Accord sur le télétravail

à durée déterminée

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Compagnie d’Aménagement des Coteaux de Gascogne - Chemin de Lalette - CS 50449 - 65004 Tarbes cedex, dénommée ci-après CACG

Immatriculation au RCS Tarbes B 592.780.233.00017

Numéro URSSAF 650000000000100522

Représentée par :

• Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,

• Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

d'une part,

ET

• le Syndicat CGT représenté par Monsieur ,

d'autre part.

SOMMAIRE :

PREAMBULE : 2

Article 1 - Définitions liées au télétravail 2

1.1 Définition du télétravail 2

1.2 Définition du télétravail régulier 2

1.3 Définition du télétravail exceptionnel 2

1.4 Continuité d’activité 2

1.5 Télétravail et liens sociaux 3

Article 2 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL 3

2.1 Champ d’application 3

2.2 Conditions d’éligibilité 3

2.3 Frais et équipements du télétravailleur 3

Article 3 - Modalité de mise en place du télétravail 4

3.1 Télétravail régulier 4

3.2 Télétravail exceptionnel 4

3.3 Période d’adaptation, cessation 4

Article 4 - Règles générales de fonctionnement du télétravail 5

4.1 Mode d’organisation du télétravail régulier 5

4.2 Télétravail exceptionnel 5

4.3 Droit à la déconnexion 5

4.4 Protection des données, confidentialité 5

Article 5 - Durée de l’accord 6

Article 6 - Modalités de l’Accord 6

6.1 Notification 6

6.2 Publicité 6

6.3 Confidentialité des articles mentionnant des données financières 6

PREAMBULE :

Dans le cadre de la crise sanitaire mondiale et inédite, la CACG, comme de nombreuses sociétés, s’est vue contrainte de mettre en place le travail à distance pour l’ensemble des salariés qui pouvaient l’être et ce dès le mois de mars 2020.

Cette mise en place forcée, sans préparation à ce nouveau mode de travail (tant en matière d’outil, de méthode, d’environnement de travail), a permis l’expérimentation de ce nouvel outil.

À ce stade, les partenaires sociaux et la Direction considèrent qu’il est souhaitable d’encadrer le télétravail au sein de la CACG.

Pour cela, les partenaires sociaux et la direction ont décidé de convenir d’un accord à durée déterminée afin d’avoir une période d’expérimentation en dehors du pic de la crise sanitaire.

Les parties reconnaissent que cette forme de travail repose sur la capacité du salarié à réaliser les activités définies en toute autonomie en distanciel. Ce télétravail est basé sur le volontariat.

Les parties sont conscientes que certaines activités ne pourront pas être exercées dans le cadre de télétravail ou que certaines périodes pourront nécessiter une présence sur site.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail devra préserver, voire renforcer, le collectif et les liens sociaux au sein de la CACG.

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Définitions liées au télétravail

1.1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation pour le salarié.

1.2 Définition du télétravail régulier

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées ou demi-journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs semaines consécutives.

Le télétravail régulier répond au principe suivant :

• 2 jours par semaine au maximum pour les salariés à temps plein et sans activité de management d’équipe (1,5 jour par semaine pour les salariés travaillant sur 4,5 jours par semaine ; 1 jour pour les salariés travaillant sur 4 jours par semaine ; 0,5 jour pour les salariés travaillant 3,5 jours par semaine ; pas de jour de télétravail pour les salariés travaillant moins de 3,5 jours par semaine).

• 4 jours par mois pour les salariés à temps plein et ayant une activité de management d’équipe

1.3 Définition du télétravail exceptionnel

Le télétravail « exceptionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Il est mis en œuvre pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques ou pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

1.4 Continuité d’activité

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

1.5 Télétravail et liens sociaux

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités de la CACG, le nombre de collaborateurs en télétravail doit être adapté.

Aussi, chaque responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail réponde au bon fonctionnement de la CACG.

Par ailleurs, hors déplacement professionnel, les salariés devront être effectivement présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine.

Le cumul télétravail, congés payés, RTT sur une semaine est admis.

Article 2 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL

2.1 Champ d’application

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail et avoir la capacité à travailler à distance.

Le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, ce qui signifie que les activités exercées peuvent être réalisées indifféremment sur le lieu de travail habituel ou en dehors de celui-ci, et ce avec un niveau d’efficacité équivalent à celui attendu sur le lieu de travail habituel.

Ces critères sont appréciés par le responsable concerné, qui doit avoir la faculté de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les horaires de travail dans le cadre du télétravail, doivent correspondre aux horaires habituellement effectués par le salarié.

2.2 Conditions d’éligibilité

Les salariés éligibles au télétravail doivent :

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance 

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle ils sont rattachés 

• Faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution du travail

• Avoir la capacité à travailler à distance

• Être sous contrat à durée indéterminée ou déterminée

• Ne pas être en période d’essai ou en préavis

• Exercer son activité sur une durée de travail supérieur à 60% de l’horaire collectif

• Avoir une connexion internet haut débit (au moins 2 mégabits)

• Avoir le matériel et l’espace de travail compatible avec le travail à distance

En cas de changement de poste, de service, de fonction ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique concerné.

2.3 Frais et équipements du télétravailleur

Les salariés en télétravail disposant d’un espace de travail et du matériel nécessaire à leur activité dans les locaux de l’entreprise, ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles et à aucun autre équipement que celui mis à disposition dans les locaux de l’entreprise.

Article 3 - Modalité de mise en place du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à la seule initiative du salarié.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique concerné. Le refus du responsable hiérarchique devra être motivé.

Le télétravail est un mode d’organisation du travail ouvert sur la base du volontariat. La CACG rappelle que le travail en présentiel reste la norme.

3.1 Télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier transmet à son responsable hiérarchique sa demande écrite (email ou courrier) indiquant ses motivations.

Il devra joindre à sa demande :

• Une attestation sur l’honneur mentionnant

  • avoir un espace compatible avec le travail à distance. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail est annexée au présent accord.

  • une connexion haut débit d’au moins 2 mégabits (ou un document justifiant de la connexion internet) ;

  • avoir pris connaissance de l’accord sur le droit à la déconnexion

Le responsable hiérarchique pourra, s’il le juge utile, organiser un entretien avec le salarié afin de vérifier l’éligibilité et la faisabilité de la demande : activités pouvant être exercées sous forme de télétravail (hors traitement d’emails), l’autonomie du salarié, le niveau de performance, l’organisation de son équipe, les impératifs pour le bon fonctionnement du service…

La demande devra être validée et motivée par le responsable hiérarchique et transmise à la Direction des Ressources Humaines. Une attestation d’assurance multirisque de l’habitation dans le cadre du télétravail devra alors être fournie à la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

3.2 Télétravail exceptionnel

En cas de demande de télétravail exceptionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique direct (par mail ou par courrier) en indiquant les raisons de cette demande.

La demande devra être validée par le responsable hiérarchique concerné et par son Directeur-sa Directrice. La demande validée sera transmise à la Direction des Ressources Humaines.

Une demande de télétravail exceptionnel peut être refusée par le responsable hiérarchique concerné ou son Directeur-sa Directrice, en motivant les raisons de son refus.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail exceptionnel, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

3.3 Période d’adaptation, cessation

Le salarié comme son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque :

• sera identifiée une modification des conditions d’éligibilité (cf article 2 point-2.2),

• si le télétravail affecte le service concerné,

• pour des raisons de sécurité,

• …

Ainsi, il pourra être mis fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié qui en fait la demande.

Le responsable hiérarchique devra quant à lui, précéder la notification de fin du télétravail d’un entretien avec le salarié lui exposant ses raisons. Le délai de prévenance sera d’une semaine au minimum. Le compte-rendu de l’entretien devra être adressé à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4 - Règles générales de fonctionnement du télétravail

4.1 Mode d’organisation du télétravail régulier

Le salarié et son responsable hiérarchique devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine (ou demi-journées) qui seront en principe effectués en télétravail.

Le salarié positionnera sur « kélio » (logiciel de gestion des temps) les jours (ou demi-jours) de télétravail qui seront soumis à validation du responsable hiérarchique.

Les jours de télétravail peuvent être positionnés jusqu’à la veille en informant par tout moyen le responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique pourra modifier les jours de télétravail positionnés par le salarié jusqu’à la veille en informant ce dernier par tout moyen.

Si pour des raisons personnelles ou professionnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail au cours d’une semaine, il ne pourra reporter ou cumuler ces jours sur une autre période.

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

4.2 Télétravail exceptionnel

Tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle afin de répondre à des situations professionnelles spécifiques et ponctuelles.

Ce télétravail exceptionnel pourra déroger à la règle sur le nombre de jours en télétravail sur la semaine.

La demande de télétravail exceptionnel est effectuée par le salarié par écrit (par mail ou par courrier) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.

Cette demande doit être visée par le responsable hiérarchique mais également par le Directeur-la Directrice concerné(e). Elle est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel.

Le télétravail exceptionnel est réservé aux salariés qui ont des outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.

4.3 Droit à la déconnexion

Le télétravailleur, comme tous les salariés, a un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail.

Un accord instituant un droit à la déconnexion signé le 21 décembre 2017 pose les modalités de ce droit.

Chaque responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

4.4 Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels et confidentiels.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est établi dans le cadre d’une expérimentation. Il est établi pour une durée déterminée, prenant effet le 1^er janvier 2022 et se terminant le 31 décembre 2022.

Les partenaires sociaux et la direction se sont entendus pour se rencontrer à l’automne 2022 afin d’évaluer la reconduction de ce dispositif sur la base des éléments recueillis durant cette période.

Article 6 - Modalités de l’Accord

6.1 Notification

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

6.2 Publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Cet accord sera disponible sur l'intranet de la CACG.

6.3 Confidentialité des articles mentionnant des données financières

Les articles de la version électronique, rendue publique sur le site www.legifrance.gouv.fr et traitant de données nominatives et/ou financière seront « masqués », afin d’en conserver la confidentialité.

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Fait à Tarbes, en 6 exemplaires originaux, le 29 novembre 2021

Pour la CACG, Le Directeur Général,	Pour la CACG, La Directrice des Ressources Humaines,
Pour la CGT, Le Délégué Syndical