Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation du télétravail régulier au sein de GEBERIT Sarl" chez GEBERIT S A R L (Siège)

ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER AU SEIN DE GEBERIT SARL

Entre,

D’une part, la société GEBERIT SARL, domiciliée ZA du Bois Gasseau - CS 40252 SAMOREAU 77215 AVON cedex, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et XXX, agissant en qualité de Directeur Général

Et

D’autre part, XXX, salarié de la société Geberit SARL, Délégué Syndical C.F.T.C.

Il a été exposé ce qui suit :

PREAMBULE

La mise en place d'une politique de télétravail s’inscrit dans le souhait de l’entreprise d’accroître la souplesse de son organisation de travail et de permettre au personnel de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Geberit aspire ainsi à renforcer l’engagement et la satisfaction de ses collaborateurs mais également son attractivité auprès de recrues potentielles.

Le contenu du présent accord s’appuie sur :

• Les lignes directrices du Groupe Geberit relatives à la mise en œuvre du télétravail qui s’appliquent à toutes ses entreprises et qui doivent être déployées par pays de façon aussi uniforme que possible et dont seules les dispositions légales obligatoires en vigueur localement permettent de déroger ;

• Les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail ;

• Les enseignements de la pratique du télétravail régulier sur le site de Samoreau effective depuis juin 2018, et du télétravail exceptionnel durant la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19.

Le présent accord a été conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires relatives à l’exercice 2022. Les parties ont échangé sur l’organisation du télétravail régulier au cours des réunions de négociation des 27 octobre 2021 et 22 novembre 2021.

XXX a accompagné XXX au cours des discussions.

La Délégation Syndicale regrette que la fréquence du télétravail n’ait pas été revue à 2 jours de télétravail par semaine et la société ne prenne pas en charge les frais liés à l’exercice du télétravail, ce qui correspondait aux attentes du personnel.

La Direction a précisé que cela n’était pas possible compte tenu des lignes directrices Groupe en matière de télétravail.

CHAMPS D’APPLICATION

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne une forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (cf. article L 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail ne peut donc s’adresser qu’aux personnes dont le poste de travail est effectivement basé sur site. À ce titre, le personnel de la Force de Vente n’est pas concerné par les dispositions du présent accord.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Article 2 - Les différentes formes de télétravail

Le télétravail peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Seul le télétravail régulier, qui induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail indépendante de circonstances particulières, entre dans le champ du présent accord.

Sont donc exclues les formes ponctuelles de télétravail, à savoir :

• Le télétravail occasionnel qui peut s’apparenter à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance d’un évènement (notamment contrainte familiale ou médicale, problème ponctuel de transport) et qui est soumis à l’autorisation expresse du responsable hiérarchique en lien avec les Ressources Humaines, obligatoirement pour une durée limitée ;

• Le télétravail pour circonstances exceptionnelles qui peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du personnel (cas de force majeure comme la destruction accidentelle des locaux, panne informatique, la menace d’épidémie ou de catastrophe naturelle, la suspension de la circulation des véhicules en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement). Dans ces circonstances, la décision relative au télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Sauf précision contraire, le terme « télétravail » repris dans la présent accord renvoie au télétravail dit régulier.

CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Article 3 : Eligibilité des postes au télétravail

Seuls sont accessibles au télétravail les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou à des processus opérationnels.

Au regard de leur compatibilité avec le télétravail, deux typologies de postes sont définies par la Direction de la société en lien avec les Ressources Humaines :

• Les postes non éligibles compte-tenu du caractère sensible de ces postes au regard des règles de conformité ou du contrôle des risques et de la confidentialité des données traitées, ou de par les impératifs techniques et organisationnels liés aux postes. Ces postes sont considérés, par nature, comme non compatibles avec le télétravail.

• Les postes a priori éligibles sous réserves de tâches ou process spécifiques que le responsable hiérarchique, en lien avec les impératifs repris ci-dessus, jugerait incompatibles avec l’exercice de la fonction en télétravail.

A la date de rédaction du présent accord, l’ensemble des postes basés au siège de la société sont considérés comme éligibles au télétravail. Les postes de l’espace conseil ne sont eux pas considérés comme éligibles au télétravail.

La liste des postes éligibles ou non éligibles est susceptible d’évoluer en fonction de l’organisation de l’entreprise, la mise en œuvre de nouvelles solutions technologiques etc.

Pour un poste nouvellement apprécié comme éligible au télétravail, la compatibilité avec ce mode d’organisation du travail pourra être appréciée pendant la période d’adaptation.

Article 4 : Eligibilité du collaborateur

Le passage en situation de télétravail ne peut être envisagé que pour les collaborateurs ayant validé leur période d’essai dans l’entreprise, de manière notamment à avoir déjà une bonne connaissance de l’entreprise, du Groupe, de son environnement et du poste de travail concerné.

Le passage en situation de télétravail est conditionné également à l’autonomie effective du collaborateur dans son poste, au niveau d’interactions nécessaires avec les autres collaborateurs de l’entreprise ou à toute autre raison qui ne permettrait pas un niveau équivalent de performance.

À ce titre, la mise en œuvre du télétravail n’est pas systématique et consécutif à la fin de la période d’essai. En outre, le télétravail peut être suspendu en cas de mobilité fonctionnelle, le temps que le collaborateur acquiert l’autonomie requise sur son nouveau poste (sous couvert que ce dernier soit bien éligible au télétravail).

Article 5 - Double volontariat

Il est rappelé qu’aucune solution de télétravail ne peut être envisagée si la Direction en lien avec les Ressources Humaines ne définit pas tel poste de travail comme éligible.

À l’exclusion des cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur qui occupe un poste éligible.

À ce titre, le télétravail ne peut être imposé à un collaborateur par la Direction ou par son responsable hiérarchique. Le refus du collaborateur d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Un refus d’accès au télétravail à un collaborateur occupant un poste éligible doit être motivé par son responsable hiérarchique. À noter qu’aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, un refus doit être systématiquement motivé lorsque la demande d’accès au télétravail émane d’un collaborateur bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé - RQTH -, ou d’un aidant familial au sens de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles et ce même s’il n’occupe pas un poste éligible.

Le télétravail repose nécessairement sur une confiance réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ainsi que deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaire au télétravail.

Article 6 - Période d’adaptation

L’accès au télétravail s’accompagne d’une période d’adaptation initiale de 3 mois.

Pendant la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires à compter de la réception du courrier mentionné ci-dessous.

Dans ce cas, un courrier écrit confirmant et motivant la décision doit être adressé :

• Soit au collaborateur concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’encadrement,

• Soit au responsable hiérarchique si l’initiative vient du collaborateur concerné, et une copie étant simultanément adressée aux Ressources Humaines.

L’avenant mettant en place le télétravail prend alors fin dès l’application de la décision.

Un entretien de bilan entre le collaborateur et son responsable hiérarchique sera réalisé de manière systématique au plus tard 2 semaines calendaires avant l’issue de la période d’adaptation. Cet entretien est destiné à recenser les avantages et les contraintes de cette forme d’organisation du travail, tant du côté du collaborateur concerné que du responsable hiérarchique. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la décision du télétravail.

Dans le cas où le collaborateur et sa hiérarchie aient déjà pu préalablement apprécier l’autonomie effective du collaborateur en télétravail et que cette nouvelle forme d’organisation de la relation de travail leur convenait, la période d’adaptation ne sera alors pas obligatoire.

Article 7 - Absence d’indemnité

Geberit n'accepte pas de prise en charge de frais ou l’octroi d’avantages monétaires ou non monétaires résultant du télétravail, et ce quel que soit sa forme.

À ce titre, le fait d’accepter pour un collaborateur de bénéficier du télétravail n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais (liés à l’exercice du télétravail) d’aucune sorte à son profit.

La Direction pourra prendre en charge des frais liés au télétravail dans des cas de recours prolongé au télétravail pour circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

Article 8 - Prérequis des locaux de télétravail

Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail doit ainsi être réalisé, avec un mobilier personnel, dans un environnement propice à la confidentialité, au calme et à la concentration et ce, sans aucune interruption (par exemple, sans garde d'enfants ou de travaux bruyants pendant les heures de travail).

Le télétravail a généralement lieu au domicile principal du collaborateur. À ce titre, outre disposer des prérequis en matière de connexion repris à l’article 9 :

• Les installations électriques du domicile doivent être conformes à la réglementation en vigueur en application notamment de l’arrêté du 28 septembre 2017 et de ses annexes ;

• Le collaborateur dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile. Une attestation en ce sens sera demandée au collaborateur avant la signature de l’avenant au contrat de travail formalisant l’accès au télétravail.

Ces prérequis s’appliquent également pour les autres lieux potentiels de télétravail sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur, par exemple à une résidence secondaire.

Pour les autres lieux potentiels et plus ponctuels de télétravail qui ne sont pas sous sa responsabilité pleine et entière, le collaborateur s’assurera uniquement de disposer d’un espace propice à la confidentialité, au calme et à la concentration pendant son temps de travail (en complément des prérequis en matière de connexions repris à l’article 9).

L’exercice du télétravail dans un lieu autre que le lieu habituel de télétravail doit faire l’objet d’une information préalable du responsable hiérarchique.

Dans le cas où une permanence physique doit être assurée au sein d’un service, il sera demandé au collaborateur de télétravailler à proximité du lieu habituel de travail de façon pouvoir intervenir sur site en cas d’absence non prévue au sein de son service.

Il incombe au collaborateur de s’assurer, au préalable de la mise en œuvre du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail choisi par rapport aux dispositions reprises aux articles 8 et 9 du présent accord, essentielles à son exercice. Elles devront être vérifiées, en amont de la journée de télétravail, par le collaborateur en cas de changement de lieu de télétravail.

L’entreprise pourra être amenée à des demander des pièces justificatives de la conformité des lieux de télétravail. En aucun cas, les frais relatifs à la mise en conformité du lieu de télétravail ne seront à la charge de l’entreprise.

Article 9 - Prérequis de connexion

Le collaborateur en télétravail doit avoir accès en continu à l’intranet, à la visio-conférence, aux messageries électronique et instantanée, aux progiciels de l’entreprise etc.

À ce titre, le personnel en télétravail, doit disposer préalablement d’une connexion Internet de bonne qualité sur son lieu de télétravail via un abonnement personnel ADSL ou d’une technologie équivalente permettant un accès à distance au réseau d’entreprise par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise (à ce titre, le partage de connexion depuis un téléphone portable personnel ou professionnel est exclu à la date d’édition du présent accord).

Les conditions requises en matière de qualité de connexion internet et de qualité de réseau GSM pour télétravailler pourront se renforcer en fonction de l’évolution des systèmes informatiques de l’entreprise. Dans ce cas, il appartiendra au collaborateur, le cas échéant et sans délai, d’adapter en conséquence ses modalités de connexions internet et GSM. À défaut, le recours au télétravail ne sera plus possible.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son lieu de télétravail (notamment coupure locale du réseau ou coupure locale électrique ou téléphonique), il lui appartient d’en informer son responsable hiérarchique par tout moyen, et, le cas échéant, de rejoindre son site habituel de travail.

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, dans le cas où l’incident de connexion se limite à l’impossibilité d’accéder au système de badgeage en ligne, la prise en compte de l’horaire de travail sera celle donnée à son responsable hiérarchique.

Article 10 - Formalisation de l’accès au télétravail

Un avenant au contrat de travail formalise l’accès au télétravail.

Cet avenant mentionne notamment :

• Le cadre collectif existant à savoir le présent accord ;

• Les modalités d’exécution telles que le rythme de télétravail, les plages horaires privilégiées au cours desquelles le télétravailleur pourra être contacté, les conditions de travail particulières éventuelles.

• La période d’adaptation,

• L’éventuel équipement mis à disposition par l’entreprise spécifiquement dans le cadre du télétravail,

• L’absence d’indemnité au profit du collaborateur,

• L’engagement du collaborateur sur la conformité du lieu de télétravail et des modalités de connexion.

L’avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11 : Suspension et réversibilité du télétravail

En cas de besoin particulier (nécessité opérationnelle, contraintes techniques ou changement de poste), le télétravail peut être en accord avec les Ressources Humaines, provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique.

Cette suspension devra nécessairement être confirmée par écrit (un courriel suffit).

En dehors de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative du collaborateur ou de l’encadrement.

L’avenant formalisant l’accès au télétravail devra alors être dénoncé par écrit confirmant et motivant la décision sous réserve de respecter un préavis d’un mois et adressé :

• Soit au collaborateur concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’encadrement,

• Soit au responsable hiérarchique si l’initiative vient du collaborateur concerné, et une copie étant simultanément adressée aux Ressources Humaines.

S’il est mis fin au télétravail, le collaborateur retrouve son poste dans les locaux de la société et les dispositions de l’avenant cessent de produire effet à l’issue du préavis.

L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 12 - Le rôle de la hiérarchie

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni ses missions générales, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail.

L’encadrement est responsable de l’organisation et du bon fonctionnement des activités sous son périmètre de responsabilité. La productivité des équipes doit être pleinement assurée dans tous les cas, indépendamment du recours au télétravail.

Chaque responsable hiérarchique doit déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, en veillant notamment à assurer une permanence physique des collaborateurs si celle-ci est nécessaire au bon fonctionnement du service. A ce titre, en cas d’absence imprévue au sein d’une équipe où une permanence physique est de mise, un collaborateur qui aurait dû être en télétravail devra, par tout moyen et sans délai, rejoindre son site habituel de travail lorsque que sa hiérarchie en fait la demande.

Le responsable hiérarchique doit convenir notamment des dates de réunions communes régulières en veillant à ce qu’elles soient tenues, dans la mesure du possible, les jours de présence des collaborateurs dans les locaux de l’entreprise ou en privilégiant, si nécessaire, l’utilisation de moyens de communication à distance (conférence téléphonique ou visio-conférence) de manière à assurer, d’une part, le bon fonctionnement du service et garantir, d’autre part, la bonne intégration des collaborateurs en télétravail de son équipe.

Enfin, il est précisé que le recours au télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.). Il appartient à l’organisateur de la réunion ou de l’évènement de déterminer la façon dont il doit se dérouler (en présentiel ou possiblement à distance). Aux termes de l’article 7, le report ou l’annulation d’une journée de télétravail dans cette situation n’ouvre droit à aucune compensation.

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail, l’attention du responsable hiérarchique est attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière le télétravailleur, notamment d’être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du collaborateur. Il doit veiller également à la bonne intégration et à la bonne transmission des informations auprès des collaborateurs en télétravail, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.

L’entretien annuel de suivi du forfait en jours pour le personnel concerné ou les entretiens périodiques de performance sont l’opportunité d’échanger sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur en télétravail avec le responsable hiérarchique.

Article 13 - Fréquence du télétravail

Une articulation optimale entre le travail sur site et le télétravail est indispensable afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail au sein de l’entreprise. Il convient également d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les collaborateurs qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue.

Pour garantir la préservation d’un lien social fort au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, Geberit autorise le télétravail à hauteur de 20% du temps de travail hebdomadaire soit 1 jour par semaine pour le personnel en temps plein, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

La fréquence de télétravail peut être portée à un maximum de 40 % du temps de travail hebdomadaire dans des cas exceptionnels tels que, sur préconisation préalable des services de santé au travail, pour le personnel bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé - RQTH -, pour les collaborateurs en situation de temps partiel pour motifs thérapeutiques, ou pour les aidants familiaux au sens de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles.

Article 14 - Détermination de la journée de télétravail

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise, Geberit demande à ses équipes une présence physique régulière et simultanée dans ses locaux. La Direction a défini 2 jours de la semaine où les collaborateurs travaillent en présentiel (où le télétravail n’est pas autorisé), à savoir le mardi et le mercredi.

À ce titre, les déplacements, rendez-vous extérieurs professionnels doivent être planifiés en priorité en dehors des jours de travail en présentiel fixés.

La journée télétravaillée est variable c’est-à-dire modifiable par le collaborateur d’une semaine à l’autre sous réserve de la bonne information préalable du responsable hiérarchique dans un délai raisonnable (à l’exclusion des jours de travail en présentiel). Le suivi des journées télétravaillées est réalisé via l’outils de gestion des temps et l’agenda professionnel dématérialisé du collaborateur.

Les journées de télétravail se prennent par journées complètes.

Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement (sur une autre semaine) ou récupération.

Article 15 - Equipement et usage des outils numériques

Si nécessaire, l’entreprise met à la disposition de chaque collaborateur en télétravail et dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’outils :

• D’un ordinateur portable ou toute autre solution informatique équivalente. Il appartient au collaborateur concerné de transporter entre le lieu de télétravail et le site de l’entreprise cet ordinateur, en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. À cet effet, l’entreprise fournira une sacoche spécifique en vue du transport de l’ordinateur.

• D’un téléphone mobile, permettant également un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. Dans le cas où la mise à disposition d’un téléphone mobile n’est pas nécessaire à l’exercice de sa fonction, le collaborateur doit accepter de recevoir le mot de passe lui permettant d’accéder au réseau de l’entreprise sur son téléphone mobile personnel pour pouvoir télétravailler.

De manière générale, le collaborateur en télétravail est responsable des outils qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il en avise immédiatement les services compétents. À ce titre, le collaborateur en télétravail bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise.

Pour des raisons organisationnelles, le transfert des appels sur le téléphone mobile éventuellement mis à la disposition du collaborateur en télétravail doit être opérationnel lors d’une journée de télétravail. De même, le collaborateur en télétravail devra être connecté à l’outil de visio-conférence et de messagerie instantanée plébiscité par l’entreprise pendant son temps de travail (Microsoft Teams à la date d’entrée en vigueur du présent accord).

Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure sa propriété exclusive et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le collaborateur. En cas d’arrêt du télétravail pour quelque motif que ce soit, le collaborateur restitue sans délai l’ensemble des outils mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à distance.

Il incombe à la Direction de prendre, dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le personnel en télétravail à des fins professionnelles.

Le collaborateur en télétravail est informé des dispositions relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité qu’il se doit de respecter au même titre que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

Le personnel en télétravail doit plus particulièrement veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction sécurisée.

Article 16 - Principes fondamentaux et dispositions applicables

De façon générale, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits et devoirs que le personnel qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

À ce titre, le lien de subordination entre le collaborateur et l’entreprise dans le cadre de l’exécution du travail est maintenu en situation de télétravail. Par la même, le personnel en télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’il n’était pas en télétravail.

Également, les règles et principes suivants sont notamment applicables aux collaborateurs en télétravail :

1. Durée du travail

Les horaires ou les journées de travail du collaborateur en télétravail sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise.

À ce titre, pour le personnel en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, les horaires de travail sont les mêmes que ceux habituellement en vigueur pour la même activité dans les locaux de l’entreprise. En outre, en cas d’horaires de travail variables, la répartition du volume de travail sur la semaine doit être équilibrée entre la journée en télétravail et les journées réalisées au sein des locaux de l’entreprise, la cible étant 20% du temps de travail.

Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant le personnel sous convention de forfait jours.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.

2. Respect du droit à la déconnexion et de la vie privée

L’entreprise a l’obligation de contrôler la durée du travail du collaborateur et garantie le respect du droit à la vie privée et du droit à la déconnexion du personnel.

À ce titre, l’encadrement fixe des plages horaires durant lesquels le collaborateur en télétravail peut être contacté, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur en son sein. Ces plages correspondent aux horaires de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

En ce qui concerne le personnel sous convention de forfait jours en télétravail, l’avenant au contrat de travail formalisant l’accès au télétravail reprend les plages horaires privilégiées pré convenues entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, permettant au collaborateur d’être contacté sans remettre en cause l’autonomie du collaborateur au forfait dans l’organisation de son temps de travail. Le collaborateur pourra modifier ces plages horaires de joignabilité sous réserve d’une concertation préalable avec son responsable hiérarchique.

Sauf cas d’urgence manifeste, le responsable hiérarchique doit s’abstenir de solliciter le collaborateur en télétravail en dehors des plages prédéfinies, le collaborateur ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations dont celles de sa hiérarchie en dehors des dites plages horaires.

La « charte pour un bon usage des outils de communication » qui reprend des leviers d’actions pour limiter les effets néfastes des outils de communication et qui à ce titre, fait écho aux dispositions relatives au droit à la déconnexion, constitue un cadre de référence utile dans le cadre du déploiement du télétravail.

Article 17 - Règles en matière de santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au personnel en télétravail.

À ce titre, les collaborateurs en télétravail sont informés de la politique en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le personnel est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Il est toutefois entendu que la Direction ou le responsable hiérarchique ne peuvent avoir une maîtrise complète du lieu où s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. À ce titre, la conformité du lieu de travail notamment par rapport aux dispositions reprises à l’article 9 est certifiée par le collaborateur en télétravail.

Aussi, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au lieu de télétravail. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc.

Le collaborateur qui exerce son activité en télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents du travail de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, et est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures - sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 18 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord a été conclu pour entrer en vigueur au 1^er mars 2022 pour une durée indéterminée.

Article 19 - Dépôt légal

Dès sa signature, l’accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.

Chaque partie signataire de l’accord en recevra une copie.

Il sera en outre déposé :

• en 2 exemplaires numériques (dont un au format anonymisé) sur la plateforme en ligne TéléAccords qui seront ensuite automatiquement transmis à la DDETS de Melun,

• En 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.

Fait à Samoreau, le 6 janvier 2022

Pour Geberit SARL,

XXX XXX

Directeur Ressources Humaines Directeur Général

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

XXX, Délégué Syndical