Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez XYLEM WATER SOLUTIONS FRANCE SAS (Siège)

Accord télétravail

Entre

La Société dénommée Xylem SAS, dont le Siège Social est situé à 29, rue du Port – Parc de l’Ile – 92000 NANTERRE, et représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Et les organisations syndicales ci-dessous :

CFDT Représentée par XXXXX,

Organisation représentative et ayant recueilli plus de 55.63 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants,

CGT Représentée par XXXXX

Organisation représentative et ayant recueilli plus de 44.37 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants.

Préambule

Un accord portant sur le télétravail avait été signé en Février 2019 pour une durée indéterminé.

Aussi, les parties conviennent d’un commun accord de mettre un terme anticipé à l’accord de 2019 et de redéfinir, dans ce présent accord, les bases de la mise en œuvre réussie du télétravail au sein de Xylem Water Solutions France, pour les populations dont le métier le permet. La volonté des parties est de déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion.

Cet accord définit un mode de fonctionnement du télétravail en mode « régulé » (= hors pandémie).

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne tous les salariés sédentaires, sous réserve de remplir en sus les conditions décrites ci-dessous, travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise exceptés :

• Magasinier Cariste

• Responsable atelier service

• Technicien de maintenance confirmé, expert, junior

Cas exceptionnels :

Il pourra être demandé d’être présents plus fréquemment sur site :

• Pour le service finance : lors des clôtures comptables mensuelles et annuelles

• Pour les TCS location : lors des pics d’activité, des préparations de matériels ou inventaires…

• Les contrats à durée déterminée

• Les stagiaires, les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation)

Dans le cas où de nouveaux libellés d’emplois seraient créés, une nouvelle étude sera faite pour savoir si ce nouveau libellé d’emploi peut être pris en compte dans la liste des salariés concernés par le télétravail.

En tout état de cause, une nouvelle négociation au présent accord sera effectuée en ce sens, le cas échéant.

En dernier lieu, il est convenu entre les parties que l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser les équipes.

Article 2- Définition du télétravail à domicile

Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. Le lieu d’exercice du télétravail est strictement fixé au domicile déclaré par le salarié(e) à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie ou domicile pour lequel il peut justifier fiscalement et en terme d’assurance qu’il en a la charge et engage des frais. Dans le cas où exceptionnellement, le salarié souhaiterait effectuer son télétravail dans un autre lieu de résidence, il devra en informer son manager et le service RH.

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail.

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (type pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au travail à distance / télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés(es). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Article 3 - Distinguer différentes situations de télétravail

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires. A titre d’exemple : recommandations du médecin du travail, immobilisation temporaire du salarié suite à un accident du travail, Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé… Cette liste n’est pas exhaustive.

Il doit donner lieu à une information préalable du manager et à son accord écrit (par exemple par courriel avec accusé de lecture).

Volontariat

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise. Les salariés devront exprimer leur choix par courriel à leur manager et au service RH. 

Article 4 - Conditions de passage en télétravail

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée et avoir au moins un contrat de travail à 80% (2 jours de présence obligatoires sur site dans tous les cas)

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé

• Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail,...)

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.

• Etre éligible au télétravail

• Pour les nouveaux embauchés : évolution progressive des jours de télétravail en fonction du niveau de formation et d’intégration qui sera évalué par le manager.

A titre d’exemple :

• 0 à 6 mois d’ancienneté = présence à temps complet

• 6 mois à 1 an d’ancienneté = 1 à 2 jours télétravail

• 1 à 2 ans d’ancienneté = 2 à 3 jours télétravail

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

• De pouvoir travailler dans un endroit approprié au sein de son logement personnel

• D’avoir accès au système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau Xylem

• D’avoir une connexion internet permettant le parfait fonctionnement des outils internes à l’entreprise

• D’avoir une activité professionnelle qui permette de travailler au moins un jour complet à l’extérieur de l’entreprise

• D’être autonome

Article 5 - Mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail est le fruit d'un accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique.

Dans le cadre de son engagement pour la Diversité, l'entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus aux demandes :

• de personnes en situation de handicap,

• de femmes enceintes avant ou après le congé maternité,

• des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,

• des séniors.

Article 6 - Période d’adaptation

L'instauration du télétravail s'accompagne obligatoirement d’une période d’adaptation pour vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

La durée de la période d’adaptation est de 2 mois renouvelable de moitié, à l'issue de laquelle la réalisation d'un retour d'expérience sera faite avec le manager.

La période d’adaptation est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’acceptation du télétravail par la direction.

Le télétravail s’exercera majoritairement à l’adresse du domicile du salarié ou à titre exceptionnel sur un autre lieu de résidence. Dans ce cas, il devra en informer son manager et le service RH.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 30 jours sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai. Ce délai pourra être réduit ou supprimer en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 7 - Condition de réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, chaque partie peut également décider de mettre fin unilatéralement au télétravail, par l’envoi d’un mail, selon le principe de réversibilité en respectant un délai de prévenance (1 mois - sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai). Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du collaborateur sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

La demande sera effectuée par écrit par envoi d'un mail.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié...). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 8 - Contrôle de la charge de travail_ Temps de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail. A tout moment, le salarié pourra demander à être reçu en raison d’une charge de travail trop importante.

Dans ce cas, son responsable le recevra dans les 5 jours suivants sa demande et étudiera les solutions afin de rétablir une charge de travail normale.

Dans les quatre semaines qui suivront cette entrevue qui fera l’objet d’un compte rendu écrit, le responsable recevra à nouveau l’intéressé pour savoir si la charge de travail normale a pu être rétablie.

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du/de la salarié(e). A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise.

Le(a) salarié(e) et le(a) Responsable Hiérarchique s’engagent à respecter la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Article 9 - Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur le mois avec un nombre de jours fixé à 3 jours par semaine. Ces jours sont pris par journée complète et fixés en concertation avec le manager.

Le manager se réserve le droit de refuser pour une durée déterminée et pour des raisons de continuité de service la pose de jours en télétravail à titre d’exemple travail, évènements exceptionnels, réunions d’équipe etc…

Un délai de prévenance d’une semaine sera respecté.

Article 10 - Organisation du travail sur le mois & planning

Les jours télétravaillés seront définis d'un commun accord entre le salarié et son manager.

Afin de préserver une certaine souplesse dans l'organisation, si pour des raisons professionnelles ou personnelles, le(s) jour(s) prévu(s) télétravaillé (s) ne pouvaient l'être, le salarié ou le manager aura la possibilité de reporter ce(s) jour(s) sur la même semaine, tout en respectant la règle de présence minimum sur site de 2 jours par semaine. Il n'y a pas de cumul avec report possible sur le/les mois suivant(s) et ou semaine(s) suivante(s). De même, si un jour férié tombe sur une journée en télétravail cela ne donnera pas la possibilité d’un report.

Ces modifications seront formalisées par courriel auprès du manager ou du salarié, avec un délai de prévenance raisonnable, permettant à chacun de s'organiser. Par raisonnable, il faut entendre un délai de prévenance d'une semaine - en cas de circonstances exceptionnelles, ces délais peuvent être raccourcis.

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail tel qu’il est défini par son responsable hiérarchique au niveau de son service ou de son équipe.

Article 11- Equipements liés au télétravail

L'entreprise s'engage à fournir le matériel nécessaire au télétravail à savoir un ordinateur portable pour ceux qui ont actuellement un PC fixe ainsi qu’un compte VPN qui sera ouvert au télétravailleur pour un accès sécurisé au réseau Xylem.

Le télétravailleur bénéficiera d'une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l'entreprise.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son manager et revenir travailler sur site. Ces journées pourront être reportées dans la limite de la règle prévue ci-dessus.

En complément, l’entreprise a décidé de doter le télétravailleur d’un équipement bureautique en faisant le choix d’un prestataire unique. Le salarié pourra faire l’acquisition selon ses besoins :

• d’un siège ergonomique,

• d’un écran

• d’un clavier filaire

• d’un casque audio,

• d’une souris filaire

Le télétravailleur conservera la propriété de l’équipement ci-dessus, qu’il aura choisi.

Ces équipements d’une valeur totale d’environ 300 euros seront pris en charge par Xylem et remboursés sur le bulletin de paie sur présentation de facture du fournisseur déterminé par l’entreprise.

A titre d’exemple sur une dotation complète de 300 euros, le salarié sera :

- Exonéré de cotisations salariales à hauteur de 150 Euros et paiera des charges salariales sur les 150 Euros restants.

Les contrats à durée déterminée de moins de 12 mois, les stagiaires et les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation n’ouvrent pas droit à la dotation complémentaire).

Le présent accord prévoit le remplacement du matériel de bureautique après 10 ans. Dans le cas où le salarié rencontrerait un problème avec le matériel fourni avant 10 ans, il devra se rapprocher du service RH. Les demandes des salariés seront alors examinées au cas par cas.

Article 12 - Indemnités de télétravail

Tous les salariés en télétravail devront saisir l’évènement « télétravail » sur la plateforme ADP. Ils se verront ainsi crédité d’une indemnité de télétravail mensuelle égale à 30 euros Net pour 3 jours de télétravail par semaine.

Il est entendu que cette indemnité couvre à la fois les dépenses liées au logement (chauffage, électricité, eau, etc.), les dépenses liées à la connexion internet.

La mise en œuvre de cette indemnité se fera le mois suivant de la signature du présent accord.

En cas de déménagement à l’initiative du salarié, l’entreprise ne supportera pas les frais occasionnés par l’éloignement géographique du salarié.

Article 13 – Assurance

Le(a) salarié(e) qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’'assurance.

II/elle devra informer cette dernière qu'il/elle exerce à son domicile une activité de télétravail sans accueil de public. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant le télétravail.

Préalablement à tout télétravail, le(a) salarié(e) doit fournir à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d’assurance multirisques habitation (A fournir tous les ans).

Le matériel informatique fourni par Xylem pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où il appartient à l’entreprise.

Article 14 – Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN), qui devront être systématiquement utilisés.

Article 15 - Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et rester conforme aux bonnes pratiques d’entreprise

Ainsi, chaque salarié télétravailleur ou non, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés, repos, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Elles réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période (sauf astreinte). En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.

Les parties demandent également de limiter l’envoi d’emails ou les conversations téléphoniques au strict nécessaire.

Les managers se devront d’être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront pas leurs collaborateurs pendant leur temps de repos.

Les télétravailleurs ont le même droit à la déconnexion que tous les autres salariés de l’entreprise

Article 16- Santé et sécurité au travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise 48 H.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Article 17 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature et pourra être révisé chaque année.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 18 - Modalité de mise en place

A compter de la date de signature du présent accord, les salariés pourront adresser à leur manager (copie le service RH) un mail pour valider leur souhait d’être en télétravail et les jours fixes sélectionnés en accord avec ce dernier.

Article 19 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L2232-12 du code du travail.

Article 20 - Communication

Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur l'intranet.

Article 21 - Suivi de l’accord

Afin d'effectuer un suivi du télétravail, et du contrôle de son bon fonctionnement, une commission sera réunie une fois par an. Elle sera constituée de deux partenaires sociaux et de la Direction.

Un bilan de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé.

Article 22 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  :

• La version intégrale de l’accord (version signée des parties) ;

• L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);

  • Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;

  • Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 17 août 2021

Le Syndicat « CFDT » La Direction

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Le Syndicat «CGT»

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