PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La société ONDAL France SARL, Société à Responsabilités Limitées au capital de 1 000 000 Euros dont le siège social est situé 2 rue Denis Papin, 57200 SARREGUEMINES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sarreguemines sous le numéro 655 880 458,

Représentée par agissant en qualité de Gérant

D’une part,

Et :

Le syndicat FO, représentée par agissant en sa qualité de délégué syndicale

Entre les parties signataires, il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise vise exclusivement les salariés affectés et actifs sur le site ONDAL de Sarreguemines. Les salariés affectés hors du site ONDAL de Sarreguemines fourniront uniquement les justificatifs nécessaires au télétravail (assurance, conformité électrique etc…)

Les années 2020 et 2021, marquées par les conséquences de la COVID 19, ont conduit à une situation de mise en place d’un travail à distance contraint pour raisons sanitaires.

Les retours d’expérience de cette période ont permis, globalement, de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance.

Dans ce contexte, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux avaient mis en place des mesures de télétravail, qui avaient été intégrées dans le cadre de l’accord QVT.

Il a été convenu qu’à compter de l’année 2023, les mesures de télétravail feraient l’objet d’un accord dédié.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail permette de répondre à des objectifs multiples, et notamment :

• La limitation des déplacements, inhérente au télétravail, qui s’inscrit également dans une démarche de développement durable,

• L’amélioration de la qualité de vie de chacun, en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et en permettant aux salariés qui le souhaitent, de travailler dans un environnement plus calme, propice à la concentration,

• La souplesse dans l’organisation de travail de chacun, tout en maintenant l’efficacité.

Le télétravail est ainsi envisagé comme une forme moderne d’organisation du travail.

En effet, ce mode de travail à distance implique responsabilité, autonomie et confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie.

CHAPITRE I : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1- Définition du télétravail

Article 1-1 Dispositions générales

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise en particulier en termes de formation, d’entretien professionnel et d’évaluation professionnelle.

Les obligations réciproques restent inchangées.

Article 1-2 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 2- Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée à l'exclusion des salariés en contrats à durée déterminée, sous réserve des conditions d’éligibilité ci-après exposées.

Les dispositions du présent accord couvrent les salariés ayant recours au télétravail de manière régulière.

Il est également prévu que les salariés puissent demander à réaliser du télétravail occasionnel, qui ne nécessitera pas de respecter l’ensemble des points du présent accord. Le télétravail occasionnel pourra être accordé par le manager et par écrit à un salarié dont le poste de travail ne permet pas de télétravailler de manière régulière, mais uniquement pour réaliser des tâches ponctuelles (ex : formation à distance), ou pour faire face à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (problématique personnelle exceptionnelle et / ou ponctuelle ...). Le télétravail occasionnel est saisi dans Clock et est limité à 10 jours par an.

CHAPITRE II : LA PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Article 1 Conditions d’éligibilité

Article 1-1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1. les conditions tenant au salarié :

- Ayant la qualité de salarié en contrat à durée indéterminée, après leur période d’essai.

Les salariés en contrat à durée déterminée ou les alternants ne sont pas éligibles au télétravail de manière régulière.

- Disposant d’un espace dédié au travail,

- Disposant des outils informatiques permettant le travail à distance : PC portable professionnel et d’une connexion internet avec un débit suffisant sur le lieu d’exécution du télétravail, ainsi qu’une ligne téléphonique,

- Nécessitant l’utilisation du seul PC portable professionnel pour l’exécution de sa mission à l’exclusion de tout autre matériel,

- Justifiant d’un niveau de performance à minima conforme aux attentes lors des deux derniers entretiens annuels d’appréciation,

- Exerçant des activités compatibles avec le télétravail impliquant nécessairement une large autonomie dans le poste.

2. les conditions tenant à l’organisation :

Le Télétravail ne perturbe pas la bonne organisation du service concerné par le salarié télétravailleur.

Le salarié doit être joignable dans des conditions similaires à celles de l’exercice de son activité sur site.

Le salarié accepte expressément tout changement d’organisation lié à l’organisation d’évènements, d’impératifs de service ou à tout dysfonctionnement de service lié à son absence physique du site.

Au besoin, le manager pourra annuler la journée de télétravail sous prévenance d’un délai de 24h pour raison de service (absence imprévue, visite client ou groupe etc…).

Article 1-2 Restrictions liées aux métiers

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise.

Il s’agit notamment des tâches :

- réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau,

- nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe,

- nécessitant des connexions très haut débit.

Par définition, le fonctionnement continu de l’entreprise est tributaire de la présence du personnel posté sur le site. Aussi, sont seuls éligibles au télétravail régulier les salariés affectés en horaire de jour.

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

- de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,

- d’informations financières

- d’informations sur les agents et autres partenaires et sur leur rémunération

- d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Article 1-3 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de conserver les conditions propices à une communauté de travail, et éviter ainsi toute situation d’isolement, le télétravail fonctionne en alternance avec le travail en présentiel.

Le salarié à temps plein qui souhaite télétravailler de façon régulière, aura ainsi la possibilité d’effectuer jusqu’à 85 jours de télétravail par an, sous condition de 2 jours de présence par semaine sur site.

Pour les salariés à temps partiel travaillant moins de 5 jours par semaine, la durée maximale de jours de télétravail sera proportionnelle au temps de travail. La condition des deux jours de présence par semaine reste applicable.

Par exemple, un salarié à 80% travaillant quatre jours par semaine pourra bénéficier d’un maximum de 68 jours, sous condition de 2 jours de présence par semaine sur site.

Afin de garantir des conditions propices au travail à distance, le télétravailleur régulier s’engage à justifier sur demande d’un mode de garde pour ses enfants nécessitant une attention constante, l’âge par défaut étant défini à 8 ans.

Article 1-4 Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service

L’introduction de ce mode d’organisation du travail ne doit en aucune façon perturber l’organisation de l’entreprise ou du service. En conséquence, en cas de pluralité de candidatures, le management pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service.

Il pourra également demander la présence de l’ensemble de l’équipe sur une journée spécifique (de manière régulière ou exceptionnelle).

Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne conduise pas à une modification de la charge de travail reposant sur les autres membres de l’équipe.

Lorsque des binômes/back up ou plusieurs managers d’un même service réalisent du télétravail, le responsable hiérarchique arbitrera pour garantir la bonne organisation de service et la présence au minimum d’un binôme/back up ou d’un manager sur site.

Article 2- Candidature au télétravail

Le passage au télétravail est une démarche volontaire. Il se réalise à l’initiative exclusive du salarié.

Après avoir échangé avec son manager, le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique direct et au service des Ressources Humaines. Cette demande est formulée par un questionnaire dédié.

La candidature ne sera recevable qu’en cas d’avis favorable conjoint de ces deux parties.

Une réponse lui sera transmise dans un délai d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le service des Ressources Humaines. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

En cas d’avis favorable, un avenant au contrat de travail est signé avant toute mise en place du télétravail, précisant les modalités du télétravail.

Article 3- Instruction des candidatures

Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, il sera notamment tenu compte de :

• Salarié dont la distance géographique domicile / lieu de travail et du temps de trajet est élevée,

• Salarié en situation de handicap,

• Salarié proche aidant,

• Salariés séniors à partir de 55 ans.

Article 4- Refus du télétravail

En cas de refus, les motifs seront précisés par écrit, par le manager, permettant ainsi au salarié de comprendre les raisons objectives de cette décision. En cas de désaccord, le salarié ou le manager pourront solliciter le DRH.

Les principaux motifs de refus seront :

- Les conditions d’éligibilité non remplies,

- L’impossibilité technique ou surcoût engendré par le télétravail,

- La confidentialité des informations traitées,

- Le risque de désorganisation du service.

Article 5- Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Article 6 – Lieu du télétravail

Les parties conviennent que, l’activité de télétravail sera réalisée au domicile du salarié.

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement ou à titre exceptionnel (ex : résidence secondaire) sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile, à savoir un espace dédié, une bonne configuration du domicile du salarié, l’obligation de préservation de la sécurité du salarié et une assurance couvrant le télétravail.

Article 7- Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de trois mois de temps de travail effectif (à l’exclusion de maladie, congé, déplacements…) pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 jours.

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec sa vie privée.

Article 7-1 A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.

Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de l’avenant et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Article 7-2 A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux.

En tout état de cause, le terme de la période d’adaptation fera l’objet d’un entretien et sera confirmée par écrit (email par exemple) à l’intéressé.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicitée par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de son avenant. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit durant la période d’adaptation (maladie, congés payés, impossibilité d’effectuer le télétravail), il est expressément convenu que la période d’adaptation sera prolongée d’une durée équivalente à la durée de l’interruption de travail.

Article 8- Réversibilité du télétravail

Passée la période d’adaptation prévue à l’article 7 ci-dessus, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

Cette décision sera notifiée par écrit à l’autre partie.

Article 8-1 A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.

Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de l’avenant et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité. A la demande du salarié, le délai de préavis d’un mois pourra être réduit d’un commun accord.

Article 8-2 A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Notamment, si l’organisation de service est perturbée par un trop grand nombre de salariés en télétravail, il pourra être demandé au salarié de réduire son nombre de jours de télétravail, ou d’y mettre fin.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de son avenant. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra justifier des raisons qui le conduisent à prendre cette décision. Cette décision sera notifiée par écrit (email par exemple) à l’intéressé.

Les motifs pourront être : disparition d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité, impossibilité technique, manque d’efficacité et de disponibilité du salarié, confidentialité des informations traitées, désorganisation du service, etc.

Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.

Article 9- Suspension du télétravail et Changement de fonctions ou de service

En cas de besoin avéré et justifié par le bon fonctionnement de service, le responsable hiérarchique pourra informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail, pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le salarié par courriel le plus en amont possible, et au plus tard dans un délai de huit jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des deux parties). Il lui estimera la durée de la suspension. Cette situation doit rester exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.

En cas de changement de fonction (y compris dans le même service), ou de changement de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin au moment du changement de fonction. Le seul changement d’un responsable hiérarchique, n’ayant pas de conséquence sur l’organisation du service, ne pourra pas remettre en cause le télétravail.

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1- Existence d’un espace dédié

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de disposer d’un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.

Cet environnement devra répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

Article 2- Equipement de travail lié au télétravail

Article 2-1 Configuration du domicile du salarié

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, le salarié qui souhaite candidater au télétravail fera usage du matériel fourni, nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son installation.

Sur demande, il sera nécessaire qu’il produise le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise précisées dans le règlement intérieur et les respecter scrupuleusement.

Lors de la prise d’effet de l’avenant de passage en télétravail, il sera fourni au salarié concerné les recommandations en direction des télétravailleurs édictées par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

Article 2-2 Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il pourra bénéficier d’un écran complémentaire à l’ordinateur portable sur demande. Un bon de sortie devra systématiquement être signé pour la sortie du site de l’écran. Le salarié s’engage à rendre le matériel fourni lorsqu’il arrêtera le télétravail.

Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.

Le salarié s’engage expressément à ne pas faire un autre usage des équipements fournis par l’entreprise que professionnel. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d’entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement réalisés par l’entreprise.

Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur à 1h qui suit l’appel, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’entreprise.

Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas le bénéfice du jour de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra faire l’objet d’une compensation systématique.

Si la difficulté persiste, le statut de télétravailleur pourra être suspendu par le service RH ou par le chef de service du télétravailleur qui l’informera de la durée de suspension. Cette dernière prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté.

Article 2-3 Restitution des équipements fournis par l’entreprise

L'ensemble des équipements fournis (ordinateur portable, écran) par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 3- Temps et charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle dans les meilleurs délais les solutions appropriées.

Le supérieur hiérarchique du salarié fera un bilan régulier sur le travail réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail, la charge de travail et le travail réalisé pendant les journées de télétravail seront discutées au cours des entretiens réguliers « One to One » et au minimum une fois par an au cours de l’entretien annuel. Cet entretien aura lieu de manière privilégiée en présentiel ; il ne sera réalisé en Teams que sur accord commun du salarié et du supérieur hiérarchique.

Article 4- Organisation du temps de travail

Article 4-1 Fréquence et nombre de jours télé-travaillés

Le salarié à temps plein qui souhaite télétravailler de façon régulière, aura ainsi la possibilité d’effectuer jusqu’à 85 jours par an, en cohérence avec les obligations professionnelles définies par le manager (organisation de service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, interventions spécifiques sur les installations, réunions d’équipe, visite du management etc…) et sur validation de ce dernier et des ressources humaines. Les salariés seront présents au minimum 2 jours par semaine au sein de l’établissement.

Les salariés à temps partiel bénéficient du prorata des 85 jours de télétravail en fonction de leur nombre de jours de présence dans l’entreprise, dans la limite de 2 jours de présence par semaine au sein de l’établissement. Un salarié travaillant à temps partiel mais ayant une présence de 5 jours par semaine au sein de l’établissement pourra bénéficier des 85 jours par an.

Il s’agit de jours variables qui dépendent des besoins de l’activité et de l’actualité. Par ailleurs, lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place, le salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence.

Une planification prévisionnelle des jours de télétravail est partagée avec le manager. Les jours télétravaillés devront être déclarés par le salarié dans CLOCK, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires, et sous réserve de validation des journées concernées par son manager.

Afin de veiller au maintien d’un collectif en présentiel, qui contribue au lien social, et dans le but de favoriser la cohésion d’équipe, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, un jour fixe dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site, le choix de ce jour devant être opéré par le manager, en fonction des principes d’organisation collective du service et des contraintes de son activité.

Article 4-2- Plages horaires

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur relative à la durée du travail, ainsi que les plages horaires de l’entreprise et/ou celles définies avec le supérieur hiérarchique et prévues au contrat de travail.

Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles. Le salarié devra répondre aux appels et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

L’outil Teams devra être activé pour permettre de joindre plus facilement le salarié. La caméra devra être systématiquement activée lors des réunions en ligne.

Le télétravailleur utilisera son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.

Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise.

Article 4-3- Participation aux réunions de travail sur site

Il pourra être demandé, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, au télétravailleur de se présenter le jour du télétravail, ponctuellement ou toute la journée, dans les locaux pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service. Il est notamment prévu que les salariés participent aux SDDS trimestriels et aux Mibelle Day et ne positionnent pas de télétravail aux dates concernées.

De la même façon, le salarié concerné par le télétravail pourra travailler sur le site le jour prévu en télétravail sous réserve d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique direct.

Le salarié s’organise pour être présent aux dates ou dans les conditions prévues de remise de cadeaux. Il ne sera pas organisé de journée de rattrapage spécifique dédiée aux salariés en télétravail.

Article 4-4- Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.

Le temps de travail des jours télé travaillés correspondra à leur horaire théorique journalier.

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télé travaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique.

Le dépassement de l’horaire théorique journalier n’est pas autorisé. Dans l’hypothèse où l’organisation de la journée nécessiterait la réalisation d’heures supplémentaires, la journée devra être réalisée sur site.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,

- les durées de repos soit 11 heures par jour consécutives et 35 heures consécutives hebdomadaires.

Article 5- Déplacements domicile/entreprise

En situation de télétravail, le salarié ne bénéficiera pas du barème d’indemnités kilométriques. Lorsque, pour une raison quelconque (panne informatique par exemple), le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise en cours de journée, il sera réputé être en « trajet ». Il bénéficiera alors du barème d’indemnités kilométriques habituel.

Article 6 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaillera de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.

La société souscrit une assurance complémentaire portant sur le matériel informatique mis à disposition.

Article 7- Situations particulières dans le cadre du télétravail

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Il sera étudié avec attention la situation des salariées en situation de grossesse ou de handicap. Des conditions particulières pourront être mises en œuvre afin de permettre l’accès et/ou l’aménagement du télétravail (ex : ouverture de l’accès au télétravail, élargissement de la plage de télétravail…).

Article 8- Respect de la vie privée, droit à la déconnexion et accompagnement au télétravail

L’établissement s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur.

Les parties rappellent que le salarié en télétravail, au même titre que les autres salariés, bénéficient d’un droit à la déconnexion.

A ce titre, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui lui seraient adressés en dehors des horaires de travail qui lui sont applicables.

Par ailleurs, il est rappelé que les managers hiérarchiques, fonctionnels et les chefs de projet doivent veiller au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipe.

Les salariés qui sollicitent du télétravail se voient remis le flyer « Télétravail, des conseils pour préserver votre santé » émis par l’INRS ; et signent un exemplaire de nos dispositions « Droit à la déconnexion », prévues à l’accord QVT.

Article 9- Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 10- Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 11- Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, la société, le CSSCT, les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au domicile du salarié dès lors que celui-ci donne son accord.

Le salarié devra réaliser une Initiation / Formation « Gestes et Postures » auprès de l’infirmière du site.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2023 pour une durée indéterminée, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Pour les salariés qui réalisent d’ores et déjà du télétravail, la mise à jour des documents administratifs aura lieu au plus tard le 31 décembre 2023 (avenant au contrat, attestations …).

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 2 – Interprétation de l’accord et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Un bilan intermédiaire sera présenté à l’issue de la première année d’application aux organisations syndicales signataires. Celui-ci comportera le nombre de télétravailleurs, le nombre d’acceptation et de refus des candidatures, le niveau d’utilisation de la clause de réversibilité, les journées d’utilisation du télétravail.

Article 3 –Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être revisité dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par courrier RAR passé un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

L’ensemble des syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Au cas où les dispositions légales ou conventionnelles viendraient à modifier les dispositions du présent accord, les parties signataires prévoient de se réunir afin d’envisager les aménagements que rendraient nécessaires ces nouvelles mesures.

La Direction et les OS signataires du présent accord se rencontreront un an après son entrée en vigueur pour faire le bilan de son application.

Article 4 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société ONDAL de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Sarreguemines, le 23 Mai 2023, en autant d’exemplaires que de parties, plus deux pour les formalités de publicité.

Pour l’Organisation Syndicale FO Déléguée syndicale

Pour la Société Gérant

ANNEXE 1

Guide préparatoire au télétravail

Sommaire

CHAPITRE I : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION 2

Article 1- Définition du télétravail 2

Article 1-1 Dispositions générales 2

Article 1-2 Caractère volontaire 2

Article 2- Champ d’application 3

CHAPITRE II : LA PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 4

Article 1 Conditions d’éligibilité 4

Article 1-1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail 4

Article 1-2 Restrictions liées aux métiers 5

Article 1-3 Fréquence et nombre de jours de télétravail 5

Article 1-4 Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service 6

Article 2- Candidature au télétravail 6

Article 3- Instruction des candidatures 7

Article 4- Refus du télétravail 7

Article 5- Formalisation du passage au télétravail 7

Article 7- Période d’adaptation 8

Article 7-1 A la demande du salarié 8

Article 7-2 A la demande de l’entreprise 8

Article 8- Réversibilité du télétravail 9

Article 8-1 A la demande du salarié 9

Article 8-2 A la demande de l’entreprise 9

Article 9- Suspension du télétravail et Changement de fonctions ou de service 9

CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 11

Article 1- Existence d’un espace dédié 11

Article 2- Equipement de travail lié au télétravail 11

Article 2-1 Configuration du domicile du salarié 11

Article 2-2 Utilisation des équipements fournis par l’entreprise 11

Article 2-3 Restitution des équipements fournis par l’entreprise 12

Article 3- Temps et charge de travail 12

Article 4- Organisation du temps de travail 13

Article 4-1 Fréquence et nombre de jours télé-travaillés 13

Article 4-2- Plages horaires 14

Article 4-3- Participation aux réunions de travail sur site 14

Article 4-4- Durée du travail applicable 14

Article 5- Déplacements domicile/entreprise 15

Article 6 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 15

Article 7- Situations particulières dans le cadre du télétravail 15

Article 8- Respect de la vie privée, droit à la déconnexion et accompagnement au télétravail 16

Article 9- Entretien annuel 16

Article 10- Formation 16

Article 11- Santé et sécurité 16

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES 17

Article 1 – Durée de l’accord 17

Article 2 – Interprétation de l’accord et suivi de l’accord 17

Article 3 –Révision de l’accord 17

Article 4 – Notification et dépôt 18

ANNEXES

Nom : Prénom : Matricule : Poste occupé :

Adresse du lieu de télétravail : Tél Portable : Fournisseur d’accès internet :

Eligibilité :

Suis-je éligible à ce mode d’organisation du travail : poste, ancienneté, autonomie, organisation de service ?

Voir l’article de l’accord (Les stagiaires, CDD, apprentis et alternants ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail)

☐ oui ☐ non

Une formation gestes et postures est à réaliser avec l’infirmière.

Vos Raisons/ Motivations pour le télétravail sont :

☐ Gagner du temps de trajet

☐ Travailler du des dossiers sans être dérangé

☐ Organisation Personnelle

☐ Autres (préciser):

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

1. Ma Fonction:

Ma mission et mes responsabilités me permettent-elles d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon site de travail en entreprise ?

☐ OUI ☐ NON

Si oui, quelles sont mes activités susceptibles d’être exercées à distance ?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

Suis-je suffisamment organisé, rigoureux et capable d’autodiscipline ?

☐ oui ☐ non

Ai-je identifié les journées / périodes qui nécessitent ma présence physique ?

☐ oui ☐ non

Quels jours / périodes ?

Le contexte actuel des projets, des exigences client, des impératifs de production me permet de travailler à distance au rythme que je souhaite demander ?

☐ oui ☐ non

Je suis flexible et je peux adapter mes journées de travail sur site en fonction des impératifs de mon équipe et des besoins de service ?

☐ oui ☐ non

2. Organisation personnes et matérielle:

Mon installation me permet de travailler dans un espace de travail compatible, en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique et je dispose d’une connexion offrant un débit compatible à cette activité ?

☐ oui ☐ non

Est-ce que les membres de ma famille acceptent l’idée que je puisse être à domicile pour travailler et sont prêts à respecter mon environnement de travail ?

☐ oui ☐ non

Ai-je un mode de garde pour mes enfants de moins de 8 ans pendant mon télétravail régulier ?

☐ oui ☐ non

Pour les personnes déjà en télétravail : Ai-je déjà un second écran ?

☐ oui ☐ non

3. Mes attestations

Afin de pouvoir bénéficier d’un passage en télétravail, j’atteste :

☐ Avoir vérifié les normes de sécurité de mon logement et pouvoir attester de sa conformité des installations aux exigences règlementaires

☐ Disposer à mon domicile d’une ligne internet et justifier d’un débit suffisant. La mesure des débits montant et descendant peut être obtenue sur le site : http://www.degrouptest.com/test-debit.php

☐ Pouvoir produire une attestation d’assurance habitation et/ou bail autorisant le télétravail avant le démarrage en télétravail

Guide préparatoire – Partie Manager

En tenant compte de la nature de son poste, le salarié peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise. ?

☐ oui ☐ non

Le salarié est-il autonome dans l’exécution de son travail ?

☐ oui ☐ non

Saura-t-il se rendre disponible et réactif de la même façon que sur le lieu de travail ?

☐ oui ☐ non

Mon équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ? Un des managers du service (ou un des binômes identifiés) est-il présent sur site pour garantir le fonctionnement du service ?

☐ oui ☐ non

Les 1 to 1 trimestriels seront-ils organisés en présentiel ? Si non, le salarié a-t-il accepté leur réalisation en télétravail ?

☐ oui ☐ non

J’ai réfléchi à demander une présence commune de toute mon équipe sur certains jours de semaine

☐ oui ☐ non

Le contexte actuel des projets, des exigences client, des impératifs de production lui permet de travailler à distance au rythme qu’il souhaite demander ?

☐ oui ☐ non

Le salarié a bien compris qu’il doit être agile dans l’organisation de télétravail et saura s’adapter au besoin du business

☐ oui ☐ non

Les conditions de télétravail ont été discutés en 1/1

☐ oui ☐ non

Conclusions (s) Manager :

Quelle est votre décision quant à cette candidature ?

☐Favorable ☐ Défavorable ☐Réservée

Merci de motiver votre réponse :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

…………………………………………………………………………………………………………………………………………….....

4. Signatures du salarié, du hiérarchique et du BAM :

Nom et Prénom Nom et Prénom Nom et Prénom

Signature du salarié Signature du hiérarchique Signature du BAM

Date : Date : Date :