Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMME-FEMME" chez CO.ME.BO.INDUSTRIES - COMEBO INDUSTRIES (Siège)

accord collectif relatif

à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Au SEIN DE COMEBO INDUSTRIES

Entre

L’entreprise COMEBO INDUSTRIES dont le siège social se situe 13 chemin de Bois dom Girard – Clazay 79300 BRESSUIRE représentée par M. en sa qualité de Directeur Général.

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et dûment représentée, à savoir :

• Pour la CFDT, M.

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord a été conclu en vue de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la coopérative COMEBO Industries.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.

Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu important leur statut, leur classification ou leur ancienneté.

Article 2 : Index égalité professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » et le décret du 8 janvier 2019 imposent aux entreprises d’au moins 50 salariés de publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Le nombre d’indicateurs pour le calcul de l’index de l’égalité femmes/hommes diffère selon la taille des entreprises. Notre effectif est supérieur à 50 salariés et inférieur à 250, nous sommes concernés par les quatre indicateurs suivant :

• Indicateur n°1 (40 points) : écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Indicateur n°2 (35 points) : écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Indicateur n°3 (15 points) : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Indicateur n°4 (10 points) : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Notre entreprise emploie en majorité des hommes, nous nous retrouvons dans la situation où il est impossible de calculer un ou plusieurs indicateurs.

Dans ce cas, l’employeur doit tout de même calculer ceux qui peuvent faire l’objet d’un calcul. Le nombre total de points obtenus doit être ramené sur 100 en appliquant la règle de la proportionnalité.

Lorsque le nombre de points maximum pouvant être obtenus par l’entreprise, avant application de la règle de proportionnalité, est inférieur à 75 points, la note finale ne peut pas être calculée.

Pour 2020, notre index de l’égalité professionnelle est non calculable.

L’ensemble de ces informations est transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télé déclaration.

Lorsque les indicateurs et/ou la note finale ne sont pas calculables, l’information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons de cette impossibilité.

En annexe joint à cet accord ,le récapitulatif de la déclaration de notre index pour l’année 2021 au titre des données 2020.

Article 3 : Bilan des mesures prises antérieurement en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3-1- Rappel des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Au cours de l’année écoulée, il a été décidé, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mettre en œuvre les mesures qui suivent :

• Améliorer le recrutement des femmes dans les métiers de production en encourageant les candidatures féminines par une communication efficace auprès de nos différents interlocuteurs notamment les agences d’intérim

• Tendre vers l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes en fonction des métiers occupés en proposant dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes dans un même métier, des formations de développement de compétences

• Garantir le principe de non-discrimination dans la politique de rémunération en mettant en place un suivi des rémunérations moyennes par sexe par niveau et par CSP.

3-2 - Bilan des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Le bilan des actions mises en œuvre au cours de l’année écoulée est le suivant :

• En matière de recrutement, les femmes ont représenté 12,5% des candidatures, 16,7% des entretiens de sélection, et 29,4% des recrutements réalisés

  • Ainsi, la proportion de candidatures femmes est restée faible

  • Mais la proportion de recrutements parmi les candidatures a été nettement plus élevée pour les femmes que pour les hommes

• En matière de formation, les femmes représentaient 16,7% des effectifs dans les fonctions mixtes (c’est-à-dire exercées par des femmes et des hommes), mais 30% des effectifs qui ont bénéficié d’une formation.

  • Par ailleurs, les formations suivies par les femmes ont été plus longues : elles ont duré en moyenne plus de 36 heures, contre 20 heures pour les hommes.

• En matière de rémunération, l’analyse par catégorie socio-professionnelle et par coefficient de classification montre des écarts de rémunération faibles, avec un écart moyen pondéré de +1% en faveur des femmes dans les fonctions avec des effectifs mixtes.

  • Les écarts sont légèrement favorables aux hommes dans la catégorie Ouvriers

    • Compte tenu que 4 des 6 femmes ouvrières avaient moins de deux ans d’ancienneté au 31 décembre 2020, ces écarts légers apparaissent justifiés

  • Les écarts sont légèrement favorables aux femmes dans la catégorie Administratifs et techniciens

    • Ces écarts légers apparaissent peu significatifs compte tenu, d’une part de l’effectif de comparaison très faible et, d’autre part des différents métiers couverts dans les niveaux de classification mixtes

3-3 - Evaluation du niveau de réalisation des objectifs de progression

L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de progression retenus fait apparaître que :

• En matière de rémunération, le bilan est plutôt satisfaisant, car les écarts entre les femmes et les hommes sont faibles et justifiables.

• En matière de formation, le bilan est peu significatif compte tenu des effectifs féminins réduits.

• En matière de recrutement, le bilan est terni par le relativement faible nombre de candidatures féminines – Nous ne voyons pas de progrès sur ce dernier point.

3-4 - Raisons de la non réalisation de certaines ou des actions prévues

Toutes les actions prévues pour l’année écoulée ont pu être mises en œuvre.

Article 4 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R 2242-2 du code du Travail et compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent accord, 3 domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

4-1 - La rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

1. Objectif de progression

Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale.

2. Action

Les signataires s’accordent pour que l’entreprise permettent aux salariés en charge de famille de bénéficier d’une absence autorisée le jour de la rentrée scolaire.

3. Indicateur chiffré

Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour rentrée scolaire.

4-2 – L’embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

1. Objectif de progression

Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.

2. Action

Les signataires s’accordent pour que l’entreprise insère dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.

Le paragraphe sera le suivant : « COMEBO Industries / l’entreprise veillera à traiter de manière égale les candidatures des femmes et des hommes. »

3. Indicateur chiffré

Le nombre d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe.

4-3- La promotion professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

1. Objectif de progression

Susciter des candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion où il est sous-représenté.

2. Action

Les signataires s’accordent pour que l’entreprise propose des formations pour s’adapter aux postes offerts à l’occasion des entretiens professionnels.

3. Indicateur chiffré

L’évolution du nombre de formations par genre.

Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur le
1^er juin 2021 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme le 31 mai 2025.

Article 6 : Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Par ailleurs, les indicateurs chiffrés retenus seront calculés et mis à disposition du délégué syndical chaque année avant le 30 juin pour l’année antérieure.

Article 7 : Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 8 : Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 4 ans et avant l’expiration du présent accord, en vue de rouvrir des négociations sur ce thème conformément aux règles légales de la négociation obligatoire dans l’entreprise.

Article 9 : Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de THOUARS.

Fait à Bressuire, le 27 mai 2021, en 3 exemplaires.

Délégué syndical CFDT Président Directeur Général