Accord d’établissement Siège

relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MONIER, société par actions simplifiée dont le siège social est sis 23-25 avenue du Docteur Lannelongue Rives de Paris - ZAC Francois Ory - 75014 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 662 043 272, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives signataires :

• Pour la CFE-CGC, la Déléguée Syndicale pour l’établissement du Siège et des services rattachés, dûment habilitée à l’effet des présentes,

• Pour CGT-FO, la Déléguée Syndicale pour l’établissement du Siège et des services rattachés, dûment habilitée à l’effet des présentes,

• Pour la CFDT, le Délégué Syndical pour l’établissement du Siège et des services rattachés, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’autre part.

Préambule

L’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement du Siège de la Société Monier résulte de l’application des dispositions de l’« Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi n° 98–461 du 13 juin 1998 et ultérieure » du 16 novembre 1999, complété par différents avenants.

Afin de tenir compte de l’évolution des métiers, de l’organisation dans l’entreprise et des modifications législatives successives, la direction de la Société Monier a entendu engager des négociations en vue d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord adapté aux enjeux organisationnels de l’établissement du Siège.

Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques aux souhaits des salariés et de retenir un mode d’aménagement du temps de travail plus conforme aux différents modes d’organisation, ainsi qu’une homogénéisation et une clarification des règles.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant notamment les temps de transport qui peuvent être importants en région parisienne, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur.

La Direction confirme son engagement dans le cadre du « Mieux travailler tous ensemble », ce qui implique d’encadrer le télétravail afin de maintenir l’esprit d’équipe et de ne pas éloigner les salariés concernés de la communauté de travail.

Article 1. Champ d’application du présent accord

Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’établissement du Siège, et plus précisément aux salariés dont le lieu de travail habituel se situe au Siège Social de la société sis 23-25 Avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris.

Article 2. Recours au Télétravail

Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du Travail : «le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Article 3. Champ d’application du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Par le présent accord, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum et ayant validé leur période d’essai ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois à son poste ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

II est précisé que le bénéfice du télétravail est attaché au poste de travail occupé par le salarié au moment de son passage sous ce régime. Ainsi, en cas de changement de poste, le bénéfice de cette organisation deviendra caduc. La mise en place du télétravail pourra de nouveau être demandée par le salarié a l'issue d'une période de 3 mois au nouveau poste, en cas de changement important des missions, conformément aux conditions mentionnées ci-dessus.

Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.

En outre, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

Une liste des salariés candidats au télétravail pourra être remise au Médecin du Travail par la Direction des Ressources Humaines afin que celui-ci puisse faire part à la Direction de toute situation individuelle incompatible avec le télétravail dans le respect du secret médical.

Article 4. Modalités de mise en place du Télétravail

4.1. Volontariat

Le Télétravail repose sur un principe de double volontariat de la part du salarié et de l’entreprise. Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il en informe par écrit son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.

4.2. Remise d’une note précisant les modalités d’exécution du télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’employeur remettra au salarié une note d’information précisant notamment :

• les modalités d’exécution du télétravail,

• le matériel mis à disposition et les règles régissant son usage,

• le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié ou un autre lieu de résidence habituel déclaré),

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité.

Cette note d’information devra être contresignée par le salarié, formalisant ainsi son accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

4.3. Période d’adaptation

Les parties conviennent de la mise en place d’une période d’adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre au salarié d’apprécier si cette organisation du travail lui convient et à l’entreprise de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pendant cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, sans délai de prévenance lorsque le salarié en prend l’initiative, et en respectant un délai de 15 jours minimum lorsque l’entreprise en prend l’initiative.

4.4. Accompagnement des managers et des salariés

Un accompagnement pourra être mis en place à la demande des managers concernant le management à distance.

En outre, les salariés qui en éprouvent le besoin pourront solliciter un accompagnement ou une formation à l’utilisation du matériel mis en place dans le cadre du télétravail ou concernant cette nouvelle organisation, qui sera soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines.

4.5. Arrêt de l’organisation en télétravail

Lorsque l'entreprise décide de mettre fin au télétravail pour un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, elle lui explique les motifs de cette décision.

Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté dans le cas où l’entreprise décide de mettre fin au télétravail.

Article 5. Organisation du Télétravail

5.1. Organisation de la journée de télétravail

Les parties conviennent que chaque salarié concerné par le télétravail pourra travailler depuis son domicile au maximum une fois par semaine entre le mardi et le vendredi.

Il est favorisé la prise de la journée de télétravail le vendredi lorsqu’il s’agit de la veille de grands départs nationaux.

La journée du lundi est exclue de l’organisation en télétravail afin de :

• Permettre l’organisation de réunions de services ou interservices.

• Préserver les liens de communautés entre les membres d’un service et l’ensemble des services .

• Préserver le point société mensuel, temps d’échange privilégié entre les différents services.

La journée de télétravail ne doit pas être prise au retour de congés ou RTT.

De même la journée de télétravail ne pourra être prise avant ou après la journée non travaillée dans le cadre d'un temps partiel, que dans la limite d’une fois par mois ou à la demande expresse du manager (notamment pour des raisons d’organisation du service) .

Avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, il peut être envisagé pour les salariés en situation de handicap d’augmenter le nombre de jours hebdomadaires de télétravail, s’il s’avère notamment que le temps de transport génère, de par leur situation, une fatigabilité plus importante. Ce nombre devra être limité à une durée raisonnable afin de conserver des liens suffisants avec la communauté de travail.

5.2. Organisation du Service

Chaque manager a la responsabilité de l’organisation du télétravail. Dans ce cadre, il définit les journées de télétravail prises par chacun de ses collaborateurs dans le respect des dispositions prévues à l’article 5.1 du présent accord.

Cependant, les parties conviennent que seul 30% de l’effectif du service peut être en télétravail la même journée afin d’assurer une permanence du service dans les locaux.

De même, le recours au télétravail ne sera pas autorisé lorsque le binôme du salarié est absent (dès lors qu’il existe un travail en binôme) ou que le salarié est tenu de participer à une réunion avec d'autres collaborateurs.

La journée prévue en télétravail pourra être reportée avec l'accord du manager mais ne pourra être cumulée sur une autre période de recours au télétravail.

5.3. Temps de travail

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail.

Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.

Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s'appliquent à leur statut.

Ils devront alerter leur manager si leur charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail.

Dans ce cadre et dans le respect de la vie privée du salarié, ce dernier ne pourra pas être contacté en dehors de ces horaires de travail.

Par ailleurs, le manager et le salarié fixent ensemble des plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable.

En effet, pendant son temps de travail, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails reçus dans les mêmes conditions que lorsqu'il n'est pas en télétravail.

5.4. Mise à disposition de matériel

Les salariés concernés par le télétravail disposeront :

- D’un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels et à la boîte mails professionnelle dans les mêmes conditions que sur leur lieu de travail ;

- D’un téléphone portable de service leur permettant de recevoir (renvoi de la ligne fixe professionnelle) et d’émettre des appels professionnels.

Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel utilisent ce téléphone (et non le téléphone du service) dans le cadre du télétravail.

Le matériel ainsi mis à la disposition par l’entreprise doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles.

La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par l’entreprise.

Article 6. Situations exceptionnelles

Les parties conviennent que lors des journées de grève nationale augmentant sensiblement le temps de transport ou d’intempéries rendant difficiles ou dangereux les déplacements, le télétravail pourra être mis en place avec l’accord du manager au-delà des limites prévues par le présent accord.

Les dispositions du présent accord pourront notamment être étendu aux salariés en contrat à durée déterminée et aux alternants.

Les salariés intérimaires remplissant les conditions de l’accord télétravail et possédant, dans le cadre de leur mission, un équipement informatique permettant le télétravail pourront, après accord de leur entreprise de travail temporaire, bénéficier du télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles.

Avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie, il peut être envisagé pour les salariés en situation de difficulté ponctuelle de mobilité, de handicap ou de grossesse d'augmenter le nombre de jours hebdomadaires de télétravail, s'il s'avère notamment que le temps de transport génère de par leurs situations une fatigabilité plus importante. Ce nombre devra être limité à une durée raisonnable afin de conserver des liens suffisants avec la communauté de travail.

Article 7. Droits et devoirs du salarié et de l’entreprise

7.1. Droits et avantages du télétravailleur

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

7.2. Santé et Sécurité

Les télétravailleurs bénéficient, comme l’ensemble des salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.

Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu à son domicile les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délais et par tout moyen son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.

7.3. Assurance

Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Le salarié fournira au service Ressources Humaines de l’entreprise une attestation de l’assurance, ou à défaut une attestation sur l’honneur.

7.4. Respect de la confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.

Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail.

Les parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail, tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.

7.5. Respect de la vie privée

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent accord.

7.6. Charge de travail : entretien annuel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, concernant les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur.

Article 8. Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er Janvier 2020, sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôts, pour une durée indéterminée.

Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des accords collectifs, des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de l'établissement du Siège ou qui lui auraient été transférés, et portant sur le même objet.

Article 9. Révision et dénonciation

Toute modification du présent accord devra faire l'objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 10. Clause de suivi et de rendez-vous

Les Parties conviennent de se rencontrer annuellement pour faire un point sur l'application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.

Article 11. Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en version dématérialisé auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil des prud'hommes du siège de l’entreprise.

Fait à Paris, le 13 Février 2020

En 7 exemplaires, un pour chaque partie,

Pour la société MONIER : Signature

Directrice des Ressources Humaines

Pour la C.F.E-C.G.C : Signature

Déléguée Syndicale Etablissement du Siège et des Services Rattachés

Pour C.F.D.T : Signature

Délégué Syndical Etablissement du Siège et des Services Rattachés

Pour C.G.T-F.O : Signature

Déléguée Syndicale Etablissement du Siège et des Services Rattachés