Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QVCT au sein de l’UES OVIMPEX" chez OVIMPEX (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OVIMPEX et les représentants des salariés le 2021-11-09 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09421008313
Date de signature : 2021-11-09
Nature : Accord
Raison sociale : OVIMPEX (Egalité Prof H-F - Accord)
Etablissement : 64205319300099 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-09
Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT1 au sein de l’UES OVIMPEX
Entre
L’Unité Economique et Sociale OVIMPEX composé des sociétés :
OVIMPEX,
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 642 053 193,
DHUMEAUX,
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 302 694 674,
VIANOV,
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 525 254 694,
CANU,
Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 3988 434 837,
Dont le siège social est situé 20 Rue de Provence 94619 RUNGIS CEDEX
Représentée par M. agissant en qualité de Président, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique :
M.
M.
M.
M.
M.
M.
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
Article 1 – Champ d’application 5
Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5
Article 2.1 - Principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5
Article 2.2 –Accès à l’emploi recrutement et Mixité des métiers 6
2.2.2 - Objectifs chiffrés et Mesures adoptées 6
I. Neutralité des processus de recrutement, rédaction des offres d’emploi et recours aux MRS 6
II. Sensibilisation des acteurs du recrutement 8
III. Utilisation du CV anonyme dans le processus de recrutement 9
IV. Mixité des Candidatures 10
2.2.3 - Indicateurs de suivi 11
Article 2.3 – Rémunération et égalité salariale 13
2.3.2 – Objectifs chiffres et mesures adoptées 14
VI. Assurer l’égalité de rémunération a l’embauche 14
VII. Analyse des écarts de rémunération par niveau et mesures de correction 14
VIII. Neutraliser les effets de la parentalité 16
IX. Assurer l’égalité professionnelle dans les campagnes des évolutions individuelles 17
2.3.3 – Indicateurs de suivi 18
Article 2.4 – Formation professionnelle 18
2.4.2 – Objectifs chiffrés et mesures adoptées 19
XI. Accès prioritaire à la formation au retour d’absences ou d’un congé familial 19
XIII. Faciliter l’Accès et la participation a la formation des salariés 20
XIV. Sensibilisation des managers portant sur l’importance de l’Egalité Professionnelle 21
2.4.3 - Indicateurs de suivi 21
Article 2.5 – Evolution des parcours professionnels, promotion professionnelle 21
2.5.2 – Objectifs et mesures adoptées 22
XV. Favoriser l’intégration des femmes dans les parcours managériaux 22
XVII. Favoriser la mobilité géographique : aide à la mobilité 23
XVIII. Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe OVIMPEX 24
2.5.3 - Indicateurs de suivi 24
Article 3 – Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) 24
Article 3.1 – Articulation vie personnelle vie professionnelle 25
Article 3.1.1 – Etat des lieux 25
Article 3.1.2 – Mesures adoptées 25
XIX. Charte des temps, planification et organisation des réunions et exercice de la parentalité 25
XXII. Dons de jour de repos 27
XXIII. Favoriser la transition entre vie professionnelle et retraite 29
Article 3.1.3 – Indicateurs de suivi 29
Article 3.2 – Qualité des Conditions de travail 30
Article 3.2.1 – Etat des lieux 30
Article 3.2.2 – Mesures adoptées 30
XXIV. Santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels 30
XXV. Promotion du « travail en bonne santé » 31
XXVI. Lutter contre le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes 32
XXVII. Lutter contre toute forme de discrimination 33
Article 3.2.3 – Indicateurs de suivi 34
article 4 –Dispositions finales 34
article 4.1 – Entrée en application et durée de l’accord 34
Article 4.3 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges 34
Article 4.4 - Révision de l'accord 35
Article 4.5 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous 35
Article 4.6 – Dépôt Légal et publicité 35
Préambule :
L’UES OVIMPEX affirme de longue date sa volonté d’inscrire l’inclusion, la lutte contre toute forme de discrimination, et l’égalité professionnelle comme une condition clé du succès de son projet d’entreprise, au cœur de la qualité de ses rapports sociaux et de son efficience économique. L’égalité entre les femmes et les hommes est la pierre angulaire de cette ambition, conduisant l’UES OVIMPEX à mettre tout en œuvre afin de garantir aux femmes un environnement de travail ou elles se sentent fortement motivées et ou elles peuvent développer leur potentiel et s’accomplir professionnellement.
Les partenaires sociaux ont engagé la négociation du présent accord au regard des données sociales contenues dans la BDES de l’UES OVIMPEX pour l’année 2020 et de leurs évolutions depuis l’année 2018. En outre, elle intègre les indicateurs calculés dans le cadre de la publication de l’index égalité hommes femmes depuis 2018 (Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, Articles D 1142-2 et suivants du Code du travail), en particulier s’agissant de la rémunération et des écarts salariaux.
Cet accord permet également de déployer, au niveau de l’UES OVIMPEX, les stipulations de l’accord de Branche de la CCNICGV du 26/09/2019 relatif à la diversité et l’égalité professionnelles ainsi que de mettre à profit l’expérience acquise dans le cadre de la mise en œuvre de la politique en faveur de l’égalité et de la diversité mise en place au niveau du Groupe ARTERRIS.
Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l'égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants :
accès à l’emploi, recrutement et mixité des métiers,
rémunération et égalité salariale,
formation professionnelle,
évolution des parcours et promotions professionnelles.
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Au delà les partenaires sociaux souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche plus ample d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail. C’est pourquoi le présent accord fixe des mesures dont le but est de permettre de mieux concilier les différents temps de la vie du salarié, de favoriser la solidarité, d’améliorer les conditions de travail et de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs dans une démarche collaborative, tout en permettant d’assurer la performance de l’entreprise.
Article 1 – Champ d’application
Les stipulations de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités qui composent l’UES OVIMPEX, quelque soit la nature de leur contrat de travail, leur lieu de travail et l’établissement dans lequel ils sont affectés.
En cas de modification de la composition de l’UES OVIMPEX, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.
Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 2.1 - Principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle, la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes (Alinéa 3 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946).
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les femmes et le hommes.
Les partenaires sociaux de l’UES OVIMPEX réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Ils dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Ils confirment leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l'attractivité, de la performance de l'entreprise, comme de l'équilibre des relations au travail.
Les partenaires sociaux affirment également que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre ils rappellent que chaque salarié, qu’il soit manager ou non, est acteur de l’égalité professionnelle.
Article 2.2 –Accès à l’emploi recrutement et Mixité des métiers
2.2.1 - État des lieux
| Répartition de l’effectif par catégories et par sexe 2 | ||
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 6,6% | 93,4% |
| Employé | 90,4% | 9,6% |
| Agent de Maitrise | 35,8% | 64,2% |
| Cadre | 13,0% | 87,0% |
| Total | 27,2% | 72,8% |
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes permet de mettre en avant les éléments suivants :
Pour l’année 2020, au sein de l’UES OVIMPEX, 6 embauches en CDI a été réalisée, dont 2 postes pourvus par une femme ;
Pour l’année 2020, 18 embauches en CDD (hors apprentissage et CDD vacances) ont été réalisées, dont 6 postes pourvus par une femme ;
En 2020, le taux de féminisation de l’effectif de l’UES OVIMPEX, est de 27.2% contre 24.5% en 2016.
2.2.2 - Objectifs chiffrés et Mesures adoptées
Les objectifs de l’UES OVIMPEX sont :
De parvenir à un taux d’embauche des femmes de 40 % soit un taux supérieur au taux d’emploi de femmes de la branche et du bassin d’emploi ;
D’améliorer le taux de féminisation des postes, en particulier d’encadrement, pour atteindre 20 % de femmes dans l’UES OVIMPEX.
Afin de parvenir à cet objectif, l'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ainsi, les mesures suivantes sont mises en œuvre dans le cadre du présent accord :
Neutralité des processus de recrutement, rédaction des offres d’emploi et recours aux MRS
Les partenaires sociaux affirment l’engagement de l’UES OVIMPEX dans le cadre de processus de recrutement parfaitement neutre.
A cette fin l’UES OVIMPEX entend poursuivre l’objectivation de ses processus de recrutement par la mise en place de grilles d’entretien construites sur la base de critères permettant de vérifier que le candidat dispose des compétences requises pour le poste proposé et s’engage à répondre systématiquement à toute candidature ayant fait l’objet d’un ou plusieurs entretien et de fournir aux candidats non retenus les explications lui permettant de comprendre ce choix.
Plus particulièrement l’UES OVIMPEX affirme que l'état de grossesse d'une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la candidate répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.
Rédaction des offres d’emploi
Les parties conviennent qu’aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Les annonces ne doivent pas contenir de mentions qui pourraient être perçues comme un obstacle à une candidature féminine ou masculine.
Egalement quel que soit le type de poste proposé, l’UES OVIMPEX s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Dans ce but une attention particulière sera portée au choix des intitulés de poste. Ainsi, la direction des ressources humaines de l’UES OVIMPEX veille à utiliser des intitulés de poste qui rendent les offres attractives aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Egalement, pour toutes les offres internes et externes la Direction des Ressources Humaines s’attache à exprimer les prérequis prioritairement en termes de compétences professionnelles. Elle s’assure préalablement avec les différents interlocuteurs (managers, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, etc.) de la pertinence des compétences retenues au regard du poste proposé.
Recours à la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) pour les emplois techniques
La MRS permet d’aborder autrement le recrutement en ne tenant pas compte de l’expérience et du niveau de diplôme. Fondée sur les habiletés nécessaires pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir ce poste.
Fondée sur les habiletés du candidat, la MRS permet, sur des critères mesurables équitables et transparents, de donner une chance à toutes et tous et ainsi de diversifier les candidatures. C’est pourquoi, la MRS constitue un outil de recrutement en faveur de la mixité et de la diversité.
Aussi, l’UES OVIMPEX entend s’engager dans le recours à la MRS pour les recrutements de candidats afin de pourvoir les emplois techniques, notamment ceux pour lesquelles elle rencontre des difficultés de recrutement.
Sensibilisation des acteurs du recrutement
La lutte contre les discriminations sexistes à l’embauche passe par une sensibilisation des recruteurs sur le principe d’égalité et les apports positifs de la mixité.
A l'interne, les chargés de recrutement, comme à l'externe, les acteurs tels que Pôle Emploi, l'APEC, Cap Emploi ou les cabinets de recrutement, appliquent les règles suivantes à chaque niveau du recrutement :
Utilisation de critères de sélection identiques quel que soit le sexe du candidat ;
Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences et les savoirs être requis.
Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l’UES OVIMPEX afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : chargés de recrutement et managers.
Conformément aux dispositions de l’article L 1131-2 du Code du travail, l’UES OVIMPEX, assure la formation des chargés de recrutement à la non discrimination à l’embauche.
Au-delà, l’ensemble des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement (chargés de recrutement et managers) bénéficieront d’actions de sensibilisation sur les discriminations liées au sexe.
Au surplus, dans le cadre de la charte managériale, les managers sont sensibilisés sur la nécessité de favoriser la diversité des profils et en particulier la mixité : développer l’équipe en favorisant la diversité des profils et en valorisant chaque individu à sa juste valeur.
Enfin, l’UES OVIMPEX prend des mesures visant à neutraliser les différences qui peuvent être constatées au niveau des entretiens d’embauche.
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Cette exigence d’égalité doit être également partagée par les cabinets de recrutement ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquels l’UES OVIMPEX recourt.
Ainsi, tous les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire avec lesquels l’UES OVIMPEX contracte, s’engagent à respecter les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes, de promotion de l’égalité professionnelle femmes-hommes et à participer à l’objectif de recrutement en proposant notamment des candidatures de femmes dans la mesure où les candidatures féminines correspondent au profil recherché.
Utilisation du CV anonyme dans le processus de recrutement
Au-delà des actions menées en faveur de la formation des acteurs du recrutement et des managers du groupe pour lutter contre les discriminations à l’embauche, les partenaires sociaux de l’UES OVIMPEX estiment nécessaires la mise en place d’une mesure plus coercitive visant à lutter contre les discriminations qui découlent de biais cognitifs : goût pour l'entre-soi, tendance à déformer la réalité via des stéréotypes souvent moins favorables envers les personnes qui ne nous ressemblent pas etc.
Le CV anonyme est un moyen efficace de lutter contre ces biais en ce qu’il permet aux recruteurs de se concentrer sur le parcours professionnel du candidat, ses expériences, ses compétences à l’exclusion de toute autre considération liée au sexe, à l’âge, à la situation de famille, au lieu de résidence etc.
C’est pourquoi dès l’entrée en application du présent accord l’UES OVIMPEX entend, dans les conditions suivantes, généraliser l’utilisation du CV anonyme dans les processus de recrutement :
Les CV complets des candidats au recrutement sont collectés par le service recrutement par les canaux habituels utilisés par le service qui réalise une première sélection des candidatures au regard des compétences et aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste.
Après avoir sélectionné les candidats dont les aptitudes et compétences professionnelles sont en adéquation avec le poste proposé, et éventuellement avoir réalisé des entretiens de présélection, le service recrutement procède à l’anonymisation des CV pour la transmission des candidatures retenues aux managers.
Sur la base du CV anonyme et des informations « anonymisées » éventuellement recueillies ultérieurement par le service recrutement, les managers sont invités à choisir les candidatures qui correspondent le mieux aux attendus et ainsi déterminer les candidats à recevoir en entretien et/ou avancer davantage dans le processus de recrutement.
Les rendez vous pour les entretiens de sélection sont communiqués aux managers sans aucune information sur l’identité des candidats sélectionnés, nom, prénom, lieu de résidence, situation de famille etc.
Dans le cadre des stipulations du présent accord le CV est rendu anonyme par le service recrutement en supprimant les informations / éléments suivants :
Photographie,
Nom,
Prénom,
Sexe,
Date de naissance,
Lieu de résidence,
Nationalité,
Situation de famille.
Ce dispositif sera d’abord utilisé en phase d’expérimentation pour certains postes ouverts au recrutement, pour être pourvus par contrat de travail à durée indéterminée (CDI), et pour lesquels il est constaté une faible mixité. Après un an d’application du dispositif, il pourra être étendu aux processus de recrutement à tous les postes ouverts pour être pourvus par contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Enfin l’extension du dispositif aux processus de recrutement pour les postes ouverts pour être pourvus en Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) de plus de 8 mois dans les conditions sus mentionnées, est conditionnée au bilan de la mesure en matière de mixité des recrutements en CDI et aux difficultés matérielles pour organiser l’extension du dispositif.
Le CSE de l’UES OVIMPEX sera informé et consulté préalablement à la décision d’étendre ou non l’utilisation du CV anonyme aux processus de recrutement visant les postes ouverts en CDD de plus de 8 mois.
Dans le cas ou la mesure n’est pas étendue, elle sera réétudier dans les mêmes conditions à chaque échéance annuelle d’application du présent accord.
Mixité des Candidatures
Un des moyens efficaces de parvenir à un équilibre entre les femmes et les hommes dans les candidatures et de veiller à ce que les recruteurs présentent pour chaque poste à pourvoir, des candidatures de chaque sexe.
Ainsi, dès lors que sont reçues des candidatures mixtes répondant aux critères précisées dans l’offre d’emploi, le service recrutement de l’UES OVIMPEX présente aux managers, au moyen de CV anonyme dans les conditions définies par le présent accord, des candidatures de chaque sexe.
Le service recrutement, dont les équipes sont formées aux questions relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et aux discriminations, est le garant de la mixité des candidatures par l’utilisation du CV anonyme.
Valorisation des métiers pour les rendre plus attractifs et développement des partenariats avec les écoles et de l’alternance
Valorisation des métiers
Dans le cadre du présent accord, l’UES OVIMPEX entend continuer les actions de communication mises en œuvre depuis 2020 (vidéo métiers notamment) afin de favoriser la connaissance des métiers de l’UES et du Groupe notamment auprès des jeunes femmes et des jeunes hommes et ainsi favoriser la mixité des métiers et le recul des stéréotypes auxquels certains peuvent être associés.
Afin d’appuyer cette communication, notamment auprès des jeunes des filières professionnelles, l’UES OVIMPEX va s’employer à recueillir et diffuser des témoignages de collaboratrices travaillant dans des métiers majoritairement occupés par des hommes, et réciproquement de collaborateurs dans des métiers majoritairement occupés par des femmes.
Il sera fait appel au volontariat afin que les femmes et les hommes concernés deviennent des portes paroles de leur métier.
Des témoignages très exhaustifs (parcours, formations, conditions d’intégration, activités exercées au quotidien, organisation du travail etc.) seront collectés auprès des volontaires afin d’inciter des femmes et des hommes à postuler dans les métiers ou elles/ils sont sous représentés.
Pour recueillir ces différents témoignages, la Direction des ressources humaines va utiliser prioritairement les technologies de l’information (support vidéo pour recueillir les témoignages des collaboratrices et des collaborateurs) et les mettre en avant via Internet (diffusion sur ARTERRIS Recrute et sur les réseaux sociaux animés par OVIMPEX).
Egalement, les collaboratrices et les collaborateurs qui souhaitent témoigner et faire partager leur expérience professionnelle pourront accompagner la Direction des ressources Humaines et les équipes de recrutement lors des journées portes ouvertes organisées par les écoles et/ou centre de formation, ou lors de forums de l’emploi.
Partenariat avec les écoles et engagements en faveur de l’alternance et des stages
L’UES OVIMPEX maintien son engagement dans une démarche de coopération avec le système éducatif et les filières de formation professionnelle, afin de développer des partenariats et renforce son engagement en faveur de l’alternance et des stages.
Aider à lutter contre les préjugés sur les métiers dès le plus jeune âge est un facteur propice pour l’évolution des mentalités et le développement de la mixité des métiers, en particulier dans les filières techniques.
Les contrats d’alternance et les stages permettent aux jeunes de découvrir les activités et les métiers de l’UES OVIMPEX, de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à l’emploi de façon durable. Pour l’UES OVIMPEX c’est aussi le moyen de diversifier et d’élargir les profils des candidats recrutés, favorisant ainsi la mixité, tout en permettant le transfert et le renouvellement des compétences.
L’UES OVIMPEX s’engage à favoriser le recours aux contrats d’alternance et aux stages et affirme son attachement à la mixité entre les femmes et les hommes quant à l’accueil de ces apprenants.
Au total, la recherche de mixité dans les candidatures doit imprégner tous le processus de sourcing et de recrutement et permettre de consolider la marque employeur « OVIMPEX ».
2.2.3 - Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci -après :
Effectifs et répartition par sexe et par CSP
Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles (CDD et CDI),
Nombre d’action de sensibilisation portant sur les discriminations liées au sexe réalisées.
Nombre de contrats d’alternance conclus et répartition par sexe;
Nombre de conventions de stage conclues et répartition pas sexe ;
Nombre de vidéos métier réalisées et diffusées ;
Nombre de dispositif CMR.
Article 2.3 – Rémunération et égalité salariale
2.3.1 – Etat des lieux
En 2019 et 2020, l’indicateur des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes déterminés par CSP et par tranche d’âge n’a pas pu être calculé au sein de l’UES OVIMPEX car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 3 femmes et 3 hommes) représentent moins de 40 % des équipes.
Cependant, attentive malgré cela à résorber les écarts existants, l’UES OVIMPEX a obtenu le nombre de 25/35 à l’indicateur relatif aux écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes de l’index égalité en 2020 du fait d’un taux d’augmentation supérieur en faveur des femmes.
Également, deux femmes sont présentes parmi les 10 salariés qui reçoivent les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise, ce qui permet à l’UES OVIMPEX d’obtenir une note de 5 sur 10 à l’indicateur associé.
Concernant l’indicateur de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, l’UES OVIMPEX a obtenu une note de 15 sur 15.
L’index égalité femmes hommes au titre de l’année 2020 était, comme en 2019, incalculable mais cela n’empêche pas l’UES OVIMPEX de mettre en place une politique salariale favorable à l’égalité professionnelle et que les mesures prises doivent être poursuivies tout en développant des actions nouvelles.
Notamment il est constaté au niveau de l’UES OVIMPEX des écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes dans les conditions qui suivent3 :
Ainsi pour les ouvriers est enregistré un écart de 25 % entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes qui s’explique pour l’essentiel par la faible féminisation des emplois et qui pourra être corrigé en favorisant l’embauche et surtout la progression des femmes dans la hiérarchie des postes d’ouvrier ;
Pour les agents de maitrise les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes est de 8 %
Pour les cadres les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes et de 2 %.
2.3.2 – Objectifs chiffres et mesures adoptées
Selon les paramètres de calcul mis en œuvre dans le cadre de l’index égalité femmes / hommes :
Réduire les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par CSP d’au moins 5% pour les ouvriers, de 4 % pour les agents de maitrise, et de 1 % pour les cadres ;
Maintenir une proportion de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise supérieure ou égale à 2 ;
Maintenir le nombre de points obtenus à 15 pour l’indicateur portant sur l’évaluation des salariées augmentées à leur retour de congés maternité.
Assurer l’égalité de rémunération a l’embauche
A l’embauche, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.
L’UES OVIMPEX garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualifications, expériences, compétences et niveaux de contribution ou de responsabilités équivalents.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique de l’UES OVIMPEX et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.
Il est rappelé que sont considérées, en vertu de l’article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Analyse des écarts de rémunération par niveau et mesures de correction
Les constatations exposées ci-dessus en matière de rémunération montrent que les écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques.
L’UES OVIMPEX et les partenaires sociaux expriment donc leur volonté de parvenir à l’égalité salariale, en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel des évolutions.
Afin d’appuyer sa démarche ils définissent une méthodologie pour identifier les salariés les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire.
Cette méthodologie est la suivante :
Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’UES sur la base des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et qui figurent dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) ;
A partir des données extraites de la BDES est réalisée une comparaison par catégorie (ouvriers, employés, agents de maitrise, cadres), de la rémunération mensuelle moyenne à l’année des femmes par rapport à celle des hommes ;
Dès lors que cette comparaison fait apparaitre un écart supérieur à 6 % du salaire moyen des femmes, par rapport au salaire moyen des hommes, la catégorie est identifiée comme prioritaire ;
A l’intérieur de ce groupe prioritaire les situations individuelles font alors l’objet d’une étude approfondie par la Direction des ressources humaines afin de déterminer si les écarts constatés sont justifiés par des éléments objectifs et pertinents au regard du principe de l’égalité de traitement ;
Les salariés expérimentés (disposant de plus de 5 ans d’ancienneté dans le poste au sein de l’UES OVIMPEX ou du Groupe) ayant 55 ans et plus pour lesquels un écart non justifié a été constaté font l’objet d’un traitement prioritaire ;
A défaut de justification une mesure de rattrapage est décidée par la Direction des ressources humaines afin de supprimer pour le futur l’écart qui n’est pas justifié par une différence de situation professionnelle ;
Un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles est dédié aux mesures de résorption des écarts.
Un budget de 10 000 € sera spécialement dédié au niveau du Groupe aux actions de rattrapage des écarts de rémunération ainsi détectés pour chacune des années d’application du présent accord. Ce budget spécifique mis en place est distinct des mesures salariales qui peuvent être arrêtées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Dans le cadre du présent dispositif, il est rappelé que peuvent notamment justifier de façon objective et pertinente les écarts de rémunération entre salariés, sans qu’ils ne constituent une différence de traitement prohibée, les éléments suivants :
Des disparités de salaire peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail, au niveau de responsabilité existent entre les salariés ;
La différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié ;
Des sujétions de travail n'ayant pas le même impact sur les salariés peuvent justifier des modalités différentes de rémunération ;
L’ancienneté ou la date d’embauche du salarié ;
L'expérience professionnelle acquise, autant dans l'entreprise qu'à l'extérieure de celle-ci, est un élément suffisant pour caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire. Le diplôme peut également justifier une différence de salaire. Toutefois, le diplôme et l’expérience doivent être en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement ;
La disparité des coûts de la vie entre salariés affectés sur deux sites différents dans des régions différentes ;
Etc
.
Neutraliser les effets de la parentalité
Parentalité et progression salariale
Une attention particulière sera portée à l’analyse de la situation des salariés dont le contrat de travail a été suspendu, dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption, ou encore d’un congé parental à temps complet.
L’ensemble de ces salariés bénéficient des augmentations générales de salaire dès leur retour dans l’entreprise.
Chaque salarié à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet bénéfice d'une garantie d'évolution de sa rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps complet, par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle. Dans le cas ou le salarié est seul dans sa catégorie professionnelle, son salaire est majoré de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées dans toute l’UES OVIMPEX.
Un budget spécifique sera dédié à ces mesures d’augmentations individuelles au retour du congé maternité, d’adoption ou du congé parental à temps complet.
Parentalité et droit à l’intéressement et/ou à la participation
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour la répartition des droits liés à la participation et /ou à l’intéressement les absences suivantes liées à la parentalité : le congé maternité (article L 1225-17 du Code du travail), le congé d’adoption (Article L 1225-37 du code du travail) et le congé paternité et d’accueil d’enfant (article L 1225-35 du Code du travail).
Communiquer sur la parentalité
Afin de permettre aux salariés de mieux exercer leur droit, et de favoriser la levée de certains préjugés, l’UES OVIMPEX s’engage à communiquer au moins deux fois par an sur le thème de la parentalité (ces communications porteront notamment sur le congé paternité, le congé parental d’éduction, le congé maternité etc.)
Assurer l’égalité professionnelle dans les campagnes des évolutions individuelles
Avant de débuter les campagnes des évolutions, et pour chacune des années d’application du présent accord, une action de sensibilisation sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera menée auprès des responsables (directeurs / responsables métiers / services), en charge d’arbitrer les évolutions salariales individuelles.
Dans ce cadre, il sera présenté par la Direction des Ressources Humaines, à chacun des responsables sus mentionnés, et lors du lancement de la campagne des évolutions une situation comparée des femmes et des hommes propre à leur périmètre de responsabilité. Cette situation comparée fera apparaitre :
la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs,
le niveau moyen de rémunération des femmes et des hommes par catégorie professionnelle (Cadre, agent de maitrise, employé, ouvrier),
le bilan par sexe de la campagne des évolutions de l’année précédente.
Avant de valider définitivement les évolutions la Direction des Ressources Humaines :
établi un bilan provisoire par sexe des évolutions envisagées au regard de l’effectif du responsable en charge de décider des évolutions individuelles ;
calcul la moyenne des augmentations individuelles des femmes et celles des hommes sur le périmètre.
La Direction des ressources humaines propose des mesures correctives si nécessaires afin de parvenir aux objectifs suivants :
Une réparation équilibrée des augmentations individuelles entre les sexes, c’est-à-dire proportionnelle à la part respective des femmes et des hommes dans les effectifs, pour chacune des catégories professionnelles ;
Une moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes identiques.
En fin de campagne d’évolution la Direction des ressources humaines établira un bilan des évolutions faisant ressortir la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution, et vérifier que la proportionnalité a bien été respectée et calculera la moyenne des augmentations individuelles des femmes et celle des hommes.
2.3.3 – Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci -après :
Rémunération moyenne par sexe et par CSP4 (BDES) ;
Ecarts de rémunération CSP (index égalité femmes / hommes) ;
Ecart d’augmentation entre les femmes et les hommes (index égalité femmes hommes) ;
Répartition sexuées des 10 salariés ayant les plus hautes rémunérations dans l’entreprise (index égalité femmes / hommes) ;
Evaluation des salariés augmentées à leur retour de congé maternité (index égalité femmes / hommes) ;
Proportion des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’une augmentation dans le cadre de la campagne d’évolution ;
A l’issue de la campagne d’évolution comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des femmes et l’augmentation de salaire individuelle des hommes par catégorie professionnelle.
Article 2.4 – Formation professionnelle
2.4.1 – Etat des lieux
| Répartition de l’effectif par catégories et par sexe | ||
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 6,6% | 93,4% |
| Employé | 90,4% | 9,6% |
| Agent de Maitrise | 35,8% | 64,2% |
| Cadre | 13,0% | 87,0% |
| Total | 27,2% | 72,8% |
| Accès formation par sexe et CSP (*) | ||
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 0,0% | 5,4% |
| Employé | 28,8% | 0,0% |
| Agent de Maitrise | 42,7% | 33,5% |
| Cadre | 25,0%* | 18,7% |
| Total | 31,1%* | 16,3% |
*Lecture : 31.1 % des femmes ont eu une formation en 2020 et 25% du personnel cadre femme ont eu une formation
| Accès formation par CSP er répartition sexe | |||
| Catégories | Total | Dont Femmes | Dont Hommes |
| Ouvrier | 8,3% | 0,0% | 100,0% |
| Employé | 16,7% | 100,0% | 0,0% |
| Agent de Maitrise | 50,0%* | 41,7% | 58,3% |
| Cadre | 25,0% | 16,7% | 83,3% |
| Total | 100,0% | 41,7% | 58,3% |
*Lecture : 50% des salariés formés étaient agents maitrises dont 41,7 % de femmes et 58,3 ù hommes
2.4.2 – Objectifs chiffrés et mesures adoptées
Favoriser l’accès à la formation des femmes afin de parvenir, par catégorie professionnelle, à un taux d’accès à la formation de femmes qui correspond à leur proportion dans l’effectif.
Veiller a l’équilibre de la proportion des femmes et des hommes dans l’accès à la formation dès l’élaboration du plan de développement des compétences
L’objectif est de maintenir une proportion équivalente de femmes et d’hommes ayant accès à la formation au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs pour chacune catégorie professionnelle.
Pour cela, la Direction des Ressources humaines prendra soin dès la construction du plan de développement des compétences de veiller à ce que les actions de formation choisies puissent permettre un accès des femmes et des hommes à la formation.
Au surplus, lors de la phase de conception du plan de développement des compétences de l’année N, la Direction des ressources humaines présente aux managers un état de l’effectif par sexe, le bilan par sexe des actions de formation réalisées au cours de l’année N-1 (dont la proportion des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’une action de formation), et les résultats de l’entretien de bilan à 6 ans afin de cibler les publics prioritaires et de procéder aux ajustements nécessaires lors de la construction du plan afin de parvenir à l’objectif recherché.
Si lors de cette étape d’élaboration du plan de développement des compétences les éléments présentés font apparaître des anomalies, telles que l’absence de formation, ou un déséquilibre dans la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes, il sera procédé à des mesures correctrices avec les managers pour la mise en place et le déploiement du plan de développement des compétences de l’année N.
Accès prioritaire à la formation au retour d’absences ou d’un congé familial
Chaque salarié de retour d’absence de longue durée, c’est-à-dire d’une durée minimale supérieure ou égale à 6 mois, pourra bénéficier de façon prioritaire d’un accès à la formation.
Conformément à la mesure XVI, un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié concerné à son retour dans l’entreprise.
Cet entretien permettra d’évoquer avec le salarié son orientation professionnelle, et de déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.
Les formations envisagées dans le cadre du processus de retour d’absence de longue durée devront être soumises à la validation du manager et de la Direction des ressources humaines.
Ces formations devront être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore de permettre au salarié d’accéder dans les meilleurs conditions à un nouveau poste, dans le cas notamment où une mobilité a été convenue.
Dans le cas ou les formations retenues entrent dans les critères fixés, elles pourront s’inscrire dans le cadre du dispositif du CPF Co-construit.
Pour les absences de plus courte durée (congé maternité ou d’adoption, non suivi de congé parental par exemple), les actions d’adaptation au poste de travail, réalisées pendant le temps de travail seront proposées en priorité. Les salariés qui entre dans ce dispositif ont un accès prioritaire à la formation.
Favoriser l’accès des femmes a certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement
En corolaire des actions développées dans le cadre de l’embauche et en faveur de la mixité des métiers ; l’UES OVIMPEX veillera à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formation diplômante ou qualifiante), en particulier sur les métiers en tension pour lesquels l’UES OVIMPEX rencontre des difficultés de recrutement.
Dans le cas ou les formations retenues entrent dans les critères fixés, elles pourront s’inscrire dans le cadre du dispositif du CPF Co-construit.
Faciliter l’Accès et la participation a la formation des salariés
Mesures liées à l’organisation des formations
Afin de permettre d’assurer un accès aux actions de formation des femmes et des hommes conforme à leur proportion dans l’effectif, les partenaires sociaux conviennent que la mise en œuvre des actions de formation doit, dans la mesure du possible, éviter d’impacter leur organisation et leur vie personnelle. C’est pourquoi, il est décidé des mesures suivantes :
Privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;
Privilégier les formations de courte durée en ciblant les contenus ;
Favoriser chaque fois que cela est possible les formations à distance, e-learning, sur poste de travail ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, et éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
De manière générale la Direction des ressources humaines de l’UES OVIMPEX s’engage à veiller à l’adaptation des plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salariés.
Dans le cas où les salariés doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, les plannings et lieu de formation seront communiqués au plus tôt aux salariés et en respectant au minimum un délai de prévenance de 2 semaines pour l’envoi de la convocation.
Sensibilisation des managers portant sur l’importance de l’Egalité Professionnelle
Partant du constant que les managers ont un rôle déterminant dans les parcours professionnels des salariés de l’UES OVIMPEX (promotion, mobilité fonctionnelle etc.), et dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et le hommes, des action de sensibilisation seront déployées auprès d’eux afin qu’ils puissent mieux appréhender les enjeux liés à l’égalité professionnelles, de leur rôle en la matière, notamment au travers de présentations des stipulations du présent accord en matière d’égalité professionnelle.
2.4.3 - Indicateurs de suivi
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par CSP
Article 2.5 – Evolution des parcours professionnels, promotion professionnelle
2.5.1 – Etat des lieux
| Répartition de l’effectif par catégories et par sexe 5 | ||
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 6,6% | 93,4% |
| Employé | 90,4% | 9,6% |
| Agent de Maitrise | 35,8% | 64,2% |
| Cadre | 13,0% | 87,0% |
| Total | 27,2% | 72,8% |
| Répartition évolution classification par catégories professionnelles UES OVIMPEX | ||
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 0,0% | 10,8% |
| Employé | 14,4% | 0,0% |
| Agent de Maitrise | 25,6%* | 23,9% |
| Cadre | 50,0% | 11,2% |
| Total | 21,7% | 13,9% |
*Lecture : 25,6 % de la population femme agents de maitrise a bénéficié d’une évolution.
Un effort supplémentaire a été effectué sur l’évolution des femmes ces dernières années afin de remonter la proportion de femmes sur les postes d’encadrements.
2.5.2 – Objectifs et mesures adoptées
L’UES OVIMPEX confirme son engagement afin d’assurer la promotion des femmes et de pouvoir résorber l’écart constaté dans la proportion de femmes occupant des postes associés aux catégories cadres et agents de maitrise.
Il s’agit aux termes de l’application de l’accord de parvenir à une proportion de 20 % de femmes pour les cadres et de 40 % de femmes pour les agents de maitrise.
Egalement, pour chacune des catégories professionnelles les femmes devront représenter au moins un % du nombre des évolutions correspondant à leur % dans l’effectif de la catégorie concernée.
Favoriser l’intégration des femmes dans les parcours managériaux
L’UES OVIMPEX maintien son engagement en faveur de l’intégration des femmes dans les parcours managériaux de façon à favoriser l’accès des femmes aux catégories professionnelles cadres et agents de maitrise et aux métiers qui y sont associés.
A cette fin, l’UES OVIMPEX s’engage à utiliser les mêmes critères de détection des potentiels internes pour les femmes et pour les hommes.
Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et / ou des congés parentaux d’éducation.
Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Dans ce cadre, l’UES OVIMPEX souhaite encourager les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité fonctionnelle. L’UES OVIMPEX va mener une action de sensibilisation des managers, notamment dans le cadre du déploiement de la charte managériale, et des formations sur la conduite des EAP, afin :
D’une part que les collaborateurs expriment plus facilement leurs souhaits en matière de d’évolution de carrière ;
D’autre part que la détection des potentiels soit réalisée sur des critères objectifs indépendamment de toute considération liée au sexe.
La sensibilisation des managers portant sur l’importance de l’égalité professionnelle et les mesures prises afin d’assurer l’égalité professionnelle dans les campagnes d’évolution participent également à cet objectif.
A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre de l’application du présent accord, ni le temps partiel ni le télétravail ne peuvent constituer un frein au parcours professionnel et à la promotion.
En outre, la Direction des ressources humaines veillera à la répartition proportionnelle des femmes et des hommes dans les flux promotionnels annuels et pourra proposer des mesures correctives.
Systématiser « les entretiens professionnel de reprise » pour limiter l’impact de la parentalité et des absences de longue durée sur le déroulement de la carrière
L’UES OVIMPEX s’engage, quelle que soit la date du dernier entretien professionnel du salarié, a proposé systématiquement un « entretien professionnel de reprise » au retour des absences suivantes :
congé de maternité ;
congé parental d'éducation, qu'il soit à plein temps ou à temps partiel ;
congé de proche aidant ;
congé d'adoption ;
arrêt longue maladie (plus de 6 mois);
congé sabbatique (plus de 6 mois) ;
période de mobilité volontaire sécurisée ;
mandat syndical ou de représentant du personnel titulaire.
L'objectif de cet entretien est d'évoquer avec le salarié les conditions de sa réintégration sur son poste de travail, et notamment les compétences que celui-ci aurait pu acquérir ou perdre durant son absence. Un état des éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise sera établi et le salarié bénéficiera dans ce cas d’un accès prioritaire à la formation dans les conditions fixées au XI.
Dans la mesure ou la reprise de poste peut être anticipée et ou le salarié fait par de son accord ou de son souhait, cet entretien peut avoir lieu avant la reprise de poste afin de la préparer dans les meilleurs conditions.
Favoriser la mobilité géographique : aide à la mobilité
Afin d'encourager les femmes et les hommes à accéder à des fonctions à responsabilité, les partenaires sociaux de l’UES OVIMPEX souhaite faciliter la promotion professionnelle des femmes et des hommes en tenant compte des contraintes familiales. Dans ce but il est mis en œuvre un accompagnement à la mobilité géographique.
Dans le cas où une évolution professionnelle nécessite une mobilité géographique, les collaborateurs bénéficieront du dispositif d'accompagnement suivant :
Entretien de mobilité et de recrutement interne pendant les horaires de travail. Notamment au cours de cet entretien sera défini le calendrier de la mobilité en tenant compte des contraintes personnelles (vacances scolaires par exemple) ;
Avec l’appui de la Direction des ressources humaines, mise en œuvre des aides à la mobilité (accompagnement financier et logistique) notamment dans le cadre des prestations proposées par notre partenaire ACTION LOGEMENT ;
Prise en charge de frais de déménagement, sur présentation de justificatifs, avec un plafond de 2000 € par collaborateur, ou par couple, dans le cas d’un couple qui travaille au sein de l’une des entités de l’UES / du GROUPE OVIMPEX.
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe OVIMPEX6
L’UES OVIMPEX a d’ores et déjà mis en œuvre un système d’information et de diffusion des postes disponibles au sein de l’UES OVIMPEX et dans le groupe OVIMPEX visant à favoriser la mobilité interne et les évolutions de carrière
Ce dispositif permet à chaque collaborateur de l’UES OVIMPEX de connaitre et d’avoir accès à toutes les opportunités d’évolution du Groupe.
2.5.3 - Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de :
Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle ;
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’aides à la mobilité ;
Nombre de mobilités géographiques et / ou professionnelles ;
Nombre de postes pourvus par des candidatures internes.
Article 3 – Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Selon les termes de l’ANI du 19 juin 20137 « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. ».
Ainsi, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une Responsabilité sociale de l’entreprise assumée.
« La qualité de vie au travail, c'est un état d'esprit partagé qui permet au salarié de remplir la mission qui lui a été confiée, et à laquelle il adhère dans le cadre de son travail, en étant à l'équilibre. À l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, entre qui il est et ce qu'il fait, entre les objectifs qu'on lui a fixés et les moyens qu'on lui donne pour les atteindre. ».8
Garantir la santé et la sécurité au travail et assurer la prévention des risques professionnels participe à la qualité de vie au travail, et c’est pourquoi les partenaires sociaux de l’UES OVIMPEX ont fait le choix d’intégrer cette dimension dans le cadre de cette négociation et ainsi de s’approprier les dispositions de la loi santé au travail du 2 août 2021.
C’est avec ces objectifs, recherche d’équilibre et protection de la santé et de la sécurité, qu’ils ont mené la négociation. Ils ont également pris le partie de mener concomitamment la négociation sur l’égalité professionnelle et celle sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).
En effet, les thèmes abordés dans le cadre de la négociation sur la QVCT en ce qu’ils favorisent la mixité et la lutte contre toutes formes de discrimination sont de nature à assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sens le plus large.
Article 3.1 – Articulation vie personnelle vie professionnelle
Article 3.1.1 – Etat des lieux
Créer les conditions propices à une meilleure articulation des temps de vie permet d’améliorer la qualité de vie au travail et contribue à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Notamment, afin de favoriser les évolutions de carrière, l’accès à la formation et les conditions de travail des salariés de l’UES OVIMPEX, les partenaires sociaux de l’UES OVIMPEX conviennent que la prise en compte de contraintes liées à la parentalité ne doit pas se limiter aux périodes de suspension du contrat de travail.
En outre, la notion de vie personnelle déborde largement celle de vie privée et familiale. Ainsi, tout salarié aspire à un meilleur équilibre entre le temps qu’il consacre à sa vie professionnelle et le temps qu’il réserve à sa vie personnelle.
Article 3.1.2 – Mesures adoptées
Charte des temps, planification et organisation des réunions et exercice de la parentalité
Afin d’assurer un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale les managers et les collaborateurs sont tenus de respecter les dispositions relatives à la durée du travail et au temps de repos telles qu’exposées dans la charte des temps.
Ainsi, dans le cadre de la charte des temps mise en place au sein de l’UES OVIMPEX les managers et les collaborateurs sont invités à respecter les principes suivants :
Planifier le temps de travail en anticipant les périodes de forte activité ;
Respecter les amplitudes de travail et les temps de repos ;
Ne pas travailler les week-ends, hormis les jours programmés au planning ;
Avoir recours exceptionnellement aux horaires tardifs durant les périodes de forte activité spécifiques à son service ;
Limiter les heures supplémentaires ;
Prendre ses congés et ses repos.
En outre, il est décidé de confirmer les mesures suivantes en matière de planification et d’organisation des réunions.
Les réunions de travail doivent être planifiées dans les meilleurs délais afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser en conséquence, notamment si des déplacements sont à prévoir.
Afin de concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale, les réunions de travail doivent être organisées, sur des plages horaires du salarié et sans affecter les horaires de travail du salarié.
Pour organiser des réunions avec des collaborateurs présents sur différents sites, il est demandé de privilégier à chaque fois que cela est possible l’utilisation des outils de l’information permettant la tenue de réunions à distance : visioconférence, téléconférence, logiciel de communication à distance etc.
Droit a la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est favorisé par une bonne gestion des technologies d’information et de communication.
Les parties s’accordent pour rappeler les règles de bon usage de ces outils et notamment :
Qu’ils ne doivent pas être le seul outil de communication entre salariés ;
Que la communication verbale directe doit être privilégiée par les managers et les collaborateurs.
Dans ce cadre, l’UES OVIMPEX :
Reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Ainsi l’utilisation des ordinateurs portables, de la messagerie électronique, et des téléphones portables est limitée aux jours travaillés et ne doit intervenir qu’exceptionnellement et en cas d’urgence pendant le repos quotidien et/ou hebdomadaire, et les jours non travaillés ;
Met en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques ;
Invite les managers et leurs équipes à limiter l’usage des messageries électroniques et durant leurs horaires de travail. Dans ce cadre il convient d’éviter, sauf urgence, l’envoi des mails et les appels téléphoniques pendant les périodes de repos, et en particulier en cas d’horaires décalés, pendant les temps de repos des autres salariés. Dans ce cas, il est demandé de privilégier un envoi différé. En tout état de cause, tout mail envoyé ou tout appel téléphonique durant les périodes non travaillés et les temps de repos n’appelleront pas de réponse immédiate.
Faciliter le passage a temps partiel provisoire pour faire face à des difficultés personnelles
Tout salarié qui doit faire face à des difficultés personnelles, peut demander un passage temporaire à temps partiel afin de lui permettre de pouvoir palier à ces difficultés. La demande est étudiée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le manager. Le refus ne pourra être motivé que par les difficultés liées à l’organisation du service et l’impossibilité d’assurer le remplacement du salarié durant son temps partiel.
Dons de jour de repos
En vertu des dispositions légales (articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du travail), les salariés ont la possibilité de faire don d'une partie de leurs jours de repos à un collègue dont l'enfant est gravement malade.
Dans ce cadre, le don de jours de repos est ouvert au salarié :
qui a la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans dont la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, qui doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ;
dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou encore dont la personne âgés de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédée.
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent étendre le dispositif du don de jours de repos au-delà des dispositions légales.
D’abord, et sur présentation des mêmes justificatifs (certificat médical détaillé établi par un médecin), le dispositif est ouvert aux parent d’un enfant malade quelque soit l’âge de l’enfant. Les parties à l’accord suppriment ainsi le critère légal d’âge limite pour l’enfant malade ou pour le décès d’un enfant.
Ensuite, le don de jours de repos est ouvert à tout salarié ayant un proche (parents, grands parents, conjoints etc.) gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, ou en perte d’autonomie. Dans ce cas, le salarié qui souhaite bénéficier du don devra produire un justificatif médical détaillé rédigé par le médecin qui suit le proche, et attestant de la nécessité d’une présence soutenue. Le salarié devra en outre produire tout document permettant d’établir son lien avec la personne aidée, et la nécessité de sa présence.
Enfin, les partenaires sociaux l’UES OVIMPEX décident d’étendre le don de jours de repos au bénéfice d’un salarié victime de violences conjugales, constatées par Assistante sociale, certificat médical, dépôt de plainte etc., se trouvant dans une situation d’urgence nécessitant l’accomplissement de démarches permettant de solutionner la situation dans laquelle il/ elle se trouve. Le salarié concerné aura la possibilité de mobiliser les dons de jours de repos pour faire les démarches nécessaires pour exercer ses droits et organiser sa vie personnelle.
Chaque salarié ne peut pas donner plus de 5 jours de repos par an sur la période de référence9. Les jours de repos pouvant donner lieu à don sont les suivants :
Les JNT, pour les salariés en forfait jours ;
Les jours de récupération, pour les salariés en heures ;
La cinquième semaine de congés payés ou encore les congés conventionnels.
Le don de jours de repos et le bénéfice des dons de jours de repos sont ouverts à tout salarié qui dispose d’au moins un an d’ancienneté au début de la période de référence au cours de laquelle le don de jours de repos est mis en œuvre.
Lorsque deux conjoints et/ou parents travaillent au sein de l’UES OVIMPEX, ils ne peuvent simultanément bénéficier du don de jours de repos. Toutefois, ils peuvent en bénéficier successivement ou alternativement.
Dans ce cas, le certificat médical du médecin suivant la pathologie devra mentionner les noms des deux conjoints et / ou des deux parents concernés.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos doit adresser sa demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, accompagnées de tous les justificatifs nécessaires. Le salarié qui le souhaite pourra conserver l’anonymat.
Après étude, d’une commission constituée par la Direction des ressources humaines et des représentants du personnel au Comité Social et Economique de l’UES OVIMPEX, qui pourra décider de ne pas accéder à cette demande, donnera une réponse au salarié demandeur dans un délai maximum de 15 jours calendaires.
Dans le cas d’une réponse favorable, un appel aux dons de jours de repos sera lancé auprès de l’ensemble des salariés de l’UES OVIMPEX qui remplissent les conditions d’ancienneté.
Les salariés qui souhaitent donner des jours de repos devront compléter le formulaire de don de jours de repos et l’adresser à la Direction des ressources humaines, qui garantira l’anonymat des donateurs.
Pour chaque jour de repos donné, le salarié bénéficiaire pourra disposer d’un jour d’absence payé, sans tenir compte de la rémunération du donneur et de celle du bénéficiaire (1 jour de repos donné égal un jour d’absence payé).
Sous réserve d’avoir obtenu des dons de jours de repos suffisants :
durant la période d’absence, le salarié bénéficiaire aura droit au maintien de sa rémunération.
La période d’absence est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, et elle est assimilée à du temps de travail effectif.
Dans l’hypothèse où les jours de repos récoltés excédent la durée de l’absence, les jours non utilisés pourront être mobilisés ultérieurement, sans limite de temps, au bénéfice d’un autre salarié.
Lors de l’étude de la demande en commission, ou ultérieurement lors de la collecte des dons de jour de repos, la Direction des ressources humaines pourra décider d’abonder aux dons opérés par les salariés de l’UES OVIMPEX.
Favoriser la transition entre vie professionnelle et retraite
Les partenaires sociaux rappellent que tout salarié âgé d’au moins 60 ans et dont la durée d'assurance aux régimes de retraite, et de périodes reconnues équivalentes, est au minimum de 150 trimestres (CSS, art. L. 351-15)10 peut bénéficier du dispositif de retraite progressive lui permettant de cumuler une fraction de sa pension de retraite et l'exercice d'une activité à temps partiel (exercée à titre exclusif).
Les partenaires sociaux considèrent que le départ en retraite progressive est favorable à la transition entre activité professionnelle et retraite. C’est pourquoi, et sous réserve que le salarié soit éligible au dispositif de retraite progressive visé, l’UES OVIMPEX entend favoriser la réduction de son temps de travail et leur accession au dispositif.
Ainsi, après avoir vérifié son éligibilité auprès des caisses de retraite, le salarié est invité à adresser à la Direction des Ressources Humaines une demande visant à réduire son temps de travail dans le cadre d’un départ en retraite progressive.
La demande est étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le manager afin de déterminer si la réduction du temps de travail demandé est compatible avec l’organisation et le fonctionnement du service.
Si la réduction du temps de travail demandé est incompatible avec l’organisation et le fonctionnement du service, une proposition plus adaptée pourra être faite au salarié demandeur.
En cas d’accord sur la modalité de réduction du temps de travail dans le cadre de la retraite progressive, un avenant au contrat de travail sera établi.
Si la réduction du temps de travail est impossible à mettre en œuvre, une réponse motivée est adressée au salarié.
Dans le cadre du dispositif de retraite progressive, le salarié qui en fait la demande pourra continuer à cotiser pour l’assurance vieillesse obligatoire (retraite de base et complémentaire) sur la base d’un temps complet. Il supportera l’intégralité des charges salariales afférentes. Dans ce cas les cotisations versées par l’employeur au titre l’assurance vieillesse obligatoire sont également maintenues sur la base d’un temps complet.
Article 3.1.3 – Indicateurs de suivi
Nombre de dons de jours de repos
Nombre de retraite progressive
Article 3.2 – Qualité des Conditions de travail
Article 3.2.1 – Etat des lieux
En ce qu’elle permet d’assurer l’équilibre entre bienêtre des salariés et performance économique, l’amélioration des conditions de travail et de la santé et de la sécurité au travail est à la fois au cœur de la stratégie de l’UES OVIMPEX, et l’un domaine d’action privilégié de la politique des ressources humaines de l’UES OVIMPEX. Les partenaires sociaux de l’UES OVIMPEX considèrent en outre qu’elle constitue un levier indispensable à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle sous toutes ses formes.
Article 3.2.2 – Mesures adoptées
Santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels
Garantir la santé et la sécurité des tous les salariés est au cœur des préoccupations des partenaires sociaux de l’UES OVIMPEX qui réaffirment dans le cadre de cet accord les principes des engagements de l’UES OVIMPEX et les lignes directrices des actions déployées en la matière.
Le concept vigilance partagée
Dans le cadre des dispositions légales l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé et la physique et mentale de chaque salarié. De son coté, dans le cadre des règles définies par l’employeur et de sa formation, chaque salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.11
Au-delà de ces considérations légales, l’expérience en matière de prévention des risques professionnels montre que pour être efficace, au-delà de la formation et de l’information, la santé et la sécurité doit être l’affaire de toutes et de tous au sein de l’entreprise.
Impliquer chaque salarié dans la politique de prévention des risques apparait donc essentiel et dans ces conditions, le concept de vigilance partagée, constitue un des leviers essentiels de la politique de prévention des risques professionnels.
Le concept de vigilance partagée repose sur 3 principes fondamentaux :
La vigilance partagée c’est une analyse de tous pour un meilleur résultat. Notamment le manager doit être à l’écoute de ses équipes et la confiance doit être établie, ce qui permet au salarié de pouvoir s’exprimer face à un risque identifié et de le partager. Cela permet en outre au salarié de se sentir impliqué dans la politique de prévention des risques mise en place par l’entreprise.
Dans le cadre de ce principe l’UES OVIMPEX entend développer et/ou pérenniser des actions dont le quart d’heure sécurité, pour lequel les managers doivent être formés et qui doit être généralisé.
L’UES OVIMPEX entend également compléter cette démarche par la mise en place du principe « parlons sécurité », selon lequel toute réunion doit commencer par un échange de quelques minutes sur la sécurité, en partant d’un accident ou d’un évènement marquant en la matière.
D’autres actions s’inscrivant dans cette démarche pourront être déployées.
Une communication préventive claire, pour une plus grande transparence. Les procédures doivent être connues et comprises par chaque salarié concerné. La formation et l’information ont par conséquent une place fondamentale, et l’UES OVIMPEX entend maintenir ses efforts en la matière.
Privilégier le dialogue social. L’UES OVIMPEX considère que le dialogue avec les représentants du personnel est déterminant pour la construction d’une politique de prévention des risques efficace et pour porter cette politique de manière positive auprès de l’ensemble des salariés.
S’appuyer sur des partenariats pour mettre en place des actions de prévention adaptées
Afin de s’assurer de l’efficacité de la politique d’évaluation et de prévention et des risques professionnels, l’UES OVIMPEX affirme son attachement aux partenariats développés avec les acteurs locaux de la prévention et de la santé au travail.
L’UES OVIMPEX, dans le cadre de ces partenariats, met en place des actions notamment pour améliorer l’ergonomie des postes de travail et /ou prévenir les troubles musculo–squelettiques (TMS).
L’UES OVIMPEX met en place un partenariat afin de procéder à une analyse des accidents du travail par la méthode de l’arbre des causes, et ainsi optimiser les moyens et méthodes de prévention des accidents.
Dans les mêmes conditions, l’UES OVIMPEX pourra déployer d’autres actions de prévention au regard des résultats de l’évaluation des risques.
Promotion du « travail en bonne santé »
Afin d’améliorer les conditions de travail, la santé des salariés, et la sécurité au travail, et d’agir sur les facteurs d’absentéismes, l’UES OVIMPEX entend mener des actions visant à assoir le concept du « travail en bonne santé », au travers de différentes actions qui porteront, notamment, sur les thématiques suivantes :
la prévention et la sensibilisation. Des actions seront mises en œuvre avec les partenaires de l’UES OVIMPEX (service de santé au travail, organisme de prévoyance, OPCO, etc.) afin de permettre aux salariés de développer des pratiques favorisant leur bonne santé. Par exemple des actions pourront porter sur la préservation du sommeil et la prévention de la charge cognitive, les premiers secours, la prévention des addictions et du risque auditif, la nutrition etc.
la promotion du sport en entreprise pour agir sur l’absentéisme, la sédentarité et renforcer la cohésion sociale.
Lutter contre le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes
L’UES OVIMPEX entend lutter contre toute forme de harcèlement moral ou sexuel ou contre les agissements sexistes, conformément aux dispositions des règlements intérieurs en vigueur au sein de l’UES OVIMPEX.
Les partenaires sociaux rappellent dans la cadre du présent accord que conformément aux dispositions légales en vigueur, aucun salarié :
Ne doit subir des agissements de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, ou pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.
L’UES OVIMPEX prend les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel, et rappelle qu’un dispositif de traitement des alertes existe et qu’il repose sur les principes suivants :
Prise en compte de toutes les alertes et accompagnement de la victime présumée ;
Information des représentants du personnel dans les meilleurs délais en s'assurant de la confidentialité,
Mise en place d’une commission d’enquête paritaire avec les représentants du personnel ;
A l’issue de l’enquête information de la victime présumée du résultat et des éventuelles mesures arrêtées.
Enfin, selon les dispositions de l'article L.1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
En particulier concernant les agissements sexistes, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype.
C’est pourquoi, L’UES OVIMPEX s’engage à faire régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation pour prévenir les actes de harcèlement moral ou sexuel ou les agissements sexistes.
Lutter contre toute forme de discrimination
Les partenaires sociaux affirment que toute discrimination fondée sur l’un des motifs visés par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.
L’UES OVIMPEX entend lutter contre toute forme de discrimination prohibée dans l’ensemble de ces processus de gestion des ressources humaines et plus largement dans l’ensemble des relations de travail : recrutement, évolution, mobilité, formation, conditions de travail etc.
Par le biais d’actions de communication et de sensibilisation, la Direction des Ressources Humaines s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination au sein de l’UES OVIMPEX, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.
Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et assurer la qualité relationnelle par le recours à la médiation professionnelle
Prévention des RPS
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de préserver leur santé ou d’améliorer leur santé mentale, l’UES OVIMPEX va développer des actions de sensibilisation et de formation portant sur la prévention des RPS auprès des managers.
Dans le cadre du présent accord il s’agit pour l’UES OVIMPEX de s’assurer que les managers puissent appliquer les principes suivants et déployer les outils nécessaires :
Communiquer ses attentes leur équipe de façon claire et réaliste et leur fournir un retour sur le travail réalisé de façon constructive,
S’assurer de l’adéquation des objectifs de travail avec les moyens alloués,
S’assurer que les horaires de travail sont respectés et/ou que la charge de travail est compatible avec le temps de travail du collaborateur,
De garantir une certaine autonomie à leurs collateurs pour réaliser leurs missions dès lors que les objectifs sont atteints,
De veiller à la cohésion d’équipe
Au-delà des actions de sensibilisation ou de formation qui pourront être réalisées, l’UES OVIMPEX afin de prévenir l’apparition des RPS procédera à la mise à jour de la charte managériale en mettant en avant le rôle déterminant du manager dans la prévention des RPS.
Assurer la qualité relationnelle par le recours à la médiation
Afin de prévenir les RPS et de garantir la qualité des relations au sein des collectifs de travail l’UES OVIMPEX dans le cadre du présent accord réaffirme son engagement en faveur de la médiation professionnelle externalisée pour la prévention ou la résolution des conflits.
Dès lors la Direction des Ressources Humaines, pourra faire intervenir un médiateur professionnel externe, tiers neutre, indépendant et impartial, pour accompagner les changements, prévenir ou résoudre les différents entre deux collaborateurs ou au sein d’une équipe.
Article 3.2.3 – Indicateurs de suivi
Evolution du taux fréquence et du taux de gravité par année ;
Bilan du nombre de quart de sécurité réalisé par année ;
Nombre de communications / sensibilisations sur le harcèlement, les agissements sexistes et sur les discriminations ;
Nombre de médiations professionnelles
article 4 –Dispositions finales
article 4.1 – Entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 9 novembre 2021, pour une durée déterminée de 3 ans.
Il se substitue aux stipulations des accords conclus au sein de l’UES OVIMPEX et ayant le même objet.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme le 9 novembre 2024, et cessera de produire tout effet à cette date conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du code du travail.
Article 4.2 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4.3 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4.4 - Révision de l'accord
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par les parties signataires ou celles ayant adhérées ultérieurement à l’accord ;
À l'issue de cette période, les représentants du personnel au Comité social et Economique mandatés ou non par une organisation syndicale représentative, ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés qui deviendraient représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment et devra être notifiée aux autres signataires de l’accord et ou syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans l’hypothèse où un avenant portant révision de tout ou partie de l’accord est conclu par les partenaires sociaux il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et s’applique automatiquement aux salariés qui entrent dans son champ d’application.
Article 4.5 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 4.6 – Dépôt Légal et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par affichage sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel et par une communication sous forme électronique.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des partie, il est établi en 8 exemplaires originaux :
un exemplaire remis à la Direction,
un exemplaire remis à chaque représentant du personnel signataire,
un exemplaire signé, qui sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne.
Fait à Rungis,
Le 9 novembre 2021
Pour l’UES OVIMPEX
M.
Président
Les membres titulaires du CSE
M., membre titulaire du CSE, 1er collège
M., membre titulaire du CSE, 1er collège
M., membre titulaire du CSE, 1er collège
M., membre titulaire du CSE, 2e collège
M., membre titulaire du CSE, 2e collège
M., membre titulaire du CSE, 3e collège
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Qualité de vie et conditions de travail↩
BDES UES OVIMPEX 2020↩
Source BDES UES OVIMPEX 2020↩
CSP : catégories sociaux professionnelles : ouvriers, employés, agents de maitrise, cadres↩
BDES UES OVIMPEX 2020↩
Par Groupe, il convient d’entendre le Groupe ARTERRIS composé de la SCA ARTERRIS et ses filiales↩
Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur « la qualité de vie au travail » étendu par arrêté du 15 avril 2014↩
Gilles ANDRE Semaine Sociale Lamy, Nº 1925, 19 octobre 2020↩
La période de référence est déterminée conformément à la période de référence définit dans le cadre des accords collectifs conclus au sein de l’UES OVIMPEX et portant aménagement du temps de travail, forfaits en jours sur l’année, et conformément à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.↩
Sous réserve de l’évolution des dispositions légales en vigueur à la date de la conclusion du présent accord↩
Article L 4121-1 et L 4122-1 du Code du travail↩
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