Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SOC POTEZ AERONAUTIQUE (Siège)

SOCIETE POTEZ AERONAUTIQUE

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre,

La Société POTEZ AERONAUTIQUE, représentée par , Président Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société POTEZ AERONAUTIQUE, représentées par :

Pour la CFDT

Pour la CGT

D’autre part,

ARTICLE PRELIMINAIRE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont souhaité mener une réflexion sur une organisation du travail plus opérationnelle, respectueuse des contraintes personnelles et environnementales, tout en conservant une performance et une culture d’entreprise fortes basées sur le collectif.

En effet, une attention toute particulière est portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.

Le présent accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise POTEZ AERONAUTIQUE étant entendu que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie et sur la confiance mutuelle entre le management de l’entreprise et le salarié en situation de télétravail.

Le présent accord détermine par conséquent les conditions de mise en place du télétravail au domicile pour les salariés de l'entreprise POTEZ AERONAUTIQUE et notamment les conditions de passage en télétravail, les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de télétravail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, les emplois éligibles et les critères qui y sont attachés ainsi que les modalités d’exercice du télétravail.

Le travail occasionnel à domicile résulte, quant à lui, d'un commun accord recueilli par tout moyen entre le salarié et l'employeur, sans changement de statut pour le salarié.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et en particulier des articles L1222.9, L1222.10 et L1222.11 du code du travail.

L’accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail et des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.

ARTICLE - 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société POTEZ AERONAUTIQUE sise 8, route du Houga - 40800 Aire sur l’Adour.

ARTICLE - 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

L’article L1222-9 al.1 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile.

Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le travail à domicile exécuté de façon ponctuelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques, crise sanitaire, épidémies, cas de force majeure etc.) n’est pas régi par le présent accord.

Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Le télétravail à domicile représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci, pendant à minima une journée par semaine (dans les limites prévues à l’article 10), au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

L’éloignement physique du télétravailleur et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause son lien de subordination avec l’entreprise.

ARTICLE - 3 : PRINCIPES DIRECTEURS

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut pas être imposé par le salarié ou l’entreprise.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Le passage au télétravail repose sur un accord tripartite entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines.

En tout état de cause la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

ARTICLE - 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux employés, techniciens et agents de maîtrise de bureau ainsi qu’aux cadres remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée et/ou temporaire, indéterminée, d’un contrat de travail à durée indéterminée de chantier

• Exercer son activité professionnelle à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%

• Justifier d’au moins trois (3) mois d’ancienneté et/ou d’une période d’essai échue renouvellement potentiel compris

• Exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de travail et de communication numériques

Par ailleurs, pour chaque demande de télétravail, une étude de faisabilité devra être préalablement réalisée via la grille d’analyse préalable en annexe du présent (Annexe 1). Elle tiendra compte, entre autres, des critères d’éligibilité suivants :

• L’organisation du service permet la mise en œuvre du télétravail individuel

• Les caractéristiques mêmes du poste sont compatibles avec une organisation en télétravail (« tâches télétravaillables »)

• Le niveau d’autonomie du collaborateur demandeur

• Le respect des exigences liées au télétravail en termes de lieu d’exercice et de configuration technique et ergonomique de celui-ci

• La relation de proximité et de confiance entre le salarié demandeur et son manager

Ne seront pas éligibles au télétravail à domicile :

• Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée sont par nature incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

• Les collaborateurs travaillant sur des projets « confidentiels défense »

• Les collaborateurs dont la présence sur site est indispensable du fait notamment de l’utilisation des équipements, logiciels ou outils présents sur site ou d’une nécessaire présence physique

4.1 : Activités compatibles

Un emploi compatible est un emploi dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique.

Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment :

• Des contraintes techniques ou matérielles (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :

  • Il doit être possible de réaliser la prestation de travail à distance dans des conditions identiques à celles du lieu de travail

  • Les données et les outils informatiques (logiciels notamment type CFAO etc.) nécessaires à la réalisation des activités doivent être facilement accessibles à distance

  • Les missions ne doivent pas nécessiter des outils techniques, informatiques ou des machines inutilisables dans de bonnes conditions hors du site

• Des impératifs physiques :

  • Les missions n’impliquent pas la présence physique au sein des locaux de l’entreprise

  • Les missions ne doivent pas requérir de communication ou d’interactions journalières et nécessaires en face à face

• Des impératifs de sécurité :

  • La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entrainer de risques en matière de sécurité des biens, des personnes ou des données.

En tout état de cause, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail, dispose déjà de matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice habituel de sa fonction et utilise ces outils pour la réalisation de celle-ci.

ARTICLE - 5 : VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le télétravail à domicile est une démarche conjointe du salarié et de son responsable hiérarchique et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise. La mise en œuvre du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressément acceptée par son manager, la Direction métier et la DRH.

En cas de souhait du salarié de bénéficier du télétravail régulier, un entretien est organisé avec son manager afin de vérifier si les conditions d’éligibilité sont remplies et de convenir le cas échéant des modalités de mise en œuvre.

Le manager examine la demande du salarié à l’aide de la grille d’analyse préalable en annexe (Annexe 1) et décrite à l’article 4 du présent.

Postérieurement à cet entretien, le salarié transmettra à son responsable hiérarchique une demande d’autorisation d’accès au dispositif de télétravail en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours et sous un (1) mois maximum après l’entretien (Annexe 2). Cette autorisation suivra un workflow (Annexe 3) de validation manager, Direction métier et DRH auquel sera associé le service informatique afin de préparer la mise à disposition des dispositifs informatiques et de communication.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un courrier de notification est adressé au salarié. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par la hiérarchie au salarié concerné.

A titre informatif, les principaux motifs de refus sont :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité techniques

• Des raisons de confidentialité des informations et données traitées

• Une désorganisation réelle de l’activité

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

• Un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.

En outre, le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiaires du télétravail au sein de son service soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de celui-ci.

La réponse intervient dans un délai d’un (1) mois maximum à compter de la réception de la demande.

ARTICLE – 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE ET REVERSIBILITE

6.1. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée jusqu’à la date anniversaire du présent accord, sans tacite reconduction.

Il précisera notamment :

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• Le nombre de jours télétravaillés par semaine

• Le matériel mis à disposition,

• La période d’adaptation,

• Les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France (résidence principale) sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le télétravailleur à domicile s’engage à notifier sans délai, par écrit, et au plus tard sous huitaine, tout changement de domicile à l’entreprise.

6.2. Les phases de mise en place du télétravail

6.2.1. La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun retient de ce mode d’organisation devra être réalisé pendant la période d’adaptation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du collaborateur et sa charge de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourra demander la suspension, voir l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

En cas de demande de suspension à l’initiative du manager ce dernier devra motiver son refus par écrit, auprès du salarié, après avis du DRH/RRH.

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande motivée de suspension ou de l’arrêt du télétravail sera adressée au DRH/RRH par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel.

Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande du télétravailleur. Ce dernier reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

6.2.2. Planification des jours de télétravail

Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager et l’organisation du service.

Au moment de la signature de l’avenant, le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

Une modification exceptionnelle du nombre de jour de télétravail par semaine est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite (courriel).

Le télétravailleur à domicile doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance (minimum 3 jours) sauf cas exceptionnels. Le retour sur site se fera sur une journée complète quelle que soit la durée de l’évènement professionnel (réunion, formation, rendez-vous client etc.)

6.2.3. La suspension provisoire du télétravail

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre les jours de télétravail sur une période de plusieurs semaines, sans pour autant remettre en cause le mode d’organisation en télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines journées de télétravail de manière temporaire (formations, évènements professionnels etc.)

Dans ce cas, le télétravailleur sera informé, sauf cas exceptionnel, minimum 8 jours en amont de la suspension.

6.2.4. La réversibilité du télétravail

En dehors du terme stipulé dans l’avenant, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié à temps plein sur son lieu de travail ainsi que la restitution du matériel mis à disposition.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et motivé en cas de demande émanant de l’employeur après avis du DRH/RRH. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le (nouveau) responsable hiérarchique et le DRH/RRH en regard des critères d’éligibilité et pourra éventuellement prendre fin.

Par ailleurs, en cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’entreprise. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation de télétravail afin de s’assurer que celle-ci reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et le présent accord.

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non-conforme, il pourrait être mis fin au télétravail dans les conditions prévues ci-dessus.

ARTICLE - 7 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise dont dépend le salarié télétravailleur à domicile.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. La charge de travail, le délai de réalisation et le contenu des tâches doivent être évalués de la même manière que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus doivent être également identiques à ceux qu’ils seraient en l’absence de télétravail à domicile.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’aurait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés et plus généralement pendant toute suspension du contrat de travail.

Le collaborateur en télétravail à domicile devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

7.1. Suivi de l’activité

Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un collaborateur travaillant au sein de l’entreprise.

A ce titre, le collaborateur en télétravail est informé que des moyens de contrôle de l’activité pourront être mis en place après consultation du CSE.

La déclaration du temps de travail obéit aux mêmes règles que celles applicables aux collaborateurs physiquement présents dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales, conventionnelles et issues des accords POTEZ AERONAUTIQUE en la matière, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien, hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

A ce titre, le télétravailleur soumis à l’horaire s’engage à badger quotidiennement selon les règles internes via l’outil de gestion du temps et des activités installé préalablement sur son ordinateur.

Dans l’hypothèse d’un forfait jours, l’autonomie dont dispose le collaborateur pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile.

7.1. Mise en place du « clean desk »

La politique du « clean desk » consiste à laisser son bureau propre et vide à la fin de chaque journée de travail et en particulier la veille d’un jour de télétravail. Pour cela, chaque collaborateur pratiquant une organisation du travail en présentiel et en télétravail devra ranger tous ses effets personnels (fermeture par clef) et documents dans les éléments de bureaux prévus à cet effet.

Cette pratique écologique et ergonomique (pas d’encombrement des espaces de travail) permet plus de sérénité et de flexibilité dans la mesure où tout collaborateur pourrait s’installer sur n’importe quel espace de travail disponible.

ARTICLE - 8 : DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. Le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise (rémunération, gestion de carrière, formations etc.).

Ce dernier bénéficie notamment des dispositions relatives au droit à la déconnexion mises en œuvre au sein de la société.

De même le collaborateur en télétravail reste soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE - 9 : DROITS COLLECTIFS

Le télétravailleur à domicile a les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.

Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs en application des dispositions en vigueur, de même il est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’entreprise.

ARTICLE - 10 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à deux jours maximum par semaine, consécutifs ou non, afin de maintenir une présence au sein de l’équipe dans l’espace habituel de travail et de permettre ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Les demi-journées de télétravail ne sont pas autorisées sauf pour le personnel non-cadre et exclusivement sur le vendredi matin.

Le manager et le salarié organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe.

La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE - 11 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, l'accès du responsable hiérarchique, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié en télétravail a la possibilité de solliciter la visite d'un membre de la CSSCT.

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le collaborateur en télétravail à domicile doit informer l’entreprise de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra transmettre à l’entreprise l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le télétravailleur à domicile doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE - 12 : VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL A DOMICILE

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Pour les salariés en forfait jour, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique dans le respect des dispositions relatives au temps de travail et au repos quotidien.

Droit à la déconnexion : L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, notamment en respectant le droit du télétravailleur à se déconnecter en dehors des plages horaires de travail habituelles.

Il est rappelé qu’un accord spécifique a été signé sur le droit à la déconnexion.

ARTICLE - 13 : CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur à domicile doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur s’engage notamment :

• A ne pas divulguer les mots de passe à des tiers ou salariés non habilités

• A respecter le matériel informatique fourni par l’entreprise

• A respecter le cryptage des données via le système en vigueur au sein de l’entreprise

• D’une manière générale, à respecter les dispositions prévues par la charte informatique/le règlement intérieur, ainsi que les règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le télétravailleur veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique et/ou ses données professionnelles.

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements mis à disposition par l’entreprise et informe immédiatement son responsable hiérarchique et l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommage et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisque habitation du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à y entreposer de la documentation professionnelle.

ARTICLE - 14 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

14.1. Environnement de travail et équipement du télétravailleur à domicile

Le télétravailleur à domicile aura au sein de son domicile un espace de travail dédié et adapté : bureau, ligne Haut débit, siège, luminosité, aération…

Par domicile, on entend le lieu de résidence habituel du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif de télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre d’une telle organisation à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (garde d’enfant etc.)

• Un endroit adapté à une activité professionnelle.

L’entreprise ne prend pas en charge le mobilier de bureau nécessaire au télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail, les équipements portables nécessaires au télétravail à domicile sont fournis et entretenus par l’entreprise (matériel informatique) qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.

Les travaux réalisés à domicile dans le cadre du télétravail, ne pourront être effectués qu’à l’aide des équipements et matériels fournis par l’entreprise.

Le salarié prend la responsabilité de disposer d’une ligne de type Haut débit à son domicile.

Il certifie la conformité de la connexion internet pour le matériel utilisé en télétravail avec son fournisseur d’accès.

Il doit pouvoir être joignable par téléphone et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter à distance aux outils de l’entreprise.

Il s’engage à prendre à son compte la relation avec son fournisseur d’accès en cas de dysfonctionnement et s’engage en cas d’impossibilité de remise en état de sa connexion à revenir travailler au sein de l’entreprise.

Les consommables sont à prendre dans les bureaux de l’entreprise. Un suivi des consommations sera effectué par le manager qui délivrera si besoin, des bons de sorties pour les consommables.

Par ailleurs, une indemnité forfaitaire sera versée au télétravailleur au titre des frais engagés dans le cadre du télétravail : électricité, internet, chauffage, assurance etc. selon les modalités suivantes :

• Indemnité forfaitaire mensuelle de 6€/mois pour 1 jour de télétravail par semaine

• Indemnité forfaitaire mensuelle de 9€/mois pour 1,5 jours de télétravail par semaine.

• Indemnité forfaitaire mensuelle de 12€/mois pour 2 jours de télétravail par semaine.

Les éléments de dotation liés au télétravail seront précisés par écrit lors de sa mise en place.

La « dotation télétravail » sera restituée sans délai à l’entreprise, dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelle que raison que ce soit.

14.2. Sécurité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur. La validité de l’installation électrique (diagnostic électrique) est un préalable à la mise en place du télétravail. Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et lieu de travail.

En cas de diagnostic non-conforme, le télétravail étant mis en place sur la base du volontariat, le collaborateur s’engage à procéder aux travaux de mise en conformité, et en assume les frais si ces derniers s’avèrent nécessaires.

Le télétravailleur devra remettre à l’entreprise une attestation de conformité de l’installation, cette dernière étant l’un des préalables à la mise en place du télétravail. (Annexe 4)

En cas de problème électrique en cours de période de télétravail, le collaborateur prévient immédiatement l’entreprise.

14.3. Assurance et bail

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle de bureau et s’assurer que son assurance (multirisque habitation) le couvre pendant ses journées de télétravail.

Le collaborateur devra fournir à la société une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, cette dernière étant l’un des préalables à la mise en place du télétravail. (Annexe 4) L’assurance devra être renouvelée chaque année.

Si son assurance ne le couvre pas, le collaborateur devra demander une extension de garantie dont le coût éventuel sera compris dans le forfait visé à l’article 14.1.

Le collaborateur en location devra demander à son bailleur de lui fournir une attestation l’autorisant à travailler à son domicile dans le cadre du télétravail.

A défaut de remise d’une attestation sur l’honneur de conformité et de l’extension de l’assurance habitation par le salarié, le télétravail ne peut débuter.

ARTICLE - 15 : DUREE - DENONCIATION - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 11/07/2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord se substitue à tout usage ou mode de fonctionnement d’entreprise antérieur et portant sur le même sujet.

Il pourra être révisé, à tout moment, à la demande de chaque partie signataire. Toute demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 2 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail. La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois durant lequel les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction pourront entamer une nouvelle négociation.

ARTICLE - 16 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

La première année d’application du présent, un bilan semestriel comportant les indicateurs suivants sera présenté au CSE/CSSCT.

• Le nombre de demandes,

• Le nombre de réponses positives,

• Le nombre de refus motivés,

• Le nombre d’avenants ayant pris fin après la période d’adaptation,

• Le nombre d’avenants ayants pris fin dans le cadre de la clause de réversibilité,

• Le nombre de salariés en télétravail à domicile,

• Le nombre de jours total de télétravail dans l’année,

• Le nombre moyen de jours de télétravail par salarié.

ARTICLE - 17 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt après l’expiration du délai d’opposition.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera adressé à la DREETS en deux exemplaires, dont un sous format électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Fait en 5 exemplaires originaux à Aire sur l’Adour, le 29/06/ 2022

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

La CFDT représentée par

La CGT représentée par

Pour la S.A.S POTEZ AERONAUTIQUE :

Monsieur le Président Directeur Général,

Annexe 1

Nom Prénom du salarié :

Poste occupé :

Nom Prénom du manager :

Date de rencontre salarié/manager :

Aspects à analyser	Commentaires	Compatibilité
L’organisation du service permet-elle le télétravail ?
Les caractéristiques du poste sont-elles compatibles avec le télétravail ?
Le niveau d’autonomie du demandeur est-il suffisant ?
Le lieu duquel s’exercerait le télétravail satisfait-il aux exigences liées au télétravail ?
Les activités du candidat au télétravail nécessitent-elles une présence physique permanente ?
Possibilité d’organiser des rotations au sein du service afin d’assurer une présence permanente au sein du service ?

Aucun des critères énoncés ci-dessus ne doit avoir donné lieu à des doutes quant à la possibilité du télétravail.

Résultat de l’examen de la demande : acceptation □ refus (à motiver) □

Forfait retenu :

1 jour de télétravail /semaine □

1,5 jours de télétravail /semaine □

2 jours de télétravail /semaine □

Annexe 2

Nom : ____________________________________________________________

Prénom : ____________________________________________________________

Fonction : ____________________________________________________________

Direction / UAP : ____________________________________________________________

Date d’ancienneté : ____________________________________________________________

Taux d’activité : □ Temps complet □ Temps partiel >= 80% □ Temps partiel < 80%

Souhaits en matière de télétravail

Forfait proposé :

Localisation (adresse de la résidence principale) :

Date de début souhaitée ___________________________________________________________________

Equipement actuel

Disposez-vous d’un ordinateur portable professionnel ? □ Oui □ Non

Disposez-vous d’un casque audio ? □ Oui □ Non

Date Signature

Annexe 3

Entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique
Demande du salarié à son responsable hiérarchique via le workflow
Examen de la demande par le Responsable hiérarchique, la Direction métier et la Direction des ressources humaines
Acceptation		Refus
Contrôle des conditions relatives au domicile et à la possibilité technique d’exercice du télétravail au domicile		Communication au salarié des motifs de refus
Si ces conditions sont réunies, envoi d’un courrier de notification au salarié

Annexe 4

Je soussigné(e) M, Mme……………………………………………… occupant le poste de ………………….………………………………….…, certifie sur l'honneur :

• Disposer d’une assurance habitation du lieu de télétravail (contrat « multirisque-habitation ») couvrant également une activité professionnelle au domicile dont attestation jointe ;

• Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile (attestation du bailleur en cas de location du logement principal) ;

• Disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

• Disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené.e à devoir utiliser ;

• Disposer d’une connexion internet type haut débit me permettant d’exercer mon activité à domicile ;

• De ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels à mon domicile ;

• Informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.

Fait à ………………………………………….…, le ……………………………

Signature