Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un plan d'actions sur l'Egalité Professionnelle Hommes/Femmes" chez DEMATHIEU & BARD BAT ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE

D’UN PLAN D’ACTIONS SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

• La Société DEMATHIEU BARD BATIMENT ILE DE FRANCE

S.A.S. au capital de 7 063 900 €

Dont le siège est situé 36 rue du Séminaire à CHEVILLY LARUE (94550)

Représentée par

En sa qualité de Directeur Général

Immatriculée au R.C.S. de Créteil sous le n° Siret : 632 030 284 00061

Et

• L’ Organisation Syndicale Représentative :

CGT Construction,

Représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,

Assisté de , Secrétaire du Comité Social et Economique

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle et salariale est un principe fondamental pour lequel la société Demathieu Bard Bâtiment IDF s’engage tant pour agir en prévention des discriminations que pour répondre aux enjeux sociaux et économiques auxquels la société est confrontée.

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise signé le 9 septembre 2015 s’est appliqué du 1^er juillet 2015 au 30 juin 2018.

A son terme, compte tenu des dispositions légales prévoyant d’aborder la thématique de l’égalité professionnelle dans le cadre d’une négociation sur la Qualité de Vie au Travail, les parties ont reconduit l’accord conclu le 9 septembre 2015 pour une durée d’un an du 1^er juillet 2018 au 30 juin 2019.

Parallèlement, des négociations au sein du Groupe Demathieu Bard ont été menées pour aboutir à la signature d’un accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail le 1^er avril 2019, applicable depuis cette date au sein de la société Demathieu Bard Bâtiment IDF.

Depuis la loi du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de calculer chaque année un index sur l’égalité professionnelle avec pour objectif d’atteindre la note minimale de 75 /100.

A défaut d’atteindre ce seuil, l’entreprise doit mettre en place un plan d’action sur l’égalité professionnelle dans le but de corriger et d’améliorer les résultats.
Après concertation avec les membres du Comité Social et Economique lors de la réunion mensuelle du 19 mars 2021, il a été convenu qu’un groupe de travail serait constitué de membres volontaires du CSE pour élaborer le plan d’actions avec la Direction.

Le groupe de travail est ainsi constitué des membres du CSE suivants :

Le groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises les 16 juin 2021, 7 juillet 2021 et 17 novembre 2021.

A l’issue de ces réunions, les parties ont décidé d’appliquer les mesures définies à l’article 2.

Article 1er - Etat des lieux 

Article II – Actions proposées

Au préalable, les parties tiennent à souligner que les bilans annuels réalisés pour apprécier l’application des mesures convenues dans le chapitre égalité professionnelle de l’accord QVT ne font pas apparaître d’écarts pouvant présumer d’une discrimination à l’égard du sexe.

Il en est ainsi pour les indicateurs relatifs à l’embauche, la formation, les promotions.

L’analyse des salaires indique des écarts de salaire par sexe que l’on retrouve dans le 1^er indicateur de l’index notamment pour la CSP des ETAM où la mixité des postes est très faible à l’instar des pratiques du secteur du BTP.

II – 1) Propositions liées au calcul de l’index

Les indicateurs sont calculés selon des critères fixés par l’article D. 1142-2 du Code du travail.

Néanmoins, il est possible d’adapter certains indicateurs pour tenir compte de spécificités propres à la société ou au secteur auquel elle appartient ou pour s’adapter à des classifications plus appropriées.

C’est le cas pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.

Les comparaisons sont déterminées par CSP : Ouvriers, ETAM et Cadres avec un seuil de pertinence fixé à 5%.

Dès lors qu’une société après consultation de ses représentants du personnel modifie cet indicateur dans le cadre autorisé, le seuil de pertinence est abaissé à 2%.

Compte tenu des constats énoncés sur la mixité très faible des postes dans la catégorie des ETAM, les parties ont souhaité retenir d’autres paramètres plus adaptés à notre situation.

• Classification selon la localisation du poste : distinction postes « sédentaires » /postes « chantier »

Cette classification permet de distinguer les sujétions différentes d’un poste à l’autre.

Les postes dits de « chantier » s’exercent sur des chantiers par nature à durée temporaire.

En conséquence, le lieu de travail habituel est modifié régulièrement avec des temps de transport plus ou moins longs selon la distance domicile/lieu de travail.

Par ailleurs, compte tenu des coactivités et l’intervention de plusieurs entreprises sur un même chantier, l’amplitude des horaires de travail peut être variable.

Quant aux postes dits « sédentaires », le lieu de travail habituel est fixe hormis les exceptions liées aux déplacements nécessités par les fonctions.

En conséquence, le trajet domicile/lieu de travail est constant.

Les horaires de travail sont réguliers sauf exceptions liées à des besoins de service ou de déplacement.

Ces conditions de travail différentes peuvent justifier des différences de salaire entre les deux natures de postes.

• Classification par regroupement des positions selon la nomenclature conventionnelle

Selon les conventions collectives respectives des ETAM et des Cadres des Travaux Publics, chaque position est définie par des critères classants et est assortie d’un niveau de confirmation. Les positions sont associées deux par deux pour permettre la reconnaissance de l’expérience et de la pratique professionnelle.

Selon ce regroupement, nous obtenons les positions suivantes :

Qualification	Positions	Positions	Positions	Positions	Positions
ETAM	A/B	C/D	E/F	G/H
CADRES	A1/A2	B/B1/B2	B3/B4	C1/C2	D

Les parties considèrent que ce regroupement peut être utilisé pour le calcul des écarts de rémunération.

• Classification retenue

Pour les deux classifications précitées, le seuil de pertinence est fixé à 2%.

Les parties conviennent que chaque classification est pertinente et que l’une ou l’autre peut être utilisée pour calculer l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.

Le calcul de cet écart selon les CSP sera systématiquement calculé en complément des deux autres modes de calcul retenus.

II-2) Propositions d’actions pour corriger les écarts

Les parties conviennent que l’un des objectifs principaux du présent plan d’actions est d’augmenter le nombre de femmes dans l’entreprise de façon à faciliter l’accès des femmes aux fonctions managériales et réduire les écarts de salaire.

Les actions proposées sont les suivantes :

• Augmenter l’effectif féminin

  • En améliorant notre attractivité

    • Utiliser le dispositif des CAMPUS Managers 

Les salariés volontaires à ce dispositif interviennent auprès des étudiants pour promouvoir notre société et les métiers du BTP. Par la représentation et le modèle, les étudiantes peuvent se projeter vers nos métiers et ainsi avoir envie de rejoindre notre société. Augmenter le nombre de collaboratrices CAMPUS Managers peut inciter les étudiantes à faire carrière dans notre secteur.

• Organiser des visites de chantier à l’égard des étudiantes

La visite de chantier est un mode pédagogique pour faire découvrir nos métiers.

• En augmentant le nombre de candidatures féminines

  • Inciter les stagiaires féminines à nous rejoindre

Se fixer un objectif de 15% d’étudiantes accueillies en stage ou PFE est un moyen d’augmenter l’effectif féminin, dans la mesure où nos stagiaires constituent un vivier qualitatif et quantitatif de candidats.

• Faciliter l’accès des femmes aux fonctions clés de l’entreprise : managériales et/ou cœur de métier

Il est constaté que de nombreux Managers ont exercé des fonctions Travaux.

Filière « cœur de métier », la fonction Travaux peut être perçue comme privilégiée par rapport aux autres pour accéder aux postes de Direction.

Encourager la carrière des femmes dans cette fonction peut permettre d’augmenter le nombre de femmes aux postes à responsabilité.

• En encourageant les évolutions de carrière

  • Formation « développement du leadership au féminin » à l’égard de toutes les femmes Cadres

L’évolution professionnelle des collaboratrices dans notre secteur majoritairement et traditionnellement masculin peut être rendue difficile par des habitudes ou des codes managériaux non adaptés à des femmes.

Des formations tendant à accroître le leadership des collaboratrices ont pour objectif de développer et renforcer leur assertivité et leur donner plus d’aisance dans un rôle de Manager.

• Mise en place d’un suivi de carrière pour les femmes CT/CTP sous l’égide d’un mentor

Un accompagnement personnalisé par un mentor de toutes les collaboratrices CT/CTP a notamment pour objectifs de transmettre le savoir-faire, valider les missions et les pratiques.

• Identifier et corriger les éventuels écarts de rémunération

  • En mettant en place un rattrapage pour tout écart non justifié

    • Rattrapage progressif et personnalisé de salaire

Dès lors que sur un même poste de travail à qualification égale, âge, diplômes et/ou expérience similaires, un écart de salaire supérieur à 10% est constaté, un rattrapage spécifique et personnalisé sera mis en place à l’égard de la collaboratrice/du collaborateur concerné(e) sur une durée maximale de 3 ans. Lors des revues salariales, une attention particulière est portée aux augmentations des femmes pour s’assurer d’une cohérence avec les salaires des homologues masculins à qualification et poste identiques et âge et expérience similaires.

• En promouvant une égalité sur les augmentations hors promotion

  • Veiller à ce que les écarts d’augmentation toutes CSP confondues ne dépassent pas 5% (hors promotion et hors enveloppe spécifique pouvant être accordée aux moins de 30 ans)

Les augmentations sont attribuées au mérite individuel apprécié au regard des compétences.

En application de ce principe, l’attribution d’une rémunération peut ne pas être strictement équivalente néanmoins, pour éviter des écarts significatifs et non justifiés, les augmentations attribuées hors promotion et hors enveloppe spécifique pouvant être accordée ne peuvent pas dépasser 5% en moyenne globale pour une catégorie socio professionnelle.

Article III – Synthèse des actions proposées

OBJECTIFS	ACTIONS	CIBLES	INDICATEURS
Accroître l’attractivité des postes du secteur du BTP auprès des femmes	CAMPUS Manager : augmenter le nombre de femmes au moyen d’une communication ciblée	Sur la totalité des Campus Managers identifiés, au moins 15% sont des femmes	% de femmes Campus Manager sur le nombre total
	Organiser des visites de chantier pour les étudiantes	2 visites par an	Nombre de visites
Augmenter le nombre de candidatures féminines	Fixer un % minimal de PFE/stage proposé à des étudiantes	15% des étudiants effectuant PFE ou stage sont des femmes	% de stagiaires féminines
Faciliter l’accès des femmes aux fonctions managériales	Mettre en place une formation de développement du leadership au féminin	100% des femmes Cadres	Nombre de femmes formées/an
Encourager les évolutions de carrière des femmes Conductrices de travaux et Conductrices de travaux principales	Monter un plan de carrière (suivi) pour les femmes CT/CTP pour faciliter leur évolution au moyen d’un accompagnement sur une durée de 3 ans	100% des Conductrices de travaux et Conductrices de travaux principal ont un mentor	Nombre de suivi établi par les mentors
Identifier les écarts de salaire supérieurs à 10% par qualification et poste identique, âge et expérience similaires	Veiller à ce que les salaires des femmes soient cohérents par rapport à leurs homologues masculins lors des revues salariales et mettre en place un rattrapage si l’écart n’est pas justifié par des critères objectifs de compétences	100% des écarts constatés sur des critères objectifs de compétence sont rattrapés sur une période maximale de 3 ans	Nombre de rattrapage réalisé en cas d’écart objectivement constaté
Promouvoir une égalité sur les augmentations hors promotion	Veiller à ce que les écarts d’augmentation toutes CSP confondues soient raisonnables	Pas d’écart supérieur à 5% pour chaque CSP sur les augmentations hors promotion et hors enveloppe spécifique éventuellement convenue	Suivi du % des augmentations F/H de chaque CSP

Article IV : Clauses légales

IV-1) Durée et portée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2022 pour une durée déterminée égale à un exercice civil annuel soit du 1^er janvier au 31 décembre 2022.

Selon les résultats de l’index de l’exercice 2021 calculé en février 2022, les parties pourront convenir de reconduire le présent accord pour une année supplémentaire ou de négocier de nouvelles dispositions.

IV-2) Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle avec les signataires au moins deux mois avant le terme de celui-ci. Cette réunion pourra intervenir lors de la première réunion des négociations annuelles obligatoires à laquelle participent la Direction et les délégués syndicaux. Des informations relatives au suivi des indicateurs seront transmises aux organisations syndicales représentatives présentes pour la tenue de la réunion et les échanges donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu, le cas échéant intégré dans le Procès-Verbal des Négociations Annuelles Obligatoires.

IV-3) Modification des textes

Dans le cas où la législation relative au thème de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

IV-4) Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction intégrant les observations des organisations syndicales. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure, sauf procédure initiée à titre conservatoire sous peine de prescription ou forclusion.

IV-5) Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires.

IV-6) Révision

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.

IV-7) Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

IV-8) Publicité et dépôt légal

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légales obligatoires auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et, auprès de l’unité départementale du Val de Marne de la DRIEETS d’Ile de France.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire, et éventuel adhérent.

A Chevilly-Larue, le 21 décembre 2021

Pour la société Pour l’organisation syndicale DEMATHIEU BARD BATIMENT IDF CGT Construction

Directeur Général Délégué Syndical

Secrétaire du CSE