ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PROMOTION DES VALEURS DE DIVERSITE ET D’INCLUSION AUPRES DES SALARIES DE GENERALI FRANCE

Entre :

Les sociétés composant l’Entreprise Generali France, représentées par , agissant sur mandat exprès,

d’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires,

d’autre part.

PRÉAMBULE

Generali s’est engagée depuis près de 15 ans dans une politique volontariste et responsable dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, axée sur des objectifs ambitieux et des mesures concrètes négociés avec les organisations syndicales représentatives aux travers de cinq accords signés depuis 2006.

La thématique de la qualité de vie au travail a progressivement été introduite dans cette démarche volontariste et responsable avec la signature le 6 décembre 2016 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise Generali France. Cet accord s’est alors enrichi de nouvelles mesures au service de la qualité de vie au travail.

Dans le contexte actuel, il est important de réaffirmer l’engagement de l’Entreprise en faveur de :

• la prévention des discriminations de toutes formes (genre, culture, âge, maladie, handicap, orientation sexuelle,…) et à tous les moments de la vie professionnelle,

• la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes,

• la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,

• ainsi que les dispositifs mis en place pour améliorer la qualité de vie au travail, en particulier l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Le profond attachement aux principes généraux d’égalité des chances, de lutte contre les discriminations et de qualité de vie au travail des salariés s’est traduit par la signature de plusieurs autres accords avec les organisations syndicales représentatives, en particulier :

• L’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux,

• L’accord du 5 février 2020 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les accords du 10 octobre 2016 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le personnel administratif et le personnel commercial

• L’accord du 1^er juin 2018 relatif à l’organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs relevant de l’Etablissement des Directions des Métiers Support et Métiers Opérationnels

Tous les dispositifs mis en place par l’accord du 6 décembre 2016 visent à renforcer l’égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs tout au long de leur carrière ; ils contribuent ainsi à titre individuel à la performance de chacun, et sont facteurs de progrès social pour le collectif.

Cet engagement en faveur de ces principes constitue un ancrage fort de l’Entreprise dans la culture de diversité et d’inclusion (« D&I ») promue par le Groupe Generali. Le Code de conduite Groupe, qui énonce les grands principes de la politique D&I, rappelle que chaque individu est unique, et souligne l’importance de reconnaître et de respecter les différences individuelles et de mettre en œuvre un environnement de travail inclusif, sûr et engageant.

L’accord du 6 décembre 2016 arrivant à échéance au 31 décembre 2019, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise Generali France se sont rencontrées le 25 novembre, 10 décembre 2019, 22 janvier, et 11 février 2020, pour partager le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées, et échanger sur les dispositions d’un nouvel accord collectif. L’agenda social ayant été modifié en raison de la période de grève fin 2019 et de la crise sanitaire de 2020, Direction et organisations syndicales représentatives ont conclu un accord de méthode le 3 juin 2020 aux termes duquel elles ont notamment convenu de reprendre les négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au plus tard en septembre 2020. Les discussions ont ainsi repris le 29 septembre 2020 et se sont poursuivies lors d’une réunion en date du 13 octobre 2020.

A partir du bilan de l’accord du 6 décembre 2016 et de ces échanges, les parties ont décidé de pérenniser les mesures prévues dans l’accord du 6 décembre 2016 en faisant évoluer certaines d’entre elles ou en fixant de nouveaux objectifs. Elles entendent en outre compléter les précédents engagements par les mesures portant sur :

• Le congé du proche aidant,

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant,

• La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• L’encouragement à la mobilité douce pour les déplacements domicile-lieu de travail,

• Le renforcement des actions de sensibilisation, formation et communication.

Le présent accord est régi par les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que l’ensemble des lois relatives aux thématiques mentionnées ci-dessus.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 1

TITRE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

Article 1 Objet et champ d’application de l’accord 5

TITRE 2  LA POLITIQUE D&I AU SERVICE DU BIEN VIVRE ET DE LA PERFORMANCE 5

Article 2  Les valeurs de diversité et d’inclusion portées par le Groupe Generali 5

Article 3 Rappel des principes légaux de non-discrimination, d’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et d’égalité de traitement 6

Article 3.1 La non-discrimination 6

Article 3.2 L’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 6

Article 3.3 L’égalité de traitement 7

TITRE 3 LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 7

Article 4 Recrutement 7

Article 4.1 Charte de déontologie du recrutement 7

Article 4.2 Définition et publication des postes à pourvoir 7

Article 4.3 Sélection des candidatures 8

Article 4.4 Renforcement de la mixité sur les emplois et les niveaux de qualification de l’Entreprise 8

Article 5 Evolution professionnelle 8

Article 5.1 Formation 8

Article 5.2 Promotions 8

Article 5.3 Mobilité 8

Article 5.4 Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement 9

Article 6 Rémunération 9

Article 6.1 Rappel des principes 10

Article 6.2 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération 10

Article 6.2.1 L’index Egalité femmes hommes 10

Article 6.2.2 Evolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption 11

Article 6.2.3 Evolution de la rémunération dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité 11

Article 6.2.4 L’exercice du recours par le salarié 12

Article 6.2.5 Budget Egalité Professionnelle 13

TITRE 3 LES DISPOSITIFS AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 13

Article 7 Donner du sens, reconnaitre et valoriser le travail 13

Article 8 Favoriser le dialogue et l’expression des salariés 14

Article 9 Formes d’organisation du travail 14

Article 9.1.1 Le travail à temps partiel 15

Article 9.1.2 Adaptation des horaires de travail 15

Article 9.1.3 Le télétravail 15

Article 9.2 Flexibilité de l’environnement du travail 15

Article 10 Dispositifs d’accompagnement en cas d’absences de longues durées 16

Article 10.1 Les engagements spécifiques relatifs au personnel administratif 16

Article 10.2 Les engagements spécifiques relatifs au personnel commercial 17

Article 11 Concilier les temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux 17

Article 11.1 Organisation des réunions de travail 17

Article 11.2 Droit à la déconnexion 18

Article 12 Dispositifs d’accompagnement des aidants et de la parentalité 18

Article 12.1 Accompagnement des proches aidants 18

Article 12.2 Accompagnement à la parentalité 19

Article 13 Encouragement à la mobilité durable pour la qualité de vie au travail 19

TITRE 4 ACTEURS DEDIES A LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 20

Article 14 Les acteurs 20

Article 15 Le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes 21

TITRE 5 SENSIBILISATION, FORMATION ET COMMUNICATION 21

Article 16 Sensibilisation et formation 21

Article 16.1 La sensibilisation de l’ensemble du personnel 21

Article 16.1.1 D&I, les principes de non-discrimination, la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, l’égalité professionnelle 21

Article 16.1.2 L’acculturation digitale 22

Article 16.2 La formation des managers et des acteurs de l’entreprise 22

Article 16.2.1 D&I, la non-discrimination, lutte contre le sexisme 22

Article 16.2.2 La prévention des discriminations et du sexisme lors de la formation des managers et des RH Opérationnels aux pratiques de recrutement 22

Article 16.2.3 Harcèlement sexuel et agissements sexistes 23

Article 16.3 Autres types d’actions de sensibilisation 23

Article 17 Communication de l’accord 23

TITRE 6 DISPOSITIONS GENERALES 23

Article 18 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord 23

Article 19 Suivi de l’accord 23

Article 20 Dépôt et publicité 24

ANNEXE 1 - INDICATEURS DE SUIVI 25

ANNEXE 2 - CHARTE DE LA DEONTOLOGIE DU RECRUTEMENT EXTERNE GENERALI FRANCE 26

ANNEXE 3 - CHARTE D’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION 33

TITRE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de poursuivre l’engagement de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de réaffirmer, renforcer les dispositifs conventionnels et légaux existants. Il a également pour objet de promouvoir les diversités et l’inclusion, de développer de nouvelles mesures permettant de tendre vers l’inclusion des diversités, l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Les dispositions du présent accord s’appliquent dans toutes les sociétés composant l’Entreprise Generali France.

Elles concernent l’ensemble des salariés relevant de :

• la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992,

• la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992,

• la Convention Collective de Travail des Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurances du 27 mars 1972*

• la Convention Collective de Travail des Échelons Intermédiaires des Services Extérieurs de Production des Sociétés d’Assurances du 12 novembre 1967*.

Et à compter du 1^er janvier 2021 de la convention collective des salariés commerciaux des sociétés d’assurances en lieu et place des 2 conventions collectives précitées.

TITRE 2  LA POLITIQUE D&I AU SERVICE DU BIEN VIVRE ET DE LA PERFORMANCE

Article 2  Les valeurs de diversité et d’inclusion portées par le Groupe Generali

Le Groupe Generali est profondément attaché aux valeurs de diversité et d’inclusion qu’il considère fondamentales pour le bien-être et la performance des collaborateurs, ces valeurs permettant aussi de créer de la croissance et de nourrir l’innovation.

La diversité se compose des différences individuelles visibles et non visibles entre les personnes sur des critères tels que l’âge, le sexe, la couleur de la peau, la religion ou le handicap, et plus largement tout ce qui les rend différentes les unes des autres.

L’inclusion, c’est la mise en mouvement de ces différences par la coopération, le respect des singularités et l’équité de traitement entre toutes et tous.

Promouvoir la diversité implique de reconnaître que chaque collaborateur est unique, d’admettre, respecter les différences individuelles et s’investir dans la création d’un environnement de travail inclusif, sûr et engageant.

La politique D&I du Groupe repose sur cinq piliers que sont le genre, l’âge, la culture, le handicap et l’inclusion. Outre les nombreux accords conclus au sein de l’Entreprise mentionnés dans le préambule, la politique D&I se déploie en France à travers l’engagement de nombreux acteurs soucieux de véhiculer les valeurs D&I et de faire converger les mentalités autour de ces valeurs fondamentales.

Au travers de la politique D&I, l’Entreprise encourage également l’expression des comportements « Life-Time Partner » (partenaire tout au long de la vie) privilégiant particulièrement l’empathie, l’innovation et la responsabilisation de chacun.

Les parties rappellent l’existence de différentes instances pluridisciplinaires qui se réunissent pour échanger et proposer des actions au service du D&I, être à l’écoute des besoins des collaborateurs et véhiculer les valeurs D&I au sein de l’entreprise :

• le « D&I Council Group », comité qui définit la politique D&I au niveau du Groupe,

• le « Comité D&I France », comité qui se réunit régulièrement pour échanger et partager autour de trois sujets : l’âge (en particulier les besoins des jeunes, des seniors, le transgénérationnel), la diversité culturelle (à travers les religions, les nationalités, les origines, le milieu social,…) et le genre (Egalité Femmes Hommes et LGBTQIA+¹)

• l’équipe D&I et PITH dédiée.

Les parties rappellent également que la COMEFEP, Commission issue du CSE Central, a notamment comme mission de définir la feuille de route annuelle en matière d’Egalité professionnelle et a vocation dans ce cadre à être force de proposition sur les sujets liés à l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations, le sexisme, à la diversité et l’inclusion. Les COFEP des Etablissements DSO et RSG ont également vocation à échanger sur ces thématiques.

La Direction s’engage à entamer un processus de labellisation pendant la durée du présent accord.

Article 3 Rappel des principes légaux de non-discrimination, d’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et d’égalité de traitement

Les parties réitèrent le fait que l’interdiction de toute discrimination et l’égalité de traitement sont des principes essentiels qui doivent être compris, intégrés et respectés par chacun dès le stade du recrutement et tout au long de la collaboration professionnelle.

Une tolérance zéro s’impose : aucune forme de comportement discriminant, qu’elle qu’en soit son expression, n’est acceptée. De même, les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont inacceptables.

Dans ce contexte, les parties entendent rappeler la définition légale de ces principes essentiels.

Article 3.1 La non-discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail énonce ce qui suit : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Article 3.2 L’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Interdiction des faits de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

-Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

-Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Interdiction des agissements sexistes (article L. 1142-2-1 du code du travail) :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Au plan pénal, les comportements à connotation sexiste ou sexuelle peuvent être qualifiés d’outrage sexiste, contravention prévue par l’article 621-1 du code pénal, ou caractériser le délit de harcèlement sexuel prévu à l’article 222-33 du code pénal, puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, voire à 45 000 € en cas de circonstances aggravantes.

Les parties soulignent l’importance de la prévention ainsi que la nécessité de traiter efficacement les situations en préservant les droits des personnes, leur dignité et leur santé.

Article 3.3 L’égalité de traitement

Les parties reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement dans tous les domaines, à tous les stades de la vie professionnelle des salariés de l’Entreprise et à tous les niveaux dans l’Entreprise.

A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, la performance, l’expérience professionnelle, les qualifications, à l’exclusion de toute considération liée à la diversité.

Les parties rappellent que doit être proscrit tout comportement discriminant et en particulier tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé en ce sens qu’en application de l’article L.3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur² égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

TITRE 3 LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 4 Recrutement

Article 4.1 Charte de déontologie du recrutement

Les parties rappellent que l’ensemble des principes relatifs au recrutement est intégré dans une Charte de déontologie. Elle fournit à l'ensemble des acteurs du recrutement un cadre de référence permettant de fiabiliser les processus de recrutement et de garantir l'équité aux candidats engagés dans les processus de recrutement de l’Entreprise, tout au long de la démarche dans laquelle ils s'inscrivent.

Les acteurs du recrutement, à savoir les RH Opérationnels et les managers, exercent leurs missions dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et dans le respect de l’égalité des chances, en s’interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement.

La charte de la déontologie du recrutement mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise est annexée au présent accord.

Article 4.2 Définition et publication des postes à pourvoir

L’Entreprise s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des offres d’emploi.

Article 4.3 Sélection des candidatures

L’Entreprise s’engage à ne prendre aucune mesure discriminatoire à l’égard des candidats tout au long du processus du recrutement et en particulier dans la définition et le choix des critères de sélection.

Article 4.4 Renforcement de la mixité sur les emplois et les niveaux de qualification de l’Entreprise

Afin d’équilibrer la présence des femmes et des hommes sur tout type d’emplois et de niveaux de qualification, l’Entreprise s’engage, chaque fois que les conditions du marché de l’emploi le permettent, à diversifier ses canaux de recrutements (orientation des démarches de communication recrutement vers des qualifications et des diplômes où la population féminine ou masculine est davantage représentée) et renforcer ainsi cet équilibre.

Article 5 Evolution professionnelle

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les parties rappellent que les choix en matière de promotion ou de formation professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou à temps partiel, ne doit pas entrer en considération dans ces choix.

Article 5.1 Formation

L’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le développement des compétences et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties constatent un taux d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes, et notamment dans la mise en œuvre de la politique de formation, pour donner des moyens équivalents dans le développement des compétences et l’évolution professionnelle.

Il est rappelé qu’il convient de prendre en compte les temps nécessaires à la formation dans l’organisation de l’activité des équipes.

Article 5.2 Promotions

La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.

Les parties veillent, en outre, à ce que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle aux postes à responsabilités.

Article 5.3 Mobilité

La politique de mobilité au sein de l’Entreprise a pour objectif de placer l’évolution professionnelle des salariés au cœur de la politique de l’emploi et, par là même, de donner la priorité à l’évolution de ses salariés avant, le cas échéant, de recourir au recrutement externe pour pourvoir les postes.

La motivation, la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la formation doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.

Pour ce faire, l’Entreprise :

• s’assure de l’application du principe de l’égalité de traitement et des chances entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe,

• s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail et à retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou bien les hommes de leur accès.

Article 5.4 Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement

Les parties réaffirment leur engagement de continuer à faire progresser la part des femmes dans l’encadrement et en particulier l’encadrement supérieur.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- Concernant le personnel administratif, poursuivre la progression de la part des femmes dans l’encadrement, en particulier en classe 6 et 7 en s’assurant que le nombre de femmes et d’hommes promus soit proportionnel à l’effectif de leur classe de départ.

L’atteinte de l’objectif d’équilibre entre représentation des femmes et des hommes dans l’encadrement supérieur sera analysée en prenant en compte les incertitudes liées au recrutement externe qui se doit de respecter globalement la proportion entre les femmes et les hommes ayant adressé une candidature à l’entreprise correspondant au profil recherché.

- Concernant les populations commerciales, poursuivre la progression du taux de féminisation et en particulier :

• le faire passer au sein de l’Inspection du RSG de 11 à 16% (Inspecteurs Managers de Performance, Inspecteurs Managers Développement, Inspecteurs Experts) au terme de la durée de cet accord.

Dans ce cadre, le RH référent et la Direction du Réseau Salarié de Generali étudieront conjointement, à chaque nomination de statut cadre, les possibilités de promouvoir les collaboratrices en effectuant à ce titre une revue d’évolution professionnelle des collaborateurs.

Lors des promotions, une attention particulière sera portée au nombre de femmes parmi la population d’Inspecteurs Managers Développement dans le cadre de la poursuite de l’objectif de progression de la part des femmes.

• Compte tenu de la stabilité des effectifs au sein de l’Inspection sur le périmètre du réseau commercial de La France Assurances Conseil, une attention particulière sera portée sur le maintien du ratio de femmes entre 15 et 20% pendant la durée d’application de l’accord.

• Compte tenu de la stabilité des effectifs au sein de l’Inspection sur le périmètre de DSO, une attention particulière sera portée sur le maintien du ratio de femmes entre 25% et 30% pendant la durée d’application de l’accord.

A cet effet, la Direction s’engage à poursuivre les actions d’information mises en place sur les différents métiers de l’Inspection au sein de l’entreprise sur la durée du présent accord.

Article 6 Rémunération

Les parties rappellent que toute forme de discrimination directe ou indirecte, au sens de l’article L.1132-1 du code du travail est proscrite, y compris en matière de rémunération.

Par ailleurs, il est rappelé que quel que soit le statut des collaborateurs, la durée du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que les salariés tiennent de leur ancienneté.

Article 6.1 Rappel des principes

Le principe d’égalité salariale est un élément fondamental lors de l’embauche et dans le cadre de la politique d’évolution professionnelle. Les parties réaffirment plus particulièrement leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, ainsi que les différents leviers de la politique de reconnaissance financière au sein de l’Entreprise, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels.

Ces critères sont notamment la performance, les compétences, la formation, l’expérience et les comportements.

L’enjeu principal est de continuer à veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que les écarts de rémunération n’apparaissent pas. Si des écarts apparaissent, des actions correctives sont mises en place.

Article 6.2 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

Les principales actions menées dans ce cadre sont les suivantes :

Chaque année, à l’occasion des mesures individuelles, la situation des collaborateurs dont la rémunération se situe dans le 1er décile d’une fonction de référence identique fait l’objet d’un examen particulier réalisé conjointement entre le RH référent et le manager.

L’Entreprise, qui publie chaque année avant le 1^er mars la note issue de l’index Egalité femmes hommes, analyse à travers l’établissement de l’index notamment la répartition de la rémunération et des promotions entre les femmes et les hommes, les éventuels écarts et ce, afin de mettre en place les actions correctives.

Une attention particulière est portée sur l’évolution de la rémunération dans les situations de retour de congé maternité / congé d’adoption, ainsi que lors de promotion/mobilité.

Les parties constatent que la structure de la rémunération des collaborateurs commerciaux est, par nature, différente de celle des collaborateurs administratifs. Par conséquent, les articles 6.2.2 à 6.2.5 ne s’appliquent qu’aux seuls collaborateurs administratifs. Pour autant, il est précisé que le premier paragraphe de l’article 6.2.2 relatif à la fixation et la révision des objectifs reste applicable aux collaborateurs commerciaux, quel que soit le statut.

Enfin, une procédure de recours Egalité professionnelle est ouverte aux collaborateurs.

Article 6.2.1 L’index Egalité femmes hommes

Il convient de rappeler que quatre indicateurs sur les cinq que comporte l’index égalité femmes-hommes ont pour objectif de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Il s’agit des indicateurs suivants :

• l’écart de rémunération femmes hommes,

• l’écart de répartition des augmentations individuelles de salaire,

• le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’Entreprise s’engage à maintenir une note minimum de 87 sur 100 chaque année sur la durée de l’accord.

Une communication détaillée est faite aux collaborateurs sur la note obtenue.

Article 6.2.2 Evolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption

Il est rappelé que la fixation et la révision des objectifs professionnels ainsi que leur évaluation, pour les salariées en congé maternité et pour les salariés en congé d’adoption, doivent être proportionnelles à la durée de leur présence effective au sein de l’Entreprise.

En outre, les parties conviennent que les salariées en congé maternité et les salariés en congé d’adoption bénéficient :

- pour leur rémunération fixe : la moyenne des mesures individuelles (en pourcentage) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même classe,

- pour leur rémunération variable : d’un taux d’atteinte des objectifs au moins égal au taux d’atteinte moyen de la classe sur la période du congé de maternité ou du congé d’adoption, dans le cas où le salarié concerné a opté pour le dispositif de rémunération variable.

Article 6.2.3 Evolution de la rémunération dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité

La rémunération des collaborateurs faisant l’objet d’une promotion ou d’une mobilité doit suivre une évolution conforme à la progression de leurs compétences et de leur efficacité pour atteindre un niveau comparable aux collaborateurs occupant la même fonction.

Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif et prévenir la création des écarts de salaire qui peuvent se constituer, en particulier à l’occasion d’évolutions professionnelles, l’Entreprise confirme le dispositif permettant de garantir la mise à niveau des salaires au niveau d’un collaborateur débutant sur une nouvelle fonction.

Dans les deux cas, une attention particulière sera portée à l’évolution du collaborateur dans les deux premières années d’exercice dans le cadre des mesures individuelles, en prenant en compte l’évolution de ses compétences et de sa performance.

1. Dans le cadre d’une promotion 

Lors d’une promotion, le positionnement salarial du collaborateur concerné sera étudié au regard de la nouvelle fonction.

Si son niveau de rémunération se situe plus de 18% en deçà du salaire de référence de la situation professionnelle cible, celui-ci sera ajusté pour atteindre ce minimum au plus tard dans les 18 mois qui suivent la prise de poste.

Par notion de salaire de référence, il faut entendre le salaire moyen des collaborateurs occupant la même fonction au sein d’une famille de métiers conformément aux stipulations des accords du 26 d’octobre 2017 relatifs à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour les fonctions pour lesquelles le salaire moyen est peu significatif (effectif réduit, situation atypique, etc.), le salaire de référence sera assis sur les données fournies par la profession (FFA), en lien avec la situation du marché.

2. Dans le cadre d’une mobilité 

Lors d’une mobilité, le positionnement du collaborateur concerné sera étudié au regard de la fonction du poste cible.

Si son niveau de rémunération se situe plus de 18% en deçà du salaire de référence (voir définition ci-dessus) de la situation professionnelle cible, celui-ci sera ajusté pour atteindre ce minimum au plus tard dans les 18 mois qui suivent la prise de poste.

Article 6.2.4 L’exercice du recours par le salarié

Les parties réaffirment dans leur contenu les dispositions de l’accord du 6 décembre 2016.

Un salarié qui, compte tenu du principe d’égalité de traitement, considère qu’à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expérience comparables, sa situation professionnelle n’est pas équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation, pourra exercer un recours.

Pour l’analyse de la situation du collaborateur, la comparaison entre la rémunération du collaborateur concerné et le salaire de référence intègre, à parts égales, les éléments suivants : l’expérience professionnelle (ou formation initiale pour les débutants), l’ancienneté et l’appréciation de la performance individuelle du collaborateur réalisée par son manager.

Le salaire de référence de la fonction cible est déterminé de la façon suivante :

• Salaire Annuel Théorique (SATH) 100% moyen pour toutes les fonctions dont l’effectif est supérieur à 20 collaborateurs,

• SATH 100% moyen en enlevant du calcul les collaborateurs appartenant au 1er et au dernier décile pour les fonctions dont l’effectif est compris entre 10 et 20 collaborateurs,

• Pour les fonctions ayant un effectif inférieur à 10 collaborateurs : regroupement avec une autre fonction proche en termes de compétences mises en œuvre ou étude au cas par cas en dernier ressort.

Ainsi, tout salarié concerné par une différence de rémunération peut saisir directement le Service Contact RH par écrit en indiquant ses motivations.

Le RH opérationnel accuse réception de la saisine par retour de mail en joignant une fiche pédagogique relative au recours.

La DRH examine la demande, en concertation avec la ligne managériale.

Pour les demandes formulées sur le premier semestre, l’analyse de la situation et la réponse écrite sont effectuées dans un délai de 2 mois à compter du mois de juin.

Pour les demandes formulées sur le second semestre, une réponse écrite est transmise au collaborateur dans un délai de 2 mois suivant la saisine.

Cette réponse écrite est, dans les deux cas, remise par le manager au collaborateur au cours d’un entretien permettant un échange sur les motivations de la décision.

En cas de désaccord, le salarié a la possibilité de saisir, dans un délai d’un mois suivant la réception du refus, la commission de recours égalité professionnelle (commission ad hoc). Cette possibilité est mentionnée expressément dans le courrier de réponse de la DRH.

Cette commission est composée de représentants de la DRH et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunit au moins une fois par an, la deuxième quinzaine d’octobre de l’exercice concerné.

Elle examine la demande et rend un avis motivé à partir des informations communiquées à la commission par la Direction qui se base sur le parcours professionnel du collaborateur dans l’Entreprise.

La DRH notifie ensuite sa décision finale par écrit au salarié dans un délai d’un mois.

Si une mesure financière est attribuée dans le cadre de la procédure de recours, elle est rétroactive au 1^er janvier de l’année sur laquelle a été effectué le recours.

Article 6.2.5 Budget Egalité Professionnelle

Les parties conviennent de fixer le montant de l’enveloppe budgétaire réservée au traitement des situations prévues aux paragraphes 6.2.3 et 6.2.4 à 250 000 € (deux cent cinquante mille euros) par an.

Ne sont pas imputées sur cette enveloppe les mesures salariales découlant d’autres dispositifs (processus annuel d’augmentation individuelle, mesures salariales liées à la mise en œuvre de l’accord GPEC).

TITRE 3 LES DISPOSITIFS AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties réaffirment leur volonté de retenir la définition de la qualité de vie au travail issue de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, qui énonce ce qui suit : « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Plusieurs dispositifs ont été mis en place depuis de nombreuses années au service de la qualité de vie au travail, centrés notamment sur la recherche de l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, l’articulation des temps de vie étant en effet considéré comme un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle.

Les parties souhaitent enrichir les dispositifs en place par des engagements et actions qui s’articulent autour des thématiques suivantes :

• donner du sens au travail, le reconnaître et le valoriser,

• le dialogue et l’expression des salariés,

• les formes d’organisation du travail,

• l’accompagnement des salariés en absence de longue durée,

• la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux,

• les dispositifs permettant de concilier vie professionnelle vie familiale et encourager l’égalité professionnelle,

• l’encouragement à la mobilité douce pour la qualité de vie au travail.

Il est précisé que la qualité de vie au travail à travers la dimension fondamentale de santé au travail est traitée dans l’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux.

Article 7 Donner du sens, reconnaitre et valoriser le travail

Les parties réaffirment l’importance de la compréhension par l’ensemble des collaborateurs des enjeux et de la stratégie de l’entreprise pour mieux appréhender sa transformation. Chaque salarié est acteur de la performance de l’entreprise et doit en conséquence connaître sa place dans l’organisation, l’étendue de ses missions, l’appréciation de ses réalisations, et ses perspectives d’évolution.

La motivation, l’engagement de chacun au soutien de sa propre performance et de la performance collective ainsi que la compréhension de sa place dans l’organisation contribuent à donner un sens au travail entendu dans une dimension à la fois individuelle et collective.

Dans cette perspective, les managers ont pour rôle d’impulser chez les collaborateurs les comportements Life-Time Partner centrés sur l’empathie dans les relations, le sens de l’innovation, la recherche de la simplification et la responsabilisation de chacun.

La qualité de vie au travail passe par le sens que l’on donne au travail, mais aussi la reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise ainsi que la valorisation du travail, source de développement personnel.

C’est dans ce cadre que les salariés bénéficient une fois par an de deux entretiens portant respectivement sur l’appréciation de la performance, des objectifs, et l’évaluation des compétences ainsi que sur l’évolution professionnelle Ces entretiens constituent un moment d’échanges privilégié pour faire le point sur le contenu du travail, la charge qu’il représente, les réalisations au regard des objectifs fixés, les compétences, l’articulation des temps de vie, les souhaits de formation et d’évolution.

Il est rappelé que l’ensemble des objectifs est décliné à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et ses objectifs annuels, et que ces objectifs, qualitatifs et/ou quantitatifs, doivent être simples, mesurables, accessibles, réalistes et temporaires (SMART), et tenir compte du temps de travail du collaborateur.

Les points réguliers avec les managers sont encouragés pour échanger sur le travail, la réalisation des objectifs et l’ensemble de ces sujets.

Les parties encouragent ces échanges sur la qualité du travail qui sont essentiels au développement personnel et professionnel des salariés. Ils contribuent indéniablement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Article 8 Favoriser le dialogue et l’expression des salariés

L’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par le dialogue et l’expression collective des salariés.

Les comportements Life-Time Partner sont encouragés dans les relations au quotidien entre salariés.

Le fonctionnement de l’entreprise doit privilégier le dialogue et l’expression des salariés notamment au travers du déploiement de la culture d’entreprise, des dispositifs de communication et d’information (l’intranet, supports de communication internes,...), de l’organisation de réunions d’échange (notamment les réunions d’équipe, les forums, les conférences et ateliers thématiques), des dispositifs d’expression directe des salariés (les enquêtes de ressenti ou d’engagement, la création de communautés), la mobilisation de réseaux internes comme les Elles de Generali sur les sujets d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, ou encore les instances D&I pour la promotion de la culture D&I.

Les RH Opérationnels continueront à accompagner les managers dans la promotion de ces initiatives.

Les parties réaffirment également que les représentants du personnel contribuent à part entière au dialogue et à l’expression des salariés, en particulier à travers les instances (CSE, CSSCT).

Article 9 Formes d’organisation du travail

L’Entreprise réaffirme son attachement aux dispositifs permettant d’aménager l’organisation de la durée du travail, le lieu de travail et l’environnement du travail des salariés au service de la qualité de vie au travail.

L’objectif des formes flexibles d’organisation du travail est notamment de renforcer l’autonomie des équipes et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte de leurs besoins et de ceux des clients, des intermédiaires et plus largement de leur activité.

Ces formes d’organisation du travail ont été mises en place notamment au travers de l’accord du 1^er juin 2018 sur l’organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs relevant de l’Etablissement de la Direction des Métiers Support et Métiers Opérationnels.

Article 9.1 Flexibilité de l’organisation et la durée du travail

Article 9.1.1 Le travail à temps partiel

Plusieurs accords aux champs d’applications spécifiques proposent l’instauration d’organisations du travail permettant de conjuguer les exigences de fonctionnement opérationnel et de flexibilité par rapport à la vie familiale :

• Accord du 23 février 2004 sur le travail à temps partiel ;

• Accord du 23 février 2004 sur le forfait jours réduits ;

• Les accords du 26 octobre 2017 relatifs à la GPEC et la promotion des parcours professionnels au sein de l’Entreprise Generali France.

Dans le cadre de ces accords et leur application, il est rappelé que le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'Entreprise aux salariés. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par la Direction après vérification de sa compatibilité avec le fonctionnement du service du collaborateur concerné, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le temps partiel est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Il est à noter qu’une demande de temps partiel pour congé parental dans le cadre de ces accords ne peut être refusée par l’Entreprise.

Les parties rappellent que l’organisation du travail à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de carrière ou de rémunération, et l’Entreprise s’engage à veiller à ce que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs travaillant à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la ligne managériale veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié travaillant à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 9.1.2 Adaptation des horaires de travail

Cette dynamique d’autonomie et de responsabilisation des équipes s’illustre par la possibilité, d’adapter l’organisation des horaires de travail pour les collaborateurs administratifs au niveau de chaque équipe, dès lors que la majorité des collaborateurs de l’équipe y est favorable et que cette dernière répond aux enjeux de l’activité.

Cette adaptation de l’organisation des horaires de travail permet de mieux prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs, dès lors qu’elles sont compatibles avec les besoins opérationnels liés à l’activité de l’équipe considérée.

Article 9.1.3 Le télétravail

Le dispositif du télétravail (domicile/ télécentres) a été mis en place avec pour objectifs de réduire les temps de transport et d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, en cohérence avec les enjeux de l’activité. La Direction et les organisations syndicales représentatives ont prévu d’ouvrir une négociation pour ajuster les dispositifs existants en tenant compte notamment du déploiement généralisé du travail à distance depuis le début de la crise sanitaire de 2020.

L’Entreprise a déployé plusieurs actions de sensibilisation, d’information et de formation afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs et des managers d’intégrer le télétravail dans leur mode d’organisation.

Article 9.2 Flexibilité de l’environnement du travail

Dans la poursuite de cette dynamique de flexibilité et d’amélioration des conditions de travail, l’Entreprise a mis en place des nouveaux services et dispositifs d’amélioration de la qualité de vie au travail, de prévention, ainsi qu’une adaptation de l’organisation et de l’aménagement de l’environnement du travail au niveau de chaque équipe d’un périmètre significatif et homogène, favorisant la mobilité, le travail transverse et collaboratif.

L’objectif est de renforcer l’autonomie des équipes dans l’organisation et l’aménagement de leur environnement de travail et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte des besoins des clients, des intermédiaires et plus largement de leur activité.

Dans cet esprit, l’aménagement de nouveaux espaces de travail innovants s’est progressivement généralisé sur l’ensemble des sites et se poursuivra à travers les projets déployés par la Direction de l’Environnement du Travail.

Article 10 Dispositifs d’accompagnement en cas d’absences de longues durées

Les parties conviennent que l’absence prolongée d’un collaborateur peut avoir des répercussions importantes sur son évolution professionnelle. Elles souhaitent donc poursuivre les dispositifs d’accompagnement mis en place dans le cadre du précédent accord permettant au collaborateur de reprendre son activité dans les meilleures conditions, et de résorber le retard qui pourrait être pris en matière d’évolution professionnelle.

Il est ainsi prévu :

• En cas d’absence pour une durée égale ou supérieure à 20 semaines : de continuer à adresser au collaborateur absent les informations générales de manière systématique pour maintenir le lien professionnel et atténuer les effets de l’éloignement avec l’Entreprise,

• Lors du retour dans l’entreprise après une absence minimum de trois mois (arrêt longue maladie, congé maternité, congé parental…) : proposer au collaborateur un entretien de reprise d’activité permettant au manager et collaborateur de porter un regard sur l’avenir et d’identifier les actions de développement utiles au projet professionnel du collaborateur et à la performance économique de l’entreprise.

A ces dispositifs s’ajoutent des engagements spécifiques propres au personnel administratif d’une part, et au personnel commercial d’autre part, tenant compte de la nature de leurs missions et l’organisation de leur temps de travail.

Article 10.1 Les engagements spécifiques relatifs au personnel administratif

1. Absences supérieures à 20 semaines et inférieures à 2 années

Chaque salarié concerné par une absence de plus de 20 semaines (notamment pour les absences maladies, les congés maternité, d’adoption ou parentaux) peut demander, en amont ou dans les jours suivant son retour, à avoir un entretien en face à face ou téléphonique (uniquement dans le cas de collaborateurs travaillant sur les sites de province) avec son RH Opérationnel pour faire un point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, convenir des mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité.

Le salarié sera informé préalablement, par courrier, de cette possibilité de demande d’entretien.

2. Absences égales ou supérieures à 2 années

Les parties ont la volonté d’inscrire les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle après une absence de l’Entreprise de 2 années et plus dans une dynamique d’évolution professionnelle.

Les collaborateurs concernés peuvent demander, en amont ou dans les jours suivant leur retour, à être reçu par le RH Opérationnel pour :

• faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence,

• faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé,

• définir les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires pour faciliter la reprise d’activité et l’évolution professionnelle. Un plan d’accompagnement d’au minimum 5 jours par an et sur une période d’une à deux années sera défini si nécessaire et mis en œuvre avec l’aide du manager.

Le salarié sera informé préalablement, par courrier, de cette possibilité de demande d’entretien.

Article 10.2 Les engagements spécifiques relatifs au personnel commercial

1. Absences supérieures à 12 et 20 semaines et inférieures à 2 années

Chaque salarié concerné par une absence de plus de 12 semaines (notamment pour les congés maternité, d’adoption ou parentaux), aura un entretien avec sa hiérarchie, au plus tard dans le mois suivant la reprise d’activité.

Pour toute absence supérieure à 20 semaines, il pourra, en outre, solliciter un entretien avec la DRH.

Ces entretiens auront pour objectif de faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé et, le cas échéant, de convenir des mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles (formation, accompagnement spécifique, mise en place d’une mission de reprise,…).

Au sein de l’Etablissement RSG, ces mesures d’accompagnement seront examinées entre le manager et le collaborateur en tenant compte des compétences et ressources disponibles au sein de l’organisation (OC ou OD) dans le cadre des dispositifs de valorisation des métiers RSG négociés au sein de cet établissement.

2. Absences égales ou supérieures à 2 années

Les parties réaffirment leur volonté d’inscrire les collaborateurs absents de l’Entreprise depuis plus de 2 ans dans une dynamique d’évolution professionnelle.

Le collaborateur concerné par une absence de plus de deux ans dans l’Entreprise pourra demander, en amont ou dans les jours suivant son retour, à être reçu par la DRH ou son représentant pour faire le point sur sa situation professionnelle et définir, le cas échéant, l’accompagnement nécessaire à sa reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles.

L’entretien en face à face devra être privilégié à l’entretien par téléphone.

Le salarié sera informé préalablement, par courrier, de cette possibilité de demande d’entretien.

Les dispositions du dernier paragraphe du point A ci-dessus sont également applicables dans ce cadre.

Article 11 Concilier les temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux

Dans le prolongement des accords conclus au sein de l’Entreprise sur les périmètres des trois Etablissements, la Direction souhaite réaffirmer, garantir et promouvoir des conditions de travail permettant aux salariés de respecter des temps de repos et de congés obligatoires afin de concilier les temps de vie personnelle et professionnelle.

De plus, elles s’accordent sur l’importance de donner un cadre dans l’organisation des réunions de travail et l’utilisation des outils digitaux afin de concilier contraintes collectives de l’entreprise et aspirations individuelles des salariés.

Article 11.1 Organisation des réunions de travail

Les parties soulignent l’importance de veiller à concilier les temps de vie personnelle et professionnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, elles rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail convenus au sein de l’équipe, ou, à défaut, durant les plages fixes de travail pour les collaborateurs assujettis à cette organisation du travail. D’une manière générale, la planification des réunions doit être suffisamment anticipée de manière à permettre aux salariés de s’organiser.

Sont ainsi à éviter et dans la mesure du possible les réunions trop matinales, tardives ou placées lors de la pause déjeuner, ainsi que la planification de réunions le jour de la rentrée scolaire en septembre.

Il est rappelé que les pauses déjeuner doivent être respectées de manière à concilier l’organisation opérationnelle des équipes et le temps alloué au déjeuner de chacun.

Afin de permettre aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales et d’éviter autant que possible les déplacements professionnels (notamment Province / Paris ou Saint Denis et inversement), l’Entreprise souhaite favoriser les réunions depuis le site de travail du collaborateur sans avoir à se déplacer. Dans ce cadre, elle s’engage à renforcer et à favoriser l’utilisation des technologies de communication telles que la conférence téléphonique ou la visio-conférence.

Article 11.2 Droit à la déconnexion

Les outils digitaux (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, réseaux sociaux…) font dorénavant partie intégrante de l’environnement des salariés, tant dans leur quotidien professionnel que dans leur quotidien personnel.

Il est rappelé que leur utilisation doit être raisonnable et s’effectuer dans le respect des temps de vie des salariés, notamment dans le respect des temps de repos et de congés que l’Entreprise veille à garantir. Une utilisation déraisonnable et le risque d’hyper connectivité associé peut avoir un impact sur la santé des salariés.

L’Entreprise rappelle que les salariés disposent d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La responsabilité de la bonne gestion et la maîtrise dans l’utilisation des outils digitaux incombent à la fois à l’Entreprise et aux salariés.

C’est dans cet esprit qu’une charte relative au bon usage des technologies de l’information et de la communication a été mise en place en décembre 2016. Cette charte, réactualisée, est annexée au présent accord.

De même, des ateliers sont régulièrement organisés par les équipes RH sur la thématique du travail à l’ère du digital avec le volet de la santé au travail.

Il est rappelé que cette charte est diffusée à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet, et remise à chaque nouvel entrant lors de son recrutement.

Article 12 Dispositifs d’accompagnement des aidants et de la parentalité

Article 12.1 Accompagnement des proches aidants

Les parties conviennent de la difficulté de concilier vie personnelle et professionnelle lorsqu’un collaborateur se trouve confronté aux répercussions d’une situation de proche aidant.

Il est rappelé à ce titre que tout collaborateur sans condition d’ancienneté a droit à un congé de proche aidant lorsque l'un de ses proches tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du Travail présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Afin de permettre à l’aidant de préserver cet équilibre, il est décidé d’améliorer le dispositif de proche aidant dans les conditions suivantes :

• tout collaborateur amené à être proche aidant peut bénéficier de l’accompagnement des équipes RH (PITH, Santé au Travail, Service social…) pour recueillir soutien et conseils. En ce sens, un kit d’information sur les dispositifs d’accompagnement des proches aidants sera mis en ligne à disposition des collaborateurs courant 2021.

• les parties s’accordent pour porter la durée maximale du congé non rémunéré de proche aidant à 6 mois.

Ce congé peut être renouvelé deux fois sans que la durée totale, renouvellement compris, n’excède une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé de proche aidant doit en faire la demande au moins 15 jours avant le début du congé ou de son renouvellement ainsi qu’en cas de retour dans l’entreprise avant la fin du congé dans les cas prévus par l’article L.3142-19 du code du Travail.

Le collaborateur aidant doit fournir avec la demande les pièces énoncées à l’article D.3142-8 du code du travail.

Par ailleurs, le congé de proche aidant peut être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel en accord avec l’employeur. Une telle demande doit être transmise à l’employeur au moins 15 jours à l’avance, et la réponse de l’employeur adressée dans les 7 jours.

Les parties renvoient à l’application des dispositions légales s’agissant des autres conditions encadrant ce dispositif. Elles soulignent de plus l’existence du dispositif relatif au don de jours pouvant être utilisé avec celui du congé de proche aidant ; dispositif prévu par l’accord relatif à diverses mesures prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et au don de jours de repos au sein de l’établissement des directions des métiers support et des métiers opérationnels du 13 février 2017.

Article 12.2 Accompagnement à la parentalité

Les parties souhaitent rappeler l’importance de dépasser les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales par rapport à la carrière d’une part, et d’intégrer l’évolution des modèles familiaux, d’autre part.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, que Generali souhaite rebaptiser « congé de parentalité », est ouvert aux personnes suivantes :

• Au père salarié,

• Au conjoint salarié de la mère,

• A la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Ce congé, ouvert sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature du contrat de travail, est en l’état actuel de la législation d’une durée de 11 jours consécutifs ou de18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Afin d’encourager la prise de ce congé, Generali s’engage à maintenir la rémunération mensuelle plafonnée au net en activité du collaborateur bénéficiant du congé. L’entreprise étant subrogée dans les droits du salarié au versement des indemnités journalières de sécurité sociale, il est rappelé que le collaborateur devra faire les démarches déclaratives à la CPAM.

Cet engagement est maintenu en cas de réforme législative qui allongerait la durée de ce congé.

A cet égard, les modifications relatives au congé de paternité envisagées dans le cadre de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 à venir (par exemple : durée du congé, fractionnement) se substitueront aux dispositions actuelles régissant le congé paternité et ce, dès l’entrée en vigueur de la loi.

Par ailleurs, un kit de la parentalité contenant l’ensemble des informations utiles aux futurs parents est mis en ligne sur l’intranet.

Article 13 Encouragement à la mobilité durable pour la qualité de vie au travail

Consciente que les déplacements domicile-lieu de travail ont un impact fort sur la qualité de vie au travail des salariés en raison notamment des durées de trajet souvent aléatoires, des conditions de transport, des perturbations pouvant affecter les déplacements, Generali encourage depuis plusieurs années les salariés à avoir recours aux transports à mobilité durable dans un souci de préservation du bien-être des salariés outre naturellement le respect de l’environnement.

Dans ce cadre, la Direction rappelle qu’elle a mis en place plusieurs mesures et réalisé des aménagements destinés à faciliter l’utilisation du vélo et des véhicules électriques (nouveaux espaces vélos dans les parkings des sites de St Denis, prises électriques pour les voitures et deux-roues, vestiaires-douches, indemnité kilométrique vélo…).

Les parties s’accordent à poursuivre ce type de mesures, sensibiliser les salariés aux transports à mobilité durable, et déployer toutes actions dans ce domaine destinées à améliorer la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à maintenir l’événement « Semaine de la mobilité » organisé par l ’Environnement du Travail une fois par an.

TITRE 4 ACTEURS DEDIES A LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

L’Entreprise réaffirme sa volonté de mettre en place une organisation respectueuse de la santé physique et mentale et du bien-vivre ensemble. Sa politique volontariste en matière de prévention des risques psychosociaux a conduit à la signature de plusieurs accords depuis 2010. L’accord actuel du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux (« RPS ») a pour objet d’agir sur la prévention et le traitement des situations de RPS et notamment les situations de discriminations, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

L’Entreprise rappelle également que le code de conduite encourage les collaborateurs à signaler les comportements qu’ils estiment inappropriés et décrit un dispositif de signalement destiné à prendre en compte ce type d’alerte.

Article 14 Les acteurs

L’Entreprise rappelle que tout collaborateur doit veiller à préserver sa santé, sa sécurité et celle de ses collègues et à ce titre, contribuer à prévenir les situations de harcèlement (sexuel et moral) et agissements sexistes et à la signaler.

Les parties rappellent l’existence du réseau d’alerte issu de l’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux, acteurs privilégiés comprenant des responsables de l’entreprise, des acteurs de la DRHO et des services de la santé au travail, des représentants du personnel et les assistantes sociales de l’entreprise. Ce réseau d’alerte a pour mission de signaler les situations de RPS en vue de leur prise en charge et traitement.

Soucieuse de renforcer les dispositifs existants, l’Entreprise a mis en place quatre référents dédiés à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils font également partie du réseau d’alerte :

• un référent à la RH,

• un référent par Etablissement désigné parmi les membres titulaires des CSE des trois Etablissements pour la durée du mandat.

Cette volonté de porter à trois le nombre de référents parmi les représentants du personnel permet de couvrir l’ensemble des périmètres et agir ainsi plus efficacement dans la prévention et le traitement des situations.

Le référent à la RH est chargé d’orienter, d’informer, d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et de mener les enquêtes.

Les référents CSE sont à l’écoute des collaborateurs, chargés également de les orienter vers les bons interlocuteurs en vue d’une prise en charge de la situation. D’une manière générale, ils restent disponibles et vigilants sur toute situation à risque.

L’identité et les coordonnées des référents sont portées à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux règlementaires et sur l’intranet de l’Entreprise.

Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sont dûment formés sur cette thématique.

Article 15 Le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes

Une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste peut être prise en charge dans le cadre du dispositif de traitement spécifique prévu par l’accord du 20 janvier 2015 sur la prévention des risques psychosociaux. En effet, le signalement est alors effectué par un membre du réseau d’alerte auprès de la Direction des Relations Sociales et de Santé au travail qui procède à une enquête et traite la situation en sollicitant les acteurs de l’Entreprise (DRHO, managers, service de santé au travail, représentants du personnel, etc.) au regard de leur expertise, leur proximité avec la situation individuelle ou collective remontée ou leur capacité à contribuer à la mise en place d’une solution appropriée.

Une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut également être prise en charge dans le cadre du dispositif de signalement des problèmes et des conduites inappropriées prévu dans le Code de conduite. Plusieurs canaux sont proposés au collaborateur qui envisage d’effectuer un signalement dans la mesure où il peut s’adresser à un manager, à la direction de la Conformité, à la direction Juridique ou à la DRH, étant précisé que cette dernière a vocation à traiter plus spécifiquement les signalements relatifs à du harcèlement. Eu égard à la nature du signalement, la Direction des Relations Sociales et de Santé au travail procède à une enquête à l’issue de laquelle des mesures sont prises.

Il est par ailleurs rappelé que les référents CSE « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » ont vocation à accompagner les collaborateurs souhaitant déposer un signalement.

Le référent à la RH a vocation à procéder à toutes enquêtes résultant de tout signalement effectué par l’intermédiaire du réseau d’alerte ou par le dispositif de signalement prévu par le Code de conduite concernant une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

TITRE 5 SENSIBILISATION, FORMATION ET COMMUNICATION

Les parties réaffirment l’importance de la communication, la sensibilisation et la formation comme vecteurs indispensables pour acculturer l’ensemble du personnel aux engagements pris aux termes du présent accord.

Article 16 Sensibilisation et formation

Article 16.1 La sensibilisation de l’ensemble du personnel

L’Entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sur les thématiques suivantes.

Article 16.1.1 D&I, les principes de non-discrimination, la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, l’égalité professionnelle

L’entreprise entend renforcer ses actions de sensibilisation par la mise en œuvre d’un plan de communication dédié et l’organisation d’évènements visant à sensibiliser les collaborateurs au respect des diversités et aux enjeux de promotion et d’inclusion, ainsi qu’à la nécessité d’apprivoiser les stéréotypes liés au genre et à toutes formes de diversités (âge, génération, handicap, origine, apparence physique, orientation sexuelle…).

Dans ce cadre, une guide du bien-vivre ensemble, composé de fiches pratiques portant sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion (la transversalité, l’apparence physique, les stéréotypes, les générations, la religion, les origines, le sexisme, les LGBTQIA+, le harcèlement, les formes de discriminations, l’équilibre des temps de vie et le handicap) est diffusé sur l’intranet de l’Entreprise.

Ce guide, préparé en collaboration avec la COMEFEP, a pour objectif de définir, proposer les bonnes pratiques et plus largement partager un cadre commun favorisant l’inclusion de tous les salariés, quelle que soit leur singularité, dans une optique de bien-vivre ensemble.

Dans l’objectif de faire vivre ce guide, l’Entreprise organisera régulièrement des communications et des évènements thématiques de sensibilisation impliquant les acteurs travaillant sur les sujets du D&I (Comité D&I France, équipe D&I) ainsi que toutes personnes souhaitant s’engager sur ces sujets.

Article 16.1.2 L’acculturation digitale

La digitalisation de l’Entreprise contribue à l’émergence de nouveaux modes de travail dans l’Entreprise et il est impératif que tous les collaborateurs soient à même de mesurer les enjeux et les impacts du digital sur l’activité, les relations professionnelles et plus globalement sur les attentes des clients. Le contexte actuel ne fait que renforcer la nécessité d’accompagner les collaborateurs dans la bonne maitrise du digital.

Il est ainsi rappelé que les collaborateurs peuvent obtenir une certification en acculturation digital (certificat CDA – certificat digital assurance). L’Entreprise participe par ailleurs au programme du Groupe We Learn dont l’objectif est, entre autres, de développer les nouvelles compétences dont celles liées au digital.

Article 16.2 La formation des managers et des acteurs de l’entreprise

Article 16.2.1 D&I, la non-discrimination, lutte contre le sexisme

L’Entreprise entend poursuivre les actions de formation et de sensibilisation de l’ensemble des managers aux principes de non-discrimination, de lutte contre les stéréotypes et le sexisme et plus globalement sur la thématique Diversité et Inclusion sur la durée du présent accord.

Dans ce cadre, il est prévu de poursuivre le déploiement du MAP (« Management Acceleration Program ») qui comprend un volet « Encourager la coopération en capitalisant sur la diversité et l’inclusion » pour les nouveaux managers.

En outre, un programme spécifique de formation MAP Diversités et Inclusion portant sur les critères de diversités et la non-discrimination, les stéréotypes et les biais inconscients, les principes du management inclusif et les pratiques managériales inclusives est mis en place.

Article 16.2.2 La prévention des discriminations et du sexisme lors de la formation des managers et des RH Opérationnels aux pratiques de recrutement

Les parties signataires apportent une attention particulière à la formation des managers et des acteurs du recrutement (RH Opérationnels) sur la prévention des discriminations et du sexisme lors de leur formation spécifique aux pratiques du recrutement. Il est précisé que, les RH Opérationnels accompagnent l’ensemble des managers aux pratiques de recrutement.

Il est rappelé que tous les managers de l’Etablissement DSO, les RH Opérationnels, les Inspecteurs Managers Développement du Réseau Salarié de Generali et les Directeurs d’Agence du Réseau LFAC ont été formés par l’Académie sur la période du précédent accord.

Les parties signataires conviennent que l’Entreprise poursuivra cette formation pour les nouveaux entrants et ceux souhaitant une remise à niveau relevant de ces catégories. Dans tous les cas, une formation tous les 5 ans sera obligatoire.

Les membres de la COMEFEP sont régulièrement informés des évolutions du parcours de formation des managers.

Article 16.2.3 Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Les quatre référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » bénéficient d’une formation spécifique sur cette thématique.

Article 16.3 Autres types d’actions de sensibilisation

L’entreprise s’engage à continuer les actions de communication et de sensibilisation auprès de ses écoles partenaires (Universités, Écoles d’ingénieurs, Écoles de commerces…) afin de faire connaitre l’Entreprise, ses métiers et de sensibiliser les futurs Talents de demain. Les recruteurs et représentants de l’Entreprise véhiculeront auprès des jeunes la politique de Generali en faveur de l’égalité professionnelle, et ce afin de rendre l’Entreprise plus attractive notamment auprès des jeunes femmes sur des métiers où elles sont sous-représentées.

La participation à des salons et forums permet notamment de communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache Generali aux valeurs de diversité et d’inclusion, tous métiers confondus.

Generali est également engagée auprès du réseau Financi’elles, ainsi que sponsor de la Chaire Femmes et Science de l’Université Paris Dauphine dont l’objectif est plus généralement de contribuer à la production du savoir et de participer au débat public sur les questions relatives à la place des femmes dans les domaines scientifiques.

Article 17 Communication de l’accord

Les parties conviennent qu’il est essentiel de communiquer afin que l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise comprennent et s’approprient l’esprit, les enjeux et les dispositifs propres à cet accord. Le dispositif de communication sera mis en place et déployé en cohérence avec la communication réalisée sur les autres accords de l’Entreprise.

Une information explicitant les enjeux de l’accord et les dispositifs sera mise à disposition sur l’intranet.

Les actions de communication sur les dispositifs de l’accord seront examinées chaque année lors de l’établissement de la feuille de route en COMEFEP.

TITRE 6 DISPOSITIONS GENERALES

Article 18 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet de sa signature et cessera de produire ses effets de plein droit au 31 décembre 2024.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédent l’expiration du présent accord afin d’entamer une renégociation de celui-ci.

Article 19 Suivi de l’accord

Sans préjudice des compétences de l’ensemble des instances représentatives du personnel existantes, il est institué une commission de suivi composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et appartenant à l’Entreprise ainsi que de représentants employeurs.

Cette commission a pour objet le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues ci-dessus. Des indicateurs de suivi lui seront présentés pour lui permettre d’appréhender, chaque année, la situation de l’Entreprise Generali France en matière d’égalité professionnelle et d’appréhender le traitement des éventuelles inégalités. Les indicateurs de suivi figurent en annexe du présent accord.

Il est rappelé, par ailleurs, que la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires prévoit une analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunit au moins 1 fois par an.

Article 20 Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise. Il sera télétransmis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 28 octobre 2020

Pour les organisations syndicales Pour les sociétés de l’Entreprise représentatives : Generali France :

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.E.-C.G.C.

Pour la C.G.T.

Pour F.O.

Pour l’ UNSA

ANNEXE 1 - INDICATEURS DE SUIVI

• l’évolution de la structure de l’Entreprise :

  • répartition hommes / femmes par classe et par fonction pour le personnel administratif

  • répartition hommes / femmes par organisation (réseaux / commerciaux hors réseaux Salarié Generali et LFAC) pour le personnel commercial

• Des indicateurs spécifiques relatifs au recrutement :

  • Le nombre de recrutements femmes / hommes

    • Par classe et fonction pour le personnel administratif

    • Par organisation (réseaux / non réseaux) pour le personnel commercial

    • Par type de contrats

  • Pour le personnel administratif, le salaire moyen d’embauche femmes / hommes par classe et par fonction

    • Des indicateurs spécifiques relatifs à l’évolution professionnelle

  • Formation :

    • taux d’accès à la formation femmes / hommes

    • Nombre de jours de formations par genre, classe, ancienneté et filière métier

  • Promotions : nombre de promotions femmes / hommes

    • Par classe rapporté au nombre de collaborateurs femmes / hommes de la classe de départ pour les salariés administratifs (avec un point d’attention sur les salariés à temps partiel)

    • Par convention collective pour le personnel commercial

  • Recrutements internes pour le personnel administratif :

    • Nombre de recrutements internes femmes / hommes par classe

  • Évolution de la rémunération (pour le personnel administratif):

    • Rémunération fixe : tableaux de synthèse comprenant, par tranches d’âge, par tranches d’ancienneté, par genre, par classe, et pour les principales fonctions de l’entreprise : le salaire minimum, le salaire maximum, le salaire moyen et le salaire médian

    • Évolution de la rémunération des collaborateurs embauchés sur les 3 dernières années par genre, classe et famille de métiers.

    • Rémunération fixe : synthèse des rémunérations par genre, ancienneté, âge, famille de métier, principales fonctions

    • Mesures individuelles : répartition femmes / hommes et temps partiel / temps complet, montant moyen des mesures financières par classe avec la distinction femmes / hommes, nombre de collaborateurs en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une mesure financière

    • Rémunération variable : taux d’atteinte femmes / hommes et temps partiel / temps complet, nombre de collaborateurs en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une garantie du taux d’atteinte des objectifs sur la période de congé

    • Nombre de plans d’accompagnement salarial mis en œuvre dans le cadre d’une mobilité

  • Recours

    • Nombre de recours traités par la DRH et actions mises en œuvre

    • Nombre de recours traités en Commission ad hoc

    • Nombre de mesures salariales prises par la DRH, montant global des mesures et montant moyen.

Des indicateurs relatifs à la conciliation vie familiale / vie professionnelle

• Nombre de collaborateurs ayant repris l’activité après une absence

  • supérieure à 12 semaines et inférieure à 20 semaines (commerciaux)

  • supérieure à 20 semaines et inférieure à 2 ans (commerciaux et administratifs)

  • de plus de deux ans (commerciaux et administratifs)

• Nombre d’entretiens de collaborateurs réalisés (avec la distinction physique ou téléphonique), répartis par classe et famille de métier et actions d’accompagnement associées.

• Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant

• Des indicateurs relatifs à la formation

  • Nombre de salariés formés

  • Nombre de managers formés

ANNEXE 2 - CHARTE DE LA DEONTOLOGIE DU RECRUTEMENT EXTERNE GENERALI FRANCE

PRÉAMBULE

1. Contexte et enjeux

Dans le cadre de l’ensemble de ses politiques d’entreprise, Generali affirme sa volonté de développer des actions en matière de responsabilité sociétale et notamment sociale. Plus particulièrement, un des axes de la Politique des Relations Humaines se concentre autour de la mise en place d’actions en faveur de l’Égalité des chances.

L’entité Diversité et Marque Employeur est chargée d’assurer la coordination de la Politique Égalité des chances, de mettre en œuvre et de déployer des dispositifs favorisant l’Égalité des chances dans le recrutement, d’en assurer la promotion dans l’entreprise et à l’extérieur, et d’animer sur ce domaine l’ensemble des acteurs et partenaires de l’entreprise.

2. Objectifs

Dans cet esprit, la présente Charte vise à fournir à l'ensemble des acteurs du recrutement externe un cadre de référence permettant de fiabiliser les processus de recrutement et de garantir l'équité aux candidats engagés dans les processus de recrutement de l’entreprise, tout au long de la démarche dans laquelle ils s'inscrivent.

3. Champ d’application

Les dispositions de la Charte engagent l’ensemble des différents acteurs impliqués dans le processus de recrutement externe et notamment, dans l’entreprise, les spécialistes du recrutement, ci-après dénommés « le recruteur » et les managers opérationnels ci-après dénommés « le manager recruteur ».

Les références faites dans la présente Charte à la notion de « profession » signifient les professionnels du recrutement exerçant généralement leur activité en entreprise ou en libéral et qui se prévalent de l’exercer dans le respect de règles et de principes éthiques.

4. Engagements

Les engagements respectifs de chacun des acteurs (recruteurs, managers recruteurs et candidats) sont articulés autour de quatre axes majeurs :

• Conformité à la réglementation en vigueur et aux préconisations des instances compétentes en matière de non-discrimination et de promotion de l’Égalité des chances,

• Transparence des informations échangées, expression des contraintes de chacun et de tout ce qui permet à l’ensemble des participants de garder une appréciation éclairée tout au long du processus,

• Respect de chacun des acteurs l’un vis-à-vis de l’autre et considération des obligations respectives,

• Confidentialité sur les informations partagées pour l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement.

I. PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Le processus de recrutement comprend les différentes étapes depuis la définition du poste à pourvoir jusqu’à la fin de la période d'intégration d’un candidat.

A. Définition du poste à pourvoir

Lors du lancement d'un recrutement, la définition du poste à pourvoir est réalisée en collaboration entre le recruteur et le manager recruteur. Le profil de poste est défini en fonction des missions et responsabilités à exercer : des critères cibles sont ainsi déterminés en matière d’expérience, de type et de filière de formation et de compétences « métier ». Le profil établi répond à l’ensemble des exigences de la législation en matière de non-discrimination et les critères qui le caractérisent servent avant tout de références au recruteur. Ce dernier les apprécie avec souplesse et discernement au cours de ses recherches de candidats.

Sur les postes nécessitant une expertise spécifique, le recruteur s’attache, autant que possible, à accorder la même valeur à l'expérience acquise qu’aux diplômes obtenus.

Sur les postes nécessitant des connaissances théoriques spécifiques, la filière de formation et le type d’établissement de formation seront les critères cibles considérés, quel que soit le contexte d'acquisition (formation initiale ou formation professionnelle continue).

B. Recherche de candidatures

1/ Communication des postes à pourvoir

Dans ses démarches de recherche de candidatures, le recruteur met en œuvre les moyens de communication assurant une diffusion externe dans la plus grande transparence sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Ainsi, tout candidat potentiel qui estime son profil en adéquation avec le poste défini, peut se manifester auprès du recruteur et faire acte de candidature.

2/ Diversification des candidatures

Le recruteur cherche à recueillir les candidatures de personnes dont les compétences et les aspirations sont en phase avec les enjeux, la stratégie et les objectifs de Generali. Il favorise la multiplication des sources de candidatures générant ainsi l’apport de profils diversifiés.

C. Sélection et évaluation

L'étude des candidatures est réalisée sur les seuls critères professionnels objectifs définis dans le profil de poste.

1/ Examen des candidatures

Étude des éléments constitutifs des candidatures :

• Le recruteur sélectionne les candidatures transmises en analysant les seules données personnelles professionnelles afférentes aux compétences nécessaires à l’exercice des missions et à l’environnement professionnel ;

• Le candidat mesure tout l’intérêt d’intégrer dans son CV des informations professionnelles fiables et véridiques que l’entreprise se réserve le droit de vérifier dans le respect de la législation et de la déontologie.

Au cours des entretiens :

• Le recruteur apprécie principalement les qualités comportementales professionnelles requises pour bien intégrer le poste, l’équipe et l'environnement professionnel ;

• Le manager recruteur apprécie principalement les compétences professionnelles « métier » acquises par le candidat au regard des besoins du poste et de son contexte.

L'examen des CV et le déroulement des entretiens ont pour seul objectif de détecter les savoir-faire exprimés et les savoir-être démontrés par le candidat ; puis d'estimer leur adéquation au poste à pourvoir et aux perspectives d'évolution dans l'entreprise.

Toutes les caractéristiques personnelles qui ne sont pas directement en lien avec les conditions essentielles nécessaires à la réalisation des missions n'ont pas lieu d'influencer l'évaluation de la pertinence de la candidature.

2/ Outils et méthodes d’évaluation

a/ Principes

Chaque candidat est informé préalablement de la méthodologie et du processus d'évaluation. Aucune méthode ni aucun outil d'évaluation n’est mis en œuvre sans l'accord du candidat.

Si l'entreprise recourt à des outils complémentaires d'évaluation, elle sélectionne des outils validés par la profession et conformes à la législation en matière d'embauche.

L’appréciation de l'adéquation du profil du candidat aux besoins du poste est réalisée grâce à une série d'entretiens avec le recruteur et le ou les manager(s) recruteur(s). Les techniques d'entretien ont pour objectif :

• de recueillir les informations relatives aux compétences du candidat et de les analyser au regard des critères cibles du poste ;

• d’identifier au travers des expériences passées les éléments factuels en lien avec les compétences clés du profil défini.

b/ Déroulement des entretiens

Au cours des entretiens, le recruteur, le manager recruteur et le candidat reçoivent et donnent les éléments permettant à chacun de mesurer l'affinité à se rejoindre :

1. Les acteurs de l'entreprise s'engagent à fournir l'ensemble des éléments à leur disposition (suffisants, complets et précis) concernant les activités, les responsabilités ainsi que l'environnement du poste permettant au candidat de mesurer la concordance avec ses aspirations et ses compétences. Le candidat dispose de tous les éléments pour évaluer sa capacité et sa motivation à tenir le poste dans l'entreprise.

2. Par ailleurs, le candidat s'engage à fournir les éléments fiables et complets sur les activités accomplies, les formations reçues et les responsabilités exercées.

3. L'analyse et la synthèse de tous les éléments échangés permettent à l'entreprise et au candidat de se forger respectivement un avis sur la pertinence et l'adéquation des objectifs et des opportunités réciproques : chacun des acteurs est mis en mesure d'exprimer sa volonté de poursuivre la démarche de recrutement.

c/ Références professionnelles

Les éventuelles prises de références professionnelles sont effectuées exclusivement avec l'accord du candidat et auprès des seules personnes indiquées par celui-ci.

Les informations recueillies au cours des prises de références ressortent exclusivement du type de poste tenu, des responsabilités exercées et de la durée de celles-ci.

D. Intégration dans l’entreprise

A compter de la réception de la promesse d'embauche par le candidat, les acteurs de Generali mettent en œuvre dans leur domaine respectif les actions qui permettent de faciliter l’éventuelle période de transition préalable à son arrivée et son intégration professionnelle et personnelle à son poste :

• Le manager recruteur et le recruteur se coordonnent afin de maintenir un contact régulier avec le candidat pendant le délai précédant son arrivée effective dans l’entreprise,

• Les différents services des Relations Humaines effectuent les démarches pour :

  • La finalisation administrative d’embauche ;

  • La préparation du poste de travail en collaboration avec les services adéquats ;

  • L’initialisation et la mise en œuvre du parcours d’intégration ;

• Le manager désigne le cas échéant le tuteur qui accompagnera le nouveau collaborateur et définit un programme modulable d’intégration visant à faciliter la prise de poste.

E. Relation entre le recruteur et le candidat dans le processus de recrutement

Le recruteur est responsable du suivi de chaque candidat depuis son entrée dans le processus jusqu’à son intégration dans l’entreprise ou sa sortie du processus de recrutement. Véritable représentant de l’entreprise, le recruteur fait preuve de considération à l’égard du candidat, dans toutes les étapes du processus, dans toutes les circonstances et toutes les formes de communication.

Il lui assure une vision transparente de l’état de sa candidature au cours des différentes étapes de sélection, maintient avec lui un lien dans un esprit de qualité et de respect.

Les éventuels motifs de non sélection du candidat par l’entreprise sont, à sa demande, portés à sa connaissance par le recruteur. La mission d’évaluation du recruteur n’exclut pas une attitude empreinte de conseil dans le suivi et la progression du candidat.

Tout au long du processus de recrutement, le candidat assume la responsabilité pleine et entière de ses discours et de ses actes, ainsi que de ses choix et de ses décisions.

II. RESPECT DES DROITS DE LA PERSONNE ET CONFIDENTIALITE

A. Respect des droits de la personne

Les acteurs du recrutement, recruteur et manager recruteur, exercent l’activité de recrutement dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine :

• Ils préservent la vie privée des candidats en garantissant le respect du secret professionnel,

• Ils ne pratiquent aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte à l’égard d’un candidat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

• Ils veillent à proscrire tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

B. Confidentialité

L’ensemble des acteurs du processus de recrutement veille à ce que les informations échangées soient préservées en termes de confidentialité.

1. Le recruteur et le manager recruteur reçoivent des informations de la part du candidat. Ce dernier est également amené à communiquer sur ses aspirations et motivations individuelles. Les acteurs de Generali s’engagent à :

• Préserver le niveau de discrétion souhaité par le candidat quant à son intégration dans le processus de recrutement,

• Garder confidentielles les données personnelles professionnelles transmises par le candidat,

• Respecter le droit de réserve du candidat quant aux informations qui pourraient avoir un caractère confidentiel en lien avec ses activités précédentes et actuelles dans d’autres sociétés.

2. Le candidat bénéficie, au cours des différents entretiens, d’informations relatives à l’entreprise, sa stratégie, ses produits et son évolution. Les informations transmises au candidat ont pour seul objectif de lui assurer une transparence maximale afin de faciliter son appréciation du poste à pourvoir et de l’opportunité de rejoindre l’entreprise. Ces informations n’ont donc pas vocation à être diffusées. Le candidat s’engage à :

• Respecter une totale discrétion sur les informations reçues au cours des différents échanges avec les représentants internes et externes de Generali,

• Limiter la diffusion et le partage relatif aux informations reçues aux seules personnes directement impliquées dans le processus.

C. Réglementation relative à la protection des données personnelles

Dans le cadre des processus de recrutement, Generali est amenée à procéder à l’enregistrement de données personnelles. Dans ce cas, le traitement, informatisé ou sur support papier ne peut porter que sur des données qui satisfont aux conditions suivantes :

• Tout candidat, quel que soit sa filière de recrutement, doit recevoir en amont une information écrite détaillée sur la protection de ses données personnelles pendant la phase de recrutement ainsi que sur les droits dont il dispose ;

• Les données personnelles doivent être collectées et traitées de manière loyale et licite ;

• Elles doivent être collectées pour la seule finalité de la gestion du recrutement et ce dans un contexte explicite et légitime. Elles ne doivent pas être utilisées ni traitées ultérieurement de manière incompatible avec les finalités de recrutement.

• La collecte doit respecter le principe de minimisation des données au regard de la finalité du traitement : les données personnelles collectées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard de l’objectif de traitement d’un poste à pourvoir en cours de recrutement ou à venir ;

• Les données doivent être exactes et complètes, selon les informations transmises par le candidat et mises à jour. Le candidat doit pouvoir à tout moment solliciter le recruteur pour mettre à jour les données transmises antérieurement ou demander à ce qu’elles soient supprimées du système d’information de Generali.;

• Les données peuvent être conservées avec l’accord des personnes concernées, sous une forme permettant leur identification et ce pendant une période qui n’excède pas la durée nécessaire au traitement du recrutement en cours ou de postes pouvant correspondre au profil du candidat, dans la limite de deux ans à compter du dernier contact.

III. PARTENAIRES EXTERNES

A. Diffusion des annonces d’offres d’emploi de recrutement

Le recruteur de Generali veille à ce que les supports de communication d’offres d’emploi et que les offres d’emploi elles-mêmes correspondent à la déontologie de la profession et aux dispositions de la présente Charte.

Generali utilise les supports de diffusion pertinents en matière d’emploi et susceptibles de répondre à ses préoccupations en matière d’Égalité des chances :

• Supports externes : que les supports de diffusion soient publics ou privés, le recruteur s’assure qu’ils sont en cohérence avec la politique Égalité des chances de l’entreprise et qu’ils respectent la réglementation en matière de non-discrimination.

• Supports institutionnels : les annonces diffusées par Generali via des supports de communication institutionnels doivent également répondre aux engagements de la présente Charte et à l’esprit de la politique d’Égalité des chances.

B. Intermédiaires recrutement

Generali sélectionne ses partenaires en matière de recrutement non seulement sur la base de la qualité des prestations fournies et de l’exercice de leur profession dans le respect de la législation et de la déontologie de la profession du recrutement mais également sur leur niveau de conformité à la réglementation en matière de protection des données personnelles

Lors des phases de référencement des partenaires recrutement, le cahier des charges inscrit le respect de la réglementation et de la déontologie comme une des conditions de sélection, de mise en place et de continuité des partenariats.

IV. INFORMATION, FORMATION ET CONTRÔLE

Le respect de l’Égalité des chances est au cœur de la politique des Relations Humaines de Generali. En tant que levier d’action de cette politique, la présente Charte fait partie intégrante des dispositifs de déploiement (déclinaison, mise en œuvre et développement) des Relations Humaines.

A. Information et sensibilisation des différents acteurs

Tous les acteurs impliqués directement ou indirectement dans l’activité de recrutement externe sont informés de l’existence de la Charte et sensibilisés quant à l’importance de l‘application de ses dispositions.

Chaque collaborateur recruteur au sein des Relations Humaines s’engage formellement à la respecter tout au long de sa présence au sein de l’équipe, attestant ainsi de sa connaissance des dispositions et de sa volonté à les appliquer correctement.

Par ailleurs, les collaborateurs de l’équipe recrutement assurent la promotion de la Charte auprès des managers recruteurs, notamment au démarrage de chaque recrutement. Dans le même esprit, le recruteur est chargé de communiquer auprès des différents partenaires externes et des candidats intégrés dans un processus de recrutement les dispositions de la présente Charte.

Lors de manifestations spécifiques inhérentes à l’activité de recrutement, l’entité Emploi et Diversité veille à l’information de ses interlocuteurs, internes et externes, sur les engagements pris par l’entreprise en matière de déontologie du recrutement externe.

B. Formation

Sont dispensées aux chargés de recrutement et aux managers recruteurs des formations visant à optimiser leurs connaissances de la réglementation en matière de non-discrimination, à inscrire leurs pratiques dans le respect de la déontologie et à les guider dans l’utilisation des outils de l’entreprise en matière de recrutement.

C. Veille, évolution et contrôle

1. Veille et évolution

Generali contribue activement aux travaux de différentes instances professionnelles en matière de déontologie et d’égalité des chances dans le recrutement. Cette participation vise à la fois à être acteur de la promotion de la déontologie du recrutement, mais également à rester à la pointe de l’actualité et à l’intégrer dans les principes de la Charte, dans les outils et méthodes utilisées dans son activité.

Les juristes des Relations Humaines assurent une veille juridique permanente afin de garantir la conformité de la présente Charte et des pratiques de recrutement au sein de Generali à la réglementation en vigueur.

2. Contrôle et audit

L’Audit interne pratique, régulièrement et à la demande, des audits des processus de recrutement permettant de s’assurer de la bonne application des dispositions de la présente Charte, du respect de la réglementation en matière de non-discrimination et du traitement des données personnelles informatisé ou sur support papier . Les rapports d’audit sont présentés à la Direction Générale de Generali et prévoient, le cas échéant, des préconisations et des actions correctrices.

Ponctuellement et en vue d’un double contrôle interne et externe, les Relations Humaines missionnent également des organismes d’audit externe dans le même objectif que les audits internes et selon le même processus.

V. EXPRESSION DES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

Generali s’engage à communiquer de manière transparente sur sa politique Égalité des chances, tant en interne qu’à l’extérieur.

A. En interne

L’entreprise informe l’ensemble de ses collaborateurs sur ses engagements en matière d’Égalité des chances. Elle assure la sensibilisation et la formation des managers recruteurs, des tuteurs et des recruteurs sur les règles déontologiques dans lesquelles elle s’est engagée.

L’entreprise communique les objectifs qui l’amènent à intégrer l’Égalité des chances au cœur de sa Politique de Relations Humaines et sur les valeurs qu’elle entend développer au travers de ses actions et des outils mis en place tel que la présente Charte.

B. A l’extérieur

L’entreprise communique sur sa volonté de conduire ses activités de recrutement dans le respect de la réglementation et des principes déontologiques de la profession.

La Charte de la Déontologie du recrutement est librement accessible via Internet sur le site institutionnel de Generali. Par ailleurs, un exemplaire de la présente Charte est remis à chaque candidat reçu en entretien de recrutement ou mis à sa disposition par tout moyen approprié en fonction des circonstances et des lieux.

APPLICATION, DURÉE ET MISE À JOUR

La Charte est validée dans son contenu et dans son application par l’entité en charge des Relations Humaines de Generali après travaux en collaboration avec les partenaires sociaux.

Les dispositions de la présente Charte sont applicables pour une durée illimitée dans le temps. Par conséquent, les Relations Humaines proposent régulièrement les aménagements nécessaires afin d’adapter la Charte aux évolutions de la déontologie de l’activité de recrutement et d’assurer sa conformité à la réglementation en vigueur.

ANNEXE 3 - CHARTE D’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

L’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC) s’est considérablement accélérée au cours des dernières années. Elles permettent d’accroître notre capacité à communiquer, à produire, transformer et échanger des informations selon différentes modalités et supports :

• les réseaux de communication (Internet, réseaux mobiles …),

• les équipements de télécommunications (téléphones portables, smartphones, visioconférence, web conférence, ordinateurs…),

• l’informatique et les logiciels (systèmes d’exploitation, gestion des données, outils collaboratifs, dispositifs de géolocalisation…),

• l’audiovisuel (télévision numérique, la radio numérique),

• l’électronique (tablettes tactiles, objets connectés …)

Elles font aujourd’hui partie intégrante des pratiques quotidiennes des salariés dans leur vie professionnelle et personnelle.

Ces technologies modifient la manière de communiquer, de travailler, d’interagir entre les individus, en permettant une connectivité et une interactivité constantes et croissantes.

En cela, elles induisent progressivement une modification des rapports professionnels tant dans les modes de fonctionnement internes que dans les relations externes avec les intermédiaires et les clients.

Les technologies de l’information et de la communication offrent de nombreuses potentialités, techniques et organisationnelles qui peuvent notamment faire évoluer la relation managériale, le collectif de travail, la nature de l’activité, le rapport au lieu de travail ainsi qu’au temps de travail.

C’est dans ce contexte que l’Entreprise a décidé de définir une charte d’utilisation des technologies de l’information et de la communication afin de :

• responsabiliser l’ensemble des acteurs quant à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication,

• promouvoir un ensemble de recommandations permettant aux salariés d’interagir dans un cadre professionnel en ayant une approche maitrisée de ces technologies de l’information et de communication, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, respectueux d’autrui et de la vie privée des salariés.

RESPONSABILITE DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Tous les salariés contribuent par leurs comportements individuels et collectifs à promouvoir une utilisation équilibrée des technologies de l’information et de la communication respectueuse d’autrui.

La ligne managériale est la première garante de cette utilisation à travers ses pratiques quotidiennes, les modalités d’organisation du travail mise en œuvre, sa communication et plus globalement le management des collaborateurs.

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Il est rappelé que l’Entreprise reconnait à chacun un droit individuel à la déconnexion lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et qu’il n’est donc pas tenu de répondre aux emails, en particulier à partir du vendredi soir pour le week-end, lors des jours de congés, des temps de repos ainsi que les arrêts de travail.

La ligne managériale occupe un rôle prépondérant dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L’écoute, l’observation, la bienveillance et le dialogue permettent aux managers et aux équipes de travailler dans un climat de travail serein et efficace.

Les TIC doivent être utilisées à bon escient : une gestion raisonnable, responsable et intelligente des outils de l’information et de la communication doit permettre de concilier les temps professionnels et personnels.

A cette fin il est notamment indispensable :

• de solliciter les salariés au cours de la semaine, en dehors des congés, dans le respect des horaires de travail habituels de l’Entreprise,

• de veiller à ce que les TIC ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail et d’informations,

• de s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message,

• de limiter l’utilisation permanente des TIC et de s’accorder des moments qui privilégient des rapports directs,

• d’évaluer le caractère d’urgence et/ou de priorité d’une sollicitation et son impact sur le destinataire afin d’organiser au mieux le temps de travail.

BONNE UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION

La bonne utilisation des TIC suppose le respect d’un certain nombre de principes :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation des TIC comme vecteur de communication au regard des sujets à aborder et de leur niveau de complexité,

• favoriser lorsque c’est plus adapté la rencontre en directe, en face à face ou en réunion, ou le téléphone,

• respecter la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quand ? comment ?),

• être explicite, précis et courtois dans la formulation de ses échanges : indiquer un objet clair pour tout message et éviter de traiter plusieurs sujets dans un même message,

favoriser les moyens de communications à distance en cas d’impossibilité d’entretien en face à face

(webconférence, visioconférence, Lync….).

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1. Lesbiennes, gay, bi, trans, queer, intersexe, asexuel et tous les autres.↩

2. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (article L.3221-4 du Code du travail).↩