Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez IDEX SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de IDEX SERVICES et le syndicat CFTC le 2021-12-17 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC
Numero : T09222031488
Date de signature : 2021-12-17
Nature : Accord
Raison sociale : IDEX SERVICES
Etablissement : 63203798200170 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-17
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société IDEX SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 54 443 605 € dont le siège social est situé 148-152, Route de la Reine – 92513 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 632 037 982, représentée par Madame XXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART
ET
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par Monsieur XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
Article 2 – Champ d’application 3
Article 3 - Définition du télétravail 3
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail 4
Article 5 – Mise en place du télétravail régulier 5
ARTICLE 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 6
Article 7 – Modalités d’organisation du télétravail régulier 7
Article 10 – Règles générales de fonctionnement du télétravail 9
Article 11 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 11
Article 12 – Le droit à la déconnexion et à la vie privée 11
Article 13 – Maintien du lien social 12
Article 14 – Santé et sécurité au travail et Risques Psycho-sociaux 13
Article 15 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravailleur 14
Article 16 – Durée de l’accord 14
Article 17 – Suivi de l’accord 14
Article 18 – Révision – dénonciation 15
Article 1 - PRÉAMBULE
Le télétravail a fait l’objet d’un accord d’entreprise au sein de la Société IDEX SERVICES en date du 17 janvier 2018.
Une crise sanitaire sans précédent a conduit les employeurs à devoir généraliser le télétravail qui a eu pour conséquence positive de lever les barrières psychologiques et d’organisation qui pouvaient exister au sein des entreprises.
C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale ont souhaité faire évoluer l’accord existant.
Dans le cadre de la négociation du présent accord et en concertation avec l’organisation syndicale, la Direction a réalisé une enquête auprès des collaborateurs.
Avec un taux de 56.13% (158 réponses sur 281 salariés), cette enquête a permis :
De confirmer l’appréciation qualitative du télétravail et le souhait de faire évoluer la pratique,
De la nécessité pour la société de participer aux frais liés au télétravail et d’équiper les télétravailleurs.
L’enquête a également mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et au droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravail permet :
- L’amélioration de la qualité de vie au travail et concourt à une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle.
- La fidélisation de nos salariés et participe à l’attractivité de l’entreprise pour nos futurs salariés.
- La réduction de notre empreinte carbone avec la diminution des déplacements domicile/travail, en limitant la pollution liée aux transports.
Le télétravail doit aussi être un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise, et de permettre de répondre aux enjeux concurrentiels.
Par conséquent, il a été convenu les dispositions suivantes :
Article 2 – Champ d’application
Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs d’IDEX SERVICES à l’exception des cadres dirigeant.
Article 3 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction.
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel, qui se définit comme suit :
Le télétravail régulier, situation dans laquelle la personne salariée bénéficie d’un ou de plusieurs jours de télétravail par semaine ;
Le télétravail occasionnel, répond à des besoins ponctuels, souvent imprévus.
Le télétravail exceptionnel en cas de force majeure ou de circonstances particulières ;
Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail
Tous les salariés de la société dont les tâches peuvent être réalisées en télétravail avec la même efficacité qu’en étant dans les locaux de l’entreprise sont éligibles. Il sera aussi porté attention au maintien du bon fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattachée le collaborateur afin de garantir une efficacité optimale de celle-ci.
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois ;
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le/les contrat(s) de mise à disposition serai(en)t au cumul au moins supérieur(s) à 6 mois ;
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation), dès lors que les missions et l’accompagnement de l’alternant sont assurés et que le télétravail n’entrave pas la continuité de la relation avec le tuteur;
Les stagiaires avec une durée de stage de plus 6 mois, dès lors que les conditions de tutorat sont remplies et que les tâches confiées peuvent être exécutées à distance. Le responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
Les salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d’éligibilités suivants :
- une autonomie suffisante ;
- la maîtrise des compétences à exercer ;
- la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
- la capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée.
Conditions d’éligibilités du lieu de télétravail :
Le lieu de travail doit respecter les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales et notamment en ce qui concerne l’installation électrique ;
Le lieu de télétravail doit être éligible à un accès Internet de bonne qualité (débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de
télécommunication)
Le télétravail est une option et non une obligation. Un salarié ne saurait donc être obligé d’effectuer son travail en dehors des locaux de l’entreprise en dehors du cas du télétravail exceptionnel.
Article 5 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) peuvent bénéficier des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.
L’organisation du travail pourra être adaptée et des aménagements de poste apportés avec le cas échéant le concours des services de santé au travail.
Une attention particulière doit être apportée aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Article 6 – Mise en place du télétravail régulier
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle et sur le respect de l’article L1222-1 du Code du travail qui prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique via le formulaire en annexe 1. Ce dernier dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 4. Le refus sera motivé. En l’absence de réponse notifiée dans ce délai, la demande de télétravail est réputée comme acceptée.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour répondre. Il peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de rupture du contrat de travail.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail (annexe 2) sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés en cas de jours fixes ;
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
L’adresse du ou des lieux où s’exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, les motifs du refus seront expliqués par le manager au salarié lors d’un entretien (réponse détaillée et objective sur les critères d’éligibilités). Il peut s’agir :
de contraintes techniques ;
d’impératifs de sécurité des données liées à l’activité;
des critères d’éligibilités définis à l’article 4 non remplis….
En tout état de cause, une confirmation écrite des motifs avancés lors de l’entretien devra être apportée au salarié dans un délai de 15 jours.
ARTICLE 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
7.1 – Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois.
Elle permet notamment :
De tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ;
Pour le salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient ;
Pour l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles (autonomie, organisation, communication…) pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail unilatéralement après un entretien, puis confirmation de la décision par mail motivé. Un délai de préavis de quinze jours est respecté. Il peut être réduit d’un commun accord.
7.2 – Réversibilité
Au-delà de cette période d’adaptation, le collaborateur et/ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois.
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.
Lorsque c’est l’employeur qui décide de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation, il explique au collaborateur les motifs de cette décision. Cette décision peut notamment intervenir dans les situations suivantes :
Le collaborateur n’a pas respecté les obligations qui lui incombent au titre du télétravail, telles que rappelées dans le présent accord ;
Non-respect des règles de la Société, des règles de sécurité ou non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
Le collaborateur rencontre des difficultés dans le cadre du télétravail (notamment constatations par le manager de la difficulté récurrente rencontrée par le collaborateur à remplir pleinement ses missions, avec l’autonomie nécessaire).
Lorsque c’est le collaborateur qui souhaite mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation, ce dernier peut reprendre son poste sans télétravail selon les dispositions de l’Art. L 1222-10 du Code du Travail.
Dans les deux cas, le collaborateur et/ou l’employeur souhaitant mettre fin au télétravail, doivent le notifier par écrit simple ou par mail.
7. 3 – Formation
Afin d’accompagner les salariés, la Société met en avant :
des actions de sensibilisation et d’accompagnement des salariés pour la maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication et des outils collaboratifs ;
des actions de sensibilisation à destination du management pour renforcer le management à distance et l’organisation à distance du travail.
Il est rappelé que le télétravailleur a accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (principe d’égalité de traitement).
Article 8 – Modalités d’organisation du télétravail régulier
8.1 – Lieu du télétravail
Par défaut, le télétravail sera exécuté au domicile du salarié lequel s’entend comme lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine, déclaré comme tel auprès du service du personnel.
Cependant, le salarié pourra télétravailler d’un autre lieu privé situé en France Métropolitaine, après validation de sa hiérarchie. Il peut s’agir, notamment, de la résidence secondaire ou d’un espace de coworking ou de tout autre espace de travail répondant aux critères d’éligibilité à l’article 4.
Le salarié s’engage à ce que son domicile ou tout autre le lieu de travail accepté par son manager répond aux critères permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions et sans risque pour sa santé et sa sécurité et notamment en ce qui concerne l’installation électrique.
Enfin, le salarié s’engage par ailleurs à souscrire ou à avoir souscrit toutes les assurances nécessaires pour le télétravail (notamment informer son assurance multirisques habitation) et à fournir à l’entreprise une attestation d’assurance.
Le salarié n’a pas à fournir d’attestation d’assurance pour les situations de télétravail occasionnel ou exceptionnel ;
8.2 – Fréquence et périodicité du télétravail
Les télétravailleurs pourront bénéficier :
de 3 jours maximum de télétravail par semaine pour les managers encadrant une équipe de plus de 3 salariés.
de 4 jours pour les autres salariés;
La fixation des jours de télétravail, qui pourra être fixe ou non, sera définie en accord avec le manager.
Le salarié placé en télétravail devra toutefois continuer à se rendre au siège ou sur son site de rattachement afin de participer à toutes réunions, entretien individuel, formation ou selon les besoins ponctuels tels que définis par le manager, à condition, sauf urgence, d’avoir été averti par son manager de la nécessité de se rendre dans les locaux de l’entreprise au moins 3 jours ouvrés avant la date concernée
Le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant et non effectué par le salarié ne peut être reporté.
Article 9 – Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel et exceptionnel
9.1 Télétravail occasionnel
Pour les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier, le télétravail occasionnel s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du salarié.
Les salariés peuvent notamment demander à télétravailler lorsqu’ils rencontrent des impondérables ne leur permettant pas de se rendre sur leur lieu de travail (ex. : aléas climatiques, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et de certaines personnes à risque, considérations personnelles rendant la présence du salarié à son domicile nécessaire …)
Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise mobile, d’emmener à domicile leur matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution, ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.
Sauf urgence, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande par mail à son manager dans un délai minimum de 48 heures avant la date souhaitée. Le manager doit répondre à cette demande dans un délai d’un jour ouvré suivant la demande.
9.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise par dérogation au principe du double volontariat.
Le CSE est consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Article 10 – Flex-office
L’augmentation de la fréquence du recours au télétravail au sein d’IDEX SERVICES s’accompagnera de la mise en place du flex-office. Cette nouvelle organisation sera notamment mise en œuvre dans le cadre du déménagement du siège social.
Les modalités seront présentées au Comité Économique et Social.
Article 11 – Règles générales de fonctionnement du télétravail
11.1 – Temps de travail
Les parties signataires au présent accord rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux durées de travail.
Pour les salariés avec un décompte en heure de leur temps de travail :
- Les salariés s’engagent à respecter la durée du travail (horaires, temps de pause et de repos) prévue par le contrat de travail et par l’accord collectif applicable.
- Pour les salariés en forfait jours, de part leur autonomie, ils gèrent leur temps de travail en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise et conformément à l’accord d’entreprise applicable. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement. Les salariés exercent normalement leur activité professionnelle et conformément à leurs horaires habituels.
Chaque journée de télétravail est incluse dans le forfait annuel.
Par ailleurs, toute absence, y compris pendant les jours de télétravail, doit être immédiatement signalée au supérieur direct, conformément aux règles prévues dans le Règlement Intérieur. Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés,…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
11.2 – Charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais de réalisation…) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le manager répartit, en outre, la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Le manager doit s’assurer que la charge de travail et les délais de réalisation fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires, ou pour les salariés en forfait-jours de respecter les durées maximales de temps de travail et minimales de repos.
Le salarié qui effectue régulièrement du télétravail bénéficie d’un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail. En outre, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager et/ou d’un membre de la DRH et/ou un Représentant du personnel en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
11.3 – Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.
Le matériel fourni par l’entreprise est strictement composé des équipements suivants :
D’un PC portable ;
D’un sac de transport du PC portable ;
D’une souris ;
Un câble réseau ;
D’un chargeur;
Un câble antivol;
Un softphone IP en l’absence d’un téléphone portable professionnel si le salarié en est déjà doté.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et devra obligatoirement être restitué en cas de départ définitif de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur :
- doit prendre contact avec la hotline au 01.47.12.44.90 afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré;
- informer sa hiérarchie afin de définir avec elle des conséquences sur la journée de télétravail.
Par ailleurs, en cas de situation de télétravail durable et afin de pouvoir réaliser son travail en télétravail dans des bonnes conditions, sans risque pour sa santé et sa sécurité, le télétravailleur pourra bénéficier d’une prise en charge des éventuels coûts d’aménagements nécessaires du domicile (siège ergonomique, écran d’ordinateur supplémentaire…) dans la limite de 250 € maximum par collaborateur et sur présentation de justificatifs à la Direction des Ressources Humaines.
Il s’agit d’une indemnité à versement unique par salarié. Ce montant est octroyé à la fin des 2 mois suivant la mise en place du télétravail, soit une fois la période d’adaptation validée par les deux parties. Elle n’est pas applicable aux situations de télétravail occasionnel ou exceptionnel
Cette dotation pourra être renouvelée tous les trois ans en cas de panne d’un des équipements achetés dans le cadre de cette dotation financière et en dehors de la période de garantie, à hauteur de 150 € sur justificatifs
11.4 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique et en matière de sécurité de l’information fixées par l’entreprise.
Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant les données traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Les bonnes pratiques en matière de sécurité de l'information sont accessibles sur l’intranet dans la rubrique Mon quotidien / Direction des Usages Numériques / Cybersécurité.
Article 12 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
12.1 – Attribution d’une allocation forfaitaire
Une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur dans la limite globale de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, à 30 € par mois pour trois jours par semaine, à 40 € par mois pour quatre jours par semaine.
Cette allocation a pour but d’indemniser l’ensemble des frais et dépenses liés au télétravail (l’abonnement internet souscrit, les surcoûts de chauffage, d'électricité et d'eau, etc).
Les périodes d’absences n’ouvrent pas droit au versement de cette allocation.
L’allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales au regard de la réglementation en vigueur.
L’allocation forfaitaire n’est pas applicable aux situations de télétravail exceptionnel ou occasionnel sauf à ce que la période de télétravail exceptionnel perdure au-delà de 1 mois. Dans ce cas, une allocation sera prévue.
12.2 – Attribution des titres restaurant
Les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant.
Les alternants et les stagiaires bénéficient des titres restaurant dans les mêmes conditions.
Les tickets restaurant sont pris en charge sur la base des règles fixées par l’URSSAF.
12.3 Prise en charge des frais de transport
L’employeur prend en charge, à hauteur de 65% et sur la base des tarifs de 2ème classe, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes.
Article 13 – Le droit à la déconnexion et à la vie privée
Le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun salarié, y compris les salariés au forfait jours, n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, aux appels téléphoniques afin de limiter notamment la charge mentale.
L’exemplarité de la part des membres de l’encadrement et représentants de la Direction, dans leur utilisation des outils numériques, est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
L’encadrement et les représentants de la Direction s’abstiennent, sauf situation exceptionnelle ou urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail.
Le droit à la déconnexion, pour être effectif, nécessite :
de ne pas solliciter de réponses immédiates si cela n’est pas nécessaire ; à ce titre peut être insérée à la signature automatique des courriels une phrase telle que : « Les messages envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
Les salariés sont incités :
pendant le temps de travail :
à n’utiliser les réponses collectives (« répondre à tous ») que dans les cas appropriés ;
à ne pas donner de réponse immédiate à des sollicitations par courriel qui n’en nécessitent pas ;
à être courtois et respectueux dans leur communication à travers les outils électroniques ;
à être modéré dans l’utilisation de la messagerie (éviter les formules avec les multiples points d’exclamation et d’interrogation, etc.).
Hors du temps de travail :
à privilégier l’envoi différé des courriels ;
à s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
à paramétrer, en cas d’absence de plus d’une journée, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer quand c’est possible les modalités de contact d’un collègue ou de son manager, avec l’accord de ce dernier, en cas d’urgence ;
à prévoir, en cas d’absence de plus de trois jours quand c’est possible, le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à ses collègues ou à son manager, avec l’accord de ce dernier.
Article 14 – Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Pour maintenir le lien social, la hiérarchie doit organiser et ritualiser des points de rencontre et créer de nouvelles opportunités d’interaction.
Article 15 – Santé et sécurité au travail et Risques Psycho-sociaux
15.1 – Santé et sécurité au travail
La Direction veille au strict respect de l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail aux télétravailleurs. Elle s’assure ainsi que le télétravailleur est parfaitement informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur veille à respecter et appliquer correctement les politiques de sécurité qui ont été communiquées.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens, dans le respect des délais habituels (48 heures). Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à l’employeur dans les conditions habituelles (48 heures).
15.2 – Risques Psycho-sociaux
Il est rappelé que le manager doit :
Veiller à ne pas solliciter le télétravailleur en dehors de plages horaires du télétravailleur ;
S’assurer de la charge de travail du salarié ;
Lutter contre le sentiment d’isolement, pour cela, le télétravailleur doit continuer à être intégré dans le collectif de travail ;
Veiller à ce que le télétravailleur bénéficie du même niveau d’information qu’un salarié travaillant en présentiel.
Il est rappelé qu’une plateforme d’écoute à distance a été mise en place au sein de la société.
La cellule d’écoute est composée de psychologues diplômés respectant le code de déontologie et soumis au secret professionnel.
La cellule d’écoute est accessible 7j/7 et 24h/24 au 0805 230 805 (code d’accès : 9228)
L’organisme de médecine du travail auquel est rattaché l’entreprise (Efficience Santé au Travail - 2 avenue Desfeux - 92100 Boulogne Billancourt - 01.46.20.46.40) peut également être sollicité par les collaborateurs en cas de difficultés, ainsi que les services RH et la commission de suivi.
Article 16 – Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord, composée de deux membres de la Direction, du Délégué Syndical, et du secrétaire du CSE, pourra être saisie sur demande des salariés afin d'analyser les éventuelles difficultés d'application du présent accord et étudier, le cas échéant, toute solution d'organisation pouvant participer à améliorer l'application du dispositif.
La commission se réunira à l’initiative de la Direction, dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande d’un salarié.
La commission se réunira également, dans le même délai, à la demande de la majorité de ses membres.
Article 17 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2023. A l’issue, les parties conviendront de poursuivre ou non le recours au télétravail à partir des modalités définies ci-dessus.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant de l’accord collectif, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein d’IDEX SERVICES.
La Direction s’engage à rouvrir une négociation sur le sujet 3 mois avant l’échéance de l’accord.
Article 18 – Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur moyennant un préavis de 3 mois.
Ce préavis sera mis à profit pour engager des négociations en vue de conclure un nouvel accord.
Article 19– Publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail :
un exemplaire sur la plateforme électronique de la DREETS dont relève l’Entreprise,
un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Boulogne Billancourt,
Le 17 décembre 2021
Pour la société IDEX SERVICES :
Madame X
Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :
Pour la CFTC :
Monsieur X
ANNEXE 1
Modèle de formulaire de demande du salarié ou du manager
NOM ET PRÉNOM DU SALARIÉ: ……………………………………………………………………………………………...
MATRICULE DU SALARIÉ :
………………………………………………………………………………………………..
POSTE : ………………………………………………………………………………………………..
ANCIENNETÉ DANS LE POSTE : ………………………………………………………………………………………………..
STATUT : ……………………………………………………………………………………………….
DIRECTION RÉGIONALE :
…………………………………………………………………………..……………………
SERVICE :
…………………………………………………………………………..…………………….
NOM ET PRÉNOM DU MANAGER (N+1) : …………………………………………..………….………….………….………….………
DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE PAR LE MANAGER :
…………………………………………..………….………….………….………….………
MODALITÉS D’EXERCICES SOUHAITÉES DU TELETRAVAIL :
□ 1 jour par semaine
□ 2 jours par semaine
□ 3 jours par semaine
□ 4 jours par semaine
Observations du salarié (facultatives): □ Journées fixes de télétravail de préférence : lundi / mardi / mercredi / jeudi / vendredi □ Journées de télétravail non fixe |
|---|
Observations du Manager :
|
?? En cas d’acceptation de ma demande, je déclare à mon assureur habitation que je télétravaille afin qu’il me soit transmis une attestation habitation multirisques tenant compte de mon télétravail au domicile.
(A noter, beaucoup des attestations actuelles comprennent déjà cette éventualité).
| Observations éventuelles de la DRH : |
Conformément à notre accord d’entreprise sur le télétravail, si ce refus ne vous semble pas justifié, vous avez la possibilité de transmettre une demande auprès de la Commission Télétravail afin que celle-ci soit réétudiée.
Date et signature du salarié Date et signature du Manager
ANNEXE 2
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Nous vous transmettons ci-après les conditions d’exécution du télétravail, pour lequel vous vous êtes déclaré volontaire, en accord avec votre hiérarchie et dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise du XXXXXXXX, auquel il est expressément fait renvoi.
Lieu d’exercice du télétravail
Vous exercerez vos fonctions en télétravail depuis le lieu de télétravail déclaré à savoir : XXXXXXXXXXXXX
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous votre responsabilité pleine et entière. Sont ainsi susceptibles d’être concernées votre résidence principale et/ou une seconde résidence ou autre localisation répondant à l’article 4 , dès lors qu’elles ont été déclarée(s) au service Administration du Personnel.
Vous vous engagez à informer le service Administration du Personnel de tout changement de lieu de télétravail.
Durée, Fréquence
Comme nous en sommes convenus, vous exercerez votre activité professionnelle en situation de télétravail, à raison de X journées par semaine, et dans l’entreprise le reste de la semaine.
En cas de jours fixes : En concertation avec votre hiérarchie, il a été convenu que votre/vos journée (s) de télétravail est (sont) fixée(s) au(x) XXXXX et XXXXX.
En cas de jours non fixes : En concertation avec votre hiérarchie, il a été convenu que votre/vos journée (s) de télétravail ne seront pas fixes.
Le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant et non effectué par le salarié ne peut être reporté d’une semaine à l’autre.
Adaptation, suspension et réversibilité
Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois est prévue, notamment afin de nous assurer réciproquement de la compatibilité du télétravail avec l'organisation du service et vos compétences techniques.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours; ce délai de prévenance pourra le cas échéant être réduit voire supprimé si les parties le décident d’un commun accord.
Au-delà de la période d’adaptation, la situation de télétravail demeure réversible tant à l’initiative du manager que du salarié.
La partie qui souhaite mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit. Le retour à une situation professionnelle sans télétravail s’effectuera moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité matérielle de poursuivre le télétravail à domicile.
En cas de retour au cadre antérieur, le présent avenant à votre contrat de travail deviendra automatiquement caduc.
Temps de travail
Les parties signataires au présent accord rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux durées de travail.
Pour les salariés avec un décompte en heure de leur temps de travail :
- Les salariés s’engagent à respecter la durée du travail (horaires, temps de pause et de repos) prévue par le contrat de travail et par l’accord collectif applicable.
- Pour les salariés en forfait jours, de part leur autonomie, ils gèrent leur temps de travail en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise et conformément à l’accord d’entreprise applicable. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement. Les salariés exercent normalement leur activité professionnelle et conformément à leurs horaires habituels.
Chaque journée de télétravail est incluse dans le forfait annuel.
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés,…) vous ne pourrez pas télétravailler de votre domicile.
Respect des contraintes informatiques
En tant que télétravailleur, vous disposez de supports électroniques qui vous permettent d’effectuer votre activité professionnelle dans des conditions optimum. En votre qualité de télétravailleur vous garantissez :
- que chaque mot de passe qui vous donne accès aux informations et à l’infrastructure Idex restera strictement personnel et ne sera en aucun cas communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités professionnelles qui vous sont confiées.
- par ailleurs, vous serez responsable de la protection des informations dont vous êtes le dépositaire et, à ce titre, veillerez à en assurer leur confidentialité, intégrité et disponibilité.
Durée de l’avenant
Le présent avenant à contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.
Les autres dispositions de votre contrat de travail demeurent en vigueur.
Fait à …
Le …
En double exemplaire
M…….. M…..
[Responsable hiérarchique] [Salarié]
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