« Accord portant sur l’intégration du handicap » 2022-2025

Conclu entre :

• La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par ----------------------------, Directeur des Ressources Humaines France, agissant es-qualités,

et,

• Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société Yara France

Préambule

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ». Le handicap est reconnu auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Les efforts menés ces dernières années nous auront permis d’atteindre en 2021 un taux d’emploi de 5.20% (obligation d’emploi pour mémoire est de 6% minimum) avec un effectif annuel moyen de 30.40 bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

L’effort doit être poursuivi pour atteindre voire dépasser l’objectif.

En cohérence avec l’ambition du groupe d’allier performance industrielle et responsabilité sociale en s’appuyant notamment sur la diversité des talents et des parcours, les signataires du présent accord choisissent avec détermination de réaffirmer leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation.

Pour ce faire, le présent accord a été établi et une attention particulière sera portée à la qualité du pilotage et de l’animation de ce plan d’action pour permettre de progresser sur le sujet du handicap.

1 – Sensibiliser et informer

Sensibiliser les équipes

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. Canne blanche, fauteuil roulant, aménagement du poste de travail, conditions de travail inadaptées aux personnes en situation de handicap en particulier dans les métiers techniques et physiques, crainte d'une productivité moindre ou d'un absentéisme plus important.

Pourtant, il est important de rappeler que :

• 80 % des handicaps sont invisibles à première vue (diabètes, allergies, lombalgies, etc.)

• 85% des situations de handicap ne nécessitent pas d'aménagement de postes de travail

• 85% des handicaps surviennent après l'âge de 15 ans

• 17 % des handicaps sont dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle

• Un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active

En conséquence, il est fondamental de maintenir l’effort de sensibilisation / information auprès de l’ensemble des salariés et d’avoir plus globalement une action concertée et coordonnée par le/la référent(e) handicap.

Actions :

• Communiquer le présent accord à tous les salariés (lors de l’intégration, sur pulse, etc…)

• Organiser annuellement une demi-journée de sensibilisation en adéquation avec les impératifs des sites industriels, afin d’impliquer un maximum de personnes.

Pour ce faire il conviendra d’organiser l’intervention d’une personne handicapée, salariée ou non de Yara, pour faire évoluer les mentalités avec témoignages de personnes et/ou de managers, ceci n’étant pas exhaustif.

Sensibiliser plus particulièrement certains acteurs

Les managers, les RH et les représentants du personnel sont des acteurs clefs du développement des mentalités, concernant le handicap.

Actions :

• Intégrer un module concernant le handicap dans les formations CSSCTE de site, il convient également de s’assurer que ce module devienne systématique dans les formations managériales.

• Présenter à chaque comité de direction l’accord handicap, sa philosophie, les enjeux et les actions concrètes associées. Il sera procédé de la même manière auprès des infirmeries.

• Les RH de site devront être formés de manière adéquate en matière du management du handicap en interne ou via acteurs externes.

Fédérer autour d’un projet « handicap » de site

Le référent handicap coordonnera la mise en place d’un projet handicap et son suivi budgétaire, sur site en lien avec les HR plant et en interaction avec les salariés en amont du projet.

Un budget de 10.000€ maximum par site sera ainsi alloué au-dit projet, lequel s’attachera à favoriser les liens entre salariés Yara et monde du handicap. Les budgets pourront être mutualisés.

Les salariés seront sollicités afin d’être co-acteurs du projet ; de même que les représentants du personnel sur site et centraux, les directions respectives, seront impliqués.

Action :

• Réaliser un « projet handicap » à deux reprises durant la durée de l’accord.

Informer les salariés porteurs de handicap.

Les HR plant s’assureront de la remise formelle aux salariés porteurs de handicap, de l’accord.

Plus globalement il s’agit de nourrir des échanges avec les salariés concernés.

Action :

• Rendez-vous au fil de l’eau en vertu des nouvelles déclarations.

Tenir compte du handicap dans l’aménagement des locaux

Une attention particulière continue d'être portée aux modalités d'accès et d'évacuation des locaux de travail, du restaurant d'entreprise, des locaux de confinement, des installations sanitaires en lien avec la CSSCTE de chaque établissement. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l'embauche ou à la mutation d'une personne handicapée, dans la mesure où la sécurité de cette dernière sur le site n’est pas entravée par son handicap.

Les procédures d'évacuation des locaux et l'aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap.

Dans de nouveaux locaux, comme en cas de rénovation importante ou en cas de transfert de lieu de travail, l'entreprise veille à l'accessibilité de ces locaux aux personnes handicapées

Actions :

• Intégrer les obligations réglementaires liées au handicap, dans le cahier des charges du service achat et des bureaux d’étude dans le cadre de travaux à réaliser, notamment dans les locaux administratifs. Bien sûr dans le respect des exigences de sécurité.

2 – Maintenir et faire progresser le taux d’emploi

L’objectif de taux d’emploi de 6 % étant presque atteint en 2021 (déclaration 2022), il est nécessaire de maintenir ce taux, voire de le dépasser.

Cet objectif ne pourra être atteint qu’en actionnant les leviers directs de l’évolution du taux d’emploi, à savoir notamment : le recrutement, les nouvelles reconnaissances de qualité de travailleur handicapé en cours de carrière, et le recours aux achats du secteur protégé.

Recrutement de salariés ayant une RQTH

Afin d’attirer les talents travailleurs handicapés il est indispensable de se faire connaître auprès de tous les viviers potentiels de candidats porteurs de handicaps :

• Les acteurs du monde du handicap

  • Cap Emploi, missions locales, sites d’emplois spécialisés, forum de recrutement

  • Des centres de reclassement professionnel

  • Des centres de rééducation professionnels

• Des proches handicapés de collaborateurs Yara

• Des homologues RH d’autres entreprises

Actions :

• Rappeler régulièrement aux collaborateurs que le processus de « cooptation » intègre par nature les travailleurs handicapés.

• S’assurer que tous les postes publiés en interne et en externe sont « Handi Friendly ».

• Etablir un comparatif entre les dispositifs Yara et ceux d’entreprises comparables tant en taille qu’en métier, et orienter les réflexions sur les bonnes pratiques.

Stage et alternance

Le stage et l’alternance contribuent à la formation et à l'insertion professionnelle future. Ils permettent de se familiariser avec le monde du travail tout en complétant le cursus scolaire ou universitaire par une première expérience de l'entreprise. Réciproquement, ils renforcent la sensibilisation des équipes de travail et du management à l'intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribuent à la constitution d'un vivier de candidatures pour l'entreprise.

Pour exercer la mission de tuteur d'un alternant en situation de handicap, le manager privilégie le recours à un tuteur ayant déjà accompagné un alternant. Il veille à ce que ce dernier suive une action de formation spécifique au handicap en complément de sa formation au tutorat.

Actions :

• Contacter et entretenir les relations avec les missions handicap d’écoles ou d’université relevant de nos métiers, avec comme objectif l’embauche d’alternant.

• Accorder 2 jours d’absence rémunérée à l’alternant en situation de handicap pour faciliter ses démarches auprès du correspondant handicap de son organisme de formation

Encourager les nouvelles reconnaissances

La démarche de reconnaissance s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.

Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu'ils peuvent faire reconnaitre leur handicap. Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d'en bénéficier pleinement, ils sont sensibilisés à l'intérêt de mettre à jour leur situation vis-à-vis de la MDPH.

En aucun cas, le fait de se déclarer handicapé ne peut être préjudiciable à son évolution professionnelle.

Journée de sensibilisation annuelle

Comme évoqué précédemment une demi-journée annuelle de sensibilisation au handicap sera mise en place sur chaque site en adéquation avec les impératifs de production et sera l’occasion de recueillir les questions des salariés souhaitant faire reconnaitre leur handicap.

Communication sur la déclaration

La plaquette d’information aux collaborateurs sera actualisée, listant les éléments dont un collaborateur porteur de handicap peut bénéficier en se déclarant comme tel, avec les conditions d’éligibilité tant au niveau légal (par exemple : retraite anticipée, cartes destinées à leur faciliter la vie quotidienne, suivi de l’évolution de la santé et adaptation du poste de travail, protection renforcée en cas de licenciement, avantages fiscaux, avantages au titre du présent accord) que Yara France.

Cette plaquette, dans sa version électronique, sera systématiquement insérée dans le kit d’accueil des nouveaux arrivants chez Yara France ainsi que sur HR portal.

Appui dans la démarche

Une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 2 journées, est accordée par l'entreprise, pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande de leur titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi (quel qu'il soit) peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre.

Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment démarches auprès de la MDPH et de sa CDAPH).

Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.

Une démarche encouragée

Par ailleurs, à chaque première déclaration individuelle, Yara s'engage à verser à des associations déclarées depuis au moins 5 ans œuvrant en faveur de l'intégration des personnes handicapées la somme de 2500€. Dès lors, tout salarié qui présente pour la première fois¹ un justificatif de sa qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi peut demander, dans les 3 mois qui suivent la présentation du justificatif, de procéder à ce versement à l'association de son choix répondant aux critères. A défaut de choix du salarié, le CSE local désignera l’association bénéficiaire pour un versement effectif au plus tard 6 mois après la présentation du justificatif.

Actions :

• Actualiser la plaquette d’explication de la démarche de la reconnaissance « handicap » et des bénéfices attendus, et la diffuser sur tous support digital prévu à cet effet.

• Avoir une primo-déclaration sur chaque site durant la déclaration de l’accord

L’emploi via achats auprès du secteur protégé

Il est nécessaire d’accentuer le levier consistant à recourir aux prestations dites « protégées ».

Pour ce faire, il convient de :

• Etablir un « catalogue achats » national visant à l’externalisation de services aux Esat de type : rédaction de PV des réunions IRP, recyclage des bouchons de bouteilles, piles, papier ou autres, reproduction de documents, conciergerie d’entreprise « volante », etc.

• Centraliser et harmoniser les actions en la matière.

Les difficultés qui pourraient être ponctuellement rencontrées dans l'exécution d'une prestation par un ESAT, que ce soit en termes d'écart par rapport à la prestation attendue ou en termes de responsabilité sociale, notamment de valeurs éthiques dont le respect des personnes, seront traitées au plus près et au plus tôt par l’équipe RH en lien avec le service achats.

3 – Faciliter le quotidien des personnes en situation de handicap

Confidentialité

La connaissance de la situation de handicap est partagée uniquement entre RH, médecin du travail, infirmière, CSSCTE, manager et salarié. Une confidentialité spécifique est demandée à ces différents acteurs sur la situation du salarié concerné.

Lors de l’entretien d’intégration, le HR Plant demande au salarié porteur de handicap sa position par rapport à une communication de cette information à l’équipe qui va l’accueillir.

Créer les conditions de réussite de l'intégration

Une sensibilisation de l'équipe de travail est organisée chaque fois qu'elle est nécessaire et avec l'accord de la personne concernée.

De plus, l’intervention d’un ergonome des services de médecine du travail sera systématiquement prévue afin d’aménager au mieux l’environnement de travail du salarié.

Une information concernant les recommandations seront transmises au CSSCT, avec accord du salarié.

Aménagements

Dans le cadre des entretiens avec un salarié en situation de handicap, le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnels effectués ainsi qu’à l’adaptation éventuelle des objectifs au handicap.

Lorsque le salarié en situation de handicap change de manager, son nouveau manager est reçu par le HR Plant pour lui rappeler

• le principe de non-discrimination et expliquer le type de handicap (si le handicap nécessite un aménagement de poste)

• de prendre en compte le handicap si besoin dans la fixation des objectifs

L’aménagement du véhicule professionnel du salarié handicapé, s’il en dispose, sera pris en charge par Yara France.

Une indemnité de soutien handicap sera versée à chaque salarié reconnu travailleur handicapé. Cette indemnité aura pour but de permettre au travailleur handicapé d’alléger le poids financier que peuvent représenter des aides à domicile ou des traitements spécifiques. Celle-ci sera portée à 70 € à compter du mois suivant la signature des présentes.

Cette indemnité sera versée

• sous l’intitulé « indemnité de soutien » sur le bulletin de paie

• le mois correspondant à la date de la reconnaissance handicap (avec effet rétroactif si besoin)

• en cas de renouvellement de la reconnaissance handicap, au cas où la période d’instruction du dossier auprès de la MDPH conduirait le salarié à ne pas avoir son renouvellement avant la date de fin de sa RQTH en cours, le versement de l’indemnité serait suspendu et reprendrait au moment de la fourniture de la nouvelle attestation, avec une rétroactivité sur les mois de suspension jusqu’à la date de fin de la RQTH précédente.

Cette indemnité, ayant un objet défini en vertu d’un élément matériel qui est l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé, celle-ci ne saurait être utilisée à d’autres fins.

Les salariés porteurs de handicap pourront dépasser le nombre maximal de journées de télétravail autorisées, ponctuellement ou régulièrement, en accord avec leur manager et pour autant que leur fonction le permet, le tout étant formalisé dans une convention de télétravail.

Enfin, pour rappel,

• les services d’Action Logement (ex – 1% logement) prennent en compte le handicap en favorisant la recherche d’un logement adapté et en considérant la situation du salarié comme « prioritaire » sur le parc locatif.

• le service RH est en appui pour diriger le salarié vers des organismes externes adaptés pouvant l’aider face à une problématique particulière liée à son handicap.

Déroulé de carrière

Les salariés en situation de handicap ont par essence, les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que l'ensemble des salariés, sur la base de leurs compétences et de leurs performances.

L'entreprise veille à ce que le principe d’inclusion lié au handicap soit intégré tout au long du parcours professionnel.

Ainsi notamment, la question salariale est analysée lors des réunions de négociation annuelle sur les augmentations de salaire.

De même lorsqu’un salarié en situation de handicap suit en présentiel une formation, au préalable l’adéquation de tout ce composera l’action de formation, (support, déplacement, l’hébergement, et…) au handicap, sera vérifié.

En cas de mobilité géographique pour motif professionnel, si le salarié porteur de handicap doit faire face à des frais supplémentaires occasionnés par son handicap, et dans l’hypothèse où ceux-ci ne seraient pas compensés par les aides provenant de dispositifs externes, ils seront alors pris en charge par l’entreprise, sur facture et sous déduction des aides déjà perçues, à hauteur de 6000 € .

Cette aide devra intervenir dans un délai raisonnable.

En cas de survenance d’un plan de sauvegarde de l’emploi, un poids spécifique sera donné au handicap dans le cadre de la définition des critères d’ordre.

Bien entendu, l’entreprise s’assurera que le suivi médical particulier dont bénéficient ces salariés soit bien mis en œuvre, ainsi que les aménagements du poste de travail, si besoin, en lien avec la médecine du travail et les spécialistes appropriés.

De même, l’entreprise accompagnera le salarié lors du renouvellement de sa reconnaissance handicap : elle veillera à l’anticipation de la démarche eu égard à la date de fin de la reconnaissance, apportera au salarié l’aide administrative nécessaire et le fera bénéficier, dans les mêmes conditions que les primo-déclarants, de 2 jours d’absence autorisée pour réaliser cette démarche.

Aménagement de fin de carrière

La situation de handicap peut sur la durée, rendre plus pénible l'exercice du travail pour les salariés concernés malgré les dispositifs d'adaptation des postes de travail. Aussi, tout salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés sur une durée minimum de 5 ans peut bénéficier, s'il le souhaite, d'un aménagement de fin de carrière consistant à :

• L’attribution de nombre de jours d’absence supplémentaires l’année avant son départ à la retraite. Ce nombre est fixé forfaitairement à 25 jours ouvrés.

• La possibilité de passer à temps partiel 5 ans avant la date prévue de son départ en retraite (à taux plein), l’employeur prenant en charge le différentiel de cotisation retraite (SS et complémentaire) entre le temps plein et le temps partiel afin de permettre au salarié de ne subir aucun impact sur sa retraite à venir. Dans le cadre de ce type de passage à temps partiel avant départ, l’indemnité de fin de carrière sera calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

4 – Accompagner la dégradation de l’état de santé des salariés de Yara France

Gestion du transport domicile/ travail

La dégradation de l’état de santé du travailleur handicapé peut freiner celui-ci à se rendre sur son lieu de travail. Yara France fera en sorte que la personne concernée vienne dans nos locaux le plus régulièrement possible.

Aussi, en complément des aides externes existantes, tous les moyens nécessaires au déplacement domicile/lieu de travail seront étudiés et mis en œuvre dans la mesure du possible.

De même, des solutions de télétravail, circonstancielles ou régulières, pourront être mises en place pour autant que le métier de la personne s’y prête.

Accompagnement du salarié

Dans son emploi au quotidien

Afin d’aider les salariés à mener des démarches administratives ou médicales liées au handicap ou à une affection longue durée (ALD), trois journées maximum d’absence rémunérée par an seront accordées sur présentation d’un justificatif (convocation, attestation de présence en milieu hospitalier, etc.). Ces jours seront cumulables avec les deux jours accordés pour l’obtention ou le renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé.

En cas de restrictions médicales

En cas de maladie professionnelle, accident du travail, restrictions médicales ou inaptitude, une attention particulière sera portée par le service Ressources Humaines afin de maintenir le salarié dans son emploi, notamment en maintenant le lien avec le salarié concerné, s’il l’accepte, via une prise de contact régulière. L’objectif étant d’essayer de trouver des solutions d’accompagnement.

Le CSSCTE participera activement à la recherche constructive de solutions, que cela porte sur l’analyse des possibilités d’adaptation au poste ou sur l’analyse des possibilités de reclassement.

Dans ce contexte, l’échange avec le salarié portant sur une éventuelle reconnaissance de travailleur handicapé / invalidité peut être pertinente.

Ces démarches seront menées en étroite concertation avec le médecin du travail.

En cas de licenciement pour inaptitude, si le salarié souhaite continuer à travailler :

• la Direction s’engage à communiquer auprès de son réseau professionnel le CV de la personne concernée,

• le salarié inapte licencié, handicapé ou non, serait mis en contact avec une cellule de reclassement/ des acteurs de réinsertion / un organisme de formation, avec une prise en charge par Yara à hauteur de 6000 € de ces frais,

• si ce salarié est reconnu handicapé, il bénéficiera d’une indemnité complémentaire lors de son licenciement pour inaptitude correspondant à 3 mois de salaire de référence.

5 - Faciliter le quotidien des personnes ayant un proche en situation de handicap ou de grave souci de santé

Rappel des dispositifs déjà existants

Les salariés en situation de handicap, et plus généralement les salariés confrontés au handicap de leurs enfants ou conjoint ne sont pas toujours informés des dispositifs existants au sein de l'entreprise pour compenser les contraintes auxquelles ils sont exposés.

La loi prévoit un aménagement spécifique pour les salariés ayant un proche en situation de handicap :

• Congé de présence parentale

• Prolongation du congé parental pendant 1 an si l’enfant est porteur de handicap

• Dérogation à la prise minimale de 2 semaines de congés durant la période légale

• Bénéfice de 2j de congés exceptionnels à l’annonce du handicap de l’enfant

• Don de jours (modalités légales & complément Yara indiqué dans l’accord Convergence)

• Des aides via des fonds de solidarité peuvent être aussi disponibles (caisse de retraite)

2. Poursuite des dispositions de l’accord précédent

Il est convenu de maintenir les dispositions suivantes qui préexistaient antérieurement, dans le but de faciliter le quotidien des collaborateurs ayant un proche (enfant ou conjoint) en situation de handicap.

• Bénéfice des « jours enfants malades » tant que l’enfant handicapé reste à charge fiscale du salarié Yara ;

• Bénéfice de 10 jours pour « accompagnement » de conjoints ou enfants handicapés ou avec pathologie lourde (liste des ALD 30, 31 et 32).

• Aménagement des horaires et du rythme de travail à discuter entre le salarié et la Direction en fonction des contraintes de service ;

• Don de jour de salariés avec abondement de 50% de Yara France (accord Convergence)

6 – Suivi de l’accord

Suivi local

Un point sur les actions « handicap » et les bénéficiaires du congé de proche aidant sera mis à l’ordre du jour des CSE trimestriels avec présence des CSSCTE locaux

Suivi au niveau de l’entreprise

• Lors des réunions de l’équipe RH un suivi sera effectué

  • des nouvelles inaptitudes définitives

  • des licenciements pour inaptitude

  • de la mise en place du plan d’action du présent accord

• Lors des commissions de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord.

• Une commission de suivi de l’accord est mise en place dans le cadre plus général de la commission de suivi QVT. Elle se réunira une fois par an.

Durée de l’accord Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à date de signature. Dépôt de l’accord A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge aux organisations syndicales représentatives. Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France. Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires La Défense, le 22 juin 2022 Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction CFDT ------------------------- ------------------------- Directeur des Ressources Humaines CGT -------------------------

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1. Dans la grande majorité des cas, ce sera un salarié qui nous fournira un justificatif de primo-déclaration, mais cela peut aussi être pour une nouvelle embauche d’un salarié reconnu travailleur handicapé. Si cette embauche est un CDD ou un alternant, le don à l’association sera proportionné à la durée du contrat sur une base 18 mois ou plus = 2500€.↩