ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

DE LA SOCIETE EMFI 3M

Entre :

La société EMFI SAS

Dont le siège social est situé 3 rue Ettore Bugatti – 67500 HAGUENAU

En la personne de son représentant légal

D’une part

ET

L’Organisation syndicale C.G.T.,

Représentée par son délégué syndical

L’Organisation syndicale C.F.D.T.,

Représentée par son délégué syndical

L’Organisation syndicale C.F.T.C.,

Représentée par son délégué syndical

L’Organisation syndicale F.O.,

Représentée par son délégué syndical

D’autre part

Ci-après dénommées(s) individuellement ou collectivement la ou les « Partie(s) »

A l’issue des négociations organisées conformément aux modalités de l’Article L 3121-11 du Code du Travail, il a été convenu entre les Parties l’application des mesures suivantes :

PREAMBULE

Les organisations syndicales et la Direction de EMFI 3M ont souhaité moderniser les organisations du travail et ouvrir des négociations sur la mise en place du télétravail dans l’objectif de signer un accord d’entreprise.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Le télétravail en contribuant à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et participe de ce fait à la politique de développement durable de l’entreprise.

Par ailleurs, l’intérêt que les salariés trouvent dans cette modalité d’organisation du travail et ses impacts sur leur bien-être est également bénéfique pour l’entreprise dans la mesure où elle contribue à une meilleure performance et donc une meilleure productivité.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon les dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini dans le présent accord.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois sur leur poste.

Sont éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Avoir une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Disposer d’un équipement de travail adapté : PC portable professionnel, connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.

Sont de ce fait exclues, les activités :

• utilisant du matériel sur site, tel que matériel de production, de maintenance des équipements de production, matériel collectif, … ;

• nécessitant un travail d’équipe permanent ;

• de management d’exécutants ou de production;

• postes associés à des impératifs de sécurité;

• postes dont les tâches administratives sont insuffisantes;

Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.

Les cadres dirigeants, de même que les fonctions itinérantes (équipes commerciales) n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1. Compatibilité avec l’organisation du service

Le Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines doivent veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à l’absence totale d’un service ou d’une équipe.

En cas de multiples demandes au sein d’un même service, y compris des demandes de renouvellement, le Responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer les demandes, en collaboration avec le Service Ressources Humaines en prenant en compte des critères complémentaires tels que l’état de santé du collaborateur, la situation familiale, l’éloignement domicile – lieu de travail, l’ancienneté, etc…

La proportion maximale de télétravailleurs par service est de 50%. La notion de service s’entend en termes de rattachement hiérarchique. Dans les services dont l’effectif est inférieur à 4 personnes, un arbitrage pourra être opéré par le Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

3.2. Les différentes options du télétravail

Dans le cadre d’une démarche sociale et responsable, et pour la recherche d’une meilleure articulation entre les temps de vie, EMFI 3M souhaite donner, dans le cadre de son dispositif de télétravail à domicile, la possibilité aux collaborateurs de choisir entre deux options :

• Le choix du télétravail d’un jour fixe par semaine ;

• Le choix d’un quota de 12 jours de télétravail maximum par année civile.

Il est rappelé que le télétravail est organisé à la demande du salarié et que, par conséquent, il est basé sur le volontariat.

Il est toutefois précisé que les salariés en télétravail devront être présents à leur poste de travail au moins 3 jours par semaine, y compris pour ceux qui bénéficient parallèlement d’un temps partiel (hors jours de repos ou de déplacement professionnel). Cette présence d’au moins 3 jours par semaine est justifiée par la nécessité de maintenir le lien social avec l’entreprise et la cohésion de l’équipe.

Enfin, les parties au présent accord confirment que le télétravail à domicile pourra être effectué par journées au domicile du collaborateur.

• Option 1 : Un jour fixe maximum par semaine

Cette formule du télétravail répond au besoin des salariés de bénéficier de jours de télétravail réguliers.

Le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’un jour maximum par semaine. Le jour de la semaine doit être choisi d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Cependant, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le responsable hiérarchique. Ces suppressions seront exceptionnelles et dans la mesure du possible, la journée de télétravail sera repositionnée dans la même semaine.

Le jour défini, le salarié garde le libre choix de venir travailler sur site si cela lui est parait préférable pour son organisation personnelle. Dans ce cas de figure, le salarié devra prévenir par écrit son responsable hiérarchique au plus tard la veille du jour en question. Par ailleurs, la journée de télétravail ne pourra être reportée, que ce soit la semaine suivante ou à tout autre moment.

• Option 2 : Télétravail occasionnel : un quota de 12 jours maximum par année civile

Les salariés optant pour cette formule du télétravail bénéficient d’un quota de 12 jours maximum par année civile (de préférence à raison d’un jour par mois).

Cette formule du télétravail permet aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’un quota de jours de télétravail flexibles sur l’année qu’ils peuvent poser en fonction d’impératifs professionnels. Ces jours peuvent notamment servir à faciliter des phases d’études et de réflexion dans le cadre d’un dossier dont ils ont la charge ou à réaliser un travail ponctuel d’une traite nécessitant un important travail de rédaction ou de compilation de données.

Par ailleurs, ce télétravail occasionnel a aussi vocation à répondre à des situations particulières de courte durée (notamment intempéries) présentant des difficultés pour rejoindre le lieu de travail.

Ces situations ne pourront durer plus de 2 jours consécutifs.

Article 4 – MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

4.1. Principes directeurs

La volonté partagée des parties est de développer le télétravail au sein de l’entreprise en répondant aux demandes de flexibilité et d’ouverture formulées par les collaborateurs.

Cette plus grande flexibilité et ouverture du dispositif de télétravail nécessitent, cependant par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, le respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettra à chacun d’y trouver son bénéfice.

Sans être exhaustifs, les parties tiennent à lister ci-après les principes à respecter pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

• Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. De ce fait, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier devant travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions, il est nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

  • être joignable pendant les plages habituelles de travail dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos,

  • s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin,

  • exploiter et utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication,

  • garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.

• Le manager d’un salarié en télétravail doit :

  • veiller à ce que la charge de travail soit cohérente avec celle d’une journée réalisée sur le lieu de travail,

  • veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail,

  • planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.

Dans le cas contraire, l’une ou l’autre des parties pourra décider de mettre un terme au télétravail conformément aux dispositions du présent accord relatives à la réversibilité.

4.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

A ce titre, il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages fixes d’horaires de travail et le temps minimum effectif de travail (6  heures) tels que définis dans le règlement des horaires variables, temps pendant lequel il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, le télétravailleur indiquera dans Chronogestor :

• Son heure de début et de fin de poste,

• Son heure de départ et retour de pause déjeuner.

4.3. Le formalisme de la mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail sera mis en place de la manière suivante, dans le cas de :

- l’option 1 (un jour fixe par semaine) : par le biais d’avenants individuels au contrat de travail ;

- l’option 2 (télétravail occasionnel) : par simple accord du responsable hiérarchique (par mail avec copie au RH) et donc sans avenant au contrat de travail. Il conviendra de respecter un délai de prévenance de 7 jours sauf exception justifiée par des impératifs personnels ou professionnels.

Avenant au contrat de travail :

L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat. Le salarié exprime sa volonté, par écrit et de façon motivée, à son Responsable hiérarchique et au Service Ressources Humaines. Cette demande peut, après examen, être acceptée ou refusée, sous un délai maximal de deux semaines.

En cas d’avis défavorable, cette décision écrite et motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

L'avenant au contrat précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail :

• la répartition indicative des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;

• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice doit pouvoir être joint(e) ;

• le matériel mis à disposition ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• l’arrêt du télétravail durant la période de préavis qui précède la fin du contrat de travail ;

• en cas de modification spécifique, liée à l’état de santé de la personne, le nombre ou la répartition des jours télétravaillés feront l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Article 5 – LA PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

5.1 La période d’adaptation

Elle est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible avec l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Après avoir informé le responsable hiérarchique, copie le service des Ressources Humaines, le salarié pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impossibilité de poursuivre l’activité en télétravail, ce délai pourra être réduit.

La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois notamment dans les situations suivantes :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• L’organisation du télétravail ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours. Une suspension pour laquelle le télétravailleur ne serait informé que la veille, ne pourra lui être préjudiciable en cas d’impossibilité.

Article 6 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique et inscrites dans la convention individuelle. Le responsable hiérarchique, sur la base des heures déclarées par le télétravailleur dans Chronogestor, dispose des informations nécessaires pour organiser le travail dans le respect des horaires.

Le télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire d’accessibilité pendant laquelle il doit être joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 7 – OBLIGATION DE DISCRETION ET CONFIDENTIALITE

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Les règles en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données prévues dans le contrat de travail ainsi que dans le Règlement intérieur continuent de s’appliquer dans une situation de télétravail.

Par conséquent, le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Article 8 – MODALITES ET EQUIPEMENTS

8.1. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

8.2. Equipement du télétravailleur

2. L’équipement est constitué essentiellement d’un ordinateur portable et de son alimentation. Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société.

3. Les autres coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, loyers divers, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont à la charge du collaborateur.

4. Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il devra fournir au service des Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence principale déclarée. Le collaborateur s’engage à renouveler cette information à chaque période de télétravail renouvelée avec l’accord de l’employeur, et à adresser au service des ressources Humaines.

6. Article 9 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE

8. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le télétravailleur est informé de la politique en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire d’accessibilité sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Article 10 - SUIVI DU PRESENT ACCORD

Les parties conviennent qu’elles effectueront un suivi avec les signataires au présent accord et les membres du CSE une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

Article 11 - APPLICATION - DUREE – PRISE D’EFFET – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

L’accord est applicable dès sa conclusion.

Il est transmis à toutes les instances représentatives du personnel et fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société EMFI 3M de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Haguenau, le 22 mai 2019

Pour la Société,

Pour les syndicats,

L’Organisation syndicale C.G.T.,

Représentée par son délégué syndical

L’Organisation syndicale C.F.D.T.,

Représentée par son délégué syndical

L’Organisation syndicale C.F.T.C.,

Représentée par son délégué syndical

L’Organisation syndicale F.O.,

Représentée par son délégué syndical