Accord d'entreprise "Télétravail" chez LINDT ET SPRUNGLI

ACCORD D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL

- LINDT France -

Entre 

La Société Lindt & Sprüngli SAS, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et représentant, pour la Direction, l’ensemble des établissements de Lindt & Sprüngli France

Ci-après Lindt France

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives dûment mandatées à cet effet :

C.G.T. représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale

C.F.E.- C.G.C. représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale

D’autre part

Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

2.1. Populations et postes éligibles 4

2.2. Salariés en situation de handicap 4

2.3. Salariés en situation de grossesse 5

2.4. Salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche 5

ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 5

3.1. Mise en place du télétravail 5

3.2. Plages horaires de disponibilité 5

3.3. Modalités d’organisation du télétravail 6

3.4. Lieu d’exercice du télétravail 7

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 7

4. 1. Gestion du temps de travail, modalités de régulation de la charge de travail, santé et sécurité 7

4.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée 8

4.3 Absence de prise en charge des éventuels coûts liés au télétravail 8

4.4. Attribution de titre restaurant 8

4.5. Indemnité de transport 8

4.6. Equipements de travail mis à disposition, protection des données informatiques et confidentialité 8

4.7. Accident 9

4.8 Egalité de traitement 9

ARTICLE 5 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 9

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 9

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 9

ARTICLE 8 : DENONCIATION ET REVISION 10

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE 10

PRÉAMBULE

En 2021, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont ouvert à certains salariés dont le poste le permettait la possibilité de travailler à distance.

Par ailleurs, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés.

Dès lors, il a été établi un accord, d’une durée de deux ans, destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise avec pour objectifs de :

• mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible,

• répondre à la demande des salariés qui souhaitaient bénéficier d’une telle organisation du travail.

Pour donner suite aux négociations annuelles obligatoires de 2022, la Direction et les Organisations Syndicales ont ensuite convenu d’assouplir les modalités d’organisation du télétravail par un avenant entré en vigueur le 1er juillet 2022, pour une durée déterminée coïncidant avec celle de l’accord initial de télétravail, à savoir jusqu’au 31 août 2023.

Après une période de deux ans, durant laquelle des aménagements ont été apportés, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont conclu le présent accord qui se substitue intégralement à l’Accord Télétravail du 9 août 2021, ainsi qu’à son avenant du 9 juin 2022.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans rythme ou jours de télétravail préalablement définis, sans régularité dans le temps.

Le présent accord ne concerne que le télétravail occasionnel à l’exclusion de toute forme de travail à distance, hors des locaux de la société Lindt qui ne s’effectuerait pas au domicile du télétravailleur. Ainsi, les salariés en mission ou en formation ne sont pas considérés comme étant en télétravail.

Il est rappelé que le salarié doit être exclusivement consacré à son travail quand il se trouve en situation de télétravail.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

1. Populations et postes éligibles

Le présent accord s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), les stagiaires et les salariés en apprentissage ou en contrat de professionnalisation (sous réserve de l’acceptation par l’école d’une mention relative au télétravail dans la convention de stage ou d’apprentissage) , après une période de prise de poste de deux mois, dont l’emploi ou l’activité est compatible avec le télétravail (cf annexe « Postes éligibles au télétravail » pour information, mise à jour à la date de signature du présent accord), et exerçant sur une base d’un contrat à temps plein ou avec un temps de travail à 80 % ou plus.

Une liste de postes éligibles, cf annexe « Postes éligibles au télétravail », a été établi selon des critères objectifs tels que :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

• la configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,

• les modalités d’organisation du service ou de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex : accueil, fonctionnement des services, ...).

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les emplois ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise ou auprès de la clientèle, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.

2. Salariés en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap, au sens de l’article L.5212-12 du Code du Travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, la société prendra les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder au télétravail, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Pour ce faire, la société adaptera l’environnement de travail du salarié en fonction de sa situation de handicap en s’assurant que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles (adaptation du mobilier, ergonomie du poste, …).

3. Salariés en situation de grossesse

Les collaboratrices, sur des emplois télétravaillables, concernées par une grossesse amenant des contraintes physiques (de santé et/ou de déplacement) validées par le médecin du travail, pourront demander à leur responsable hiérarchique, avec accord de la Direction des Ressources Humaines, une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que celui prévu dans le présent accord, sur une période donnée.

4. Salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche

Les salariés aidants auront accès au télétravail selon les modalités prévues dans l’accord Télétravail et les disposions prévues par la loi.

ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Il est rappelé que le télétravail repose sur la base du volontariat à l’initiative du salarié qui s’engage à respecter les termes et conditions définis dans le présent accord.

En outre, ce dispositif n’est pas un droit acquis pour le salarié : il s’agit d’une possibilité pour le salarié, sous réserve de l’acceptation de son responsable hiérarchique.

3.1. Mise en place du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncés à l’article 2 (cf annexe « Postes éligibles au télétravail ») et qui souhaite télétravailler doit obtenir l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. Par conséquent et en préalable de toute mise en place au télétravail, le salarié formalise chaque demande de jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps au plus tard 48h00 avant le(s) jour(s) de télétravail envisagé(s).

Ne s’agissant pas d’un droit pour le salarié, le responsable hiérarchique pourra, pour des raisons d’organisation ou des besoins du service, refuser la demande de télétravail ou demander au salarié d’annuler le jour prévu et déjà validé en télétravail.

Par ailleurs, dans le cadre de son pouvoir managérial, le responsable hiérarchique pourra décider de fixer des jours de présence communs au sein des locaux habituels de travail pour favoriser la tenue de réunions et le partage au sein de l’équipe.

3.2. Plages horaires de disponibilité

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise. Ainsi, le télétravailleur se conforme à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et conformément aux stipulations de son contrat de travail.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté sont les suivantes : 9h - 12h30 et 14h - 18h.

Toutefois, il est possible d’adapter ces plages horaires en concertation avec le responsable hiérarchique.

Pendant ces horaires, le télétravailleur doit rester joignable au téléphone sur son portable en ayant fait un renvoi de sa ligne fixe du bureau et doit être connecté aux applications de communication collaborative mises à disposition par l’entreprise.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilités évoquées ci-dessus, il est rappelé que le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, prendre en compte les urgences, contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Entreprise, et ainsi consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais, dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

La situation de télétravail ne doit en aucun cas empêcher les contacts habituels (externes et internes), ni de pouvoir joindre le collaborateur en télétravail comme d’habitude.

3.3. Modalités d’organisation du télétravail

Tous les jours ouvrés (du lundi au vendredi), à l’exception du mardi, sont éligibles au télétravail. Afin de privilégier les échanges entre les équipes, il est convenu que le télétravail n’est pas possible le mardi.

Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. De manière exceptionnelle, et sur autorisation du responsable hiérarchique, une demi-journée de télétravail pourra être acceptée. Cette demi-journée de télétravail sera alors considérée comme 1 journée de télétravail.

Deux catégories de postes éligibles au télétravail ont été définies :

Le télétravail « standard » concerne les postes dont les missions ne sont pas directement liées avec le fonctionnement opérationnel de l’usine.

Le télétravail « adapté » concerne les postes dont les missions sont étroitement liées à l’outil de production ou à la gestion d’une boutique Retail.

Télétravail « standard » :

Pour les cadres à temps plein dont les postes sont éligibles au télétravail « standard », il est convenu de limiter le télétravail à 2 jours par semaine maximum.

Pour les non-cadres à temps plein dont les postes sont éligibles au télétravail « standard », il est convenu de limiter le télétravail à 1 jour par semaine maximum.

Pour les salariés cadres à temps partiel avec un temps de travail à 80 % ou plus dont les postes sont éligibles au télétravail « standard », il est convenu de limiter le télétravail à 1 jour par semaine.

Pour les salariés non-cadres à temps partiel avec un temps de travail à 80 % ou plus dont les postes sont éligibles au télétravail « standard », il est convenu de limiter le télétravail à 1 jour tous les 15 jours. Pour ceux qui suivent l’alternance 32h/38h, le jour de télétravail devra être posé sur la semaine de 38h.

Il est précisé que le télétravail occasionnel « standard » ne constitue qu’une faculté pour le salarié éligible de solliciter la mise en œuvre de cette organisation du travail. Ainsi, aucun report des jours de télétravail d’une semaine, d’un mois ou d’une année sur l’autre n’est possible, et le salarié ne peut prétendre à aucune compensation en cas de refus du supérieur hiérarchique.

Télétravail « adapté » :

Pour les salariés dont les postes sont éligibles au télétravail « adapté », il est convenu :

• un « quota » de 12 jours annuels (par année civile), non reportable d’une année sur l’autre, que le salarié dont le poste est éligible peut prendre après accord de son responsable hiérarchique.

• Le salarié ne peut pas poser plus de 1 jour ou 2 jours de télétravail par semaine suivant son statut (cf. télétravail « standard »).

  3.4. Lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail est exercé depuis le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, telle que déclarée au service RH et dont la mention est portée sur le bulletin de paie au moment de l’entrée en télétravail du salarié.

Exceptionnellement, il peut être effectué sur un lieu de résidence temporaire (par exemple, résidence secondaire, maison familiale, etc.), après accord préalable du responsable hiérarchique et sous réserve de remplir et de justifier des formalités définies ci-dessous.

Le télétravail hors de la France métropolitaine n’est pas autorisé.

Le salarié pourra travailler à distance depuis son domicile à condition qu’il fournisse une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :

• d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,

• d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, et conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, notamment une connexion internet, sécurisée, active avec un débit permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes, un accès à toutes les applications informatiques et aux outils de communication,

• d’une couverture assurance habitation.

En cas de déménagement, le télétravailleur s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse, ainsi qu’à lui fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL

4. 1. Gestion du temps de travail, modalités de régulation de la charge de travail, santé et sécurité

Le recours au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le salarié gère l’organisation et le décompte de son temps de travail à domicile conformément aux règles applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter les horaires collectifs applicables dans l’entreprise.

Pour l’ensemble des salariés, le contrôle du temps et des tâches en télétravail ne fait pas l’objet de mesure supplémentaire par rapport au suivi des temps de travail en présentiel. Le salarié devra donc indiquer ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps.

Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour objet ou effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur. La charge de travail en télétravail doit ainsi être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Le salarié, ainsi que son responsable hiérarchique, veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) et à respecter les horaires de travail, le cas échéant.

A l’occasion de l’entretien individuel annuel, le salarié et son responsable hiérarchique aborderont les questions relatives à la charge de travail, aux conditions d’exécution du télétravail et au respect du droit à la déconnexion.

En outre, le télétravailleur devra immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de difficulté relative à la réalisation des travaux et missions qui lui sont confiés dans le but de trouver une solution.

Pour tout télétravailleur, la journée travaillée à distance est considérée comme une journée de travail dite “normale” et ne peut donner lieu à des heures supplémentaires, sauf demande expresse préalablement écrite émanant du manager ou de la direction.

Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

4.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion en vigueur.

4.3 Absence de prise en charge des éventuels coûts liés au télétravail

Dans la mesure où le télétravailleur bénéficie d’équipements permettant le télétravail, Il n’est prévu aucune indemnisation des éventuels coûts liés au télétravail, le salarié étant libre par ailleurs d’exécuter son travail dans les locaux de l’entreprise.

4.4. Attribution de titre restaurant

Chaque jour de télétravail enregistré dans l’outil de gestion des temps donnera lieu à l’attribution d’un titre restaurant.

4.5. Indemnité de transport

Le jour où le salarié sera en télétravail, il ne percevra pas d’indemnité de transport, à l’exception des salariés bénéficiant d’un Pass Navigo mensuel ou annuel.

4.6. Equipements de travail mis à disposition, protection des données informatiques et confidentialité

Dans le cadre du télétravail, l’Entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que met l’Entreprise à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise.

Le matériel et les logiciels mis à la disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.

Ils sont réservés à un usage exclusivement professionnel.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Le télétravailleur s’engage à respecter la confidentialité et la discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, ainsi que tout support papier, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

4.7. Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir à l’Employeur dans les 24 heures des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

4.8 Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

ARTICLE 5 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

Des circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence, telles qu’une menace d’épidémie, une pandémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles, une grève des transports, ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et entrera en vigueur au 1^er novembre 2023, après son dépôt légal.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera présenté une fois par an à l’occasion d’une réunion du CSE de l’établissement de Paris et d’Oloron (novembre ou décembre). Il sera également transmis aux délégués syndicaux signataires du présent accord. Le bilan portera sur le nombre de salariés ayant eu recours au télétravail, le nombre de jours de télétravail/collaborateur, et tout autre critère pertinent soulevé par le dispositif. Une actualisation des postes éligibles au télétravail sera faite si besoin, dans le cas de création d’un nouveau poste ou de changement d’organisation. Cette actualisation annuelle sera soumise aux délégués syndicaux puis transmise aux CSE pour information et consultation.

ARTICLE 8 : DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

En cas de disposition plus favorables pour les salariés au niveau du Code du Travail et/ou de la Convention Collective Nationale 5BIAD, ces dispositions seront appliquées.

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe de Conseil de Prud’hommes de Pau.

Fait à Oloron Sainte-Marie, le 9 octobre 2023

En 4 exemplaires sur 10 feuillets

D’une part

La Direction Générale, par délégation

La Directrice des Ressources Humaines

Représentant l’ensemble des établissements de Lindt & Sprüngli France

xxxxxxxxxxxxxxxxx

D’autre part

Les Organisations syndicales représentées :

C.F.E.-C.G.C. par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale

C.G.T. par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale