Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de Manitowoc Crane Group France SAS" chez MANITOWOC CRANE GROUP FRANCE OU MCG FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de Manitowoc Crane Group France SAS

Entre les soussignées :

La société Manitowoc Crane Group France S.A.S. (parfois désignée ci-après sous les noms de : « la société » ou « MCG France ») dont le siège social est situé au 66 chemin Moulin Carron – 69574 DARDILLY.

Représentée par M XXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet par M XXXX, Président de Manitowoc Crane Group France SAS, pour négocier et conclure cet accord,

d'une part,

et

Les organisations syndicales ci-dessous :

• C.F.D.T., représentée par M XXXX, Délégué Syndical Central de la société MCG France SAS,

• C.F.E.-C.G.C., représentée par Mme XXXX, Déléguée Syndicale Centrale de la société MCG France SAS,

• C.G.T., représentée par M XXXX, Délégué Syndical Central de la société MCG France SAS,

d’autre part,

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PREAMBULE 3

TITRE I : LE TELETRAVAIL 4

ARTICLE 1 – Cadre général du télétravail 4

Article 1.1 - Définition 4

Article 1.2 - Principe du double volontariat 4

Article 1.3 - Les types de télétravail 4

Article 1.4 - Critères d’éligibilité 4

Article 1.5 - Lieu du télétravail 7

ARTICLE 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 7

Article 2.1 - Formulation et examen de la demande 7

Article 2.2 – L’avenant au contrat de travail 8

Article 2.3 – Période d’adaptation 9

Article 2.4 – Matériel mis à disposition 9

Article 2.5 - Droits et devoirs du collaborateur 9

Article 2.6 – Suivi et accompagnement 10

Article 2.7 – Frais liés à la situation de télétravail 10

Article 2.8 – Réversibilité et suspension du télétravail 1

ARTICLE 3 – Organisation du télétravail 11

Article 3.1 – Jours de télétravail 11

Article 3.2 – Horaires de travail et plages de joignabilité 1

Article 3.3 – Santé et sécurité 12

Article 3.4 – Droit à la déconnexion 12

Article 3.5 – Obligation de confidentialité 1

TITRE II : LA GESTION DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES 13

ARTICLE 4 - Eligibilité 13

Article 5.1 - Situation imposée à l’entreprise 13

Article 5.2 - Continuité d’activité 13

Article 5.3 - Situations médicales et situations de handicap 13

ARTICLE 6 – Lieu du télétravail 1

ARTICLE 7 – Indemnités 14

TITRE III : SUIVI DU TELETRAVAIL 14

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 14

ARTICLE 8 - Durée, entrée en vigueur et révision 14

ARTICLE 9 - Dépôt 1

ARTICLE 10 - Publicité 15

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PREAMBULE

Le télétravail a été mis en place au sein de Manitowoc Crane Group France SAS, en novembre 2016, par le biais d’une charte d’entreprise, dans le but d’accompagner les évolutions sociétales et les modes d’organisation du travail.

La mise en place du télétravail répondait à certaines attentes des salariés de Manitowoc, notamment en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et en matière d’accompagnement des situations individuelles qui le nécessitaient.

Elle permettait aussi de répondre aux enjeux auxquels l’entreprise était confrontée en termes d’attractivité et de fidélisation de son personnel.

L’année 2020 a été marquée par un contexte général exceptionnel ayant contraint les entreprises à mettre en place un certain nombre de mesures de prévention ayant pour objectif de limiter la propagation de l’épidémie de COVID-19. La population a notamment été contrainte de se confiner à domicile.

Au sein de la Société, cette situation a donné lieu au déploiement massif, dès la mi-mars 2020, du télétravail, pour les métiers qui le permettaient, afin d’assurer la continuité des activités.

En décembre 2020, après deux périodes de confinement entrecoupées d’un retour physique partiel au bureau, la Société a réalisé deux enquêtes, par le biais de questionnaires auprès des salariés et de leur manager ayant été confrontés au télétravail dans le cadre des confinements.

Il ressort de l’analyse de cette enquête que 96% des télétravailleurs ont exprimé leur souhait de continuer à télétravailler, et de la même manière, 96% des managers ont émis un avis favorable à la poursuite du télétravail pour leurs collaborateurs.

Le développement du télétravail répond également à la volonté pour la Société de maintenir son engagement dans le développement d’actions permettant l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale en déployant des actions qui permettent de réduire le niveau de son empreinte carbone.

Sur la base de ces constats, et au regard de l’attente formulée par les collaborateurs pour ce mode de travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à plusieurs reprises, les 3 juin, 24 juin, 15 juillet, 27 juillet et 28 septembre 2021, afin de faire évoluer les dispositions de la charte en vigueur depuis 2016.

Les discussions sur les nouvelles modalités d’organisation du travail, et notamment du télétravail, ont été structurées autour des objectifs principaux suivants, indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise :

• garantir la continuité des activités,

• contribuer à la performance opérationnelle de l’entreprise.

  Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I : LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – Cadre général du télétravail

Article 1.1 - Définition

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La notion de télétravail est une pratique qui ne saurait se confondre avec une pratique nomade ou itinérante. En effet ces dernières désignent des types d’emploi dont les caractéristiques sont tels qu’ils nécessitent d’être réalisés dans des lieux multiples.  

Article 1.2 - Principe du double volontariat

Le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de son manager.

Article 1.3 - Les types de télétravail

Au sein de l’entreprise, il convient de distinguer deux types de télétravail, non cumulables, pouvant être mis en place sur la base du volontariat dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

• Le télétravail régulier

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées hors des locaux de l’entreprise de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

• Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est effectué hors des locaux de l’entreprise de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps permettant au collaborateur de bénéficier d’un nombre de jours forfaitaire annuel.

Article 1.4 - Critères d’éligibilité

Les parties sont convenues que l’éligibilité au télétravail tient à des critères liés au collaborateur lui-même, à son contrat de travail, au poste occupé, à l’activité du service ainsi qu’à des critères techniques.

• Les critères liés au collaborateur et à son contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs en capacité d’exercer en toute autonomie les activités télétravaillables relevant de leur emploi, sans besoin d’un accompagnement présentiel de leurs collègues et/ou de leur manager.

De plus, afin de s’assurer que le collaborateur a suffisamment d’expérience sur son poste et a une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise, le télétravail s’applique exclusivement aux salariés de l’entreprise ayant :

• un contrat de travail à durée indéterminée (période d’essai validée),

• un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois (période d’essai validée),

• un contrat à temps complet ou à temps partiel s’élevant au moins à 80% du temps de travail hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise.

Dans ces conditions, sont donc exclus :

• les contrats à durée déterminée de moins de 6 mois,

• les contrats à temps partiel inférieur à 80%,

• les intérimaires,

• les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation,

• les stagiaires,

• les consultants,

• Les expatriés.

• Les critères liés au poste occupé et à l’activité du service

Seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation, dans le cadre de l’activité, d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être télétravaillées.

De plus, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

Par conséquent, sont éligibles :

• sur le site de Dardilly, l’ensemble des emplois,

• sur les sites industriels de Moulins et de Charlieu, les services supports non liés à la production (Finance, Achats, Ressources Humaines, IS, Direction Industrielle partagée [gestion de projets, expertise technique] et les services hébergés (notices, Engineering, Aftermarket [hors service garantie]),

• sur le site logistique de Saint-Pierre de Chandieu, les services supports (CCOF, Achats, Parts, IS …),

• au sein du Centre de Formation, l’encadrement, les services administratifs, les formateurs (modificateurs, créateurs),

• au sein de l’organisation du Service Après-ventes France , les services administratifs, pièces de rechange, l’encadrement (Adjoints aux Responsables Régionaux, Responsables d’activités [montage, dépannage])

• au sein de l’organisation Used, les services administratifs et pièces de rechange.

Sont donc exclues les salariés occupant des fonctions dites « nomades », telles que les commerciaux (grues à tour, grues mobiles, pièces de rechanges), les « flying doctor » et toute fonction qui de par sa nature s’entend comme « itinérante ».

Sont également exclus :

• sur les sites industriels de Moulins et de Charlieu, les métiers associés directement à la production (toutes catégories confondues) et rattachés au Directeur d’établissement ainsi que les services suivants : service garantie (Charlieu) et services infirmeries,

• sur le site logistique de Saint-Pierre de Chandieu, les métiers de la logistique (toutes catégories confondues) et du transport (hors encadrement),

• au sein du Centre de Formation, les métiers de formateurs animateurs/répétiteurs,

• au sein de l’organisation du Service Après-ventes France et de l’organisation Used, les métiers directement rattachés à l’activité intervenant sur les chantiers et sur les parcs.

Toutefois, certaines dérogations sont accordées dans le cadre du télétravail occasionnel pour les métiers suivants :

• sur le site industriel de Charlieu et le site de Lusigny, les métiers de monteurs, techniciens et ingénieurs d’essai rattachés à l’organisation des PVC,

• sur le site logistique de Saint-Pierre de Chandieu, le responsable de l’activité Magasin,

• au sein de l’organisation du Service Après-ventes France, l’encadrement en charge d’un périmètre régional (Responsable Régional),

• et au sein de l’organisation Used, les métiers d’encadrement (responsable d’activité parc).

• Les critères techniques

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :

• détenant un ordinateur portable professionnel mis à disposition par la Société,

• justifiant d’un espace de travail adapté, au calme, propice à la concentration, et permettant d’être installé confortablement,

• justifiant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique. A ce titre, le collaborateur fournira une attestation de conformité électrique par laquelle il certifie la conformité de son lieu de travail aux normes électriques. Il reste valable s’il a été réalisé dans les trois dernières années au maximum,

• disposant d’une connexion internet haut débit. En cas de défaillance de connexion internet, le service informatique Manitowoc n’assure pas de support technique. Il revient au Télétravailleur de contacter l’assistance de son opérateur,

• justifiant d’une déclaration de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance.

Le collaborateur s’engage à déclarer au service Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, …).

Article 1.5 - Lieu du télétravail

Le Télétravail s’effectue :

• soit au lieu de résidence principal déclaré par le salarié. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur.

En cas de changement de lieu de résidence, le collaborateur s’engage à informer préalablement le service Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables au passage en Télétravail.

• soit sur un autre établissement de l’entreprise (corpo-working). Cette disposition ne concerne pas les collaborateurs dont la fonction est itinérante. Ce lieu est mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 2.1 - Formulation et examen de la demande

Le passage en situation de Télétravail est à la stricte initiative du salarié qui formalise sa demande auprès de son manager N+1 et du service RH dans les conditions suivantes :

• L’autodiagnostic

Une grille de réflexion est mise à disposition des salariés en cas de demande de télétravail (Annexe 3).

Le questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit selon lui les conditions d’éligibilité précitées.

• Formalisation et traitement de la demande

Le salarié informera son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail (Annexe 2) remis en mains propres contre décharge ou par courrier recommandé.

Le salarié devra joindre à cette demande sa grille de réflexion complétée (Annexe 3). Le responsable devra ensuite à son tour compléter celle-ci afin d’émettre un avis quant à l’éligibilité de son collaborateur.

Un entretien entre le salarié demandeur, son manager et le Responsable Ressources Humaines du site sera réalisé à l’initiative de ce dernier afin d’échanger sur la demande en télétravail.

L’entreprise formalisera ensuite sa réponse, positive ou négative, au collaborateur dans un délai maximum d’un mois. En cas de réponse négative, les raisons devront être précisées.

En cas d’acceptation de la demande, le salarié aura un mois pour transmettre au service Ressources Humaines, l’attestation sur l’honneur (annexe 4) précisant que le collaborateur télétravaille dans les conditions prévues à l’article 1.4 du présent accord relatif aux critères techniques et notamment qu’il possède :

• un espace de travail adapté, au calme, propice à la concentration, et permettant d’être installé confortablement,

• un logement conforme aux normes électriques en vigueur,

• une attestation de déclaration du télétravail auprès de sa compagnie d’assurance,

• une connexion et un abonnement internet haut débit,

Après réception de l’ensemble du dossier complet par le service Ressources Humaines, l’acceptation du télétravail sera formalisée par le biais d’un avenant.

Article 2.2 – L’avenant au contrat de travail

Le Télétravail est associé à la mise en place d’un avenant au contrat de travail, qui aborde l’ensemble des dispositions associées à cette situation.

Cet avenant précise :

• le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail,

• la date de passage en situation de télétravail,

• la formule de télétravail choisie et les modalités d’exécution du télétravail,

• les conditions de réversibilité,

• les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,

• les règles de confidentialité.

L’avenant au contrat de travail est valable pour la durée d’une année civile et est reconduit tacitement chaque année, dès lors qu’il n’a pas été dénoncé par le salarié ou le manager.

Un suivi du télétravail est réalisé entre le salarié et le manager lors des entretiens annuels. Ils échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail, qui pour rappel, doivent être équivalentes à celles demandées au salarié lors de sa présence en entreprise.

Les collaborateurs bénéficiant d’un avenant télétravail dans le cadre de la charte télétravail en vigueur depuis 2016 et qui veulent se voir appliquer les dispositions du présent accord doivent solliciter un entretien avec leur manager afin que celui-ci se positionne sur l’application des nouvelles dispositions.

Dans le cas où la demande serait acceptée, la Direction Ressources Humaines formalisera un avenant au contrat de travail se substituant à celui en cours.

Article 2.3 – Période d’adaptation

La mise en œuvre du Télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au Télétravail, par écrit motivé, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

A l’issue de cette période, un entretien de fin de période d’adaptation sera organisé entre le collaborateur et son manager afin de faire le point sur la mise en œuvre de ce dispositif, et les éventuelles corrections à apporter à l’avenant au contrat de travail.

Un point sera par la suite organisé chaque année lors des entretiens annuels.

Article 2.4 – Matériel mis à disposition

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité, soit :

• un ordinateur (déjà fourni par la société),

• une solution de téléphonie fixe,

• les logiciels permettant la réalisation des tâches,

• un accès sécurité (VPN).

Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

Article 2.5 - Droits et devoirs du collaborateur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable.

Le télétravailleur doit :

• gérer son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement (même charge de travail, mêmes horaires, même amplitude, etc...),

• être joignable durant ses plages horaires de disponibilité fixées en correspondance avec son horaire habituel (définies avec le manager et précisées dans l’avenant au contrat),

• utiliser le matériel informatique de l’entreprise conformément aux chartes éthiques et informatiques en vigueur dans l’entreprise,

• informer immédiatement l’entreprise de tout changement de lieu de télétravail,

• faire une demande de télétravail sous GDA qui devra être acceptée par son supérieur hiérarchique. Cette demande devra être effectuée sous un délai minimum de 24h.

Le non-respect des obligations précédemment citées pourra être une cause de résiliation de l’avenant.

Article 2.6 – Suivi et accompagnement

L’accompagnement des collaborateurs en télétravail et de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. A ce titre, le télétravailleur ainsi que son manager recevront une formation adaptée relative au télétravail.

La Direction s’engage à former l’ensemble des managers de télétravailleurs sur le management à distance des collaborateurs.

Par ailleurs, lors des entretiens annuels, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail associée.

Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un collaborateur en télétravail sont équivalentes à celles demandées en présentiel.

Article 2.7 – Frais liés à la situation de télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié (principe du volontariat).

La Direction allouera toutefois une indemnité d’une valeur de 2 euros nets par semaine télétravaillée, versée mensuellement, afin de compenser les frais supplémentaires liés à la situation de télétravail (hors cas de corpo-working).

Aussi, dans le cadre de l’article 1.4 du présent accord relatif à la justification d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique, le collaborateur peut, à défaut d’attestation et s’il en fait la demande, solliciter un diagnostic électrique de son lieu de télétravail. L’employeur participera alors au coût du diagnostic à hauteur de 150 euros. En revanche, les éventuels coûts de mise en conformité du logement restent à la charge du collaborateur. Ce remboursement est subordonné à la présentation d’un justificatif et reste valable pour le lieu de télétravail déclaré.

De plus, l’employeur prévoit, lorsque cela est nécessaire, au moment de la mise en place du télétravail, le remboursement partiel d’achat de mobilier et/ou matériel à hauteur de 150 euros, sur présentation d’un justificatif.

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise.

Article 2.8 – Réversibilité et suspension du télétravail

La mise en œuvre du télétravail est réversible. Le collaborateur comme l’employeur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment pendant la durée de l’avenant, sous réserve du délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires et sous contrôle du service Ressources Humaines.

Aussi, en cas de changement de poste du collaborateur ou d’évolution des besoins du service, les conditions du télétravail telles que définies dans l’avenant seront réexaminées, et le télétravail pourra être suspendu ou prendre fin, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

ARTICLE 3 – Organisation du télétravail

Article 3.1 – Jours de télétravail

Le collaborateur a la possibilité de choisir entre deux formules de télétravail non cumulables.

• Télétravail régulier

Pour maintenir durablement le lien social au sein du collectif et assurer une continuité de service efficiente, le collaborateur devra nécessairement être sur site au minimum 3 jours par semaine, y compris les semaines à jours fériés.

Toute semaine ne comprenant pas 3 jours de présence physique, quelle que soit la nature des absences (jours de repos, jours fériés, congés…), ne pourra pas être télétravaillée.

Le télétravail régulier, fixé par avenant au contrat de travail, permettra donc à un salarié de réaliser jusqu’à 2 jours flexibles de télétravail par semaine.

Les journées de télétravail s’effectuent par journée entière. Elles peuvent être accolées.

Pour chaque journée de télétravail souhaitée, le collaborateur doit en faire la demande sous l’outil GDA, en respectant un délai de prévenance d’au moins 24 heures. La validation reste sous la responsabilité du manager, qui doit concilier au mieux les nécessités de l’activité et les demandes du collaborateur et qui pourra donc valider ou refuser.

Le supérieur hiérarchique peut annuler ponctuellement une journée initialement prévue en télétravail, sous un délai minimum de 24h pour, les besoins du service (absence d’un autre collaborateur, ou réunion imprévue avec présence physique nécessaire).

Il est expressément précisé que les jours prévus en télétravail, non réalisés comme tels, ne sont pas récupérables.

• Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel, prévu par l’avenant au contrat de travail, correspond à un forfait annuel fixé à 12 jours de télétravail par année civile.

Les journées de télétravail s’effectuent par journée entière et peuvent être accolées dans la limite de 5 jours consécutifs.

Pour bénéficier de ces journées de télétravail, le collaborateur doit en faire la demande sous l’outil GDA, en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés. En fonction des contraintes de l’activité, le manager validera ou non la demande.

Les jours de télétravail non pris au terme de la période de référence ne seront pas reportables sur la période suivante.

Article 3.2 – Horaires de travail et plages de joignabilité

La durée du travail du collaborateur en télétravail reste celle fixée par le contrat de travail lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Les horaires de travail sont organisés par le télétravailleur de manière à respecter les contraintes d’activité de son service et les horaires fixes du site de rattachement.

Pour les collaborateurs au décompte horaire (annualisation du temps de travail), leur temps de travail est à déclarer dans l’outil de gestion des temps GDA.

Aussi, la durée des plages de joignabilité ne peut être supérieure à celle des plages fixes sur site.

Article 3.3 – Santé et sécurité

En situation de télétravail, le salarié reste également tenu de respecter ses obligations en termes de santé et de sécurité.

Le télétravail n’ayant pas pour effet de modifier les obligations du salarié, lorsqu’il est en situation de télétravail, il reste sous la subordination de son employeur. Il est donc tenu par les règles de l’entreprise y compris en matière de sécurité (règlement intérieur, politiques sécurité, charte informatique, etc…).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité du travail sont également applicables aux télétravailleurs.

Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail et maladie professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise.

En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie dans un délai maximal de 24h.

Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 3.4 – Droit à la déconnexion

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

Une attention particulière doit être portée sur l’articulation entre le télétravail et le respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.

Chacun doit s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter ses collègues et collaborateurs durant ces périodes, et en-dehors des horaires de travail telles que définies au contrat de travail.

En tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail ne peut être justifié que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En cas de déviances régulières constatées par le manager ou le service Ressources Humaines, il sera mis un terme à la situation de télétravail.

Article 3.5 – Obligation de confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

TITRE II : LA GESTION DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

Les parties ont souhaité identifier et cadrer dans cet accord les situations dites exceptionnelles, telles décrites dans les articles suivants.

ARTICLE 4 - Eligibilité

Pour des raisons logistiques et de sécurité, seuls les collaborateurs en possession du matériel informatique nécessaire au télétravail (collaborateurs déjà déployés en télétravail, collaborateurs bénéficiant d’outils nomades…) sont concernés.

ARTICLE 5 - Types de situations exceptionnelles

Article 5.1 - Situation imposée à l’entreprise

Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.

Article 5.2 - Continuité d’activité

En cas de plan de continuité d’activité, notamment pour faire face à des situations imprévisibles et des situations d’urgence (conditions climatiques exceptionnelles, grève des transports, épisode de pollution, restrictions de circulation…), le salarié pourra être amené à réaliser son activité à domicile dans l’attente d’un rétablissement de la situation normale.

Article 5.3 - Situations médicales et situations de handicap

Dans le cadre d’une situation médicale temporaire et sur avis médical circonstancié, le collaborateur, son manager, les Ressources Humaines et le médecin du travail pourront, après échange, convenir d’une période de télétravail afin de favoriser la reprise du travail par le collaborateur. Pour se faire, il devra être mis un terme à l’arrêt de travail par le médecin traitant.

De la même manière, le télétravail peut être mise en place pour répondre à des situations de handicap et notamment afin de permettre aux salariés concernés d'accéder à un emploi ou de

conserver un emploi correspondant à leur qualification, conformément à l’article L. 5213-6 du code du travail.

ARTICLE 6 – Lieu du télétravail

Dans le cadre des situations exceptionnelles telles que décrites à l’Article 5, le télétravail s’effectue :

• soit au lieu de résidence principal déclaré par le salarié. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur,

• soit sur un autre établissement de l’entreprise (corpo-working),

• soit sur tout autre lieu déclaré par le salarié et accepté par l’employeur ou préconisé par le corps médical.

ARTICLE 7 – Indemnités

La Direction allouera une indemnité d’une valeur de 2 euros nets par semaine télétravaillée. Cette indemnité sera versée mensuellement.

TITRE III : SUIVI DU TELETRAVAIL

La Direction Générale s’engage à communiquer un bilan annuel sur le télétravail dans l’entreprise, lors de la réunion ordinaire du 2^nd semestre du Comité Social et Economique Central.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 - Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et prendra fin le 31 décembre 2022. Néanmoins, l’accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour une période une durée de deux ans, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les trois mois précédant sa date d'échéance.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et
L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 9 - Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure doit être accompagné des éléments suivants :

• version signée des parties,

• copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature,

• version publiable de l’accord dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 qui ne comporte pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires),

• le procès-verbal de la consultation des salariés lorsque la validité de l’accord est conditionnée par l’approbation des salariés,

• pour les seules entreprises à établissements distincts, le dépôt de l’accord est également accompagné de la liste, de ces établissements et de leurs adresses respectives (C. trav., art. D. 2231-6).

ARTICLE 10 - Publicité

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Dardilly, 12 octobre 2021 en 5 exemplaires.

Pour la C.F.D.T. Pour Manitowoc Crane Group

France S.A.S

XXXX XXXX

Délégué syndical central Directeur des Ressources Humaines

MCG France SAS

Pour la C.F.E.-C.G.C. Pour la C.G.T.

XXXX XXXX

Déléguée syndicale centrale Délégué syndical central

MCG France SAS MCG France SAS

Annexe 1 :

LISTE DES ETABLISSEMENTS MANITOWOC CRANE GROUP France SAS

• Etablissement de Saint-Nizier sous Charlieu.

  • CHARLIEU : 803 route de Pouilly - 42190 ST NIZIER SOUS CHARLIEU

• Etablissement de Avermes.

  • MOULINS : 32, rue J.B. Gaby - AVERMES - 03007 MOULINS

  • LUSIGNY : Lusigny Foubrac – 03320 CHEVAGNES

• Etablissement de Dardilly.

  • DARDILLY : 66, chemin du Moulins Carron – 69574 DARDILLY CEDEX

• Etablissement de Saint-Pierre de Chandieu – Centre de formation et Logistique.

  • SAINT-PIERRE DE CHANDIEU : Parc d’activité « les portes du Dauphiné » -5 rue Lavoisier 69780 SAINT-PIERRE DE CHANDIEU

• Etablissement de l’organisation SAV France regroupant les sites de Dole, Nantes, Bordeaux, Orléans, Marseille, Toulouse, Saint Ouen L’Aumône, et Saint Pierre de Chandieu.

  • DOLE : ZA les Mesnils Pasteur - 39105 DOLE

  • NANTES : 9, bis Rue du Launay – 44800 SAINT HERBLAIN

  • BORDEAUX : 31 Avenue du Périgord 33370 POMPIGNAC

  • ORLEANS : ZAC de la métairie – Rue du Val d’Ardoux – 45370 DRY

  • MARSEILLE : 26, avenue de Rome - 13741 VITROLLES

  • TOULOUSE : 7, Rue Langer – ZA La Piche – 31600 SEYSSES

  • SAINT OUEN L’AUMONE : 9, rue du rapporteur – 95310 SAINT OUEN L’AUMONE

  • SAINT-PIERRE DE CHANDIEU : Parc d’activité « les portes du Dauphiné » -5 rue Lavoisier 69780 SAINT-PIERRE DE CHANDIEU