Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant rupture conventionnelle collective au sein de Vorwerk France" chez VORWERK FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de VORWERK FRANCE et le syndicat Autre le 2023-05-09 est le résultat de la négociation sur les modalités de rupture conventionnelle collective.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre
Numero : T04423018067
Date de signature : 2023-05-09
Nature : Accord
Raison sociale : VORWERK FRANCE
Etablissement : 62202877702677 Siège
Rupture conventionnelle collective : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Conditions de rupture conventionnelle collective
Avenant de révision n°4 à l'accord d'entreprise relatif à la mise en place du travail en équipes successives au sein du Service Repair, signé le 09/06/2017 (2022-11-02)
Conditions du dispositif rupture conventionnelle collective pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-05-09
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
AU SEIN DE VORWERK FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société VORWERK France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;
Représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale et Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous «La société» ou «L’entreprise»,
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, représentée par Madame XXXX et Madame XXXX,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières
ARTICLE 1 – PERIMETRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 5
1.3. Champ d’application de l’accord – Postes éligibles aux départs volontaires 5
ARTICLE 2 – CALENDRIERS PREVISIONNELS DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 5
2.1. Calendrier de négociation avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise 5
2.2. Calendrier des réunions d’information des Instances représentatives du personnel 6
2.3. Calendrier de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective 6
2.4. Information des salariés sur le dispositif de rupture conventionnelle collective 7
3.1. Conditions générales d’éligibilité 7
3.2. Conditions relatives au poste occupé 8
3.3. Conditions relatives aux projets professionnels éligibles 8
4.1. Dépôt des dossiers de candidature des salariés éligibles 9
4.3. Critères de départage entre les candidats au départ 10
4.4. Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture 10
5.1. Mise en place d’une antenne d’accompagnement 11
5.2. Mesures d’accompagnement 12
6.1. La Commission de suivi 20
6.2. Suivi de la mise en œuvre de l’accord par le CSE 21
6.3. Information de la DREETS 21
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES 21
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 21
7.2. Dépôt et publicité de l’accord 22
PREAMBULE
La société Vorwerk France a vu sa profitabilité commerciale diminuer de moitié sur les 10 dernières années.
Pour faire face à ce constat et remédier à une situation économique tendue, des efforts d'économies et de réductions budgétaires ont été réalisés ces dernières années. De nombreux projets visant à développer l'activité ont ainsi été déployés dans l'optique de relancer la croissance de l'entreprise.
A titre d'exemples:
Augmentations de tarifs pour Thermomix (Juillet 2022) et pour Kobold (Octobre 2022) ;
Baisse de certaines dépenses marketing : communication, analyses sur l’expérience client ;
Lancement d’un nouveau concept d’agence commerciale pour gagner en flexibilité ;
Augmentation des forfaits de notre service réparations ;
Remplacements non systématiques de certains postes vacants ;
Renforcement des plans promotionnels (opérations sans frais, bol offert, …) ;
Digitalisation des cadeaux hôtesses ;
Lancement d’un nouveau programme « Junior Team Leader » visant à faciliter la promotion de nouveaux responsables de secteur ;
Mise en place d’événements en agence pour développer le recrutement.
L'ensemble de ces mesures se révèlent aujourd'hui insuffisantes.
L’analyse de nos comptes montre que les deux-tiers de la diminution de la profitabilité commerciale sont liés à l'augmentation des coûts fixes qui ont été multipliés par 5 en 10 ans. En comparaison avec les autres pays du Groupe Vorwerk International, il apparaît que la structure des coûts fixes de Vorwerk France est plus onéreuse que celle des six plus grands pays du Groupe, et ce, notamment pour la formation, le support des ventes et le marketing.
La nécessité pour l’entreprise est donc de revenir progressivement à la moyenne des grands pays du Groupe en menant les actions suivantes :
Pour le siège: simplifier l’organisation en optimisant les process et en priorisant d’avantage ;
Pour le service repair: revoir les forfaits et continuer à gagner en productivité ;
Pour le service client: remettre le conseiller au cœur de la relation avec le client et ainsi diminuer le nombre d’appels ;
Pour la gouvernance: simplifier pour accélérer la prise de décision ;
Pour les agences : repenser le modèle pour gagner en flexibilité.
Vorwerk France a besoin de s'adapter en continu à de nouveaux enjeux dans un environnement mouvant et concurrentiel. Le conseiller et le client sont au cœur de la stratégie du Groupe Vorwerk International. L'organisation de l'entreprise doit nécessairement optimiser et accompagner la stratégie.
Ainsi, deux principes directeurs fondent la nouvelle organisation de l’entreprise :
Le conseiller au cœur des priorités:
Le canal Digital doit être au service des conseillers, pas en concurrence ;
Les formations doivent être simplifiées et les accompagnements dispensés d’abord par les managers de terrain (RS/DA/DZ) ;
La gestion des stand mobiles et boutiques éphémères doit être faite directement par chaque zone et agence.
Des économies nécessaires, dans un contexte de croissance modérée :
Une diminution du nombre de projets, en focalisant les priorités sur la maximisation de la satisfaction conseiller ;
Un arrêt des études sur l’expérience client ;
Une optimisation des communications venant du siège pour mieux s’appuyer sur les actions et besoins de nos conseillers.
Afin d'assurer la pérennité de la société Vorwerk France, il apparaît ainsi nécessaire de continuer à ajuster son organisation et de porter une attention particulière aux coûts fixes.
La Direction entend ainsi aller au-delà des mesures déjà prises et souhaite adopter une démarche proactive en accompagnant les collaborateurs qui feraient le choix de poursuivre un autre projet à l’extérieur de l’entreprise dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité prévus par le présent accord portant rupture conventionnelle collective (ci-après « l’accord »).
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a créé un outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés intitulé « rupture conventionnelle collective », lequel permet à la société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.
La société a souhaité saisir cette opportunité et permettre aux salariés volontaires et éligibles de partir dans le cadre de ce dispositif, dans les conditions définies dans le présent accord conformément aux dispositions du Code du travail.
Il est entendu entre les parties que la mise en place du présent accord s’inscrit dans les mesures permettant de prévenir des licenciements éventuels en permettant de favoriser la mobilité interne et externe.
Par ce dispositif, Vorwerk France n’entend pas échapper à ses obligations d’employeur et sera tenu, dans l’hypothèse d’une éventuelle réorganisation dans les mois prochains, de mettre en place un plan de Sauvegarde de l’Emploi, dans l’hypothèse où plus de 10 licenciements sur une période de 30 jours seraient susceptibles d’intervenir pour un des motifs économiques.
La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par la DREETS compétente, conformément à la procédure prévue par les articles L 1237-19-3 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – PERIMETRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
1.1. Effectif de la société
L’effectif de la société au 31 mars 2023 est de 1112 salariés :
Salariés du siège : 234
Salariés du réseau : 869.
1.2. Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées dans le cadre du projet de rupture conventionnelle collective, et engagement de maintien dans l’emploi
La mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective se traduira par 14 départs volontaires au maximum et la suppression associée de 14 postes au maximum.
Il est rappelé que la rupture conventionnelle collective est un dispositif qui permet à l’entreprise d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.
Ainsi, la société s’engage à ne pas mettre en œuvre de licenciement pour motif économique pendant toute la durée de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective, soit jusqu’au 30 juin 2024.
Les salariés visés à l’article 1.3 opteront librement soit pour le départ dans les conditions fixées par le présent accord, soit pour le maintien de leur emploi.
Toutefois, cet engagement de maintien dans l’emploi ne s’oppose pas à des licenciements pour motif personnel ou à la conclusion de ruptures conventionnelles individuelles.
1.3. Champ d’application de l’accord – Postes éligibles aux départs volontaires
Le dispositif de rupture conventionnelle collective ne doit pas avoir pour conséquence de mettre l’entreprise en risque au regard de son activité et de la perte massive de certaines compétences.
Ainsi, les postes éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective sont listés dans l’annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 2 – CALENDRIERS PREVISIONNELS DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
2.1. Calendrier de négociation avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise
Conformément à la possibilité offerte par l’article L. 1237-19 du Code du travail, la société a souhaité engager une négociation avec l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
L’administration du travail a été informée en date du 31 mars 2023 de l’ouverture de ces négociations conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail.
Les réunions de négociation avec les Délégués Syndicales et, plus largement avec la délégation de négociation, se sont tenues les :
Vendredi 7 avril 2023 de 15h00 à 16h30 ;
Mardi 11 avril 2023 de 16h30 à 18h00 ;
Mardi 25 avril 2023 de 14h00 à 15h30.
Ces réunions ont abouti à la signature du présent Accord.
2.2. Calendrier des réunions d’information des Instances représentatives du personnel
Aux termes de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité Social et Economique (CSE) dont les modalités et conditions sont fixées dans l’accord négocié.
Le CSE a été informé de la date d’ouverture des négociations lors de la réunion du 30 mars 2023.
Les parties conviennent que la société délivrera au CSE une information régulière relative à l’avancée des négociations et au contenu de l’accord collectif dans le cadre des réunions ordinaires.
L’accord dans sa version définitive sera adressé au CSE par courrier électronique.
Conformément aux dispositions légales, le CSE ne remettra pas d’avis sur le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
2.3. Calendrier de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective
Les étapes de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle sont résumées ci-après, sous réserve de la validation du présent accord par la DREETS.
Il est précisé qu’en cas de refus de validation, la société pourra, en application de l’article L.1237-19-6 du Code du travail, présenter une nouvelle demande de validation auprès de l’Autorité Administrative après avoir apporté les modifications nécessaires à l’accord.
Cette nouvelle demande de validation pourrait, le cas échéant, retarder le planning prévisionnel des départs. Les salariés seraient alors informés du nouveau calendrier.
Le calendrier prévisionnel du dispositif de rupture conventionnelle collective est donc le suivant :
| Etapes | Dates |
| Information sur le dispositif | Le 5 juin 2023, sous réserve de l’obtention de l’autorisation de la DREETS à cette date |
| Période de candidatures | Du 12 juin 2023 au 12 juillet 2023 |
| Période d’examen des candidatures par le Comité de validation | Au fil des candidatures, à raison d’une fois par semaine |
| Information du salarié sur la suite donnée à sa candidature | Au fil des décisions hebdomadaires et au plus tard le 20 juillet 2023 |
| Formalisation des conventions individuelles de rupture | Au fil des décisions hebdomadaires et au plus tard le 20 juillet 2023 |
| Fin du délai de rétractation concernant les conventions individuelles de rupture | 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture |
2.4. Information des salariés sur le dispositif de rupture conventionnelle collective
Après validation de l’accord par la DREETS, les salariés relevant du périmètre défini à l’article 1.1 du présent accord recevront une note d’information générale sur le dispositif par courriel.
Cette note d’information portera sur :
les dates de volontariat,
les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures,
les mesures d’accompagnement,
les modalités pratiques du dispositif de rupture conventionnelle collective,
les coordonnées de l’antenne d’accompagnement.
Par ailleurs, une réunion d’information générale sera organisée au siège en amont de la diffusion de cette note d’information afin d’expliciter le contour de l’accord et de répondre aux questions des salariés.
Les représentants du personnel, membres de la délégation de négociation du présent accord, seront conviés à cette réunion. Ils pourront échanger avec les salariés à l’issue de cette réunion.
Dans le même temps, les salariés relevant du périmètre défini à l’article 1.1 du présent accord et en suspension de contrat, seront informés du dispositif par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception. Un échange individualisé avec la Direction des Ressources Humaines sera proposé par téléphone ou en présentiel, à la convenance du collaborateur, à chaque salarié qui en ferait la demande. La présence d’un représentant du personnel, membre de la délégation de négociation pourra être sollicitée.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Pourront se porter volontaires au départ dans le cadre du présent accord, les salariés de la société relevant du périmètre défini à l’article 1.3 du présent accord et remplissant les conditions cumulatives définies ci-dessous.
3.1. Conditions générales d’éligibilité
A la date de dépôt de la candidature :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la société ;
Ne pas être en préavis, qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite) ;
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel (matérialisée par l’envoi d’une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement) ;
Ne pas avoir signé une rupture conventionnelle individuelle (après l’expiration de la période de rétractation) ;
Ne pas avoir demandé formellement un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;
Être en activité ou en situation de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non.
3.2. Conditions relatives au poste occupé
Les salariés relevant du périmètre défini à l'article 1.3 pourront bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve de remplir les conditions alternatives suivantes :
3.2.1. Eligibilité par suppression directe du poste
Le salarié proposant sa candidature au dispositif de rupture conventionnelle collective sera éligible si, outre le fait qu’il remplisse toutes les autres conditions de l’accord, l’entreprise décide finalement de supprimer son poste.
3.2.2. Eligibilité par subsidiarité
Le salarié relevant du périmètre défini à l'article 1.3 du présent accord, dont la suppression de poste ne peut être envisagée au sens de l’article 3.2.1 ci-dessus, pourra cependant être éligible à un départ volontaire dans le cadre du présent accord sous réserve que :
la libération de son poste permette le repositionnement interne d’un salarié dont la suppression du poste pourrait être envisagée ;
le repositionnement interne du salarié dont la suppression du poste est envisagée sur le poste libéré fasse l’objet d’une validation par le manager d’accueil, et la direction des ressources humaines après avis de l’antenne d’accompagnement, lesquels apprécieront la capacité du salarié à tenir le poste ainsi libéré ;
le salarié dont le repositionnement interne est envisagé donne son accord à ce repositionnement. L’accord sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
3.3. Conditions relatives aux projets professionnels éligibles
Le présent dispositif ne saurait être détourné de son objet et avoir pour seul objet de permettre aux salariés qui y adhèrent de bénéficier directement d’une indemnisation par l’assurance chômage.
Le salarié candidat au dispositif du présent accord doit justifier d’un projet professionnel construit et réfléchi pouvant lui permettre de retrouver un emploi à l’extérieur de l’entreprise à court ou moyen terme, et doit s’engager à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de son projet.
Ainsi, le projet professionnel éligible au sens du présent accord correspond à l’un des cas suivants :
La conclusion d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois avec une entreprise extérieure au Groupe ;
La création ou la reprise d’une entreprise. L’activité de l’entreprise créée ou reprise ne devra pas être en concurrence avec celles de la société ;
Le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante :
On entend par formation diplômante toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agréé.
On entend par formation qualifiante toute formation permettant au salarié par l’obtention d’un titre professionnel, l’acquisition d’une qualification nouvelle ou d’un nouveau métier, dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agréé.
ARTICLE 4 – DEPÔT ET MODALITES D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU DEPART DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
4.1. Dépôt des dossiers de candidature des salariés éligibles
Les Parties rappellent que les candidatures dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu dans le présent accord sont exclusivement basées sur le volontariat.
Pendant la période d’ouverture du volontariat, et en amont du dépôt de toute candidature, le salarié éligible devra contacter l’antenne d’accompagnement externe afin d’être assisté dans la constitution de son projet professionnel et obtenir l’avis des membres de l’antenne sur la faisabilité du projet concerné.
Le salarié éligible qui souhaite se porter candidat devra déposer un dossier de candidature au départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective pendant la période de candidatures, du 12 juin 2023 au 12 juillet 2023, par mail avec accusé de réception à l’adresse suivante : candidatures.rcc@vorwerk.fr .
Ce dossier de candidature comprendra le formulaire de candidature spécialement prévu à cet effet, en annexe 4 du présent accord et également disponible sur l’intranet de la société, une description précise du projet professionnel du salarié, ainsi que les pièces justificatives suivantes :
Dans le cadre du départ pour un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée indéterminée: la copie du contrat de travail en CDI signé des deux parties (ou la promesse d’embauche correspondante) ;
Dans le cadre du départ pour un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée déterminée/contrat de travail temporaire: la copie du contrat signé des deux parties (ou la promesse d’embauche correspondante) ;
Dans le cadre du départ pour une création ou reprise d’entreprise : une description détaillée du projet accompagnée, le cas échéant et à titre d’exemples, d’éléments relatifs à l’étude de marché, de la forme juridique envisagée, du plan de financement.
Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou reprise d'entreprise pourront être validés même s'ils ne sont pas encore tout à fait finalisés. La décision reviendra in fine à la société ;
Dans le cadre du départ pour une formation : une description détaillée du projet du salarié et de ses motivations, ainsi qu’éventuellement le parcours de formation choisi (organisme, programme de formation, calendrier prévisionnel de réalisation et devis avec le coût de la formation) ;
Il est entendu que seuls les dossiers de candidature finalisés et déposés avec l’ensemble des justificatifs correspondants au projet professionnel identifié durant la période de candidature pourront être retenus.
4.2. Modalités d’examen des candidatures des salariés éligibles – Mise en place d’un Comité de validation
Le Comité de validation se réunira chaque semaine afin d’examiner les candidatures reçues et lancer les démarches appropriées si nécessaire (validation du repositionnement par exemple dans le cadre d'une subsidiarité telle que précisée à l'article 3.2.2 ci-dessus).
Le Comité de validation est composé :
d’un représentant de l’antenne d’accompagnement externe;
de deux représentants du département des ressources humaines ;
de deux représentants du personnel, membre de la délégation de négociation, à titre consultatif.
Au plus tard le 20 juillet 2023, la Direction des Ressources Humaines informera chaque salarié de l’acceptation ou du refus de sa candidature par mail avec accusé de réception.
Il est rappelé que la validation et l’acceptation de la candidature d’un salarié ne constitue en aucun cas une validation de la viabilité notamment économique et financière du projet professionnel du salarié.
La Commission de suivi telle que définie à l’article 6 sera informée des réponses données aux candidatures.
4.3. Critères de départage entre les candidats au départ
Dans le cas où le nombre de candidats éligibles au départ au sein d’un service serait supérieur au nombre de suppressions de postes envisagées au sein de ce même service, les candidats seront départagés au sein de chaque service selon les critères de priorité indiqués ci-dessous :
les salariés avec un projet de CDI ;
puis les salariés avec un projet de CDD/contrat de travail temporaire de 6 mois au moins ;
puis les salariés avec un projet de formation ;
puis les salariés avec un projet de création d’entreprise (étant précisé que parmi ces projets seraient d’abord acceptés les projets les plus finalisés) ;
Si ces critères ne suffisaient pas pour départager les salariés, seraient alors acceptées en priorité les candidatures des salariés (restant à départager) ayant l’ancienneté la plus importante.
4.4. Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture
Une fois la candidature du salarié éligible acceptée par la société, le salarié se verra remettre une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, un rendez-vous sera organisé au siège, en présentiel, à la convenance du salarié. A sa demande et avant signature de la convention de rupture, le salarié candidat pourra bénéficier d’un entretien RH, si besoin avec assistance d’un représentant du personnel.
Cette convention de rupture fixera la date de rupture effective du contrat de travail laquelle sera définie d’un commun accord entre les parties et pourra intervenir au plus tôt le lendemain du délai de rétractation prévu ci-dessous. Si un congé de mobilité est accordé au salarié, la date de rupture effective du contrat de travail interviendra à l’issue dudit congé.
Il est précisé que le salarié continuera d’être rémunéré jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail.
Le salarié ayant signé une convention de rupture d’un commun accord bénéficiera des mesures d’accompagnement décrites ci-après, applicables à sa situation et au projet dans lequel il s’est inscrit dans les limites et conditions précisées ci-après.
4.5. Délai de rétractation
Dans le cadre du dispositif du présent accord, à compter de la date de signature de la convention individuelle de rupture d'un commun accord par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 8 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. La rétractation n'a pas à être motivée.
Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Si l'une des parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle d'un commun accord.
ARTICLE 5 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DES CONTRATS DE TRAVAIL
Les indemnités et mesures d’accompagnement prévues au présent accord seront soumises aux prélèvements sociaux et règles fiscales applicables au jour de leur versement.
A titre informatif, le régime social et fiscal des indemnités et mesures d’accompagnement est présenté en annexe 2 du présent accord.
5.1. Mise en place d’une antenne d’accompagnement
L’antenne d’accompagnement est à la disposition de tous les salariés concernés par le présent projet qui envisageraient de se porter volontaires au départ dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective.
Elle a pour mission :
d’accueillir les salariés pour les écouter et répondre à leurs questions, et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe ;
d’informer et conseiller les salariés sur les mesures du dispositif de volontariat et les mesures d’accompagnement des départs ;
d’assister les salariés dans la mise en forme et la définition de leur projet professionnel et d’étudier la faisabilité des projets qui lui sont présentés.
L’antenne d’accompagnement rend un avis consultatif joint au dossier de candidature.
L’animation de cette antenne sera confiée à un consultant externe.
Tout salarié éligible qui le souhaite pourra consulter l’antenne d’accompagnement de façon confidentielle. En revanche, la validation d’un projet de candidature dans les conditions exposées ci-dessus implique de lever la confidentialité sur le projet envisagé et sa pertinence.
Le temps consacré à la consultation de l’antenne d’accompagnement, aux rendez-vous avec celle-ci et aux éventuels déplacements sera considéré comme temps de travail effectif.
Dans le respect de ce préalable, les managers seront sensibilisés à cette possibilité de telle sorte que les salariés concernés puissent se rendre librement à leurs entretiens, et que la charge de travail soit adaptée à cet effet.
5.2. Mesures d’accompagnement
Les salariés quittant la société volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourront bénéficier de mesures d’accompagnement dans les limites et conditions fixées ci-après.
Toutes les mesures présentées ci-dessous peuvent se cumuler.
5.2.1. Congé de mobilité
Le congé de mobilité est un dispositif prévu aux articles L 1237-18 à L 1237-18-5 du code du travail permettant au salarié de s'engager dans une démarche de mobilité professionnelle externe en lui proposant des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail hors de l'entreprise. Le congé de mobilité est destiné à mettre en œuvre des actions permettant de transformer le projet des salariés en situation professionnelle réelle.
Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre le salarié et l’antenne d’accompagnement mise en place par la société pour l’aider dans la concrétisation de son projet professionnel.
5.2.1.1. Salariés éligibles
Les salariés quittant la société volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourront bénéficier d’un congé de mobilité sous les réserves suivantes :
Projet de création ou reprise d’entreprise : le projet ne doit pas être finalisé au jour de la signature de la convention de rupture individuelle, l’activité de l’entreprise créée ne doit pas avoir débuté. Il sera ainsi vérifié l’absence de commandes, factures ou contrats… ;
Projet de formation qualifiante ou diplômante : la formation peut être en cours ou à l’étude au jour de la signature de la convention de rupture individuelle ;
Projet de repositionnement externe : les salariés ayant déjà signé un CDI au jour de la signature de la convention de rupture individuelle ne pourront pas demander à bénéficier d’un congé de mobilité.
5.2.1.2. Modalités d’adhésion au congé de mobilité
Les salariés éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective recevront, en amont de l’ouverture de la période de candidatures, une note sur le dispositif de rupture conventionnelle, incluant des informations sur le congé de mobilité et ses modalités d’adhésion.
Le Comité de validation étudiera la demande d’adhésion et validera l’entrée en congé de mobilité. La Commission de suivi sera informée de la décision.
Les modalités de départ en congé de mobilité seront formalisées dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail à l’issue du congé.
5.2.1.3. La durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est de 6 mois .
5.2.1.4. Allocation de congé de mobilité
Afin de tendre au maximum vers un maintien de salaire net à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, pendant la période du congé de mobilité, il est convenu que les salariés percevront de l’entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à :
72% de leur rémunération brute mensuelle moyenne des douze derniers mois pour les salariés relevant du statut cadre ;
77% de leur rémunération brute mensuelle moyenne des douze derniers mois pour les salariés relevant des statuts employé et agent de maîtrise ;
Il est précisé que cette allocation :
ne pourra pas être inférieure à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées ;
ne pourra pas être supérieure au salaire net mensuel de base + prime d’ancienneté.
Le salaire de référence pris en compte correspond à la moyenne des 12 derniers mois de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale à la date de signature de la convention de rupture.
Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité durant la période de référence verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu si ils avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité.
Pour les salariés en situation de congé parental d’éducation à temps partiel, le salaire de référence sera calculé sur la base d’un temps plein.
Durant cette période, la société remettra mensuellement au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation de congé de mobilité.
5.2.1.5. Déroulement du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’exécuter son travail au sein de la société.
Lorsque, pendant le congé de mobilité, le salarié retrouve un emploi en CDI, il sera mis fin audit congé à la date de prise d’effet du CDI si celle-ci intervient pendant la durée du congé.
Lorsque le salarié retrouve un emploi en CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprendra à l’issu du contrat pour la durée du congé restant à courir.
Pendant la période de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu. Il reprend à l’issue de la période de suspension.
5.2.1.6. Statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité
Couverture maladie :
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité.
Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou le congé paternité.
Assurance vieillesse :
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Prévoyance et protection sociale complémentaire :
Le salarié continuera à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. Les cotisations mutuelles seront assises selon les répartitions patronales et salariales habituelles.
La part salariale des cotisations reste à la charge du salarié et sera précomptée par la Société.
Les cotisations prévoyance seront quant à elles assises sur la rémunération perçue.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer la société dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les actifs.
A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Congés payés et jours de repos acquis dans le cadre du forfait jours :
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et jours de repos acquis dans le cadre du forfait jours pendant cette période.
Les congés et jours de repos dans le cadre du forfait jours acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant l’entrée dans le congé de mobilité sous réserve de l’accord du manager.
Le solde de congés payés et de jours de repos dans le cadre du forfait jours sera indemnisé dans le solde de tout compte versé à l’issue du congé de mobilité.
Participation et intéressement :
Les salariés en congé de mobilité ouvrent droit au bénéfice de la participation et de l’intéressement
dans les conditions d’application définies dans le cadre des accords d’entreprise en vigueur.
Autres avantages :
Les salariés en congé de mobilité ne bénéficieront pas de tickets restaurant pendant toute la durée
dudit congé.
En tant que salariés, ils restent néanmoins éligibles aux avantages alloués par le Comité Social et Economiques, aux chèques vacances, aux tarifs préférentiels concernant l’achat de matériel de la société dans les conditions définies pour l’ensemble des salariés.
5.2.1.7. Engagements réciproques
Pendant toute la durée du congé de mobilité la société et le salarié prennent des engagements réciproques.
Engagements de la société dans le cadre du congé de mobilité :
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié via l’antenne d’accompagnement ;
Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par le présent accord ;
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité :
Suivre les actions de formation ainsi que les prestations définies par l’antenne d’accompagnement et les démarches de recherche d’emploi ;
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par l’antenne d’accompagnement ;
Informer l’antenne d’accompagnement par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer l’antenne d’accompagnement par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres de son embauche définitive ou de la création/reprise d’entreprise ou de son entrée en formation et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité.
Dans ce cas, la société les mettra en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge ou par email avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu.
Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, la société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
5.2.1.8. Fin du congé de mobilité
Modalités de fin du congé de mobilité :
Le congé de mobilité cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée initiale prévue à l’article 5.2.1.3. et la/les suspensions(s) éventuelle(s) au titre de périodes de travail externe. Le contrat de travail sera définitivement rompu à cette date.
Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée lorsque les salariés ont finalisé leur projet professionnel précédemment validé dans les conditions suivantes :
A la date de prise d’effet d’un contrat en CDI si celle-ci intervient pendant la durée du congé ;
Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation de l’antenne d’accompagnement et du Comité de validation, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité ;
Les salariés en projet de formation diplômante ou qualifiante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité de manière anticipée à l’issue de la formation, sous réserve de présentation d’une attestation de formation.
Le congé de mobilité pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif. Il ne bénéficiera pas, dans cette hypothèse, de l’indemnité de repositionnement rapide.
Indemnité de repositionnement rapide :
Afin d’encourager la concrétisation rapide de projets professionnels, il est convenu que si le salarié quitte le congé de mobilité avant l’échéance de son terme, il bénéficiera du paiement de la moitié de l’allocation qui lui aurait été due s’il avait poursuivi le congé de mobilité jusqu’à son terme.
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra :
En faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 1 mois à compter de la rupture anticipée de son congé de mobilité ;
Présenter les justificatifs appropriés : contrat de travail signé ou justificatifs de la création ou de la reprise d’entreprise (immatriculation au Kbis ou à tout autre registre, dépôt des statuts, contrats, commandes ou factures…) ou attestation de formation.
5.2.2. Les autres mesures d’accompagnement
Le Comité de validation vérifiera que les conditions d’attribution des mesures d’accompagnement suivantes sont bien remplies pour chaque projet individuellement.
5.2.2.1 Accompagnement à la mobilité géographique
Certains projets professionnels peuvent nécessiter un déménagement.
Les salariés pourront bénéficier de la prise en charge du coût du déménagement dans la limite de 5000 € T.T.C et d’une prime d’installation d’un montant maximal de 1000 € T.T.C. si leur nouveau lieu de travail est situé en France métropolitaine et est éloigné de plus de 50 km de leur lieu actuel d’habitation.
Ils pourront en bénéficier une seule fois uniquement pour le premier emploi suivant la rupture de leur contrat de travail au sein de l’entreprise et sous réserve que la prise de poste et le déménagement interviennent dans les 6 mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture d’un commun accord.
Un remboursement sera effectué sur factures originales acquittées dans les limites précitées.
Il est précisé que la prime d’installation a vocation à prendre en charge les dépenses effectuées dans le cadre de l’installation. A titre d’exemples : abonnements gaz, électricité, téléphonie, internet, frais de remise en état du logement, achat de mobilier…
5.2.2.2. Aides à la création ou reprise d’entreprise
Aide financière :
Le salarié pourra bénéficier du versement d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire d’un montant total de 7500 € bruts versée en deux temps :
50% du montant total sera versé sur présentation de tout document approprié justifiant du début de l’activité de la société ainsi créée ou reprise, et notamment immatriculation au Kbis ou à tout autre registre (inscription au registre des métiers, ordre professionnel…), dépôt des statuts, contrats, commandes ou factures…
Le solde sera versé après 6 mois d’installation sur présentation de tout document approprié établissant la continuité de la création/reprise d’entreprise (commandes, factures, contrats…).
Cette création ou reprise d’entreprise, devra intervenir dans les 12 mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour permettre au salarié de bénéficier de cette indemnité complémentaire.
Dans le cas où plusieurs collaborateurs souhaiteraient créer ou reprendre, ensemble, une entreprise, l’aide de 7500 € bruts ne serait accordée qu’une seule fois majorée de 1000 € bruts par collaborateur à compter du deuxième.
Les sommes ainsi versées devront être affectées à l’activité.
Aide à la formation :
Afin de lancer son activité dans de bonnes conditions, le salarié créateur d’entreprise peut avoir besoin d’un complément de formation, soit à la gestion, soit à sa future activité. Pour aider le salarié à combler les écarts de compétences ou de connaissances identifiés, les Parties ont fixé un budget maximum de formation par salarié de 5000 € T.T.C.
L’Entreprise ou l’antenne d’accompagnement contribuera à l’identification de la formation la plus adaptée au meilleur coût.
Le versement de cette aide sera effectué sur le bulletin de paie du salarié sur production de la facture originale dans les 12 mois suivant la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour autant qu’elle ait été validée en Commission de suivi.
Par ailleurs, le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais liés aux déplacements pour se rendre en formation (transport, repas, hôtel) sous réserve de justifier de la réalité des frais.
Ce remboursement s’appliquera pendant toute la durée du congé de mobilité et donc jusqu’à la date de rupture du contrat fixée par la convention individuelle de rupture.
Le remboursement des frais engagés sera réalisé conformément aux règles définies dans l’entreprise et plus particulièrement dans la procédure relative à la politique voyages et dépenses.
5.2.2.3 Aide à la formation
Pour le salarié dont le projet professionnel nécessiterait le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante, la prise en charge par la société pourra être au maximum de 10.000 € T.T.C. au titre du même projet professionnel.
L’Entreprise ou l’antenne d’accompagnement contribuera à l’identification de la formation la plus adaptée au meilleur coût.
Le versement de cette aide sera effectué sur le bulletin de paie du salarié sur production de la facture originale dans les 12 mois suivant la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour autant qu’elle ait été validée en Commission de suivi.
Par ailleurs, le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais liés aux déplacements pour se rendre en formation (transport, repas, hôtel) sous réserve de justifier de la réalité des frais.
Ce remboursement s’appliquera pendant toute la durée du congé de mobilité et donc jusqu’à la date de rupture du contrat fixée par la convention individuelle de rupture.
Le remboursement des frais engagés sera réalisé conformément aux règles définies dans l’entreprise et plus particulièrement dans la procédure relative à la politique voyages et dépenses.
5.2.2.4 Aides au repositionnement externe
Aide à la recherche d’emploi :
Les salariés pourront bénéficier du remboursement des frais liés aux entretiens d’embauche (déplacements, repas, hôtel) sous réserve de justifier de la réalité d’un entretien avec une entreprise.
Cette aide s’appliquera pendant toute la durée du congé de mobilité et donc jusqu’à la date de rupture du contrat fixée par la convention individuelle de rupture.
Le remboursement des frais engagés sera réalisé conformément aux règles définies dans l’entreprise et plus particulièrement dans la procédure relative à la politique voyages et dépenses.
En outre, le comité de validation pourra être sollicité et envisager à titre exceptionnel la mise en place d’un accompagnement professionnel particulier du conjoint du collaborateur éligible.
Allocation différentielle forfaitaire :
En cas d’acceptation par les salariés d’un emploi dont la rémunération annuelle brute serait inférieure à celle qu’ils percevaient au sein de la société à la date de rupture du contrat, la société s’engage à compenser le différentiel par le versement d’une allocation forfaitaire qui sera calculée comme suit :
| (Différentiel annuel brut /12 ) x 3 |
Les salariés pourront en bénéficier, sur justificatif, une seule fois uniquement pour le premier emploi suivant la rupture de leur contrat de travail au sein de l’entreprise et sous réserve que la prise de poste interviennent dans les 6 mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture d’un commun accord.
5.3. Mesures indemnitaires
Les salariés bénéficiaires d’un congé de mobilité ou d’un départ dans le cadre de l’un des projets professionnels éligibles bénéficieront à la rupture effective d’un commun accord de leur contrat de travail d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective composée, le cas échéant, des deux indemnités détaillées ci-dessous.
L’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective sera versée au salarié avec son solde de tout compte, au terme de son contrat de travail.
5.3.1. Indemnité de base
Il sera versé aux salariés une indemnité de rupture de base correspondant à 1 mois de salaire de base par année d’ancienneté.
Le salaire mensuel brut pris en compte pour le calcul de l’indemnité de base est le salaire de base brut (hors primes et notamment d’ancienneté).
5.3.2. Indemnités complémentaires liées à l’âge et à l’ancienneté
5.3.2.1. Majorations liées à l’âge
Pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans, l’indemnité de base sera majorée d’un mois de salaire.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, l’indemnité de base sera majorée de deux mois de salaire.
Cette majoration forfaitaire sera calculée sur la base de la moyenne du salaire brut des 12 derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention de rupture.
5.3.2.2. Majorations liées à l’ancienneté
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 5 ans et moins de 10 ans, l’indemnité de base sera majorée d’un mois de salaire.
Pour les salariés ayant une ancienneté de 10 ans et plus, l’indemnité de base sera majorée de deux mois de salaire.
Cette majoration forfaitaire sera calculée sur la base de la moyenne du salaire brut des 12 derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention de rupture.
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
6.1. La Commission de suivi
Une Commission de suivi sera mise en place pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.
6.1.1. Composition
La commission de suivi sera composée de :
2 représentants du personnel, membre de la délégation de négociation ;
2 représentants du département des ressources humaines ;
1 représentant de l’antenne d’accompagnement ;
1 représentant des services de la DREETS, qui sera invité à chaque réunion.
6.1.2. Missions
Lors de la réunion de la Commission de suivi, il sera fait un point individuel sur la situation des salariés concernés par le présent accord.
La Commission de suivi a en particulier pour mission :
De veiller à la bonne application des mesures prévues par le présent accord ;
D’être informée de la nature de chaque projet individuel ;
De formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles ;
Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi.
6.1.3. Périodicité des réunions et modalités de fonctionnement
La Commission de suivi se réunira une fois par mois pendant la durée de mise en œuvre du présent accord, soit jusqu’à la fin du dernier congé de mobilité.
Elle pourra en outre être réunie à tout moment à la demande de la majorité de ses membres. La Direction sera chargée de fixer et d'organiser la réunion exceptionnelle.
La Commission de suivi pourra être organisée par visioconférence.
La Commission obtient communication par la Direction de l’entreprise de toute information utile à l'exercice de sa mission.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. II ne sera pas imputé sur le crédit d'heures des représentants du personnel. Une feuille de présence devra être émargée par les salariés présents à la réunion de la Commission de suivi.
Les frais de déplacement des membres de la Commission salariés de l'entreprise, seront remboursés par la Direction dans les mêmes conditions que lorsqu'ils siègent aux autres instances.
6.2. Suivi de la mise en œuvre de l’accord par le CSE
Le CSE sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective, selon les modalités suivantes :
Il sera informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires du CSE pendant la durée de la mise en œuvre du présent accord ;
Cette information se fera par l’intermédiaire des comptes rendus de la Commission de suivi qui seront présentés aux membres du CSE ;
Le CSE sera notamment informé sur :
le nombre de départs acceptés et les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits ;
le nombre de départs refusés et les raisons ayant motivé ces refus ;
le nombre et les dates des départs effectifs.
les membres du CSE seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective .
6.3. Information de la DREETS
La DREETS recevra un bilan régulier de la mise en œuvre effective de l’accord.
Elle recevra également copie de toute information donnée par la Direction aux membres du CSE. Le cas échéant, les avis du CSE lui seront également transmis.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra effet après validation de l’autorité administrative compétente et cessera de plein droit le 30 juin 2024.
7.2. Dépôt et publicité de l’accord
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée, à la diligence de l'entreprise, auprès de la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Un exemplaire est également communiqué au CSE. Il sera disponible sur le portail intranet de la Société VORWERK France.
ANNEXES :
Annexe 1 : Périmètre d’éligibilité et liste des postes éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective
Annexe 2 : Régime social et fiscal des mesures indemnitaires et d’accompagnement
Annexe 3 : Fiche récapitulative des dispositifs de financement de la formation
Annexe 4 : Formulaire de demande de départ volontaire dans le cadre de l’accord portant rupture conventionnelle collective
Fait à Nantes, le 9/05/2023, en 4 exemplaires originaux.
Pour l'entreprise, Pour l’organisation syndicale,
Madame XXXX Madame XXXX
Directrice Générale Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
Madame XXXX Madame XXXX
Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
ANNEXE 1 : PERIMETRE D’ELIGIBILITE ET LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
| Cadre | Agent de maîtrise | Employé | Total | Postes éligibles | |
|---|---|---|---|---|---|
| DIRECTION MARKETING | 1 | 1 | 0 | ||
| Marketing - Animation réseau | 5 | 0 | 1 | 6 | 0 |
| Responsable Marketing réseau | 1 | ||||
| Responsable Evènementiel | 1 | ||||
| Responsable Concours et Animation Réseau | 1 | ||||
| Responsable Communication Réseau | 1 | ||||
| Chargé d'animation et concours réseau | 1 | ||||
| Chargé de communication réseau | 1 | ||||
| Marketing - Gammes de produits et recettes | 5 | 0 | 2 | 7 | 0 |
| Responsable gammes de produits et recettes | 1 | ||||
| Chef de produit Kobold | 1 | ||||
| Chef de produit Thermomix | 1 | ||||
| Responsable Développement, Edition et Commercialisation des recettes | 1 | ||||
| Chargé de développement des recettes | 2 | ||||
| Chargé d'Edition des recettes | 1 | ||||
| Marketing - Expérience client | 2 | 1 | 0 | 3 | 3 |
| Responsable Experience client | 1 | 1 | |||
| Responsable connaissance client | 1 | 1 | |||
| Chargée d'études marketing | 1 | 1 | |||
| Marketing - Communication | 3 | 0 | 0 | 3 | 2 |
| Responsable Communication 360 | 1 | 1 | |||
| Responsable Pôle Image | 1 | 1 | |||
| Responsable communication interne et corporate | 1 | ||||
| Marketing - Digital | 5 | 1 | 0 | 6 | 3 |
| Responsable Réseaux Sociaux | 1 | 1 | |||
| Chef de projet portail conseillers | 1 | 1 | |||
| Community Manager | 1 | ||||
| Responsable contenu et navigation | 1 | ||||
| Responsable acquisition de lead | 1 | 1 | |||
| Responsable E-commerce | 1 | ||||
| TOTAL MARKETING | 21 | 2 | 3 | 26 | 8 |
| Cadre | Agent de maîtrise | Employé | Total | Postes éligibles | |
|---|---|---|---|---|---|
| Support des ventes | 5 | 3 | 3 | 11 | 3 |
| Responsable du Support des ventes | 1 | ||||
| Responsable Ecole des ventes | 1 | ||||
| Chargée de mission Réseau | 2 | 2 | |||
| Chef de Projet Formation | 1 | 1 | |||
| Chargée des méthodes et outils | 1 | ||||
| Chargé de plan de carrière | 1 | ||||
| Responsable de pole assistante | 1 | ||||
| Assistante réseau | 3 | ||||
| Expositions Ephemeres | 1 | 1 | 0 | 2 | 2 |
| Responsable Exposition Ephemeres | 1 | 1 | |||
| Chargé des expositions éphémères | 1 | 1 | |||
| Direction Générale | 2 | 2 | 1 | ||
| Assistante de Direction | 2 | 1 |
ANNEXE 2 : REGIME SOCIAL ET FISCAL DES MESURES INDEMNITAIRES ET D’ACCOMPAGNEMENT
| Nature de l’indemnité | Régime fiscal | Régime de cotisations sociales | CSG/CRDS* | Forfait social |
|---|---|---|---|---|
| Allocation de congé de mobilité | Non imposable | Non assujettie | Assujettie | Non assujettie |
| Indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective | Non assujettis dans la limite de 2 PASS** au cumul de l’ensemble des mesures indemnitaires et d’accompagnement |
Non assujettie dans la limite du montant de l’ indemnité de rupture égal au montant de l’indemnité légale de licenciement | Non assujettis dans la limite de 2 PASS** au cumul de l’ensemble des mesures indemnitaires et d’accompagnement |
|
| Indemnité de repositionnement rapide | Assujettie | |||
| Accompagnement à la mobilité géographique | Assujetti | |||
| Aide à la création ou à la reprise d’entreprise | Assujettie | |||
| Aide à la formation | Assujettie | |||
| Aide au repositionnement externe | Assujettie |
* Contribution sociale généralisée / Contribution pour le remboursement de la dette sociale
** Plafond annuel de sécurité sociale
ANNEXE 3 : FICHE RECAPITULATIVE DES DISPOSITIFS DE FINANCEMENT DE LA FORMATION
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
| PRINCIPE | Selon les termes de la loi, « toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel ». Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) permet de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer et de formaliser un projet d’évolution professionnelle (reprise ou création d’activité, reconversion, formation…). |
| PUBLIC | Mis en oeuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation, le CEP est un service gratuit, accessible en présentiel ou à distance à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d’activité, de son statut et de sa qualification : La mobilisation du CEP relève de l’initiative personnelle de chaque individu. |
| ACTEURS | Le CEP est assuré par les opérateurs suivants :
Ces opérateurs sont chargés :
Pour en savoir plus, le site www.mon-cep.org permet d'identifier le prestataire de CEP adapté à la situation du demandeur. À noter : le CEP peut intervenir en amont d’un projet de transition professionnelle mobilisant le CPF d’un salarié. Son rôle est celui d’informer le salarié, de l’orienter, de l’aider à formaliser son projet et de lui proposer un plan de financement. De même, un salarié qui projette de démissionner en vue d’une reconversion est obligatoirement accompagné par un CEP (hors Pôle emploi et les Missions locales). L’objectif de cet accompagnement est celui d’apporter à la personne l’aide nécessaire pour construire son projet professionnel, d’identifier ses compétences et qualifications et de mettre en place un plan d’actions. |
| DEMARCHE | Les opérateurs du CEP doivent informer les publics sur les modalités d'accès à ce conseil et sur son contenu. Pour cela, ils organisent notamment des sessions d'information à destination des personnes en activité professionnelle et en recherche d'emploi. Le CEP comporte 3 niveaux de services. ➠ Premier niveau : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d'analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider. Plus précisément, ce premier niveau de service permet au bénéficiaire :
Ce premier niveau doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un état des lieux partagé avec le conseiller de sa demande et de son besoin. Cet état des lieux permet d'éclairer le bénéficiaire sur les suites à donner à sa démarche et éventuellement d'assurer une continuité entre le premier et le second niveau. ➠ Deuxième niveau : un accompagnement personnalisé Le second niveau doit permettre au bénéficiaire :
Plus précisément, ce second niveau de conseil doit permettre au bénéficiaire :
Document de synthèse Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse. Le bénéficiaire du CEP est le destinataire de ce document récapitulatif :
À noter : les services d’un CEP sont gratuits et mis en oeuvre dans le respect des principes du service public. L’offre de service est fixée par un cahier des charges (arrêté du 29 mars 2019). |
| SOURCES | • Articles L6111-6 et L6111-6-1 du code du travail • Articles L6323-17-1 et L6323-17-2 du code du travail • Article L5422-1 et L5422-1-1 du code du travail • Article D6111-6 du code du travail • Arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges relatif au CEP |
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
| PRINCIPE | Le CPF permet aux salariés d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de leur vie professionnelle. Le CPF est :
Les droits à la formation inscrits sur le compte demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire. Comptabilisé en euros à la fin de chaque année de travail, le CPF est crédité depuis 2019, à raison de :
Pour le calcul des droits acquis au titre du CPF, sont intégralement prises en compte les périodes d'absence du salarié suivantes : congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, congé parental d'éducation, maladie professionnelle ou accident du travail. Le CPF est géré et financé par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) à partir des informations transmises par l'employeur via la DSN (déclaration sociale nominative). Le salarié peut consulter son compte (mais aussi rechercher des formations, déposer un dossier de demande, s'informer sur le CPF) sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou via l'application Mon Compte Formation. À noter : la date limite d’utilisation des heures DIF anciennement fixée au 1er janvier 2021 a été supprimée. Désormais, sous réserve de l’inscription du montant des droits acquis sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou via l'application MonCompteFormation avant le 31/12/2020, ces droits sont mobilisables sans limite dans le temps. |
| PUBLIC | Tous les salariés - y compris ceux en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage ou en contrat aidé - et les demandeurs d’emploi sont concernés par le CPF. Le salarié licencié économique ayant adhéré au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peut également mobiliser son CPF. À noter : les non-salariés (commerçants, artisans, professions libérales...), les agents des chambres consulaires (chambres de commerce, chambres des métiers...) et les agents publics (fonctionnaires et contractuels de droit public) bénéficient également du CPF. |
| FORMATIONS ÉLIGIBLES | Seules certaines actions de formation peuvent être financées dans le cadre du CPF :
À noter : les personnes exerçant certaines activités bénévoles ou volontaires (notamment, les maîtres d'apprentissage) disposent d'un Compte engagement citoyen (CEC). Il peut alimenter le CPF grâce aux droits acquis au titre du bénévolat ou du volontariat. En savoir plus : www.moncompteformation.gouv.fr À noter : est interdite toute prospection commerciale des titulaires d'un compte personnel de formation, par voie téléphonique, par message provenant d'un service de communications interpersonnelles, par courrier électronique ou sur un service de réseaux sociaux en ligne (tout manquement est passible d'une amende administrative dont le montant ne peut excéder 75 000 euros pour une personne physique et 375 000 euros pour une personne morale). |
| MISE EN OEUVRE | Pour le salarié souhaitant se former sur son temps de travail, ce dernier doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur :
L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre. A défaut, la demande est considérée comme acceptée. Les heures de formation réalisées sur le temps de travail donnent lieu à rémunération. ➠ Hors temps de travail : Le salarié peut se former en dehors de son temps de travail. Dans ce cas, il n’est pas obligé de demander l’accord de son employeur. Pendant sa formation, il ne bénéficie pas d’indemnisation. POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI Les demandeurs d'emploi ont la possibilité de mobiliser, pendant leur période de chômage, les droits au CPF acquis pendant des périodes d'activité. À noter : si le demandeur d’emploi accepte une formation achetée par la Région, par Pôle emploi ou par l’Agefiph, il est informé que son compte sera débité du montant de l’action réalisée dans la limite des droits inscrits sur son CPF. |
| FINANCEMENT | Le CPF est financé par une partie des contributions versées par les entreprises au titre du financement de la formation professionnelle et de l'alternance. À noter : pour les personnes handicapées accueillies en ESAT, une contribution spécifique est versée par l'ESAT pour financer le CPF. Depuis le 1er janvier 2020, les coûts pédagogiques des actions mobilisant le CPF du salarié, qu’elles soient suivies sur son temps de travail ou en dehors de son temps de travail, sont financés par la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Les titulaires du CPF participent au financement de la formation (sauf les demandeurs d’emploi et les salariés bénéficiant d’un abondement de la part de leur employeur), proportionnellement au coût de la formation, dans la limite d'un plafond (qui sera déterminé par décret en 2023), ou fixée à une somme forfaitaire. LES ABONDEMENTS DU CPF Lorsque la durée de la formation est supérieure aux droits inscrits sur le compte, celui-ci peut faire, à la demande de son titulaire, l'objet d'abondements en droits complémentaires qui peuvent être financées notamment par :
D’autres types d’abondements supplémentaires sont également possibles :
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| SOURCES | Article L. 5151-1 et suivants du code du travail Articles L. 6323-1 à L.6323-9 du code du travail Articles L. 6323-10 et suivants du code du travail Article R. 6323-1 et suivants du code du travail |
Le CPF de transition professionnelle
(Compte personnel de formation)
| PRINCIPE | Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet à certains salariés et anciens salariés de mobiliser les droits inscrits sur leur Compte personnel de formation pour financer une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. À noter : le Congé individuel de formation (CIF) est supprimé depuis le 31/12/2018. |
| PUBLIC | Peuvent bénéficier d’un CPF de transition professionnelle les salariés justifiant à la date de leur départ en formation :
*Ne sont pas pris en compte pour le calcul des 4 mois en CDD les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les contrats conclus avec des jeunes pendant leur cursus scolaire ou universitaire, les CDD qui se poursuivent par un CDI. À noter : la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ni pour les salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur réemploi, ni pour les salariés ayant connu, dans les 24 mois précédant leur demande de projet de transition professionnelle, soit une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle, soit une absence au travail d'au moins 6 mois, consécutifs ou non résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel. |
| FORMATIONS ÉLIGIBLES | Le CPF de transition professionnelle peut être mobilisé pour suivre des actions de formation sanctionnées par :
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| MISE EN OEUVRE | Le salarié qui souhaite recourir au CPF de transition professionnelle peut bénéficier d’un accompagnement à l’élaboration et la formalisation de son projet dans le cadre du Conseil en évolution professionnelle (CEP). Pour en savoir plus, consultez notre fiche Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) et le site www.mon-cep.org Pour mettre en œuvre son projet, le salarié doit : => Bénéficier d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier ses acquis professionnels et d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Ce positionnement est soumis à la validation de Transitions Pro. Il est réalisé gratuitement par l’organisme de formation contacté pour réaliser la formation. => Solliciter auprès de son employeur un congé spécifique s’il souhaite suivre la formation en tout ou partie pendant son temps de travail. La demande de congé doit être faite par écrit au plus tard :
La demande de congé doit indiquer la date du début de la formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné. L’employeur doit répondre par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’absence de réponse valant acceptation. À noter : l’employeur ne peut pas refuser le congé si le salarié remplit les conditions d’ancienneté requises. Il peut toutefois reporter la demande en motivant sa décision :
L’employeur qui ne peut satisfaire toutes les demandes doit respecter un ordre de priorité fixé par le Code du travail (article R.6323-10-2). Si le salarié a déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle dans la même entreprise, il ne peut solliciter le bénéfice d'un nouveau CPF de transition professionnelle avant un certain délai. Ce délai, exprimé en mois, est égal à 10 fois la durée du projet précédemment effectué, avec un minimum de 6 mois et un maximum de 6 ans. Ce délai ne peut être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans. Exemple : pour un CPF de transition professionnelle de 12 mois, le délai de franchise est de 120 mois, soit 10 ans. Le salarié devra donc attendre un délai de 10 ans avant de pouvoir prétendre à nouveau congé de transition professionnelle. Toutefois, le délai de franchise sera ramené à 6 ans (délai maximal fixé par les textes). => Demander une prise en charge financière à l’association Transitions Pro du lieu de sa résidence principale ou de son lieu de travail. L’acceptation du projet emporte accord sur son financement et mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié. Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération pendant sa formation. Celle-ci correspond à :
* Le salaire moyen de référence est calculé, selon les conditions d’ancienneté remplies par le salarié, sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation ou des 4 derniers mois en CDD (hors contrats non pris en compte pour le calcul de ces 4 mois). La rémunération est versée par l'employeur puis remboursée par l'association Transitions Pro compétente. Les entreprises de moins de 50 salariés ont cependant la possibilité de solliciter une avance, dans les conditions prévues par l'article D. 6323-18-1 du code du travail. À noter : pour les salariés titulaires de CDD, les Transitions Pro peuvent prendre en charge les demandes de CPF de transition professionnelle qui se déroulent pendant l’exécution du contrat (sous réserve que l’employeur ait accordé le congé) ou après celui-ci, à condition que la formation débute au plus tard 6 mois après la fin du CDD. |
| FINANCEMENT | L’association Transitions Pro compétente procède à l’examen des dossiers de CPF de transition professionnelle et :
Lorsque toutes les demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les Transitions Pro peuvent définir des catégories d’actions et de publics prioritaires au regard des spécificités de leur territoire. Ces critères de priorité sont publiés chaque année sur le site internet commun aux Transitions Pro : https://www.transitionspro.fr/ À noter : en cas de refus de prise en charge d’un projet de transition professionnelle, le salarié peut déposer un recours gracieux auprès de la Transitions Pro (dans les 2 mois suivant la date de notification du refus) ou solliciter une médiation de France compétences. |
| SOURCES | Articles L. 6323-17-1 à L. 6323-17-6 du Code du travail Articles D. 6323-9 à D. 6323-18-4 du Code du travail Articles D. 6323-19 et suivants du Code du travail |
ANNEXE 4 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
| FORMULAIRE DE DEMANDE DE DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE L’ACCORD DE RCC |
Demande de départ volontaire émanant de :
Nom : …………………………………….……….…………………………..
Prénom : …………………………………….…….……………………………
N° téléphone : …………………………………………………………………
Poste occupé : ………………………………………………………………………
Département: ……………………………………………………………………....
Service : ………………………………..................................................
Ancienneté : ……………………………………………………………………......
Manager : ……………………………………………………………………..........
Type de projet présenté dans le cadre d’un départ volontaire :
Nous vous remercions de bien vouloir préciser la nature de votre projet dans le cadre de votre demande de départ volontaire
□ CDI, CDD ou contrat de travail temporaire D’AU MOINS 6 MOIS
□ CREATION / REPRISE D’ENTREPRISE
□ FORMATION
Date de départ souhaitée (à préciser imperativement) :
Signature du salarié :
PRESENTATION GENERALE DU PROJET
DESCRIPTIF DU PROJET :
VOS OBJECTIFS :
ELEMENTS DE MOTIVATION DU PROJET
MES ATOUTS DANS LA REUSSITE DU PROJET
ANNEXES
Pour un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, joindre une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;
Pour une création ou reprise d’entreprise joindre, le cas échéant et à titre d’exemples, l’étude de marché, la forme juridique envisagée, le plan de financement.
Pour une formation, joindre le cas échéant le parcours de formation choisi (organisme, programme de formation, calendrier prévisionnel de réalisation et devis avec le coût de la formation).
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