.

L’ensemble des Services mis à disposition des utilisateurs est mutualisé. De ce fait, un usage abusif peut porter préjudice à l’ensemble des utilisateurs.

Aussi, chaque utilisateur a conscience que son usage du SIC doit être raisonnable et adapté à l’exercice de sa fonction.

L’ensemble des ressources du SIC mis à disposition de chaque utilisateur est réputé correspondre aux besoins de sa fonction. Aussi, nul n’est autorisé à installer, connecter, utiliser de nouveaux moyens (matériels ou logiciels) sans l’accord explicite de l’entreprise.

Si par inadvertance, le SIC est accessible à un utilisateur en dehors des accès et usages prévus à l’exercice de sa fonction, l’utilisateur n’est pas pour autant autorisé à l’utiliser.

Les Services et les Informations restent la propriété de l’entreprise. Nul n’est autorisé à en réaliser des copies, ni à tenter par quelque procédé, de détourner un Service de son usage initial ou de contourner la sécurité mise en place, même dans le cas où celle-ci serait momentanément fragilisée.

Le simple fait de se voir attribuer des Services n’exonère en rien chaque utilisateur de sa responsabilité vis-à-vis de l’usage qu’il en fait. Ceci concerne notamment le respect de la législation en vigueur et le fait de ne porter en aucun cas atteinte à l’entreprise, ses dirigeants, ses actionnaires et à des tiers.

Tout agissement allant à l’encontre de ce principe engage la seule responsabilité du collaborateur, qui ne saurait alors en aucun cas faire valoir une quelconque solidarité de la part de l’entreprise.

Chaque utilisateur se tient informé des coûts que son utilisation des services génère et veille à en conserver la maîtrise. Ce point est à souligner dès lors que les services font appel à l’usage des réseaux de télécommunication, et plus particulièrement en situation de déplacement à l’étranger. Les informations à ce titre sont disponibles sur l’intranet MySoufflet.

Article 4 - Modalités d’utilisation des informations :

Dans l’exercice de sa fonction, chaque utilisateur obtient, détient, produit des Informations. Ces Informations sont et restent la propriété de l’entreprise, elles sont présumées confidentielles.

Le simple fait de disposer d’informations dans l’exercice de sa fonction n’exonère en rien chaque utilisateur de sa responsabilité vis-à-vis de l’usage qu’il en fait. Ceci concerne notamment le respect de la législation en vigueur et le fait de ne porter en aucun cas atteinte à l’entreprise, ses dirigeants, ses actionnaires et à des tiers. Tout agissement allant à l’encontre de ce principe engage la seule responsabilité du collaborateur qui ne saurait alors en aucun cas faire valoir une quelconque solidarité de la part de l’entreprise.

Chaque utilisateur veille à ne transmettre les Informations qu’il détient qu’aux seuls destinataires qui en ont légitimement besoin qu’ils soient ou non utilisateurs du SIC

Le cas échéant et en fonction de la sensibilité des informations échangées avec des interlocuteurs externes à l’entreprise, chaque utilisateur s’assure de la mise en place préalable d’un éventuel accord de confidentialité.

Chaque utilisateur se garde de communiquer toute Information professionnelle en dehors du cadre purement professionnel, y compris dans la sphère privée.

Toute diffusion d’Information professionnelle sur des espaces d’échanges tels que les réseaux sociaux, forums, etc… est proscrite.

Seul le SIC peut être utilisé pour stocker ou transmettre des Informations.

En aucun cas, un utilisateur ne doit chercher à prendre connaissance d’une Information qui ne lui est pas sciemment transmise ou mise à sa disposition.

Si par inadvertance, un utilisateur prend connaissance d’une Information qui ne lui est pas destinée, il n’est pas autorisé à en faire usage.

Dans une situation de travail en mode déconnecté, il est de la responsabilité de l’utilisateur de veiller à ce que les travaux ainsi réalisés soient remis aussitôt que possible sur les espaces de stockage du réseau de l’entreprise.

Si, dans l’exercice de sa fonction, un utilisateur est amené à constituer des fichiers tombant sous le coup de la loi Informatique et Libertés ou du règlement européen 2016/679 du 27 avril 2016, il en garde la responsabilité et devra s’assurer que le traitement est conforme à la législation en vigueur. Pour faciliter cette démarche, le Groupe met en place des procédures qu’il devra respecter, en particulier mais sans exhaustivité : la préparation de la fiche descriptive, du profilage et l’analyse d’impact rapide qu’il devra adresser au CIL (Correspondant Informatique et Libertés) ou DPO (Data Protection Officer) à partir du 25 avril 2018 pour instruction au registre des traitements. En cas de doute, il devra se tourner vers le CIL ou DPO pour avis.

Article 5 - Protection des données personnelles :

Le Groupe SOUFFLET a élaboré une politique de protection des données personnelles, qui s’applique à la société POMME DE PAIN et qui est reportée en annexe 2.

Elle fait partie intégrante du présent règlement.

Article 6 – Sécurité :

6.1 - Règles générales de sécurité :

Le Service Desk donne des instructions aux collaborateurs pour assurer la sécurité du SIC. Ces consignes doivent être strictement respectées par ses utilisateurs car elles sont garantes de la sécurité du SIC.

L’utilisation de certains Services est soumise à autorisation. A cette autorisation correspond un contrôle d’accès basé sur un identifiant et un mot de passe.

Les identifiant et mot de passe sont strictement personnels et ne peuvent en aucun cas être cédés, même temporairement à un tiers, même collaborateur de l’entreprise. Toute action réalisée sous l’identifiant d’un utilisateur engage sa responsabilité.

Ces autorisations peuvent être retirées à tout moment. Toute autorisation prend fin lors de la cessation même provisoire de l’activité professionnelle qui l’a justifiée.

A contrario, aucun utilisateur n’est autorisé à tenter d’utiliser un Service en utilisant directement ou indirectement l’identifiant d’un autre utilisateur.

S’il s’éloigne de son poste de travail, même provisoirement, l’utilisateur en verrouille l’accès ou se déconnecte. Il ne laisse jamais son poste connecté à un service sans surveillance.

L’utilisateur signale toute tentative d’utilisation frauduleuse de son identifiant.

Chaque utilisateur choisit soigneusement ses mots de passe de sorte qu’ils ne puissent être déduits ou devinés par autrui. Ainsi, il ne sera pas fait usage de prénom, date, marque de voiture, etc… (Voir recommandation en annexe 1).

Le simple fait que les Services utilisés soient mis à disposition par l’entreprise ne garantit aucunement la sécurité totale du SIC. Ceci est notamment à souligner dès lors que les Services utilisés font appel à des ressources externes aux moyens propres de l’entreprise et plus particulièrement lorsqu’il s’agit d’internet et de la messagerie.

De même, le fait que les Services utilisés pour communiquer soient mis à disposition par l’entreprise ne garantit aucunement l’acheminement des informations transmises jusqu’à leur destinataire. Ceci est notamment à souligner dès lors que les Services utilisés font appel à des ressources externes aux moyens propres de l’entreprise, et plus particulièrement lorsqu’il s’agit d’internet et de la messagerie.

Chaque utilisateur porte le plus grand soin à la sécurité des équipements qui lui ont été confiés, en particulier en situation de déplacement. Ils sont source de convoitises et porteurs d’Informations potentiellement confidentielles.

En déplacement, il est recommandé à chaque utilisateur de n’emporter que les Informations qui lui sont strictement nécessaires.

Dans le cas de la perte ou du vol d’un équipement, le collaborateur doit informer sans délai le Service Desk et en cas de vol, procéder à un dépôt de plainte auprès des services compétents.

2. - Principales obligations à respecter :

6.2.1-L'usage du SIC implique le respect par l’utilisateur des règles qui lui sont applicables tant au regard des systèmes que de l’information.

Il est expressément interdit à tout utilisateur autorisé du SIC d'enregistrer, de stocker sur le SIC et de communiquer à des tiers via le SIC, toutes données et fichiers qui seraient constitutifs d'une infraction pénale en raison de leurs contenus.

6.2.2-En tant qu'utilisateur du SIC à titre professionnel ou à titre privé, chaque collaborateur est tenu de procéder à ses recherches et usages d’informations conformément aux règles de droit applicables

La loi française et les conventions internationales prohibent et répriment pénalement l'usage et la communication d'informations, fichiers et données dans les domaines suivants : pédopornographie, provocation aux crimes et délits, apologie de crime contre l'humanité, apologie et provocation du terrorisme, provocation à la haine raciale, négationnisme l'interception ou l'utilisation d'informations afin de porter atteinte à des personnes, à leur honneur ou à leur vie privée.

Chaque collaborateur de l’entreprise utilisant le SIC, doit s'abstenir de toute communication qui aurait une finalité injurieuse ou diffamatoire à l'égard de l'entreprise, de ses collaborateurs, de ses dirigeants, de ses actionnaires, de ses partenaires et d'une manière générale des tiers. A ce titre, et sous réserve de la liberté d'expression de chacun, chaque collaborateur, reste vigilant sur la nature des opinions qu'il pourrait exprimer sur l'entreprise et ses activités, ses collaborateurs, ses dirigeants, ses actionnaires, ses partenaires et qu'il pourrait communiquer à l'occasion de l'utilisation d'Internet et des sites de réseaux sociaux, et s'assure que ces opinions ainsi exprimées ne puissent être diffamatoires.

6.2.3-En tant qu'utilisateur du SIC, chaque collaborateur est tenu de respecter l'ensemble des règles pénales applicables quant à l'atteinte à l'intégrité d'un système informatique et à l'atteinte de l'intégrité des données.

La loi française et les conventions internationales répriment pénalement et prohibent :

- La falsification et la fraude informatique ;

- Les infractions contre la confidentialité, les atteintes à l'intégrité et la disponibilité des données et des systèmes de traitement automatisés de données, et en particulier l'interception illégale des données ou des systèmes.

6.2.4- En tant qu'utilisateur du SIC chaque collaborateur est tenu de respecter l'ensemble des règles applicables quant à la protection de la propriété intellectuelle et aux droits connexes tant du point de vue du patrimoine de l'entreprise que celui des tiers.

Tout utilisateur du SIC s’interdit de commettre tout acte de contrefaçon et plus généralement de porter atteinte aux droits de propriété intellectuelle de l'entreprise ou de ceux des tiers.

A ce titre, chaque collaborateur, s'interdit de reproduire, d'utiliser, de communiquer, d'exploiter des œuvres protégées par le droit de la propriété intellectuelle et en particulier des logiciels sans disposer des droits d'utilisation et /ou de reproduction, de représentation et d'exploitation légalement requis. Par ailleurs, chaque collaborateur s'interdit de télécharger et partager via Internet sans autorisation légale requise, des œuvres protégées et ce quelle que soit leur nature (écrite, sonore, graphique, audiovisuelle) ou quel que soit le format de leur support.

D'une manière générale, chaque collaborateur veille (en tant que de besoin) à mentionner sur toute œuvre intellectuelle et copies électroniques qu'il réalise pour le compte de l'entreprise, et qui est destinée à être publiée en externe, les signes distinctifs de l'entreprise (logos, marques et copyright) sur toute œuvre protégée (études, rapports, plaquettes, présentations Powerpoint, discours, ouvrages littéraires, plans, logiciels, photographies, œuvres audiovisuelles ou sonores).

6.2.5-Prohibition de l’utilisation du SIC pour mener une activité concurrente à celle de l’entreprise

Il est interdit d’utiliser le SIC pour se livrer à une activité concurrente à celle de l'entreprise ou susceptible de lui causer un quelconque préjudice.

Article 7 - Départ de l’entreprise :

Lors du départ de l’entreprise quel qu’en soit la cause, le collaborateur s’engage à :

• restituer tous les matériels, accessoires, documents, fichiers, informations, … appartenant à l’entreprise,

• classer ces documents, fichiers et messages en les nommant selon une classification ou un code en vigueur dans le service ou l’entreprise et en informer les responsables autorisés au plus tard au jour où il cessera effectivement ses fonctions,

• ne pas conserver copie ou de communication des documents, fichiers et messages qu’il aura restitués au jour de son départ

• Procéder à la destruction complète de l’ensemble des messages, fichiers ou dossiers à caractère personnel créés et/ou stockés au moyen des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise,

• Respecter les procédures de contrôle prévues au départ de l’entreprise.

L’entreprise, suite au départ du collaborateur, conserve l’ensemble des messages et fichiers professionnels échangés ou stockés par lui sur le SIC.

Article 8 - Contrôle des activités :

Afin d’assurer la sécurité du SIC et de veiller au respect des obligations susvisées, l’entreprise met en œuvre des dispositifs de contrôle qui visent à surveiller l'activité du SIC. Sont notamment surveillées et conservées les données relatives :

• à l'utilisation des logiciels applicatifs, pour contrôler l'accès, les modifications ou suppressions de données ;

• aux connexions entrantes et sortantes au réseau interne, à la messagerie et à internet, pour détecter les anomalies liées à l'utilisation de la messagerie et surveiller les tentatives d'intrusion et les activités, telles que la consultation de sites web ou le téléchargement de fichiers.

L'attention des utilisateurs est attirée sur le fait qu'il est ainsi possible de contrôler leur activité et leurs échanges. Des contrôles automatiques et généralisés sont susceptibles d'être effectués pour limiter les dysfonctionnements, dans le respect des règles en vigueur.

En cas de dysfonctionnement constaté, il peut être procédé à un contrôle manuel et à une vérification de toute opération effectuée par un ou plusieurs utilisateurs.

Lorsque le contrôle porte sur les fichiers d'un utilisateur, celui-ci est effectué selon les dispositions prévues plus haut.

Article 9 - Information et formation des salariés :

Le présent règlement est affiché publiquement en annexe du règlement intérieur. Il est communiqué individuellement à chaque salarié et à toute personne soumise au règlement intérieur de l’entreprise.

En cas d’infraction aux règles précédemment énoncées, l’employeur se réserve le droit d’appliquer à ses collaborateurs de manière proportionnée à la gravité de la violation, toute sanction prévue au règlement intérieur.

La DSI est à la disposition des collaborateurs pour leur fournir toute information concernant l'utilisation des outils d’information et de communication. Il informe les utilisateurs régulièrement sur l'évolution des limites techniques du système d'information et sur les menaces susceptibles de peser sur sa sécurité.

La présente charte et l'ensemble des règles techniques sont disponibles sur l'intranet de l'entreprise.

Des opérations de communication internes seront organisées, de manière régulière, afin d'informer les salariés sur les pratiques d'utilisation des outils d’information et de communication recommandées.

Chaque utilisateur doit s'informer sur les techniques de sécurité et veiller à maintenir son niveau de connaissance en fonction de l'évolution technologique.

Article 10 - Droit d’alerte :

En vertu de l’article 8 et 17 al 2 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, l’intranet de l’entreprise dispose d’une page destinée à recevoir les alertes visées par ces textes. Ce dispositif permet d’assurer une stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement des personnes visées pas celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement.

ANNEXES AU REGLEMENT D’UTILISATION DU SIC

Annexes 1.1 Mot de Passe :

Un mot de passe sécuriser est idéalement composé d’au moins 8 caractères, il est constitué à la fois de lettres minuscules, lettres majuscules, chiffres et autres symboles.

Pour créer et retenir un mot de passe sécurisé, il est possible d’utiliser le moyen mnémotechnique suivant :

1°) Choisir une phrase facile à retenir comme par exemple : « Ma belle-mère a de jolies fleurs »

2°) Choisir une correspondance simple…

Ma -> M

Belle-mère -> b-m

A -> a

De -> 2

Jolies -> j

Fleurs -> f

… « Mb-ma2jf »

Il est recommandé de changer son mot de passe régulièrement, tous les 3 mois.

Annexe 1.2 : Politique de protection des données personnelles du groupe SOUFFLET

Le Groupe Soufflet met en place une politique de protection des Données à Caractère Personnel pour répondre aux nouvelles exigences citoyennes et européennes et pour concilier progrès technologique, développement économique et respect de la vie privée. Cette politique s’appuie sur les grands principes de la Loi 78-17 du 6 janvier 1978, dite Informatique et Libertés, et du règlement européen 2016/679 relatif à la protection des données personnelles, adopté en mai 2016. Elle est guidée par sa volonté de maintenir et améliorer la relation de confiance et de respect existante avec ses collaborateurs, clients, fournisseurs et consommateurs.

Afin d’assurer la conformité à la réglementation, le Groupe Soufflet a désigné un correspondant informatique et liberté mutualisée et désignera un Délégué à la Protection des Données (règlement 2016/679) qui pourront être contactés à l’adresse « cil@soufflet.com » ou « dpo@soufflet.com »

La présente politique témoigne des engagements du Groupe Soufflet et informe sur ses pratiques concernant la collecte, l’utilisation et le Traitement des Données à Caractère Personnel. Les collaborateurs du Groupe Soufflet en ont pris connaissance et s’engagent eux aussi à en respecter les principes.

• Champ d’application

Cette présente politique s’applique aux Données à Caractère Personnel collectées auprès de l’ensemble des employés, clients, fournisseurs, partenaires du Groupe Soufflet, ainsi qu’aux visiteurs des sites internet de l’ensemble des Sociétés du Groupe Soufflet.

• Information au moment de la collecte de données

Lors de la collecte de Données à Caractère Personnel, les personnes concernées sont informées de l’existence d’un Traitement de ces données. Le Groupe Soufflet veille à indiquer les finalités pour lesquelles ces Données à Caractère Personnel sont collectées et traitées ainsi que toute autre information légale, par exemple les moyens de contacter le Groupe Soufflet.

• Collecte limitée, adéquate et pertinente

Le Groupe Soufflet s’engage à ne collecter que les Données à Caractère Personnel nécessaires aux finalités pour lesquelles elles sont traitées. Les Données à Caractère Personnel ne sont pas collectées à l’insu ou sans le consentement de la personne à laquelle elles appartiennent. Elles sont limitées à ce qui paraît pertinent et essentiel au Groupe Soufflet pour exercer ses missions. Le Groupe Soufflet ne collecte pas et n’effectue aucun traitement sur les Données Sensibles.

• Finalités et utilisation des données

Le Groupe Soufflet collecte des Données à Caractère Personnel pour des finalités légitimes, définies et communiquées à la Personne Concernée dans le cadre des activités du Groupe Soufflet. Ces finalités sont déterminées par le Responsable du Traitement, avant le recueil des Données à Caractère Personnel.

• Destinataires des données

Les Données à Caractère Personnel collectées par le Groupe Soufflet sont destinées aux services habilités de la Société organisatrice de la collecte pour leur Traitement. Elles peuvent être transmises à une autre Société du Groupe Soufflet en cas d’intérêt légitime. Leur transmission à l’intérieur du Groupe Soufflet respecte les principes essentiels de protection des Données à Caractère Personnel.

• Conservation des données

Le Groupe Soufflet veille à limiter autant que possible la durée de conservation des Données à Caractère Personnel. Cette durée de conservation est déterminée selon la nature des données, les finalités du Traitement, et les exigences légales et règlementaires en vigueur.

• Sécurité des données

Le Groupe Soufflet met en place des mesures physiques, techniques et organisationnelles pour assurer la sécurité et la confidentialité des Données à Caractère Personnel. Ces mesures ont pour but de prévenir et d’éviter l’accès illégitime aux Données à Caractère Personnel, ainsi que toute modification, suppression et divulgation non désirées des Données à Caractère Personnel.

• Les droits des personnes

Le Groupe Soufflet veille à respecter les droits des personnes, et en particulier : les droits d’accès, de rectification, d’opposition, d’oubli, de limitation et de portabilité.

• Transfert des données

Le Groupe Soufflet est susceptible de communiquer des Données à Caractère Personnel à l’ensemble de ses Sociétés, à ses prestataires de services et à ses partenaires commerciaux pour réaliser de manière optimale les finalités pour lesquelles les Données à Caractère Personnel ont été collectées et accomplir ses missions légitimes. Concernant l’ensemble de ses activités en Union Européenne, le Groupe veille autant que possible à héberger ou faire héberger ses données sur des sites localisés en Union Européenne, y compris lorsqu’il a recours à des prestataires extérieurs. Lorsque ces derniers doivent procéder à des transferts en dehors de l’Union Européenne pour traitement, le Groupe Soufflet veille dans toute la mesure du possible, à ce que les mesures adéquates soient prises pour protéger ces Données à Caractère Personnel.

• Définitions :

• Groupe Soufflet :

Désigne, à un moment quelconque, l’ensemble constitué par Etablissements J. Soufflet, société anonyme au capital de 1 103 000€, dont le siège social est situé Quai du Général Sarrail, 10400 Nogent-sur-Seine, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 642 880 785 et l’ensemble de ses filiales consolidées (les « Sociétés »), au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce.

• Données à Caractère Personnel :

Désigne, conformément à l’article 4 du règlement 2016/679 du 27 avril 2016, toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (ci-après dénommée «Personne Concernée») ; est réputée être une «personne physique identifiable» une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu'un nom, un numéro d'identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale

• Traitement :

Désigne, conformément à l’article 4 du règlement 2016/679 du 27 avril 2016, toute opération ou tout ensemble d'opérations effectué ou non à l'aide de procédés automatisés et appliqués à des données ou des ensembles de données à caractère personnel, telles que la collecte, l'enregistrement, l'organisation, la structuration, la conservation, l'adaptation ou la modification, l'extraction, la consultation, l'utilisation, la communication par transmission, la diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l'interconnexion, la limitation, l'effacement ou la destruction

• Responsable du Traitement :

Désigne, conformément à l’article 4 du règlement 2016/679 du 27 avril 2016, la personne physique ou morale, l'autorité publique, le service ou un autre organisme qui, seul ou conjointement avec d'autres, détermine les finalités et les moyens du traitement; lorsque les finalités et les moyens de ce traitement sont déterminés par le droit de l'Union ou le droit d'un État membre, le responsable du traitement peut être désigné ou les critères spécifiques applicables à sa désignation peuvent être prévus par le droit de l'Union ou par le droit d'un État membre

• Données Sensibles :

Désigne, conformément à l’article 8 de la loi Informatique et Libertés, n°78-17, modifiée par la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016, les données à caractère personnel qui font apparaître, directement ou indirectement, les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou l'appartenance syndicale des personnes, ou qui sont relatives à la santé ou à la vie sexuelle de celles-ci.