Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION" chez MERCEDES BENZ - MERCEDES-BENZ PARIS (Siège)

Accord relatif au droit à la déconnexion

ENTRE :

LA SOCIETE : MERCEDES-BENZ PARIS

SAS au capital de 20 000 000 Euros

N° 679 803 197 (RCS Versailles)

Code NAF : 4511 Z

CCN des Services de l’Automobile

DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUE : 10, rue de Saint Germain

78 560 Le Port Marly

REPRESENTEE PAR :

Président MB Paris

Responsable Ressources Humaines

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

• SYNDICAT : CFDT

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CFE/CGC

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CFTC

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CGT

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : FO

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

Préambule

Les différentes Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) – email, sms … – constituent aujourd’hui des outils incontournables et importants de communication professionnelle, au même titre que les réunions ou les échanges téléphoniques. S’ils sont vecteurs de gains de temps, ces outils peuvent aussi engendrer des pertes de temps ou d’efficacité, des surcharges de travail, voire des dégradations des conditions de travail lorsque leur usage est mal régulé.

En effet, les parties s’entendent pour reconnaitre que les outils numériques facilitent les échanges, améliorent le partage de l’information, simplifient les usages, développent la collaboration, permettent le travail en mobilité, sécurisent la continuité du service. Les parties reconnaissent également que les outils numériques sont source de progrès et d’opportunités tout en étant générateur de risque (hyper connexion, addition virtuelle, stress…).

Ainsi, les parties se sont réunies – le 20 avril, 2 mai et 28 mai 2018 – pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Pour rappel, l’article dispose que « la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…) les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Les parties sont conscientes que le respect du droit à la déconnexion se concrétise principalement par l’importance du bon usage des outils informatiques (ordinateurs, smartphone, messagerie électronique, SMS, logiciel, intranet…) en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre vie privée/ familiale et vie professionnelle.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Mercedes-Benz Paris, quels que soient leur contrat de travail (CDD, CDI, Apprentissage…), la durée de travail contractuelle, leur niveau hiérarchique ou l’organisation de leur temps de travail.

Article 2 : Déconnexion – définitions

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent redéfinir certains termes :

• Droit à la déconnexion: le droit pour le(la) salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels: outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet …) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail: le temps de travail est le temps pendant lequel le(la) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail comprend les horaires de travail du salarié durant lesquels il(elle) est à la disposition de son employeur et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Temps de repos: Tout(e) salarié(e) a droit à un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Ces temps de repos obligatoires s’appliquent également aux salarié(e)s en forfait jours.

Est donc considéré comme du temps de repos le temps pendant lequel le(la) salarié(e) n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles.

• Durées maximales de travail: Les durées maximales de travail sont limitées à

  • 10 heures par jour,

  • 48 heures par semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Article 3 : Principes du droit à la déconnexion

Article 3-1 : Principes du droit à la déconnexion

Les parties souhaitent, par le présent accord, poser les principes du droit à la déconnexion.

Les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise ont l’obligation de respecter les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, pause déjeuner, week-ends, jours fériés non travaillés), de congés (congés payés, jours de RTT, jours non travaillés pour les salariés en convention de forfaits jours, jours de récupération…), de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).

En conséquence, aucune obligation n’est faite aux salariés de l’entreprise de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.

De même, aucun salarié ne peut demander à un(e) autre salarié(e) (manager ou collègue) de prendre connaissance et/ou de répondre à une sollicitation professionnelle durant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.

Aucun salarié ne pourra donc être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit, pénalisé, lésé dans l’évolution de son activité ou encore être écarté d’un processus, d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Malgré tout, certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité sont de nature à nécessiter la mobilisation du salarié durant les plages de déconnexion.

Ces circonstances ne pouvant bénéficier d’un report qui aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables pour l’activité et/ou pour le projet peuvent conduire à ce que les salariés dérogent au droit à la déconnexion en utilisant leur messagerie électronique et/ou leur téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif.

Les salariés concernés par la circonstance exceptionnelle doivent s’interroger systématiquement sur le caractère exceptionnel de la situation et donc sur la nécessité d’une communication professionnelle en dehors du temps de travail effectif.

Article 3-2 : Spécificités pour les salariés en télétravail

Les parties reconnaissent que l’utilisation des outils de communication à distance devra être maitrisée afin de ne pas porter atteinte à la vie privée des salariés en télétravail. A ce titre, il est reconnu au (à la) salarié(e) en télétravail un droit à la déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi le(la) salarié(e) en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Le management devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le(la) salarié(e) en télétravail en dehors des horaires de travail habituels et pendant les périodes de repos et de congés.

Article 3-3 : Spécificités pour les salariés en forfait annuel en jours

Les salarié(e)s en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, en raison de l’autonomie liée à leurs fonctions. Le décompte de leur temps de travail se fait en journée ou demi-journées de travail et non en heures. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le(la) salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce(cette) dernier(ière) de disposer d’un droit à la déconnexion des outils de communication.

Si un(e) salarié(e) en forfait jours rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il peut en avertir sans délai son manager conformément à l’article 5.2 du présent accord. Les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion peuvent être également abordées lors de l’entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du(de la) salarié(e), sur l’organisation de son travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Article 4-1 : Demande d’entretien

Tout(e) salarié(e) qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou, s’il(elle) le souhaite, le service Ressources Humaines afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

Réciproquement, si un manager constate qu'un(e) salarié(e) placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que le service des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

Article 4-2 : Utilisation modérée des outils informatiques

Afin de garantir un bon équilibre entre vie personnelle/familiale et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :

• dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 9h00 ou après 18h00. En ce qui concerne les réunions régulières, les parties encouragent les salariés (collègues ou managers) à organiser les réunions selon un planning prévisionnel établi au trimestre, au semestre ou à l’année ;

• les réunions à distance doivent être privilégiées, notamment par système de conférence téléphonique, lorsque les salariés en déplacement se verraient contraints pour cette seule raison de se déplacer ;

• les salariés doivent éviter au maximum l’utilisation du téléphone, du PC et des smartphones durant les réunions, les entretiens individuels ou à l’occasion de tout autre moment d’échanges directs ;

• les managers assurent un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et notamment pour les représentants du personnel, compatibles avec leurs mandats.

Article 4-3 : Sensibilisation/formation des salariés au droit à la déconnexion

L’exemplarité managériale étant essentielle, Mercedes-Benz Paris encourage les managers à informer et sensibiliser leurs équipes sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ainsi qu’à véhiculer les bonnes pratiques sur l’utilisation des outils numériques de travail.

Des actions de sensibilisation/formation pourront être organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques dans un objectif de préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Article 5 : Mise en œuvre de règles de bonnes pratiques

Article 5-1 : Bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle

La messagerie électronique est l’outil de référence pour communiquer à distance, envoyer des documents, répondre à une question….

Afin d’éviter la surcharge d’information, les parties recommandent à tous les salariés de :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone, Lync…) ;

• Privilégier le travail collaboratif pour éviter l’envoi de mails;

• Bien identifier les destinataires nécessaires et veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée » ;

• Eviter les réponses et transferts de mails en « cascade » ;

• S’interroger sur la pertinence des transferts de mails pour éviter les doublons;

• Avoir des intitulés d’email clairs, précisant idéalement si ils sont « pour information » ou « pour action » et le délai de réponse souhaité ;

• Identifier le courriel en « importance haute » si une lecture et/ou une réponse rapide(s) sont souhaités

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers joints aux courriels;

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie en limitant le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages et en se réservant des plages horaires quotidiennes suffisantes pour leur traitement ;

• Respecter les règles de courtoisie;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel (pendant les horaires de travail);

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail;

• Prévoir une réponse automatique d’absence et indiquer l’interlocuteur à joindre, en cas d’absence prolongée ;

• Privilégier le mode hors connexion lors de l’utilisation éventuelle de la messagerie en dehors des horaires de travail;

• Désactiver les notifications d’arrivée des nouveaux messages;

• Intégration dans la signature de messages « si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre »

Article 5-2 : Bonne utilisation du téléphone professionnel

Le téléphone professionnel est un outil numérique très utilisé. Afin d’éviter la surcharge d’information, les parties recommandent à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Limiter les appels trop fréquents vers la même personne ;

• Paramétrer les smartphones et téléphones sur le mode « ne pas déranger » le soir, le week-end ou pendant les congés ;

• Basculer en fonction silencieuse les alertes mails ;

• Ne pas appeler les salariés non équipés d’une ligne professionnelle sur leur ligne personnelle sauf absolue nécessité et avec accord du salarié ;

• Préférer les SMS pour les messages courts ;

• Couper son téléphone ou suspendre la fonction « réception » des e-mails sur le mobile professionnel pendant les congés et les repos.

Article 6 : Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par les parties dans le présent accord sont susceptibles de modification pour tenir compte des évolutions futures.

Les parties encouragent tout représentant du personnel, manager à remonter les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion afin que des solutions soient cherchées avec la direction.

Article 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord entre en vigueur, pour une durée indéterminée, à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D.2231-4 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L.2262-5 et R.2262-1 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Il fera l’objet d’un affichage dans chacun des sites de l’entreprise dès son entrée en vigueur.

Fait à Rueil-Malmaison, en 8 exemplaires, le 21 juin 2018

Pour la direction :

Président MB Paris

Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

CFE/CGC

CFDT

CFTC

FO

CGT