ACCORD TELETRAVAIL GSK SANTE GRAND PUBLIC

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société GlaxoSmithKline Santé Grand Public, représentée par xxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée " GSK SGP "

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de la société GlaxoSmithKline SGP en la personne de leurs représentants dûment mandatés :

• Pour le syndicat CFE-CGC, xxx , Déléguée Syndicale,

• Pour le syndicat FO, xxx , Déléguée Syndicale,

• Pour le syndicat SL GSK, xxx , Délégué Syndical

• Pour le syndicat UNSA, xxx, Déléguée Syndicale

Ci-après dénommées « les OS »

D’autre part,

IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT : 

PRÉAMBULE

Forte de son expérience de plus de 9 ans en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés autour de ce mode d’organisation du travail, GSK SGP a choisi de franchir un pas supplémentaire en renforçant et modernisant la règlementation applicable à ses collaborateurs en matière de télétravail.

Ainsi, GSK SGP a poursuivi son dialogue avec les Organisations syndicales représentatives afin de faire évoluer cette organisation du travail. Depuis le mois d’Octobre 2020, des échanges puis des réunions de négociation ont eu lieu. Le présent accord résulte notamment de ces démarches.

Il s’inscrit pleinement dans la démarche du Groupe GSK « Performance with Choice » visant à promouvoir la meilleure organisation de travail pour tous et reprend également les recommandations du questionnaire diffusé auprès des collaborateurs visant à les interroger sur leurs attentes.

Le socle du télétravail chez GSK SGP repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et son collaborateur en télétravail, l’autonomie et la responsabilité.

La mise en place, en concertation avec les organisations syndicales signataires, du dispositif de télétravail au sein de GSK SGP via la conclusion du présent accord a pour objectif de répondre en partie à la demande de flexibilité et d’amélioration de la performance en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile. Ce dispositif peut également participer à l’accès à l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de GSK SGP qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies par le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées. Toutefois, il est également rappelé que le lieu de travail de référence demeure, pour les salariés non itinérants, le siège de l’entreprise.

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l‘équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

C’est dans ces perspectives qu’un accord encadrant le télétravail au sein de GSK SGP est conclu pour une période expérimentale à durée déterminée du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2023.

Conformément à la réglementation en vigueur, GSK SGP a défini dans le présent accord les dispositions qui précisent le cadre général applicable à la mise en œuvre du télétravail au bénéfice de ses collaborateurs.

CHAPITRE I – LE CHAMP D’APPLICATION ET L’OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION

Par principe, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel siège de GSK SGP exerçant habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 2 – L’OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la règlementation en vigueur et a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein de GSK SGP.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est bien entendu que tout travail réalisé en dehors des locaux n’est pas considéré comme télétravail, au sens de la définition donnée par le présent accord. Ainsi, les différentes situations possibles sont précisées à l’article 4.1 ci-après relatif au lieu du télétravail.

Le télétravail devient un mode d’organisation complémentaire de l’activité professionnelle plein et entier au sein de GSK SGP. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable de salariés de GSK SGP et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de GSK SGP, de ses emplois et de fidélisation de ses salariés. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Bien que certaines activités ou emplois peuvent être plus concernés que d’autres par ce mode de travail, GSK SGP considère que le télétravail peut être déployé au sein de chaque Direction pour en accroître l’efficacité.

Comme nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuel et collectif, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents salariés au sein de l’entreprise, tout en veillant à l’équité dans son développement au sein de GSK SGP.

Le télétravail peut être une réponse dans l’accompagnement d’un salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée, avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose en sa qualité d’aidant. Le salarié doit se rapprocher de son contact RH ou santé au travail pour évaluer les aides disponibles et les éventuels aménagements possibles.

Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l’ensemble de GSK SGP.

CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL

Article 3 – LES COLLABORATEURS ELIGIBLES

3.1. Les bénéficiaires

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du salarié.

Par principe, sont éligibles au télétravail :

• Les salariés de GSK SGP en contrat à durée indéterminée ;

• Les salariés de GSK SGP en contrat à durée déterminée ;

• Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire.

Toutefois, le type de contrat peut conduire à ce qu’une attention particulière soit portée aux conditions d’intégration des collaborateurs, qu’ils soient permanents ou non, dans leur équipe ou communauté de travail en s’attachant à ce que chaque collaborateur y perçoive son rôle et sa contribution. Aussi, un critère d'ancienneté pourra être considéré sans pouvoir excéder une durée de 1 mois.

• Caractéristiques des fonctions exercées :

Par ailleurs, seuls sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Exercer des activités compatibles avec ce mode d’organisation ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et les besoins du client ;

• Disposer d’un équipement de travail adapté, et notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée (réseau privé) et d’un espace de travail adapté.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou du client, notamment en raison des conditions matérielles, ou de la nécessité d’une présence physique.

Par ailleurs, le télétravail repose sur un postulat fondamental qu’il appartient aux managers d’évaluer :

• La relation de confiance entre le manager d’équipe et le télétravailleur,

• L’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’une attention particulière soit portée aux conditions d’intégration des collaborateurs, qu’ils soient permanents ou non, dans leur équipe ou communauté de travail en s’attachant à ce que chaque collaborateur y perçoive son rôle et sa contribution. Les parties conviennent qu’une alternance entre télétravail et travail sur site en présence de son manager ou d’un membre de son équipe de travail est préconisée durant cette période d’intégration.

3.2. Les activités compatibles

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par la DRH au regard des tâches et processus y afférents, et notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• Du niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;

• De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...) ;

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

Cette analyse « Métier » peut conditionner le nombre de jours de télétravail possible. Des ajustements de l’organisation du travail peuvent être opérés par la Direction s’ils permettent d’accroître quantitativement et qualitativement le recours au télétravail.

3.3. Les cas spécifiques

Sont également éligibles au télétravail :

• Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ;

• Les stagiaires dont le stage est d’une durée au moins égale à 4 mois, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel peuvent télétravailler.

Dans ces cas, la fréquence de télétravail sera évaluée par le tuteur ou le maitre d’apprentissage du stagiaire ou de l’alternant afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur stage ou apprentissage et n’en constitue pas un frein.

Pour ces publics, les parties conviennent qu’une présence sur site de deux journées par semaine minimum, en présence d’un membre de son équipe de travail est préconisée.

Article 4 – L’ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL

4.1. Le lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il s’agit par principe du lieu de résidence principale et habituelle du collaborateur tel que déclaré à la DRH dans les outils de gestion SIRH (Systèmes d’Information RH).

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine, dès lors qu’il permet de garantir la sécurité des télétravailleurs, du matériel mis à disposition et des données de l’entreprise.

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• Disposer d’une connexion internet haut débit au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

• Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne également le lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à notifier à la Direction des Ressources Humaines sans délai tout changement de domicile. Le télétravailleur s’engage également à déclarer à son assureur sa situation de télétravail. Dans le cas où l’assureur du salarié appliquerait un surcoût du fait du télétravail, ce surcoût serait à la charge du salarié.

Le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail confidentiel, dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.

A titre dérogatoire, le collaborateur pourra télétravailler :

• Au sein de sa résidence secondaire, en France Métropolitaine, sous réserve de remplir et justifier les mêmes dispositions que précitées et d’informer au préalable la Direction des Ressources Humaines.

• Depuis un autre lieu, de manière temporaire, sans dépasser un maximum de 15 jours calendaires et sur autorisation préalable du DRH.

Dans ces hypothèses, les éventuels frais de transport engagés par le télétravailleur ne seront pas pris en charge par la société.

4.2. Les outils de télétravail

Les télétravailleurs dans le cadre d’un télétravail régulier se verront dotés d’un équipement comprenant :

• Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels, d’une sacoche et de son chargeur/connectiques ;

• Une solution de téléphonie adaptée comprenant notamment un casque audio.

L’utilisation de ce matériel, propriété de la société, est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise met à disposition un accès à distance sécurisé à ses applications de travail.

La matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur en vigueur de GSK SGP. Il appartiendra au salarié de se conformer à ces règles afin notamment de télétravailler avec un réseau sécurisé.

Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délais son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de GSK SGP.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire prévue (notamment coupure planifiée d’électricité, de téléphone, des travaux à domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra d’un commun accord avec son manager adapter ou suspendre ses jours de télétravail prévus jusqu’au rétablissement de la situation.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non-prévue (notamment coupure inopinée d’électricité, de téléphone ou du réseau informatique …) le salarié devra informer son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir les modalités dans lesquelles il exercera ses fonctions.

Dans le cadre d’une impossibilité temporaire prévue ou non prévue de télétravailler, un écrit sera établi entre la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur concerné afin d’acter de la période de suspension temporaire du télétravail.

Le salarié s’engage à restituer dans les meilleurs délais le matériel fourni par GSK SGP lié à son activité de télétravail, lorsqu’il est mis fin au télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

4.3. La protection de l’information et des outils informatiques

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. 

Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise pour la protection de l’information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans la Politique Groupe de Sécurité de l’Information et dans la charte des moyens de communication électronique annexée au Règlement Intérieur, en particulier celles relatives à la sécurité de l’information en dehors des locaux de GSK SGP.

Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

4.4. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion

L’entreprise garantit le respect de la vie privée du télétravailleur.

L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

GSK SGP garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il est recommandé à chaque salarié de se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas inciter le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant le télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.

Des actions de sensibilisation sont mises en place par GSK SGP.

4.5. La santé et la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

En cas d’accident survenu pendant le temps de travail du collaborateur effectué à son domicile, le collaborateur préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’entreprise, soit dans les 48 heures, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions.

Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, ergonomie etc.). Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’entreprise, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CSE) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

GSK SGP veillera à ce que les collaborateurs aient les mêmes facilités d’accès à la médecine du travail s’ils entendaient les solliciter.

Il sera porté une attention particulière à la survenance d’éventuels risques psycho-sociaux du télétravailleur, notamment par les actions visées à l’article 7.3. ci-après.

GSK SGP veillera enfin à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir.

ARTICLE 5 – LES MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

5.1. La demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du télétravail adresse une demande écrite motivée, contre récépissé, à son manager avec en copie la Direction des Ressources Humaines au minimum 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

Par exception, les deux parties peuvent convenir d’un commun accord de la possibilité de mettre en œuvre le télétravail dans un délai plus court que le délai de 3 mois prévu ci-dessus.

Le passage au télétravail est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord. 

Un entretien est organisé entre le manager et le salarié dans un délai de quinze jours calendaires après sa demande pour échanger sur les critères d'éligibilité et les modalités d'organisation de l'activité. Ainsi, la demande du salarié sera analysée par le manager notamment sur la base de critères tels que :

• Le niveau préalable de performance du salarié

• La gestion du temps/priorités et la capacité d’organisation du salarié

• Le niveau d’autonomie du salarié et l’autonomie requise dans le poste

• La possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé

• L’organisation du service et la continuité de l’activité

• Les contraintes matérielles et organisationnelles requises par le poste.

Après le recueil par tout moyen de l’examen du manager, la Direction des Ressources Humaines analyse la demande et peut, ainsi, l’accepter ou la refuser voire décaler dans le temps le début de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, celui-ci doit être motivé et donner lieu à un entretien faisant l’objet d’un compte rendu écrit.

Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois après réception de sa demande.

5.2. La formalisation de l’accord des parties

En cas d’acceptation de la mise en place d’une organisation du travail en télétravail, les parties cosignent un formulaire, à durée d’un an. Une copie de l’accord collectif portant sur le télétravail sera remise à cette occasion au manager et au collaborateur.

Il est transmis par le manager à la Direction des Ressources Humaines (copie le collaborateur).

L’établissement de ce formulaire est renouvelé chaque année à l’occasion de l’un des deux entretiens annuels entre le collaborateur et le manager portant sur le suivi d’activité.

ARTICLE 6 – LES MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

6.1. La durée du travail

Le télétravailleur doit demeurer joignable aux heures habituelles de travail dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Le manager et le télétravailleur fixeront conjointement la plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable y compris par téléphone. Cette plage de joignabilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 8 heures et 20 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Son activité est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans les locaux de GSK SGP, ce dont s’assure le manager du télétravailleur. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires, en dehors de celles autorisées par l’employeur.

Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée en télétravail et sauf aménagement spécifique mis en place au sein de la Direction/Fonction :

• Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires variables devra déclarer via le dispositif mis en place dans l’entreprise l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée de télétravail ;

• Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans l’entreprise.

Chaque année, lors des entretiens biannuels de suivi d’activité, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

6.2. Jours télétravaillés

6.2.1. Télétravail régulier

• Principes encadrant le télétravail régulier :

L’instauration d’un télétravail régulier au sein de GSK SGP ne peut cependant être un principe absolu, notamment pour tenir compte du principe de double volontariat et de chaque situation individuelle. Ainsi, le télétravail régulier pourrait être limité, sans pour autant qu’aucun collaborateur ou emploi, ne soit exclu par principe de cette évolution de l’organisation du travail. En effet :

D’une part, les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont en effet des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.

Afin d’assurer une intégration réussie des nouveaux embauchés, nécessitant une inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, le manager d’équipe veillera donc à alterner phase de télétravail et de présence sur site.

D’autre part, une présence physique pourra être requise afin de participer notamment à des travaux d’équipe, de collaboration ou de création. Une présence physique sera également requise lors de certains évènements (séminaires, visites clients, réunion invités Groupe, audits…). Cette présence quelle qu’en soit la raison, est de nature à maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes. En effet le télétravail implique un mode de communication différent, mais ne doit pas être un frein à la collaboration, aux moments de convivialité, aux échanges informels et à l’entraide.

• Modalités du télétravail régulier :

Dans les cadres ainsi définis pour les collaborateurs visés à l’article 3.1. du présent accord, le nombre de jours de télétravail est fixé par le manager, après échange avec le salarié et dans la limite de :

• 16 jours par mois pour un salarié à temps plein ;

• 12 jours par mois pour un salarié à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% et inférieure à 100% ;

• 8 jours par mois pour un salarié à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 60% et inférieure à 80%.

Le nombre de jours de télétravail est défini en concertation entre le collaborateur et son manager et précisé dans le formulaire cosigné des parties.

• Limite haute aux jours de télétravail :

Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de GSK SGP, une modalité continue et permanente du travail.

Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance

C’est pourquoi une limite haute de télétravail est instituée. Le collaborateur doit être présent sur site 4 jours par mois minimum, en tenant compte de la prise de jours de RTT, de congés payés et des jours fériés. Cette limite haute, n’intègre pas les journées de visite passée chez le client.

• Ajustements possibles en raison des périodes de congés :

A certaines périodes d’activité ou de congés, les Directions/fonctions peuvent définir des périodes limitant le télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activité. Les entités veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures.

A l’inverse, la Direction pourra assouplir les modalités précitées pour articuler le nombre de jours de télétravail avec la prise des congés d’été.

• Télétravail par journée entière ou demi-journée :

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée en cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée sur la journée de télétravail. Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi-journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée n’est pas travaillée.

• Modification des jours de télétravail :

Chaque manager pour l’organisation collective du service détermine, le plus en amont possible en concertation avec les salariés :

- l’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans le/les mois suivants ;

- les jours de présence collective sur site ;

- les modalités d’annulation dans la semaine/quinzaine de jours de télétravail ;

- les éventuelles périodes de suspension pour contraintes collectives de service/business ;

- les éventuelles plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site).

Le salarié saisit directement ses journées de télétravail dans le système d’information Ressources Humaines après avoir obtenu l’accord de son manager.

En cas d’annulation d’une journée de télétravail, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine ou du mois, si l’organisation du travail le permet et avec accord du manager.

Si la demande d’annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du salarié).

Enfin, en cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias, ou en cas d’intempérie ayant des répercussions sur les conditions de transport ou en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile sans que cela ne modifie pour autant l’organisation mensuelle des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager.

• Cas particulier des salariés des équipes « Groupe » en Grades 6 et + :

A titre très exceptionnel, certains collaborateurs, compte tenu de la particularité de leurs fonctions, peuvent bénéficier d’une organisation totale de leur travail en télétravail.

Sont éligibles, dans ce cas, les salariés ayant le Grade 6 et +, exerçant leurs fonctions au niveau européen ou mondial et au sein d’équipes « remote / à distance ».

Cette organisation est impérativement subordonnée à l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

6.2.2. Travail à domicile occasionnel à la demande du salarié

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur tel que défini ci-dessus.

Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, pourront bénéficier du travail à domicile de manière ponctuelle, sous réserve de l’accord de leur manager (par exemple par courriel), que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées dans le cadre du présent accord.

Cette situation ne donne pas droit au versement des aides prévues par le présent accord pour les télétravailleurs réguliers.

ARTICLE 7 – LE STATUT DU TELETRAVAILLEUR

7.1. L’égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information et à l’entreprise, des gestions des carrières, à l’information syndicale, ou aux instances représentatives du personnel, de couverture en matière de prévoyance, accident, maladie ou décès sont identiques pour tous.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il peut être, du fait qu’il s’effectue à domicile, un facteur de biais sexistes et de stéréotypes que GSK SGP entend combattre en s’assurant de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes et en sensibilisant l’ensemble des salariés dans le cadre général de sensibilisation mis en place sur le télétravail.

7.2. Les salariés en situation de handicap

Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail d’un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique qui, par nature, revêt un caractère temporaire.

Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré conformément aux règles fixées par le présent accord.

Sa demande est traitée, par la Direction Ressources Humaines, en complément des éventuelles aides allouées par GSK SGP ou tout autre organisme externe, selon les modalités de prise en charge applicables dans l’entreprise.

La prise en charge des demandes s’opère de manière progressive, sur la base des cas individuels, nécessitant l’attribution rapide d’un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap.

7.3. La sensibilisation, l’accompagnement managérial et la formation

Un guide sur les bonnes pratiques à appliquer en télétravail accompagnera le déploiement du présent accord et sera disponible pour tous les salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre.

Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre traiteront notamment des thématiques suivantes :

• Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;

• Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;

• La formation des managers au pilotage des activités à distance, l’hybridation de l’organisation du travail ;

• L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;

• L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.

7.4. Le télétravail et les représentants du personnel

Les porteurs de mandats pourront bénéficier des mêmes dispositions, des mêmes moyens, et selon les mêmes modalités que les autres salariés affectés sur des postes de travail identiques.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et de l’accès aux informations syndicales.

Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.

La messagerie (courriel et messagerie instantanée) est réservée à une utilisation professionnelle (cf. charte informatique du règlement intérieur). Pour tenir compte de la difficulté de communication avec les salariés en télétravail, la Direction autorise, la diffusion électronique, par le délégué syndical, à l’ensemble des salariés (siège et terrain) de 8 tracts pour chaque Organisation Syndicale présente au sein de la société GSK Santé Grand Public et d’un envoi par an d’un message intersyndical. Par envoi, il faut comprendre un document A4 recto/verso au format pdf ou équivalent.

ARTICLE 8 – L’INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

8.1. Les frais d’installation et d’équipement

Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.

En addition de l’équipement fourni, GSK SGP accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une participation financière spécifique pour l’achat de : bureau, chaise ergonomique, repose-pied, second écran ou support, souris ou clavier ergonomique.

Dans l’hypothèse où le salarié en fait directement l’acquisition pour le compte de l’entreprise, il en restera propriétaire : GSK SGP prendra en charge le remboursement des frais engagés par le salarié sur présentation des justificatifs afférents dans la limite de 50 % de la dépense réelle engagée dans la limite de 300€ TTC.

Cette prise en charge est ouverte à tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée au moins supérieur à 12 mois, et pourra être renouvelée une fois tous les 4 ans à partir de la date d’achat.

8.2. Les frais fixes et les frais variables supportés au titre du télétravail

Afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de l’activité en télétravail (loyer, taxes d’habitation, charges et assurances, chauffage et électricité, téléphonie et internet…), l’entreprise prend en charge les frais liés au télétravail à hauteur de 2,50€ par jour télétravaillé.

Cette allocation forfaitaire est calculée en fonction du nombre de jours de télétravail effectués. Elle s’acquiert au fur et à mesure des jours de télétravail réalisés dans le respect de la limite du nombre de jours mensuel de télétravail régulier fixés entre les parties.

Elle est versée mensuellement.

ARTICLE 9 – L’ADAPTATION, LA SUSPENSION ET LA REVERSIBILITE

9.1. La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d’apprécier le bon fonctionnement et l'efficacité de cette forme d'organisation du travail, il est convenu d'aménager une période d'adaptation de trois mois.

Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Le collaborateur retrouve alors les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

9.2. La suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent par ailleurs conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Suspension longue durée (supérieure à 1 mois)

Dans ces cas, le manager informe par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le gestionnaire RH, au moins 10 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Cette suspension est au maximum de 3 mois.

Suspension courte durée

Une présence physique pourra être requise afin de participer notamment à des travaux d’équipe, de collaboration ou de création. Une présence physique sera également requise lors de certains évènements (séminaires, visites clients, réunion invités Groupe, audits…) moyennant un délai de prévenance raisonnable permettant au salarié de s’organiser et de deux jours ouvrés minimums.

9.3. La réversibilité du télétravail régulier

En dehors de la période d’adaptation, le télétravail cesse de plein droit :

• Lorsque les critères d’éligibilité ne sont plus réunis ;

• Lorsque le changement de poste du salarié n’est pas compatible avec le maintien du télétravail ;

• Lorsque l’une des parties exprime son souhait d’y mettre fin.

Le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois (4 mois si à l’initiative de l’entreprise et entraine par conséquence un déménagement de sa résidence principale).

Le salarié pourra exposer à son manager les motifs liés à l’organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le gestionnaire RH du collaborateur. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.

Dans ces cas, le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la mise en place de cette organisation.

9.4. L’intégration et le changement de poste

Un changement de poste ne doit pas, par principe, remettre en cause le principe de télétravail. En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion du télétravail.

Néanmoins, l’organisation du travail, la typologie des taches, et l’intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail donneront lieu à un examen par le salarié et son nouveau manager afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans le cadre de la mobilité.

Dans ce contexte, un changement de poste donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail et à la signature conjointe d’un nouveau formulaire pouvant fixer une nouvelle période d’adaptation.

ARTICLE 10 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

10.1. Le télétravail thérapeutique

Le télétravail peut être une réponse à des situations médicales individuelles spécifiques. GSK SGP favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences de ces situations.

Sont visées, les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap. Ces situations donneront lieu à la formalisation d’un avenant contractuel spécifique.

10.2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque le recours au télétravail trouve son fondement dans la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, cette décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Les modalités particulières du télétravail exceptionnel (exemple : pandémie) seront définies par l’entreprise après échange avec le Comité Social et Economique de GSK SGP, en fonction de la situation rencontrée. GSK SGP maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail ordinaire et/ou régulier issues du présent accord en cas de risques majeurs.

Lorsque la situation exceptionnelle perdure, un plan de reprise d’activité sera défini par l’entreprise après échange avec le Comité Social et Economique de GSK SGP, en fonction de la situation rencontrée. CE plan pourra notamment comporter des dispositions visant à accompagner le retour à une organisation « classique » sur site.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord à compter de son entrée en vigueur se substitue et remplace au sein de GSK SGP les dispositions de l’accord sur le télétravail applicable au sein de de GSK SGP signé en 25 mai 2012.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Les dispositions prévues par le présent accord entrent en vigueur à compter du 1^er janvier 2022, sous réserves des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois.

Entre la date de sa signature et la date de son entrée en vigueur, les collaborateurs continueront de se voir appliquer le régime de télétravail défini en 2020 et 2021 dans le cadre de la crise sanitaire, incluant une limite de 4 jours par semaine pour un salarié à temps plein.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires se rencontreront au cours du mois d’avril 2022 afin de réaliser un premier bilan quantitatif de la mise en œuvre du présent accord (nombre de télétravailleurs, nombre de jours de télétravail, par direction et par équipe).

Avant la fin de la première année d’application du présent accord et au plus tard au cours du mois de novembre 2022, les parties signataires se rencontreront afin de faire l’analyse de l’exécution du présent accord à cette date et d’envisager d’éventuelles adaptations qui seraient nécessaires en vue de la seconde année d’exercice à venir.

Quatre mois avant la fin de l’accord (soit au cours du mois de septembre 2023), les parties signataires se rencontreront pour décider des suites à donner :

• non renouvellement de l’accord,

• signature d’un nouvel accord amendé,

• reconduction de l’accord.

ARTICLE 13 – DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Toute modification du présent accord donnera lieu à la signature d’un avenant portant révision du présent accord conformément à la règlementation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 14 – CLAUSE DE REVOYURE

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences fortes sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de GSK SGP, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord dans les meilleurs délais.

ARTICLE 15 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord signé fera l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise.

Un exemplaire de cet accord sera remis aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise, contre signature d’une liste d’émargement ou accusé réception par email, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera transmis en deux versions (dont une version de l’accord rendue anonyme) par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les représentants de GLAXOSMITHKLINE SANTE GRAND PUBLIC et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.

Fait à Rueil-Malmaison, le 6 Octobre 2021

Pour la société GlaxoSmithKline Santé Grand Public

Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines

____________________

Pour le syndicat CFE-CGC

Madame xxx, Déléguée Syndicale

____________________

Pour le syndicat FO

Madame xxx, Déléguée Syndicale

____________________

Pour le syndicat SL GSK

Monsieur xxx, Délégué Syndical

____________________

Pour le syndicat UNSA

Madame xxx, Déléguée Syndicale

ANNEXE LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES (HORS STRUCTURES GROUPE)

(A TITRE INFORMATIF)