Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle et Salariale Femmes Hommes" chez PARC ZOO LOISIRS - PARC ZOOLOGIQUE ET DE LOISIRS DE THOIRY (Siège)

RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE-LES soussignés :

La société S.A.S PARC ZOOLOGIQUE ET DE LOISIRS DE THOIRY, société immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le numéro 679 801 068 et dont le siège social est situé rue pavillon de Montreuil de Thoiry représentée par la Présidente de Thoiry Holding société mère de PZL, disposant à cet effet de tous pouvoirs pour engager l’entreprise en vue du présent accord,

D’une part,

Et,

La déléguée syndicale désignée par Le syndicat FGA – CFDT.

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (Annexe 1 : Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise) et (Annexe 2 : Index EGAPRO)

I - Embauche et recrutement

Si l'objectif est de garantir l'égalité professionnelle

• ARTICLE 1

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emplois internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Si l'objectif est de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

• ARTICLE 2

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Au sein du Parc Zoologique et de Loisirs de Thoiry, il existe un déséquilibre hommes/femmes dans les services listés ci-dessous :

• Service Jardin / Service Technique, Maintenance

Selon l’étude 2022, sur un effectif de 38 personnes (CDI et CDD), nous avons 9 femmes pour 29 hommes, soit une répartition de 76% d’hommes pour 24 % de femmes. Nous sommes donc passés depuis 2019 de 7% de femmes dans les services Jardin et technique à 24% en 2022. Ce qui constitue une nette progression de 17% d’embauche de femmes dans ces secteurs.

• Secteurs Annexes (Restauration, Boutique, Caisse…)

Selon l’étude 2022, sur un effectif de 86 personnes (CDI et CDD), nous avons 47 femmes pour 39 hommes, soit une répartition de 45% d’hommes pour 55% de femmes. Nous sommes donc passés depuis 2019 de 65% de femmes à 55% en 2022. Nous sommes presque sur un égalité parfaite femmes hommes dans ces secteurs.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi de l’effectifs et des embauches (voir annexe 1) :

Effectifs de l’année, par CSP (Catégorie Socioprofessionnelle), par sexe, par type de contrat et par âge.

Selon l’étude 2022, nous avons conservé depuis 2019 une parité hommes/femmes équilibrée. Nous avons par exemple une représentativité des femmes en 2022 (CDD + CDI) de 48.43% contre 49.16% en 2019.

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

II - Gestion de carrière et formation

• ARTICLE 3 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi des promotions (voir annexe 1) :

Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe),

On observe en 2022 tout comme en 2019 un équilibre parfait entre le nombre de femmes promues et les hommes. Sur 6 salariés promus en 2022, 3 d’entre eux étaient des femmes. En 2019, nous étions également à 50% de femmes promues sur l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’une promotion.

• ARTICLE 4 - Mixité des emplois

Malgré une volonté de parité de l’embauche des femmes et des hommes sur les postes à responsabilité, et d’une recherche active de candidatures féminines, en 2022 les 10 plus hauts salaires comptent en 2022 8 hommes et 2 femmes, contre 4 hommes pour 6 femmes en 2022.

Des transferts vers la société mère, des départs et des embauches ces 3 dernières années sont à l’origine de ce taux de féminisations de 20% dans les 10 plus hauts salaires.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

• ARTICLE 5 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi des formations (voir annexe 1) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

Il a été mené ces 3 dernières années une politique de formation égalitaire entre les hommes et les femmes. Celles-ci visant à proposer un accès à la formation aux salariés en corrélant les demandes des salariés aux besoins du parc, afin de garantir un développement efficace des compétences ainsi qu’un épanouissement des salariés au travail.

• ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 4 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi des congés parentaux d’éducation et de paternité (voir annexe 1) :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental.

III - Rémunération

• ARTICLE 7 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

• ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

En conséquence, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

Indicateurs de suivi des rémunérations (voir annexe) :

• Moyenne des rémunérations par catégorie socioprofessionnels et par sexe.

  Selon l’étude 2022, on note une hausse générale depuis 3 ans de la rémunération moyenne des salariés allant de 7% à 12% suivant les CSP.

IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

• ARTICLE 9

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

• ARTICLE 10 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi des CDI (voir annexe) :

• Nombre de salariés CDI à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés en CDI accédant en temps partiel (avec une répartition par sexe)

  NB : Indicateur non constructif pour les cdd au vu de notre activité saisonnière.

• ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V - Suivi de l'accord

• ARTICLE 12 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 30 Juin 2023 et pour une durée de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

• ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’une réunion annuelle se tienne avec les membres du CSE, avant le 1er mars de chaque année.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

• ARTICLE 14 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 30 Juin 2026), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Parc Zoologique et de Loisirs de Thoiry.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Parc Zoologique et de Loisirs de Thoiry.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : solliciter l’organisation d’une réunion.

• ARTICLE 15 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant le terme du présent accord”. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

• ARTICLE 16 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Fait à Thoiry, le 30/06/2023 ,

Madame la Présidente de Thoiry Holding

Madame la déléguée syndicale de la FGA – CFDT

ANNEXE 1

Effectifs :

Effectifs glogal par type de contrat et par sexe en 2022
	Effectif Global	Nombre de femmes	Nombres d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	85,00	38,00	47,00	44,71%	55,29%
CDD	138,00	70,00	68,00	50,72%	49,28%
Total	223,00	108,00	115,00	48,43%	51,57%

Effectifs en CDI par sexe et par catégorie professionnelle en 2022
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par CSP par rapport au total femmes	% par CSP par rapport au total hommes
Cadres	6,00	33,33%	12,00	66,67%	15,79%	25,53%
Agents Maîtrise	8,00	40,00%	12,00	60,00%	21,05%	25,53%
Employés	24,00	51,06%	23,00	48,94%	63,16%	48,94%
Total	38,00	44,71%	47,00	55,29%	100,00%	100,00%

Effectifs en CDD par sexe et par catégorie professionnelle en 2022
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par CSP par rapport au total femmes	% par CSP par rapport au total hommes
Cadres	1,00	50,00%	1,00	50,00%	1,43%	1,47%
Agents Maîtrise	0,00	0,00%	0,00	0,00%	0,00%	0,00%
Employés	69,00	50,74%	67,00	49,26%	98,57%	98,53%
Total	70,00	50,72%	68,00	49,28%	100,00%	100,00%

Age par sexe et par CSP en 2022
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres	1,00	0,00	3,00	4,00	3,00	4,00	0,00	5,00
Agents Maîtrise	0,00	4,00	6,00	8,00	1,00	0,00	1,00	0,00
Employés	71,00	59,00	11,00	18,00	7,00	2,00	4,00	11,00
Total	72,00	63,00	20,00	30,00	11,00	6,00	5,00	16,00

Répartition par sexe contrat d'apprentissage en 2022
Nombre total sur l’année 2022	F	H	Total
Apprentissage	5,00	2,00	7,00

Durée et organisation du travail :

Durée du travail par sexe et par CSP des CDI ( non pertinent pour les CDD, les rythmes horaires des CDD fluctuant suivant la saison et la fréquentation) en 2022
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50%	Temps partiel supérieur à 50%	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	5,00	11,00	31,25%	0,00	0,00	0,00%	1,00	1,00	50,00%	1,00	1,00	50,00%
Agent Maîtrise	8,00	12,00	40,00%	0,00	0,00	0,00%	0,00	0,00	0,00%	0,00	0,00	0,00%
Employés	23,00	23,00	50,00%	0,00	0,00	0,00%	1,00	0,00	100,00%	1,00	0,00	100,00%
Total	36,00	46,00	43,90%	0,00	0,00	0,00%	2,00	1,00	66,67%	2,00	1,00	66,67%

Congés de longue durée par sexe et par CSP en 2022
	Employés	Agents de Maîtrise	Cadres	Total en nombre
	F	H	F	H	F	H	F	H
Congé individuel de formation							0,00	0,00
Congé parental d'éducation	1,00				1,00	1,00	2,00	1,00
Congé sabbatique							0,00	0,00
Congé sans solde					1,00		1,00	0,00
Congé du compte épargne temps							0,00	0,00
Autres congés supérieurs à 6 mois							0,00	0,00
Total en nombre	1,00	0,00	0,00	0,00	2,00	1,00	3,00	1,00

Embauches et départs :

Embauches 2022 CDI
	Employés	Agents de Maîtrise	Cadres
Hommes	3	1	3
Femmes	5	2	0
TOTAL	8	3	3
Embauches 2022 CDD
	Employés	Agents de Maîtrise	Cadres
Hommes	54	0	0
Femmes	59	0	1
TOTAL	113	0	1

Départs des CDI par motif, par sexe et par CSP en 2022
	Femmes	Hommes
	Employé	Agent Maîtrise	Cadre	Total en nombre	Employé	Agent Maîtrise	Cadre	Total en nombre
Démission	2,00			2,00	1,00	3,00		4,00
Licenciement pour motif personnel	1,00			1,00			1,00	1,00
Licenciement pour motif économique				0,00				0,00
Retraite				0,00	1,00			1,00
Fin de période d'essai				0,00			1,00	1,00
Rupture conventionnelle	1,00	1,00		2,00	1,00	1,00	1,00	3,00
Abandon de poste	1,00	1,00		2,00	1,00			1,00
TOTAL	5,00	2,00	0,00	7,00	4,00	4,00	3,00	11,00

Promotions et formations :

Nombre de promotions par sexe et par CSP en 2022
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promues
Cadres	6,00	0	12,00	0	0,00%
Agent Maîtrise	8,00	1	12,00	2	5,00%
Employés	24,00	2	23,00	1	4,26%
Total	38	3	47	3	3,53%

Rémunérations :

Moyenne des rémunérations par CSP et par sexe
		Année 2022	Année 2019	% de variation des salaires en 3 ans
Employé	Homme	1 741,17 €	1 571,48 €	10,80%
	Femme	1 723,15 €	1 536,89 €	12,12%
	Homme & Femme	1 732,16 €	1 554,19 €	11,45%
Agent de Maîtrise	Homme	2 253,12 €	2 122,33 €	6,16%
	Femme	2 280,68 €	2 153,66 €	5,90%
	Homme & Femme	2 266,90 €	2 138,00 €	6,03%
Cadre	Homme	3 415,22 €	3 166,49 €	7,86%
	Femme	2 830,92 €	3 997,03 €	-29,17%
	Homme & Femme	3 123,07 €	3 581,76 €	-12,81%