Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez KANTAR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés

La société Kantar SAS, dont le siège est situé 2, rue Francis Pédron - 78240 Chambourcy, immatriculée au RCS sous le numéro 612 034 496, représentée par représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de DRH.

Ci-après désignée « Kantar SAS », ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet, ci-après énumérées :

CFE-CGC	Monsieur XXX
CGT	Monsieur XXX
FO	Madame XXX

D’autre part,

Préambule

Avec la crise sanitaire de 2020, Kantar SAS a franchi une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en développant davantage le télétravail.

Les parties souhaitent par le présent accord définir les règles de mise en œuvre du télétravail.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les avantages liés à ce mode d’organisation doivent se conjuguer avec les objectifs d’efficacité et de qualité du travail fourni tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le présent accord se substitue intégralement à l’accord sur le télétravail conclu le 30 octobre 2018.

SECTION 1 – LE TELETRAVAIL VOLONTAIRE

Le télétravail n’est pas une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont rappelées ci-après.

Article 1 – CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise.

Le présent accord concerne :

• le télétravail dit flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par année civile qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise ;

• le télétravail dit régulier dont la fréquence est définie sur des jours fixes.

Kantar SAS s’engage à développer le télétravail flexible.

Il est précisé que la présente section ne concerne pas :

• le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ;

• la mise en œuvre du télétravail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail). Il peut également s’agir d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, Kantar prendra toutes les mesures utiles pour favoriser le télétravail. Il en sera de même en cas de mouvements sociaux dans les transports en commun rendant difficile l’accès au site de Kantar.

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à gérer son temps de travail et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

En d’autres termes, le salarié doit disposer d’un accès performant aux outils informatiques et d’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. En outre, le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou avec la nature de sa fonction. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique, permanente ou quasi-permanente, dans les locaux de l’entreprise.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé (Hors « in job » promotion, dans ce cas c’est l’ancienneté dans l’entreprise qui est retenue) ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;

• Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. Les collaborateurs, parents de jeunes enfants (enfants de 11 ans et moins), devront donc justifier d’un moyen de garde durant les jours de télétravail.

Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

- d’une organisation du temps de travail spécifique ;

- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques ;

- de la nécessité d’une présence dans la communauté de travail en vue d’appréhender le monde du travail (par exemple : les collaborateurs sous contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).

Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.1 Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le refus d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit être motivé par écrit.

3.2 Période d’adaptation en cas de mise en place du télétravail et réversibilité permanente

Une période d’adaptation de trois mois, renouvelable, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Société pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum de deux mois pour l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.3 Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Rythme de télétravail flexible

Le salarié disposera d’un volume de jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Le volume maximal de jours de télétravail sera, par année civile, de 100 jours, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service.

Kantar s’engage à analyser les situations individuelles spécifiques, en particulier les collaboratrices en état de grossesse, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail plus importante afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

En outre, Kantar s’engage à poursuivre les actions déjà engagées afin de faciliter l’exercice et le maintien, le cas échéant, de l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap. Aussi, pour ces derniers, le volume maximal de jours de télétravail sera, par année civile, de 150 jours¹, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service. Les salariés en situation de handicap concernés devront disposer de l’autonomie à leur poste de travail et ne pas exercer de fonctions managériales.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins un jour par semaine. Pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur les seuls week-ends, il sera demandé au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour par week-end ou un week-end sur deux selon l’organisation du service. Kantar s’engage à analyser les situations individuelles spécifiques, en particulier les collaborateurs travaillant le week-end, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut entrainer une présence sur site réduite.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail, le manager s’assurera au besoin d’un taux de présence journalier compatible avec la continuité du service. Ainsi, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Dans cette logique, il a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année civile suivante.

4.2 Rythme de télétravail régulier dont le lieu de travail est principalement le domicile du collaborateur

Quelques collaborateurs travaillent principalement depuis leur domicile. Cette organisation du télétravail régulier doit rester exceptionnelle. Le rythme de ce télétravail régulier est défini par avenant au contrat de travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Article 5 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

5.1 Lieu du télétravail

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Avant le passage en télétravail, le Salarié devra fournir :

• un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit ;

• une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique de son installation ;

• une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle.

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les salariés en télétravail pour les dommages qu’ils pourraient causer aux tiers dans le cadre strict de leurs activités professionnelles prévues dans leur contrat de travail.

5.2 Utilisation des équipements

A chaque renouvellement d’ordinateur, le service informatique, en lien avec le management, appréciera la nécessité d’équiper le collaborateur avec un ordinateur portable.

Le salarié devra veiller à être joignable durant sa journée de télétravail. Dans certains cas, Teams pourra permettre de passer des appels vocaux.

Le salarié a accès aux ressources IBM en cas de problème. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

5.3 Allocation forfaitaire

Compte tenu de la démocratisation des abonnements Internet et du principe de volontariat du télétravail, Kantar SAS ne prendra en charge aucun frais de fonctionnement.

Les jours de télétravail ne donneront pas lieu au versement de prime panier et/ou au versement de l’indemnisation transport pour les travailleurs de nuit.

En cas d’exercice régulier du télétravail à la demande de la Société, cette dernière prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une allocation forfaitaire de 60 euros bruts par an. Elle sera calculée sur cette base en fonction du nombre de journées télétravaillées par année civile et versée à l’issue de la période probatoire de trois mois. En cas d’interruption du télétravail avant la fin de la période probatoire, cette indemnité sera versée prorata temporis. Cette allocation forfaitaire de 60 euros bruts sera renégociée en cas de projet de réduction de la surface des bureaux nécessitant la mise en place d’un flex-office et entrainant une économie des coûts locatifs et/ou immobiliers.

SECTION 2 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

L’article L 1222-11 du code du travail précise que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Article 1 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleurs.

En d’autres termes, on entend par « circonstances exceptionnelles », une situation nécessitant la fermeture de tout ou partie d’un site et d’imposer le télétravail et ce, afin de garantir la protection des salariés et d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.

Les circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail.

Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Ainsi, Kantar pourra donc mettre en place le télétravail sans formalité et consulter le CSE, si l’urgence le justifie, qu'après la mise en œuvre de sa décision à condition de l'en informer sans délai.

Article 2 – ALLOCATION FORFAITAIRE

En cas de circonstances exceptionnelles, Kantar SAS prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une allocation forfaitaire de 2,5 euros bruts par jour télétravaillé et ce, dans la limite de 10 € par mois et de 120 € par année civile.

Les jours de télétravail ne donneront pas lieu au versement de prime panier et/ou au versement de l’indemnisation transport pour les travailleurs de nuit.

SECTION 3 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1.1 Gestion du temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause repas devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Les managers et plus généralement tous les collaborateurs veilleront, dans la mesure du possible, à ne pas organiser de réunions durant les temps de la pause repas.

A titre informatif, le badgeage est neutralisé les jours de télétravail. Les journées et demi-journées de télétravail seront comptabilisées comme une journée ou une demi-journée « classique ». A titre d’exemple, pour les collaborateurs à 37 heures par semaine, une journée sera comptabilisée à hauteur de 7h24 et une demi-journée à hauteur de 3h42.

Kantar SAS est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

1.2 Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit.

Article 2 - PROTECTION DES DONNEES

Le collaborateur a suivi l’ensemble des formations éthiques et anti-corruption ainsi que la formation obligatoire relative à la protection des données. En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment la charte informatique et les process SOX.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est principalement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).

Aucun dossier physique n’est autorisé à sortir des locaux de l’entreprise (contrats client, factures, …) ainsi le télétravail ne peut être autorisé qu’à la condition que les dossiers de travail soient accessibles sur le réseau informatique.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

Article 3 – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

3.1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. Chaque année, le manager organisera un entretien et ce, afin d’échanger sur les conditions d’activité et sur la charge de travail du télétravailleur.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

3.2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service paie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt quelle qu’en soit la cause (maladie, arrêt de travail, maternité etc.) ou en congés quelle qu’en soit la cause (congés payés, RTT/jours repos forfait en jours etc.), veillera à ne pas utiliser, à titre professionnel, les moyens qui lui ont été octroyés. Le manager veillera au respect de ce principe. Cela s’entend sous réserve de toutes les dispositions légales et réglementaires accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi.

SECTION 4 – MESURES TRANSITOIRES

Article 1 : MESURES TRANSITOIRES EN 2021

L’allocation forfaitaire prévue à l’article 2 – Section 2 en cas de circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ce, sans l'accord du salarié, sera versée, rétroactivement, pour la période du 1^er janvier au 30 juin 2021.

Au titre de l’année 2021, le nombre de jours de télétravail fixé à l’article 4 – Section 1 sera proratisé à due concurrence à compter de sa mise en application.

Article 2 : MESURES TRANSITOIRES EN 2022 LIEES AU DEPART DE L’IMMEUBLE « LE GUILLAUMET » - SITE DE PUTEAUX

Fin juin 2021, le propriétaire de l’immeuble « Le Guillaumet » a résilié le contrat de bail à effet au 31 décembre 2021.

Si par extraordinaire, Kantar SAS ne serait pas en mesure d’accueillir les collaborateurs dans des locaux (« Le Guillaumet » en cas de prolongation temporaire du bail actuel ou dans de nouveaux locaux) au début de l’année 2022, Kantar SAS prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une allocation forfaitaire de 2,5 € par jour de télétravail et ce, en raison de l’organisation du télétravail à la demande de Kantar SAS le temps de pouvoir mettre à la disposition des collaborateurs des locaux.

SECTION 5 - FORMALITES

Article 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Les parties conviennent de faire un point sur le recours au télétravail au cours du second trimestre 2022.

Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne se substitue pas aux clauses des avenants télétravail des salariés qui effectuent, à la date de signature du présent accord, du télétravail sur 2 jours et plus par semaine. Pour ces salariés, les dispositions individuelles actuelles, conclues par voie d’avenant, continuent de s’appliquer.

Article 2 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, accompagnée, le cas échéant, d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3 - Dépôt

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un tel dépôt sera accompagné :

• d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

• d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est :

- transmis aux organisations syndicales

- tenu à disposition du personnel : l’entreprise assurera par ailleurs une communication relative à l’accord par le biais du site intranet de l’entreprise.

Fait à Chambourcy, le 24 septembre 2021.

Pour la société Kantar SAS

Monsieur XXX

DRH

Pour les organisations syndicales dûment mandatée(s) à cet effet :

CFE-CGC	Monsieur XXX
CGT	Monsieur XXX
FO	Madame XXX