Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en oeuvre du télétravail au sein de la société Rohde & Schwarz France" chez RSF - ROHDE & SCHWARZ FRANCE SAS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail

au sein de la société Rohde & Schwarz France

Entre les soussignés :

La Société ROHDE & SCHWARZ FRANCE, SAS immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 652 043 548 dont le siège social est situé 9-11, rue Jeanne Braconnier – 92366 MEUDON-LA-FORET

Représentée par Monsieur , Président, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

Et,

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par M. en qualité de Délégué syndical ;

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

D’autre part

Préambule

La Direction et l’organisation syndicale représentative CGT ont souhaité négocier et accompagner la mise en place d’un nouveau mode de travail : le télétravail. En effet, ce dernier est aujourd’hui facilité par l’évolution des technologies et une communication plus agile et plus innovante.

De plus, en raison de la situation pandémique à compter de mars 2020, le télétravail a été déployé et renforcé au sein de l’entreprise, ce qui a conduit les parties à envisager la conclusion du présent accord pour encadrer ce nouveau mode de travail.

Les bénéfices escomptés par la société Rohde & Schwarz France sont :

• Capitaliser sur la période actuelle incitant au télétravail afin d’organiser un mode de télétravail en adéquation avec les besoins et la performance de la société ;

• Préserver et augmenter la qualité de vie au travail par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Concevoir des méthodes de travail plus innovantes et progresser dans la transformation digitale de la société.

Le présent accord repose sur les dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de signature du présent accord savoir l’Ordonnance du 22 septembre 2017, n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et des article L. 1222-9 et suivants du Code du travail et l’ANI du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.

Le présent accord définit le cadre et couvre les modalités de télétravail à durée indéterminée au sein de la société Rohde & Schwarz France.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Rohde & Schwarz en France qui répondent aux conditions prévues à l’article 3.

Article 2 : Définitions légales

2.1 : Télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans le cadre de laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.

En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre.

Le présent accord n’a pas vocation à régir le « télétravail occasionnel » susmentionné prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa nouvelle rédaction issue de l’Ordonnance du 22 septembre 2017.

2.2 : Télétravailleur

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, est considérée comme télétravailleur toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.

Article 3 : Conditions d’accès au télétravail

3.1 : Volontariat

L’exercice d’une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction de la Société.

Le salarié qui refuserait le télétravail ne commet donc aucune faute.

Toutefois, par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, d’épisode de pollution (art. L. 223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la santé des salariés.

La situation de télétravail, dans ces situations extraordinaires, peut faire l’objet de dispositions spécifiques notamment dans le cadre d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA).

Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans nécessité d’obtenir l’accord du salarié.

3.2 : Conditions tenant aux fonctions concernées

Le télétravail est ouvert aux fonctions dont la majorité des missions sont exercées en un lieu fixe et qui sont dites « sédentaires » (fonctions supports), par opposition aux fonctions dites « nomades » (fonctions commerciales, techniques, projets et services…) qui nécessitent de fréquents déplacements ou qui s’exercent nécessairement en plusieurs lieux.

Ne sont toutefois pas éligibles au télétravail les fonctions suivantes :

• Toutes fonctions nécessitant la réception, le stockage et la gestion de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;

• Toutes fonctions devant nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements et matériels particuliers.

3.3 : Conditions tenant aux salariés

Peuvent bénéficier du présent accord les salariés :

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les apprentis ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise;

• dont la période d’essai a été validée, cette condition minimale permettant de garantir une bonne intégration préalable du salarié et la connaissance des équipes et des procédures ;

• exerçant leur fonction de manière autonome qui sont aptes à s’organiser et ne nécessitant pas un soutien managérial important ;

• dont l’exercice de la fonction en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe à laquelle ils appartiennent.

Sont exclus :

• Les stagiaires.

3.4 : prise en compte de situations individuelles spécifiques

• Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès le début de leur contrat de travail dans des proportions supérieures à celles mentionnées à l’article 6.2.

De même l’entreprise s’efforcera de maintenir dans l’emploi les salariés victimes de handicap, au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par l’adaptation de leur poste au télétravail.

Un examen au cas par cas sera effectué par le manager en lien avec le service Ressources Humaines et la médecine du travail.

La fourniture d’un équipement spécifique adapté à leur handicap sera étudiée et, le cas échéant, celui-ci leur sera fourni pour permettre l’exercice de leur activité en télétravail.

• Etat de grossesse et allaitement

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse et l’a annoncé à l’employeur, le recours au télétravail occasionnel pourra être justifié par l’état de santé de la salariée sur la base d’un certificat médical, à condition que l’activité puisse être exercée à distance, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle.

Aussi, le télétravail pourra être organisé pour permettre la continuité de l’allaitement jusqu’aux 6 mois de l’enfant.

Article 4 : Accès au télétravail

4.1 : candidature au télétravail et acceptation

Le télétravail est accessible :

• Sur demande écrite du salarié (email avec accusé de réception) à son manager et copie au service Ressources Humaines. Cette demande, qui précise les modalités souhaitées (nombre de jours de télétravail souhaité, éventuellement fixité des jours etc…), est examinée au regard de l’opportunité de la mise en place du télétravail et des conditions d’éligibilité fixées dans le présent accord.

Suite à cette demande, un entretien peut être organisé entre le salarié et son manager afin d’apprécier la demande en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

La Direction de la société fait part de sa réponse au salarié (email avec accusé de réception) dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la date de réception. Si les modalités envisagées sont différentes de celles demandées par le salarié, ce dernier doit confirmer son accord sur les modalités proposées par la société par écrit (email avec accusé de réception) dans les 5 jours calendaires.

En cas de refus de la société, les raisons ayant conduit à cette décision sont précisées et le salarié peut être reçu en entretien (physique ou visioconférence) s’il en fait la demande.

• Sur proposition de l’entreprise (email avec accusé de réception), le salarié étant libre de refuser cette proposition.

Le salarié doit transmettre sa réponse par écrit (email avec accusé de réception), dans un délai de 30 jour calendaire à compter de la réception de la proposition. Son silence à l’expiration de ce délai vaut refus.

Ces dispositions s’appliquent hors circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L.1222-11 du code du travail.

4.2 : Durée du télétravail

Le passage d’un salarié en télétravail est mis en œuvre pour une durée indéterminée, à compter de la date d’effet convenu entre les parties.

Le télétravail pourra prendre fin dans les conditions de réversibilité prévues à l’article 5.3.

4.3 : Période d’adaptation

Chaque salarié de la Société demandant ou acceptant de passer en télétravail pour la première fois bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 1 mois.

Cette période « test » permet de s’assurer, tant du côté du salarié que de l’entreprise, que ce mode d’organisation du travail est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Durant cette période chacune des parties peut mettre fin, à tout moment, au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 1 semaine, ce délai pouvant être abrégé par accord réciproque des parties.

Si la Direction de la société entend ne pas poursuivre le télétravail, celle-ci fait connaître sa décision par mail avec accusé de réception au salarié et après information préalable au service Ressources Humaines.

Si le salarié entend ne pas poursuivre le télétravail, ce dernier fait connaître sa décision à son manager et copie au service Ressources Humaines, par mail avec accusé de réception.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les locaux de l’entreprise à 100% en présentiel et doit restituer l’ensemble du matériel mis à disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 5 : Remise en cause du télétravail

5.1 Suspension provisoire du télétravail

Le manager pourra, en cas de circonstances particulières et dans l’intérêt de l’entreprise, demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée maximale de 6 mois.

Une telle suspension du télétravail pourra intervenir moyennant un respect de délai de prévenance de 2 semaines minimum.

Le manager recevra le salarié (physiquement ou par visioconférence) pour lui expliquer les motifs de la suspension provisoire. Le service Ressources Humaines adressera ensuite un courriel avec accusé de réception au salarié pour l’informer de cette suspension.

5.2 Changement de situation du salarié

En cas de changement de fonction, de poste, de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager au regard des critères d’éligibilité et l’entreprise se réserve le droit d’y mettre fin si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies du fait des modifications intervenues.

En cas de changement de domicile par le salarié, celui-ci devra en informer la Société. La situation de télétravail sera réexaminée avec le manager. Elle pourra prendre fin dans le cas où ce changement de domicile est incompatible avec les termes du présent accord ou les modalités habituelles de télétravail, notamment au regard des critères liés aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité du salarié.

5.3 Réversibilité permanente du télétravail

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son manager de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée, notamment en cas de difficultés du salarié à s’organiser, de difficultés à suivre la charge de travail, de non-respect répété des modalités convenues.

Un délai de prévenance sera observé avant la cessation effective du télétravail pour permettre de gérer sereinement le retour permanent du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Ce délai est fixé :

• à 2 mois lorsque la réversibilité intervient à la demande de l’employeur ;

• à 1 mois maximum lorsque la réversibilité intervient à la demande du salarié.

La partie qui désire mettre fin au télétravail en informera l’autre par écrit.

Un entretien sera organisé pour exposer les motifs de l’arrêt du télétravail. A l’issue de cet entretien, un courrier avec accusé de réception sera adressé par le service Ressources Humaines au salarié pour lui confirmer la fin de la situation du télétravail et les modalités de reprise de son activité à 100% en présentiel

Article 6 : Organisation du télétravail

6.1 Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail est effectué au sein de la résidence principale du salarié ou, en cas de circonstances exceptionnelles et après validation du manager, dans un autre lieu conforme aux exigences ci-dessous.

Le télétravailleur déclare disposer, au sein de sa résidence principale ou du lieu convenu pour le télétravail, d’un espace adapté à l’exercice du télétravail assurant des conditions de travail satisfaisantes, telles que :

• un environnement propre au travail (calme, niveau sonore, confort et ergonomie adaptés…),

• des conditions d’hygiène et de sécurité suffisantes. A cette fin, le salarié déclare d’une part, que le lieu répond aux normes de sécurité notamment électriques, et d’autre part, qu’il a pris ses dispositions en termes d’assurances (cf 7.3) et vis-à-vis de son entourage.

• une couverture internet suffisante et stable,

• la confidentialité des échanges.

6.2 Fréquence du télétravail et détermination des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social au sein de l’entreprise, le télétravail s’effectuera selon un nombre de jours fixé dans l’échange d’emails visé au 4.1 dans la limite de deux jours par semaine non reportables d’une semaine à l’autre.

Les jours télétravaillés seront définis par le manager et communiqués aux membres de l’équipe selon un planning mensuel disponibles auprès des salariés 7 jours avant sa prise d’effet. Les jours de télétravail s’effectueront par journée entière.

Pour les salariés à temps partiel et les apprentis, le télétravail ne peut être supérieur à un jour par semaine.

6.3 Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Pendant les jours de télétravail, et afin d’assurer le respect de sa vie privée, le salarié se doit d’être joignable sur des plages horaires déterminées :

Pour les salariés non soumis à un horaire collectif, tels les salariés en forfait en jours, ces plages horaires seront définies d’un commun accord entre eux et leur manager et indiquées dans l’échange d’emails visé au 4.1

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages horaires correspondent aux plages fixes de l’horaire collectif qui leur est applicable. L'amplitude quotidienne et les plages horaires mobiles de l’horaire collectif applicable devront également être respectées.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) applicables à tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un décompte en heures, impliquant une obligation pour le salarié de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise durant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés devront obligatoirement indiquer leurs jours télétravaillés :

• en début de mois et au plus tard en début de semaine pour la semaine à venir dans leur agenda professionnel;

• dans le fichier excel annuel, ouvert en début d’année et renseigné chaque mois pour permettre le calcul et règlement des allocations forfaitaires.

Les informations sont ainsi transmises au service des Ressources Humaines afin d’assurer un suivi régulier des jours de télétravail des salariés.

6.4 Droit à la déconnexion

Les parties signataires reconnaissent un droit individuel à la déconnexion en dehors des plages de disponibilité fixées par l’avenant sur les modalités d’exécution du télétravail et durant les périodes de repos, congés et maladie.

Ce droit à la déconnexion doit en effet permettre de maintenir une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans ce cadre, les outils numériques professionnels doivent être maitrisés et ne peuvent être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management ou impératifs exceptionnels d’activité.

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau.

Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des plages horaires de travail habituel ou des plages de disponibilité indiquées et durant les périodes de repos, congés et maladie.

En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les managers se devront d’être exemplaires et sauf situation d’urgence, ne solliciteront pas leurs équipes durant ces périodes de repos.

Article 7 : Equipements de travail et prise en charge des frais

7.1 Mise à disposition du matériel par l’entreprise

Dans le cadre du télétravail, la Société met à disposition un accès à distance à ses applications de travail et à un outil de communication interne.

Il est demandé aux salariés d'utiliser l'outil Avaya afin de conserver une continuité dans la gestion des appels téléphoniques.

Le matériel et l’accès au réseau doivent être utilisés dans le respect des procédures en vigueur dans l’entreprise.

Au titre du télétravail, l’entreprise fournira à chaque télétravailleur à domicile le matériel suivant :

• un ordinateur portable ;

• Une souris ;

• un casque audio.

7.2 Entretien du matériel

Si la maintenance des équipements professionnels est à la charge de l’entreprise, le télétravailleur doit de son côté prendre soin de l’équipement qu’il lui est confié.

Il doit prévenir immédiatement son manager et signaler l’incident sur la plateforme IT desk en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le manager pourra prendre des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de demander au salarié le retour immédiat dans les locaux de l’entreprise.

7.3 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit s’assurer qu’une assurance multirisques habitation couvre sa présence et son activité pendant ses journées de télétravail et devra fournir à l’entreprise, chaque année, une attestation de son assurance en ce sens.

7.4 Prise en charge des frais

La société prend en charge les frais liés au télétravail à hauteur d’un forfait d’un montant de 1,50 euros par jour de télétravail. Le forfait s’applique pour une journée entière de télétravail et sera réglé par trimestre, sur la base des jours télétravaillés déclarés par le salarié.

Concernant les avantages sociaux, le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés. Il peut donc prétendre au titre-restaurant s’il est mis en place dans l’entreprise. Le salarié peut bénéficier de Titre-Restaurant pour chaque journée de télétravail, dès lors que celle-ci comporte une pause déjeuner.

Article 8 : Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, couverture accident, maladie décès et prévoyance etc…) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentation du personnel etc.…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la Société.

Article 9 : Santé et Sécurité

9.1 Accident de travail

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer la société par tous les moyens et dans les 24 heures, comme tout salarié.

La société traitera cette déclaration de la même façon que pour un accident sur site.

Pour être qualifié d’accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, et sous réserve de démontrer la réalité de celui-ci, l’accident devra avoir eu lieu durant les plages horaires du télétravail telles que définies dans l’avenant visé au 4.2.

9.2 Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur doit informer son manager de toute absence ou arrêt de travail dans les mêmes délais que ceux prévus pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux.

9.3 Suivi de la charge de travail

Un entretien de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur, distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, sera organisé chaque année par le manager.

En outre, pour assurer un suivi régulier, des points d’activité informels seront effectués par le manager au moins une fois par mois, permettant également de s’assurer du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

Article 10 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail

10.1 Protection de la vie privée

La société ne communiquera à l’extérieur du Groupe aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur, comme notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.

En outre, elle s’interdit de solliciter directement le salarié en dehors des plages de disponibilité qui auront été définies dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord.

10.2 Protection des données et sécurité informatique

La société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles prévues par la politique du Groupe et le règlement intérieur de la Société concernant l’usage des ressources d’information et de communication.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié est en outre, tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la Société. Il doit, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 11 : Dispositions générales de l’accord

11.1 Date d’entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

11.2 Suivi et révision de l’accord

Il est convenu que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE.

Par ailleurs, il est expressément prévu, que dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines dispositions, les parties signataires se rencontreront dans un délai maximum de 6 mois.

A cette occasion, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter éventuellement au présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

• toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire ;

• Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision ;

• Conformément aux articles L.2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur à l’autre signataire de l’accord et fait l’objet d’un dépôt.

L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 12 : Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage et publié sur l’intranet de la société.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R 2262-2 et R 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

Fait le 23 juin 2022

A Meudon la Forêt

Pour la société, Pour la CGT

Monsieur Monsieur

Président Délégué syndical