PROCES-VERBAL D’ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2022 AU SEIN D’UNIL OPAL

Préambule

Au cours des deux réunions de négociation qui se sont tenues les 04 avril 2022 et 13 avril 2022 à Saumur, la Direction et la Délégation syndicale CFDT a abordé :

1. Revue des Rémunérations : Equité des Temps de travail et partage de la valeur ajoutée

2. L’égalité Professionnelle : égalité Hommes/Femmes, égalité professionnelle, et Gestion des emplois et des parcours professionnels

3. La Qualité de vie au travail (QVT)

4. Les réponses aux demandes des élus dans le cadre des NAO 2022

Ce PV est établi, à la suite de 2 réunions en date des 04 avril 2022 et 13 avril 2022 à Saumur. Celui-ci fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 1 – DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES : A – L’ORGANISATION SYNDICALE :

La Direction a invité Monsieur ... , Délégué Syndical CFDT, qui était accompagné de Monsieur ... , Représentant CSE collège VRP, et Mme ... Représentante CSE collège CADRES/TAM lors des deux réunions, pour négocier sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des handicapés.

• Les revendications ont été les suivantes pour la CFDT :

1. Augmentation pour toutes les catégories socio professionnelles

2. Niveau d'augmentation indexé sur la survenue de la dernière modification individuelle d'augmentation

11 autres revendications sur sujets divers détaillés ci-dessous

• Les revendications ont été les suivantes pour les collèges Ouvriers, Employés, CADRE/TAM :

1. Augmentation générale de 4% pour suivre l’inflation : mini 100€ brut avec effet rétroactif au 01/01/2022

2. Mise à jour des coefficients selon la définition de fonction

3. Mise en place de la prime Macron si elle est reconduite ou mis en place d’une prime performance/mérite

5 autres revendications sur sujets divers détaillés ci-dessous

B - LA DIRECTION :

La Direction est représentée par Monsieur ..., Directeur, et Monsieur ..., Responsable Ressources Humaines du Groupe CIPELIA qui a reçu pouvoir de Madame ..., Président de la Société UNIL OPAL, pour la représenter lors des réunions de négociation annuelle obligatoire (NAO).

Le service des Ressources Humaines représenté par Mme ...., Mme ... ont participé en support aux discussions sur les éléments chiffrés et les règlementations à suivre lors de la première réunion, Mme était absente excusée lors de la 2ème réunion.

1. – Revue des Rémunérations

   1. – Vision Globale des rémunérations 2021 :

(voir détail dans le support de réunion présenté aux participants lors de la 1ere réunion)

• Age et Ancienneté moyenne :

Il y a stabilité de l’ancienneté à 7-8 ans et de l’âge moyen à 44-45 ans depuis 2018.

• Evolution de l’effectif :

L’Effectif est globalement stable à 148 salariés (Variation entre 147 et 151 depuis 2018) incluant les alternants.

• Salaires de base :

En moyenne par Coefficient de la grille, les salaires UNIL OPAL sont 27% supérieurs aux salaires de base grille Chimie.

• Progression de salaires :

Entre 2020 et 2021, il y a eu une progression globale moyenne de +2% des salaires fixes Brut.

• Augmentations individuelles 2020/2021 :

Depuis 2019, environ 20% des salariés reçoivent une augmentation individuelle chaque année.

En 2022, 32 augmentations sont prévues, représentant en moyenne 205€, soit environ 6% d’augmentation en moyenne pour le fixe brut des personnes concernées.

• Evolution de la masse salariale brute chargée : Evolution de +3.9% entre 2020 et 2021.

  2. – Rémunération des Collaborateurs en « Convention Chimie »

Pour les salariés en convention chimie (Ouvriers, employés, TAM et cadres), l’ensemble des mesures adoptées en 2022 permet une augmentation moyenne de 4% de la rémunération brut, pouvant aller de 2% à 8% suivant l’application des mesures ci-dessous aux cas individuels.

L’augmentation de rémunération est possibles grâce à 3 mesures différentes : Augmentation générale, Revalorisation des coefficients, Augmentations individuelles.

• Détail de l’Augmentation Générale 2022 :

Augmentation des salaires fixes brut avec effet rétroactif au 01 janvier 2022 pour tous les contrats sous convention Industrie Chimie, et salarié présent au 31/12/2021.

Cette augmentation Générale 2022 est calculée sur la base de 2,70% du brut hors prime d’ancienneté, avec un mini de 75eur et maxi de 120eur.

Ce mode de calcul permet :

• Une hausse du salaire fixe brut de 3.2% en moyenne, pouvant aller de 2% à 4.3% (en fonction du niveau de salaire).

• Une revalorisation plus importante des plus bas salaires. Les salaires fixes inférieur ou égal à 2200eur, bénéficient d’une augmentation du fixe brut supérieure à 3.5%, contre une augmentation de 2.7% à 3.5% pour les salaires entre 2200 eur et 4300 eur. (hors Augmentation Individuelle ou revalorisation de coefficient ci-dessous)

  • Détail des Revalorisations de coefficient :

Compte tenu de notre historique et de la situation économique, une revalorisation des coefficients (Prime d’ancienneté) est appliquée au 01/05/2022 pour 44 salariés en convention chimie.

Cette revalorisation permet aux personnes concernées d’obtenir une augmentation de leur fixe brut allant de 1% à 2.5% en plus de l’augmentation générale ci-dessus.

• Détail des Augmentations Individuelles :

Une augmentation individuelle est proposée pour 14 salariés en convention chimie.

Ces augmentations individuelles représentent 5 à 10% du fixe brut en plus de l’augmentation générale

ci-dessus.

Les Revalorisations de Coefficients et les Augmentations Individuelles ont été proposées par les managers en fonction du mérite individuel et de la date de la dernière revalorisation.

Les RH ont validé les demandes en assurant l’équité de ces revalorisations entre chaque cas individuel.

– Rémunération des collaborateurs en « Convention VRP » :

Les volumes de ventes et le Chiffre d’affaires d’UNIL OPAL est en baisse constante depuis des années. La dynamisation de l’activité commerciale est donc un objectif majeur de la direction pour le futur de l’entreprise, des salariés et de leur rémunération.

En 2021, dans un contexte de baisse de résultat à cause des hausses historiques des Matières Premières, UNIL OPAL a continué ses efforts pour soutenir la rémunération des forces de ventes.

Pour les Salariés en convention VRP, l’ensemble des mesures adoptées en 2021 (Augmentation générale, Augmentations individuelles) a permis une augmentation moyenne de 6% de la rémunération brute (fixe et variable), et allant de 4% à 8% suivant l’application des mesures ci-dessous aux cas individuels.

• Augmentations Individuelles et Primes exceptionnelles :

En 2021, un tiers des ATC ont reçu une Augmentation Individuelle. Cette augmentation, sous forme de fixe ou de prime exceptionnelle a représenté en moyenne, pour les personnes concernées, environ 1.5% de leur fixe brut (comparaison Déc. 20 et Déc. 21).

Les RH assurent l’équité des rémunérations en supervisant le respect de la grille de salaire d’UNIL OPAL. Une augmentation de salaire (en Augmentation Individuelle), avec ou sans plan de progrès, est envisagée lorsque :

• la performance du salarié le justifie dans le temps, ou bien

• une évolution de responsabilité ou de mission est proposée

• Rémunérations variables :

Entre 2020 et 2021, la part variable moyenne a progressé de +28% (soit environ 200 eur/mois en moyenne pour les 29 ATC en convention VRP présents sur 2020/2021 toute l’année).

La gestion décalée des hausses de PRC lors des passages d’augmentation de prix a permis cette progression, alors que la société enregistrait de fortes pertes de marge. Cette mesure a été voulue pour préserver la rémunération des forces de vente.

L’ensemble des primes accessible aux ATC Unil Opal permet d’obtenir une rémunération variable

pouvant aller jusqu’à 18 000 eur/an suivant la réalisation de différents objectifs basés sur :

• Développement de Volume

• Développement de Marge MBC

• Nombre d’Ouverture de compte (sans limite maximum de montant)

• Primes MDD

• « Incentive sur OpCo » = Récompenses sur réalisation d’actions commerciales

La réalisation d’objectifs sur des actions commerciales spécifiques (ventes d’Opération Commerciales, ventes de certains matériels) permet aux ATC participants l’obtention des chèques cadeaux et biens en nature.

Compte tenu des dispositions qui ont fait progresser la rémunération des salariés en Convention VRP en 2021., et du fait que les VRP ont un mode de rémunération spécifique lié à leur activité et à leur convention collective, les VRP ne bénéficient pas d’augmentation générale.

Mr a précisé qu’il n’était pas en accord avec cette décision.

2. - l’égalité professionnelle

   4. - Egalité Hommes/Femmes :

A fin 2021, l'effectif est constitué à 22% de femmes

Dans le cadre de l’accord pour l’égalité Hommes/Femmes du 03/02/2020, la société UNIL OPAL, s’est engagé à suivre particulièrement :

1. la Promotion professionnelle,

2. l’Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales,

3. la Rémunération effective.

Les indicateurs chiffrés pour 2021 ont été présentés lors de la réunion du 04 avril 2021 :

• Egalité des Rémunérations :

Le salaire moyen mensuel des femmes a progressé plus vite que celui des hommes en 2021.

Il existe un écart de rémunération en faveur des hommes (3.3% de salaire fixe brut en plus en moyenne). Cela est principalement dû aux postes d’encadrement ou d’expertise plus rémunérés qui sont principalement masculins.

• Egalité des progressions salariales : En 2021, en proportion, autant de femmes que d’hommes ont reçu une promotion.

L’index sur l’égalité hommes femmes pour l’année 2021 est de 86/100, avec les résultats détaillés ci- dessous :

Nos actions pour l’égalité Hommes/Femmes sont concentrées sur : (1) Une progression de la féminisation dans l’usine, (2) Une progression significative de la féminisation des instances dirigeantes (3) Une progression salariale des femmes.

- Egalité Professionnelle :

(voir détail dans le support de réunion présenté aux participants lors de la 1ere réunion)

• Types de contrats : A fin 2021, l'effectif est constitué à 99% de CDI (hors intérim).

L’intérim n’est pas une pratique importante, avec seulement 3.4% de l’effectif en CDI/CDD en ETP sur 2021.

• Promotion interne : 6 personnes, soit 4,1% des salariés ont obtenus une promotion en 2021.

• Durée du travail : Choix flexible du mode de compensation des heures sup par les salariés concernés (atelier). Les heures sup ont été récupérées à 59%. Cela entraine des difficultés d’organisation en cas de surcharge de travail. Cela entraine un recours à l’intérim.

• Temps Partiel : En 2021, 5% desalariés ont bénéficiés d’une flexibilité choisie de leur temps de travail avec un temps partiel.

• Formation : 54% de l’effectif a été formé en 2021. A noter, un effort important de formation de la Force de Vente qui a reçu presque la moitié de l’ensemble des formations réalisées.

- Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

La croissance commerciale n’est possible que lorsqu’il existe du lien et de la confiance entre les équipes, entre les services, et entre les niveaux hiérarchiques.

Objectif : Travailler ensemble de manière collaborative et agile. Valoriser les actions et les idées individuelles autour du développement d’UNIL OPAL. Assurer que les salariés soient entendus.

Pour faire progresser de la QVT, la direction UNIL OPAL, en collaboration avec le CSSCT, va organiser autour de cet objectif :

• Un Groupe de travail et des réunions régulières pour lancer et suivre des actions spécifiques QVCT.

• Des Activités « Vie Sociale » trimestrielles pour les salariés en collaboration avec le CSCCT. Cette organisation sera mise à l’ordre du jour du prochain CSSCT.

– Réponses aux demandes des élus dans le cadre des NAO 2022 :

Questions Sédentaires :

1. Augmentation générale de 4% pour suivre l’inflation : mini 100€ brut avec effet rétroactif au 01/01/2022.

Hausse du salaire fixe brut allant de 2 à 4.3% suivant le niveau du salaire de base du salarié.

La moitié des salariés sous convention chimie ayant les plus bas salaires, obtiennent une augmentation supérieure à 3.5% de leur fixe (hors Augmentation Individuelle ou revalorisation de coefficient ci-dessous).

Cette augmentation est appliquée avec effet rétroactif au 01/01/2022 pour tous les contrats sous convention Industrie Chimie, et pour tout salarié présent au 31/12/2021.

2. Mise à jour des coefficients selon la définition de fonction : à poste égal salaire égal et proposition de plan de progrès tous les 5 ans.

Une revalorisation des coefficients (Prime d’ancienneté) est appliquée au 01/05/2022 pour 44 salariés en convention chimie (voir ci-dessus chapitre I.2).

La revalorisation d’un coefficient n’est jamais automatique et ne peut être programmée dans le temps. Toute revalorisation est déterminée par la performance individuelle, sur évaluation et proposition du manager, et avec validation des RH.

3. Mise en place de la prime Macron si elle est reconduite ou mis en place d’une prime performance/mérite L’ensemble des mesures ci-dessus permet une augmentation de rémunération de 4% en moyenne et allant jusqu’à 8% suivant les cas individuels. La revalorisation des coefficients et des salaires (voir ci-dessus Point2) prend en compte la performance et le travail réalisé par chacun.

Aucune prime n’est prévue compte tenu du niveau des mesures ci-dessus.

4. Prime d’ancienneté accessible aux cadres également (disposition conventionnelle).

Non, car nous ne ferons pas d’exception à la convention collective.

5. Réintroduction du 13ème mois (par palier sur 3 ans).

Non, il n’est pas prévu de mettre en place un 13ème mois.

6. Prime de transport revalorisée par rapport à l’augmentation du cout de l’énergie. (Quid d’une indemnité par palier selon la distance parcourue par chaque salarié ou indemnité panier + transport).

Non, ce dispositif n’est pas prévu.

7. Mis à jour du calcul de l’intéressement (actuellement plus de 8% prime, moins de 8% rien) : créer des paliers.

L’absence d’intéressement en 2021 est une situation exceptionnelle et historique.

L’accord d’intéressement en cours est valable jusqu’en 2023 et sera renégociable au premier semestre 2024. Il n’est donc pas prévu de mettre à jour le calcul d’intéressement cette année.

8. Avantages salariaux (ticket restaurant, …) sont-ils prévus en l’absence de participation et d’intéressement cette année.

Non, du fait des mesures importantes de hausses sur les salaires ci-dessus.

9. Intégration du télétravail dans la politique UO.

Non, ce dispositif n’est pas prévu.

10. Budget œuvres sociales CSE revalorisé.

Déjà discuté en CSE.

Non, il ne sera pas revalorisé. Il a été dit plusieurs fois que la société peut étudier le besoin sur des actions spécifiques au cas par cas.

11. Jours enfants malades

Déjà répondu à cette question.

Un salarié en cas de besoin peut en discuter avec son Manager ou les RH confidentiellement, qui suivant la gravité de la situation, jugera et validera au cas par cas.

12. Si le temps d’habillage/déshabillage n’est pas considéré comme du temps effectif, est-il possible d’avoir une contrepartie sous forme de repos soit 1 à 2 CP par an supplémentaire.

Non, on ne transforme pas du temps d’habillage en repos. Une telle mesure obligerai de faire un contrôle des temps encore plus spécifique, ce qui n’est pas prévu.

13. Prime de tuteur pour la gestion de contrat de professionnalisation (article 9.4 de la convention collective) : s’applique-t-elle aux contrats d’apprentissage / alternance ? si oui, pourquoi n’est-elle pas appliquée.)

Non, aucune prime tuteur n’est applicable aux contrats d’apprentissage. Nous n’avons pas de contrat de professionnalisation.

Questions VRP

14. Augmentation pour toutes les catégories socio professionnelles.

Non, ce n’est pas possible, car chaque catégorie socio professionnelle à un mode de rémunération spécifique lié à son activité et sa convention collective.

15. Niveau d'augmentation indexé sur la survenue de la dernière modification individuelle d'augmentation : par exemple un montant M pout tout salarié ayant bénéficié dans les deux dernières années d'une revalorisation salariale, et (M/2)x3 pour tous les autres cas.

Non, l’équité et la loi nous impose une augmentation générale avec un mode de calcul identique pour tous les membre d’une convention collective identique.

16. Mise en place rapide et claire d'un tableau de suivi des augmentations avec une date butoir permettant d'arriver à une régulation des revalorisations salariales touchant à terme tous les salariés.

Oui, c’est déjà le cas.

Le suivi de la grille et des rémunérations est un travail confidentiel. C’est la mission du service RH en coordination avec le management des équipes.

17. Rectification de la convention d'entreprise au niveau du maximum annuel d'heures supplémentaires pour s'aligner sur la convention collective de la chimie (130 heures au lieu de 220).

Non, l’accord d’entreprise ne doit pas être dérogé, et son application demeure d’actualité.

18. Inscription dans cette même convention d'une obligation pour l'employeur de verser une prime (à définir) en cas de calcul de participation à somme nulle, mais de réalisation de bénéfices (définir un mode de calcul).

Voir question 7 ci-dessus.

19. Intégrer d'office les ATC dans toute augmentation générale à partir du moment ou la MB ou la MBC globale est positive.

Voir paragraphe I.3 ci-dessus.

L’évolution de la rémunération des ATC est importante pour dynamiser l’activité de la société, il est donc suivi spécifiquement. Au global, les ATC ont eu une progression globale de rémunération en moyenne de 6 à 7% entre février 2021 et février 2022 (ATC convention VRP présent sur 2020 et 2021 en année complète).

20. Indexer le commissionnement des ATC sur la prise de commande et la validation dans SOEMAN (Cde apparaissant avec un n° définitif d'enregistrement) et non sur la facturation.

Question déjà traitée en CSE. Non, ce n’est pas prévu.

(Un ATC est responsable de sa commande jusqu’au paiement de celle-ci, et cela inclue le recouvrement. De plus, cette évolution n’est pas possible techniquement avec nos outils informatiques).

21. Instaurer au bénéfice des ATC un 5ème palier de rémunération ouvert pour la MBC et le Tonnage. En cas de dépassement d’objectif MBC/Vol, ne pas ajouter sur l’objectif de l’année suivante

Le mode de rémunération variable des ATC va être examiné par la direction des ventes dans le cadre de l’évolution de l’organisation commerciale qui est en cours.

Fait à Saumur en deux exemplaires originaux, le 25 avril 2022

Pour la Direction Directeur Unil Opal

Pour la Délégation Syndicale CFDT Délégué syndical CFDT