Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

L’Unité Economique et Sociale CELDUC constituée des entreprises Groupe Celduc, Celduc Relais et Celduc Transfo, représentée par ------------------------------------ agissant en qualité de Président Directeur Général,

d'une part

et

les délégations suivantes :

- CFDT, représentée par ------------------------------- en sa qualité de Délégué Syndical, assisté de sa délégation constituée de ------------------------------------,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’UES CELDUC, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CELDUC.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés peut laisser apparaître certaines situations où existait un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• La cartographie des emplois semble montrer des décalages sur différents types d’emploi en terme de classification et que la description et les intitulés des emplois méritent d’être à la fois féminisés et masculinisés.

• Même si l’UES a toujours veillé à ce que l’égalité soit respectée en ce qui concerne la promotion professionnelle, elle se doit de développer des bonnes pratiques dans le cadre de ses recrutements et promotions afin de poursuivre l’amélioration de l’égalité entre les hommes et les femmes

• Même si les indicateurs montrent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes concernant la rémunération effective, il convient de pérenniser cette bonne pratique dans le temps

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions figurants en annexe de cet accord qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 4.1 Rémunération effective

Afin de garantir la politique salariale pour résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, il est convenu de :

Action 1 : Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Indicateur choisi : Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

Action 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail

Indicateurs choisis :

Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés

Analyse des augmentations individuelles, par sexe

Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

Action 3 : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP

Indicateur choisi : Résultats chiffrés de l’étude

Action 4 : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

Indicateur choisi : Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 4.2 Classification

Afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes au niveau de la classification et la description des emplois ainsi que garantir l’égalité sur les évolutions de carrière, il est convenu de :

Action 1 : S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (exemples : opérateur (trice), Directeur (trice)…)

Indicateur choisi : % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

Action 2 : Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart

Indicateur choisi : Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils seraient sous-représentés

Action 3 : Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins

Indicateur choisi : Quantification des éventuels écarts de rémunération

Action 4 : Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)

Indicateurs choisis :

Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe

Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 4.3 Promotion professionnelle

Afin de garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’UES, il est convenu de :

Action 1 : Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

Indicateur choisi : Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

Action 2 : Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne

Indicateur choisi : Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place

Action 3 : Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles

Indicateur choisi : Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées

Action 4 : Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes

Indicateur choisi : Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 02/05/2023. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2025. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 1 an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre contre récépissé.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Fait à Saint-Etienne, le 28 avril 2023

En 2 exemplaires originaux

Pour l’UES CELDUC,

Président Directeur Général Groupe Celduc

Pour l’organisation syndicale CFDT,

Délégué syndical

Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions