ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Conclu entre

Entre :

La Société HERVE THERMIQUE, SAS au Capital de 3.000.000 euros, inscrite au RCS de TOURS sous le numéro 627 220 049, et dont le siège social est situé 14, Rue Denis PAPIN à JOUE LES TOURS (37300),

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Le syndicat CFDT, représenté par , Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R 5212-1 du Code du Travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

La société HERVE THERMIQUE a décidé de maintenir et d’approfondir la politique engagée depuis 2015 en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration des personnes en situation de handicap afin d’améliorer son taux d’emploi.

Ainsi, pour les années 2022, 2023 et 2024, cet accord vise à poursuivre et à renforcer les différentes actions à mettre en place et cible les nouvelles dispositions qui seront engagées, afin de favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi, et l’insertion des personnes en situation de handicap.

1- OBJECTIFS

Cet accord qui vise à renforcer les actions en faveur de la diversité des salariés de la société HERVE THERMIQUE, prend en compte les mesures de la loi 87-517 du 10 juillet 1987, les dispositions de la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » ainsi que les mesures de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel »

La société HERVE THERMIQUE exprime sa volonté de favoriser l’emploi des personnes handicapées notamment par le recrutement, le tutorat, la formation et la sensibilisation des salariés et des responsables hiérarchiques au sujet du handicap, notamment par le biais de la communication interne.

HERVE THERMIQUE se fixe pour objectif d’atteindre un Taux d’Emploi de travailleurs handicapés égal à 6 % de l’effectif d’assujettissement sous 3 ans sachant que le taux d’emploi constaté en 2020 est égal à 2,61 %.

2- CONDITIONS GENERALES

CHAMP D’APPLICATION

2-1 –Etablissements concernés :

Le présent accord est applicable à tous les établissements présents, de l’entreprise HERVE THERMIQUE, à la date de la signature de cet accord et à tous ceux qui seront créés dans la période de l’accord.

(Cf. Annexe 1 – Liste des établissements HERVE THERMIQUE)

2-2 – Salariés concernés :

Les dispositions du présent accord concernent les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH), tels que visés par les articles L5212-13 et suivants du Code du Travail.

Le champ des bénéficiaires est le suivant :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnées à l’article L.146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles,

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de toute autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés dans les articles L.241-2, L.241-3 et L.241-4 du Code des Pensions Militaires d’invalidité et des Victimes de Guerre ;

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

3- PLAN D’ACTION

3-1 - PLAN D’EMBAUCHE

3-1-1 – Contexte concernant la politique de recrutement :

En l’absence de Directeur des Ressources Humaines, chaque Manager est responsable de la démarche globale du recrutement pour la structure dont il a la charge.

Il y a donc un très fort potentiel de recruteurs au sein de l’entreprise, qui s’appuient par ailleurs sur d’autres personnes pour décision collaborative.

Chaque équipe élabore, annuellement, son plan de recrutement spécifique définissant les postes à pourvoir. Ce plan de recrutement s’appuie sur les prospectives commerciales réalisées par les différents responsables des centres de ressources et est adapté progressivement dans l’année en fonction du potentiel humain.

Pour assurer son développement, l’entreprise HERVE THERMIQUE a procédé au recrutement de 1277 personnes dans la période couverte par son accord précédent (années 2018-2019-2020), soit un flux d’embauche moyen de 426 personnes par an.

Afin de répondre à son plan de recrutement, l’entreprise utilise 6 principaux canaux :

• Le contact auprès de certaines Ecoles et Centres de formation, renforcé par la participation de salariés à des jurys et par l’accueil de stagiaires ;

• Le réseau personnel et professionnel ou cooptation ;

• Le recours à des cabinets/sites externes permettant une circulation en boucle des offres d’emploi ;

• L’organisation de Job Dating directement au sein de nos agences

• La mise en place de partenariats avec des associations engagées dans l’insertion professionnelle ;

• Son site Internet.

Ensuite, de manière plus ponctuelle, l’entreprise peut avoir recours à une recherche spécifique de candidats nécessitant l’intervention d’un cabinet, par approche directe, sur certains bassins d’emploi.

3-1-2 - Recrutement direct à partir du marché du travail :

Les signataires du présent accord, convaincus que toute forme de différence représente un facteur d’amélioration des performances de l’entreprise et de la cohésion de ses salariés, considèrent que le recrutement d’un travailleur handicapé, comme pour tout salarié, doit être fondé sur ses seules compétences par rapport à un poste à pourvoir.

Les travailleurs handicapés sont donc recrutés, selon les mêmes processus, adaptés, le cas échéant (intervention du référent handicap), en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés, selon le principe même de l’égalité des chances.

Cependant, dans le cadre de la démarche handicap de l’entreprise, certains postes sont plus facilement accessibles. Il s’agit de postes administratifs, essentiellement des postes de bureau, qui seront ouverts prioritairement aux salariés handicapés.

La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, qui permet de repérer les besoins quantitatifs en termes d’effectif, et qualitatifs en termes d’approche métier, peut notamment trouver des applications dans la politique sur l’emploi et le handicap.

Elle permet ainsi, de repérer les opportunités d’insertion d’une personne handicapée ou en restriction d’aptitude, en fonction des départs et des mouvements prévisionnels identifiés ; ceci, dès lors que les fiches métier ou fiches de poste permettent de repérer la compatibilité entre handicap ou restriction d’aptitude d’exercice du métier (contenu des activités, conditions d’exercice).

Ainsi à profil équivalent, une réflexion sur les aménagements éventuellement nécessaires pour les adaptations des postes de travail sera menée pour faciliter l’embauche d’un travailleur en situation de handicap.

A défaut de processus figé de recrutement, c’est au Manager d’Activité de définir les modalités les plus appropriées.

L’avis du référent handicap sera sollicité pour tout recrutement envisagé de travailleur en situation de handicap. Son pouvoir de conseil sera mis à profit.

En termes d’objectif de recrutement de personnes en situation de handicap, la société HERVE THERMIQUE consacrera :

- année 2022 : au moins 4,7% du flux moyen d’embauche (426 personnes) tous types de contrats d’intégrations professionnelles confondus en équivalent temps plein, avec un minimum de 20 recrutements tout type de contrat confondu

- année 2023 : au moins 7% du flux moyen d’embauche (426 personnes) tous types de contrats d’intégrations professionnelles confondus en équivalent temps plein, avec un minimum de 30 recrutements tout type de contrat confondu

- année 2024 : au moins 7,7% du flux moyen d’embauche (426 personnes) tous types de contrats d’intégrations professionnelles confondus en équivalent temps plein, avec un minimum de 33 recrutements tout type de contrat confondu

Soit un total de 83 recrutements sur la période couverte par le présent accord.

Ces embauches seront réalisées :

- soit sous CDI, à temps complet ou à temps partiel ;

- soit sous la forme de CDD, à temps complet ou à temps partiel ;

- soit sous forme de contrat d’intérim.

Une priorité sera donnée aux recrutements sous forme de contrat en alternance (contrat apprentissage ou contrat de professionnalisation), l’entreprise s’étant elle-même fixée un objectif de porter à 10% son recours à l’alternance sous 3 ans.

Ces niveaux de recrutement ne sont pas à considérer comme des maximums mais bien comme des objectifs qui pourront être dépassés si la conjoncture le permet. En cas d’impossibilité de réaliser un tel recrutement sur un établissement, compte tenu de l’absence de candidat au poste proposé, le recrutement pourra être mis en œuvre dans un autre établissement.

Afin d’optimiser la recherche de candidats handicapés, différents moyens seront mis en œuvre notamment :

• annonces et recherches sur des sites Internet spécialisés,

• conventions de partenariats avec des organismes ou des associations proposant des candidats handicapés dont le profil correspond aux besoins de l’entreprise,

• établissement et/ou approfondissement des relations avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées,

• participation à des manifestations pour rencontrer les personnes handicapées en recherche d’emploi, notamment les jeunes diplômés (Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées),

• mise en place de partenariats avec les agences d’intérim afin de favoriser l’accès à l’emploi des intérimaires handicapés,

• Communication sur les réseaux sociaux

• encarts dans des parutions locales et/ou nationales,

3-1-3- Recrutement indirect ou collaboration avec le milieu protégé

Aujourd’hui, le recours au secteur protégé et adapté compte pour 4,5% de notre effectif de travailleurs handicapés soit un taux d’emploi de 0.29% (ramené à l’effectif global).

Dés lors, il apparaît que le secteur protégé constitue une voie pertinente de recrutement pour l’entreprise.

L’entreprise se fixe pour objectif d’augmenter son taux de recours au secteur protégé et adapté au cours du présent accord.

Une sensibilisation des managers relative à la qualité des services pris en charge par le secteur protégé et adapté sera mise en place.

A ce jour, certaines prestations peuvent être poursuivies et/ou déployées au sein de l’entreprise dans divers domaines notamment :

• Entretien des locaux et des espaces verts ;

• Tâches administratives (mise sous pli, saisie informatique, mailing, recueil de données…)

• Impression/reprographie (carte de vœux, fournitures de bureau, plaquettes/livrets de l’entreprise, consignes de sécurité..) ;

• Destruction de documents ;

• Recyclage papiers, cartouches…;

• Mise à disposition de personnel adapté et formé pour une durée de 1 an renouvelable (en partenariat avec les Etablissements adaptés).

3-2 - PLAN D’INTEGRATION ET DE FORMATION

3-2-1 – Contexte concernant la politique d’intégration et de formation

L’entreprise HERVE THERMIQUE met en œuvre un plan d’intégration par fonction (accueil et intégration).

Ce processus d’intégration, qui dure au minimum un an, s’effectue au sein de chaque agence ou site par un tuteur, collègue de travail, formé et choisi parmi les volontaires.

Tout salarié bénéficie en effet, d’un tutorat dès son entrée dans l’entreprise, et ce, quelle que soit son type de contrat et ancienneté dans le métier (le tuteur participe aux évaluations à 1 mois, 3 mois et 6 mois).

Le plan individuel d’intégration, correspond à un canevas de phases que le nouveau salarié va suivre : accueil, remise du matériel, formation interne/externe, bilans…

Lors de la procédure d’accueil, chaque nouveau salarié se voit remettre à son arrivée un livret d’accueil. Ce livret, est composé d’un mot d’accueil de Messieurs Michel et Emmanuel HERVE, de la présentation de la philosophie et des valeurs de l’entreprise, des moyens d’échanges et de communication internes et de la démarche RSE. Sont également joints à ce livret d’accueil l’organigramme de l’établissement, le règlement intérieur, la charte informatique, la charte éthique, le plan d’accès à l’établissement, le plan individuel d’intégration, le guide de sécurité.

En outre, les nouvelles personnes embauchées sont invitées à une journée d’accueil au siège social. Au cours de cette journée, il est procédé à :

• la visite du siège social et la présentation des personnes y travaillant,

• la présentation de l’entreprise et des sociétés composant les différents pôles,

• la présentation de la finalité, de la stratégie et de la politique de l’entreprise,

• la présentation de l’organisation au travers de la philosophie,

• la présentation de la politique commerciale,

• la présentation de la politique de communication.

3-2-2 - Intégration

Pour faciliter l’intégration de tout nouveau salarié handicapé, ce dernier fera l'objet d'une procédure d'accueil avec mise en place d’un plan d’intégration individualisé, propre au collaborateur. Comme pour tous les autres salariés de l’entreprise, une formule de tutorat par un autre salarié formé et volontaire lui sera proposée. Des actions de formation et des bilans réguliers seront réalisés.

Le livret d’accueil remis à tous les nouveaux embauchés de l’entreprise et le présent accord sera accessible à tout moment sur le wiki de l’entreprise.

De même, lors des journées d’accueil, la politique d’intégration des travailleurs handicapés sera présentée aux nouveaux salariés et ces journées seront rendues accessibles (possibilité de participer à la journée d’accueil, en visio par exemple, de faire intervenir les tuteurs ou accompagnateurs, des traducteurs langue des signes…).

Ainsi, tous les nouveaux embauchés handicapés ou non, bénéficieront d’une information sur la prise en compte du handicap au sein de l’entreprise et sur l’accord.

Une sensibilisation particulière à l’accueil et à l’intégration des personnes handicapées sera proposée à l’équipe d’intégration (responsable, tuteur, formateur, référent, etc.).

Cette dernière pourra s’appuyer sur les compétences du Chargé de Mission Handicap ou de son correspondant local. Des formations avec des organismes dédiés au recrutement et à l’intégration de salariés en situation de handicap pourront être dispensées, le cas échéant.

3-2-3 - Formation :

En complément à son plan général de formation, l’entreprise HERVE THERMIQUE s'engage à mettre en œuvre toute formation nécessaire à une meilleure intégration des personnes handicapées. Une consolidation des heures de formation consacrées à cet objectif sera faite au niveau de l’entreprise.

Afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, l’entreprise s’engage à :

• mettre en œuvre toute formation nécessaire à une meilleure intégration des personnes handicapées ;

• adapter si nécessaire des moyens techniques de formation aux caractéristiques du travailleur handicapé ;

• accéder, lorsque cela est préconisé par le médecin du travail à une formation permettant la compensation, totale ou partielle, du handicap par rapport au poste de travail ;

3-2-4 - Stagiaires :

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise HERVE THERMIQUE se propose d’accueillir, des personnes handicapées en formation initiale ou en stage d’insertion en milieu ordinaire. Ces stages peuvent être organisés en collaboration avec les Etablissements et Services de Pré Orientation ou de Réorientation Professionnelle (ESPO et ESRP) ou autres organismes spécialisés.

3-3 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

3-3-1 – Contexte concernant le maintien dans l’emploi des salariés OETH

Le maintien dans l’emploi des salariés valides devenus inaptes par suite d’un accident ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou non, est un aspect important de la question de l’emploi des travailleurs handicapés.

Au sein de l’entreprise, la gestion de l’inaptitude s’effectue au cas par cas, sans politique globale systématisée.

Le maintien dans l’emploi apparaît comme essentiel malgré les difficultés occasionnées par une recherche de reclassement en interne par les acteurs concernés et la non volonté de quelques salariés qui ne souhaitent pas être reclassés.

3-3-2 – Plan de Maintien dans l’emploi

L’entreprise HERVE THERMIQUE s’engage à prendre toutes les mesures appropriées en fonction des besoins afin de maintenir dans l’entreprise les personnes reconnues handicapées au titre de l’Obligation d’Emploi (OETH). Pour autant, ces mesures mises en œuvre ne devront pas entraîner de charges disproportionnées.

Les investissements financiers nécessaires à la réalisation des projets viendront en complément des prestations obtenues individuellement par le salarié dans le cadre des régimes de protection sociale, de mutuelle ou de toute autre subvention.

L’entreprise mettra en œuvre, en collaboration avec les acteurs locaux du maintien dans l’emploi, notamment avec la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail Centrale (CSCCT-C), les actions permettant de mieux gérer les difficultés rencontrées par les salariés, lorsque le handicap apparaît ou évolue.

L’objectif est d’intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles de connaître une inaptitude médicale.

Le cas échéant, la situation des personnes handicapées (bénéficiaires de l’OETH) sera étudiée en liaison avec le médecin du travail, la CSCCT-C, les services de Sécurité Sociale et des experts externes (SAMETH, CARSAT, ergonomes, psychologues…).

Cette pluridisciplinarité sera développée, dans la mesure du possible, pour rechercher des solutions d’aménagement ou de reclassement appropriées à la situation individuelle du salarié.

Dans cette perspective, et pour les bénéficiaires de l’OETH décrits au paragraphe 2, les signataires décident des dispositions suivantes :

• Tout travailleur reconnu handicapé déclaré totalement inapte à son poste de travail pourra réaliser un bilan de compétences afin d’optimiser ses chances dans les sociétés des différents pôles et en externe dans le mois qui suit la déclaration d’inaptitude ;

• Lorsqu’une adaptation au poste de travail est préconisée par le médecin du travail, le salarié reconnu handicapé concerné accèdera prioritairement aux formations, dès lors que celles-ci s’avèrent utiles à l’adaptation préconisée ;

• Le médecin du travail peut solliciter, en cas d’inaptitude d’un travailleur reconnu handicapé à son poste de travail, le recours à un ergonome en vue d’un aménagement du poste de travail (matériel, logiciels, environnement ergonomique) ;

• Le périmètre de reclassement des salariés reconnus handicapés déclarés inaptes à leur poste de travail est défini comme suit :

  • Dans l’établissement d’affectation du salarié ;

  • Dans les sociétés des différents pôles, parmi celles dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

• Les salariés handicapés bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées visées par l’article L.5211-1 du Code du Travail, d’un aménagement individualisé de leur horaire de travail propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. La demande est justifiée par production d’un certificat médical ;

• Sauf périodicité moindre déterminée par le médecin du travail, les travailleurs handicapés bénéficient d’une visite médicale annuelle.

En parallèle, un lien formel sera également effectué entre la prévention des risques professionnels et la prévention du handicap en entreprise. Ces actions resteront hors budget. A ce titre :

• Dans le cadre de mesures appropriées visées par l’article L5211-1 du Code du Travail, le salarié faisant l’objet d’une prescription de mi-temps thérapeutique pourra bénéficier d’une réduction de sa durée de travail si elle est préconisée par le médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise (aménagement du temps de travail, mise en place de mi-temps thérapeutique, ou horaires de travail spécifiques en fonction des contraintes liées au handicap) ;

• Lorsqu’une visite de pré reprise indique une inaptitude possible au poste de travail, le médecin du travail étudie dès ce stade, des solutions de reclassement avec le recours possible du SAMETH ou de tout autre organisme dédié ;

• Lorsqu’une visite de reprise conclut à une inaptitude au poste de travail, le médecin du travail peut demander le recours au SAMETH ou de tout autre organisme dédié, en vue de s’informer sur la recherche d’une solution de reclassement ou d’adaptation du poste de travail.

3-4 – AUTRES MESURES

Afin de faciliter l’accès (recrutement) ou le maintien dans l’emploi de personnes reconnues OETH, des aménagements spécifiques individuels pourraient être envisagés tels que : l’aménagement d’un véhicule, la participation à l’achat ou l’entretien d’équipement spécialisé…

De la même manière, une prise en charge des transports pourrait être envisagée pour lui faciliter l’accès lors des réunions ou groupes de travail.

4- BUDGET

Pour le déploiement de sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées, l’entreprise HERVE THERMIQUE s’engage à consacrer l’intégralité de la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH si, toutefois, aucun accord d’entreprise n’existait.

Au regard de la déclaration obligatoire des travailleurs handicapés pour l’année 2021, cette contribution a été de 195 214,66 euros

(Cf. Annexe 2 – Etat récapitulatif de la déclaration AGEFIPH 2021)

Les dépenses prévisionnelles se répartissent de la manière suivante :

Le budget prévisionnel de ce présent accord a pour objectif d’ici 2024 que le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein d’HERVE THERMIQUE atteigne 6%. Ainsi, la répartition est en lien et en adéquation directe avec les objectifs de recrutement déterminés dans le point 3-1-2 de cet accord.

La répartition des postes pourra évoluer en fonction des besoins sur les 3 ans ainsi que des priorités.

Les sommes non dépensées sur 2022 seront reportées en 2023. De la même manière, les sommes non dépensées sur 2023 seront reportées sur 2024.

Les sommes non dépensées sur 2024, en fin d’accord, seront reversées à l’AGEFIPH.

5- MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACTION

5-1 - PILOTAGE DU PROJET HANDICAP : LES ACTEURS

Le choix d’agir en faveur de l’insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire par la mise en place d’un accord exonératoire de l’obligation d’emploi sous-entend la création d’une cellule de suivi, tout du moins la mobilisation explicite de certains acteurs de l’entreprise pour « faire vivre » l’accord.

L’objectif est de positionner au plan national une personne spécialiste de la gestion du projet Handicap et d’instituer un réseau de correspondants dans les agences de la société HERVE THERMIQUE.

Le spécialiste ou « coordinateur » est missionné au niveau de l’entreprise par la Direction. De par son profil (ressources humaines) et sa motivation, il est capable de représenter activement l’Entreprise en termes de politique d’intégration des travailleurs handicapés.

Il a à charge de nouer, en lien avec son réseau de correspondants, des relations privilégiées et d’instaurer des conventions de partenariat avec les structures d’aide dédiées au recrutement, au maintien dans l’emploi, à la formation ou encore à la sensibilisation.

Au niveau interne, il coordonne les savoir-faire, veille à la mise en place des actions et accompagne le suivi des préconisations au sein de chaque établissement de l’entreprise.

Il assure le suivi administratif associé au développement de l’accord (élaboration d’indicateurs de suivi, tableaux de bord, suivi budgétaire…) et rend possible une traçabilité des actions (cf. bilan annuel et pluriannuel à transmettre à la DREETS).

Le coordinateur et ses correspondants, bénéficieront des formations spécifiques afin d’assurer leur mission d’information et de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Les managers de territoire déploient localement la politique définie au niveau national, en s’appuyant le cas échéant, de leur correspondant dédié.

Plus spécifiquement, les managers et correspondants assureront l’interface entre les salariés handicapés et tout autre intervenant en matière d’évolution de la situation individuelle. Chaque correspondant Handicap sera chargé du suivi des personnes en situation de handicap.

Ils participeront aux actions de recrutement et identifieront les besoins de sensibilisation et d’information de leur périmètre.

5-2 –PILOTAGE DU PROJET HANDICAP : LE COMITE DE CONTROLE

Le suivi de l’accord sera réalisé par un « comité de pilotage du Projet Handicap », constitué de :

• représentants de la Direction,

• coordinateur national Handicap,

• responsables RH,

• représentant de l’organisation syndicale signataire

• animateur Sécurité Santé Environnement.

Cette instance décisionnaire sera chargée d’examiner les actions menées en comparaison avec les objectifs fixés et de définir les actions correctives à mettre en œuvre.

Le comité de pilotage appréciera par ailleurs le bilan financier, déterminera les affectations budgétaires et validera les rapports d’activités. Les aménagements nécessaires à l’intégration des personnes handicapées ou à leur maintien dans l’entreprise seront également validés à ce niveau.

Ce comité pourra se réunir une fois par semestre, ou plus si une décision urgente devait être prise, et rendre compte de ses travaux au CCE.

5-3 - SENSIBILISATION DU PERSONNEL

L’utilisation des outils de communication déjà existants constitue un atout majeur pour l’entreprise.

L’Intranet, les Forums, GH News, la messagerie, ou encore le Livret d’accueil sont autant de supports de communication pouvant être utilisés à des fins de sensibilisation du personnel.

En outre, le réseau de communication en interne basé sur l’organisation de réunions mensuelles, permettent d’informer mensuellement tous les niveaux de hiérarchie de notre organisation. Dans ce cadre, la visioconférence est un outil développé et fortement utilisé dans l’entreprise.

Des points de présentation de l’accord et des enjeux associés (politiques, financiers, humains, managériaux) seront organisés au cours des différentes réunions déjà existantes dans l’entreprise.

Divers fascicules d’information, relatifs à des associations spécialisées ou encore à l’organisation de manifestations extérieures, pourront également être rendus disponibles.

De même, le réseau chargé du suivi de l’accord assurera le suivi de l’espace intranet crée préalablement et dédié spécifiquement au handicap. Ce dernier sera alors mis à disposition de l’ensemble des salariés afin de fournir le maximum d’informations techniques, générales et pratiques sur le handicap (renseignements juridiques, droits et démarches administratives, actions menées par la cellule de suivi, carnet d’adresses, liens vers les sites Internet spécialisés…).

Le texte de l’accord fera l’objet d’une diffusion interne pour faire connaître la politique de l’entreprise dans ce domaine.

6- MODALITE D’APPLICATION DE L’ACCORD

6-1 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2022 pour une période de trois années civiles et s’applique pour les années 2022, 2023 et 2024 (sous réserve d’agrément). Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2024, et ne pourra en aucun cas, se transformer en accord à durée indéterminée passée cette date.

6-2 - AGREMENT

Le présent accord est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente.

En cas de refus de l’autorité administrative, cet accord sera réputé nul et non avenu.

6-3 – DENONCIATION ET REVISION DU PRESENT ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée, en respectant un préavis de 3 mois.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative visée à l’article 6-2 du présent accord.

Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra être signataire d’un avenant de révision sous réserve d’adhérer à l’accord initial.

6-4 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DDEETS de TOURS.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans l’intranet de l’entreprise, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

6-5 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022, sous réserve de l’accord de l’autorité administrative visée à l’article 4-2 du présent accord.

A Joué les Tours, le 25 février 2022.

Pour l’entreprise HERVE THERMIQUE Pour l’Organisation Syndicale représentative

Directeur Général Délégué Syndical Central CFDT

ANNEXES