Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SIFRACO - SIBELCO FRANCE (Siège)

accord d’ENTREPRISE relatif au TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

ENTRE

La SAS SIBELCO France, Immeuble le Colisée – bâtiment C, 8 avenue de l’Arche – ZAC Danton

92419 COURBEVOIE, n° SIREN : 682 000 328, Code NAF 0812Z, représenté par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines France,

D’UNE PART,

ET

• le SYNDICAT F.O. SIBELCO FRANCE représenté par Madame, Déléguée Syndicale,

• le SYNDICAT CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, C.G.T.

représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFE CGC BTP représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFDT Section Cadres représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFTC Section Maitrises/Cadres représenté par Madame, Déléguée Syndicale,(ayant mandat)

PREAMBULE

La nature de l’activité et des modes de travail ainsi que le développement de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication créent, depuis plusieurs années, les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient plus le cadre incontournable de la prestation de travail des salariés.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie au travail, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les partenaires sociaux ont donc convenu d’entamer des négociations en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de Sibelco en France, ce mode d’organisation du travail constituant une opportunité intéressante pour l’entreprise et ses collaborateurs et de conclure le présent accord.

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté préalablement à la signature du présent accord et a rendu son avis (cf extrait de PV joint)

IL A DONC ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

L’accord est applicable à tous les salariés de la société qui remplissent les critères d’éligibilité visés à l’article 3.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la généralisation du télétravail et de répondre à cette nouvelle organisation, d’en fixer le cadre notamment :

• Généralisation du télétravail ;

• Mise en place de zone dite « nomade » ;

• Horaires de travail ;

• Organisation de réunions

• Droit à la déconnexion

• Nouvelles pratiques de management

Cette nouvelle organisation répond également :

• Au bien-être au travail et la qualité de vie des salariés ;

• A l’amélioration de la performance collective ;

• Au recours facilité aux technologies numériques et innovation ;

• Au respect de l’environnement et de la santé des salariés : diminuer le nombre de trajets domicile/travail et de réduire les émissions de carbone liées aux déplacements, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ; une moindre exposition aux risques de fatigue, de stress ou d’accident de trajet.

Il est rappelé que ces modes d’organisation du travail reposent sur une relation de confiance mutuelle entre les managers et les salariés concernés.

Article 2 : Définition du Télétravail

Issu de la loi du 23 mars 2012, le télétravail est encadré par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est un télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

Le présent accord ne traite pas du télétravail pour raison médicale lequel relève de l’adaptation du poste pour des raisons médicales et n’est donc pas concerné.

Il est également rappelé et convenu qu’en application de l’article L 1222-11 du code du travail et en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le salarié continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 3 : Métiers éligibles au télétravail et critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux fonctions et métiers qui peuvent être exercés à distance et à titre d’exemple, peuvent être concernés par le télétravail : tous les postes administratifs

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante et d’un logement compatible avec le télétravail.

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les apprentis ou contrats de professionnalisation par exemple,

• Les CDD

• Les salariés en période d’essai

Article 4 : Télétravail réalisé de manière occasionnelle

Le télétravail dit « occasionnel » concerne des pratiques de télétravail irrégulières.

Est considéré comme télétravail occasionnel, le travail effectué à distance de manière exceptionnelle et qui vient répondre à un besoin ponctuel de souplesse dans l’organisation du travail d’un salarié.

Le salarié qui souhaite pouvoir en bénéficier doit respecter la procédure suivante :

• Demander l’autorisation préalable à son manager en informant aussi la DRH

• Formuler obligatoirement une demande par écrit

• Justifier sa demande

Le manager donnera ou non son accord, par écrit, en fonction des besoins du service.

Article 5 : Passage en télétravail de manière régulière

Le télétravail est accessible :

• A la demande d’un salarié occupant un poste éligible à cette forme d’activité,

• Sur proposition de l’entreprise,

• Lors de l’embauche.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut pas être imposé au salarié par l’entreprise. De même, il ne peut pas être obtenu par le salarié sans l’accord express préalable de l’entreprise.

Le salarié occupant un poste éligible, qui souhaite opter pour le télétravail, devra en faire la demande écrite à son supérieur hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié en s’attachant notamment à la faisabilité technique, aux modalités de réalisation de la prestation et aux impératifs liés à la sécurité des données. En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.

Lorsque le passage en télétravail sera accepté, un avenant au contrat de travail sera conclu pour formaliser l’accord et préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

• Période d’adaptation

En cas de passage en télétravail d’un salarié présent dans l’entreprise, une période d’adaptation de 2 mois sera prévue pendant laquelle chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours.

• Réversibilité

Le télétravailleur comme l’entreprise peut décider de mettre fin au télétravail.

Cette réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur son lieu de travail habituel.

Dans certaines circonstances (impératifs opérationnels de l’activité ou contraintes personnelles du salarié…), une suspension provisoire du télétravail pourra être appliquée à la demande de l’entreprise ou du salarié sans que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Travaux de fin d’année, clôture des comptes, édition de documents spécifiques etc ...

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article « Période d'adaptation », il pourra donc être mis fin au télétravail, dans les conditions suivantes.

• A la demande du salarié :

La demande du salarié devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

La Société devra y répondre dans un délai de 2 jours ouvrés et l’informera du délai dans lequel s’effectuera le retour au travail dans les locaux de l'entreprise.

• A la demande de l'employeur

La Société pourra à tout moment envisager de mettre fin au télétravail et le salarié devra en être informé par lettre recommandée avec avis de réception au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Article 6 : Nombre de jours de télétravail

Afin d’éviter l’isolement des salariés, de conserver les interactions avec les autres services et afin de conserver un fonctionnement collectif, le télétravail sera de la responsabilité du manager et ne pourrait couvrir une semaine entière à savoir 5 jours.

Ainsi que le salarié travaillant à temps plein ou à temps partiel, il devra être présent sur son lieu habituel de travail en fonction des obligations liées à sa fonction ou celles du service et au moins 1 jours par semaine.

Article 7 : Aménagement des locaux

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité

En cas de déménagement le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra également respecter les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Article 8 : Organisation du travail et régulation de la charge de travail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise ou sur leur lieu de travail habituel.

Le télétravailleur est également soumis aux mêmes obligations.

Le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle lorsqu’il télétravaille.

Il est rappelé qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires et jours de travail habituels du salarié.

A cet effet, la plage horaire pendant laquelle il peut être contacté sur les outils de communication fournis par l’entreprise et dans le respect des règles en vigueur notamment sur le temps de travail applicable dans l’entreprise (horaire) et en respectant les temps de repos et du droit à la déconnexion :

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

1. Charge de travail

La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celles des salariés ayant des fonctions analogues et travaillant en permanence dans les lieux de travail habituels. Le télétravail ne modifie ni le contenu ni les objectifs des missions exercées par le salarié.

Sur demande de son supérieur hiérarchique, le salarié procèdera chaque semaine à un relevé de ses activités dans le cadre du télétravail.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier la durée du travail, le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier que la charge de travail du salarié est adaptée.

Le salarié en télétravail est tenu d’informer son supérieur hiérarchique de toute difficulté liée à sa charge de travail et au respect de ses horaires afin que les mesures correctives soient prises.

Une partie de l’entretien annuel portera sur les conditions d’activité du salarié en situation de télétravail et sa charge de travail. Le cas échéant, des mesures correctives seront prises dès lors qu’une inadéquation serait révélée entre la charge et la durée du travail.

2. Equipements de travail

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Une fiche de remise du matériel sera signée par le salarié.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il devra en informer immédiatement son supérieur qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail habituel afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le salarié est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

La société s'engage à prendre à sa charge

• les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

• les coûts directement engendrés par le télétravail, à savoir, sur production de justificatifs, d’éventuels frais réalisés avec l’autorisation de l’entreprise nécessités par la réalisation du travail.

L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 9 : Indemnité mensuelle de télétravail

Le télétravailleur à domicile ( bénéficiera également d’une indemnisation mensuelle nette forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation forfaitaire de Sibelco aux frais mentionnés ci-après :

• Abonnement internet haut débit,

• Autres frais à l’occupation du domicile du salarié (frais d’électricité, chauffage, gaz, d’entretien, etc.).

L’indemnisation nette forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement sur le bulletin de paye et uniquement aux personnes ayant eu un avenant à leur contrat de travail. Son montant sera versé de la manière suivante :

Nombre de jours de télétravail par semaine	Montant d'indemnité brute totale et forfaitaire mensuelle (*)
1 jour	10 €
2 jours	20 €
3 jours	30 €

(*) au jour de la signature du présent accord les dispositions prévues par l’URSSAF sont les suivantes : exonération de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours de télétravail par semaine, etc.)

Tout mois commencé de télétravail donnera droit au paiement intégral de l‘indemnité de télétravail mensuelle. Ainsi, en cas de sortie des effectifs au cours du mois, l’indemnité de télétravail sera intégralement versée pour le mois de sortie, sans proratisation. De plus, en cas d’absence (hors congés payés ou RTT), l’indemnité sera maintenue, si le salarié est présent au moins un jour sur le mois concerné ; à l’inverse, les mois entiers d’absence (hors congés ou RTT) ne donneront pas lieu au paiement de ladite indemnité.

• Prise en charge des frais de repas en situation de télétravail

Il est rappelé à ce paragraphe que la prise en charge, même partielle, des frais de repas répond à une obligation de l’employeur uniquement lorsqu’un salarié ne peut pas se rendre chez lui pendant la pause déjeuner et ce dû à son éloignement travail/domicile . A ce titre Sibelco répond à cette obligation en prenant en charge une participation au droit d’entrée au Restaurant Inter Entreprise, à hauteur de l’exonération de charge consentie par les textes en vigueurs de l’URSSAF.

Article 10 : Assurances

L’entreprise pourra souscrire à une assurance visant à prendre en charge les dommages subis par les biens du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle s’ils résultent directement et exclusivement de l’exercice du travail.

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société

Article 11 : Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines et son supérieur hiérarchique sans délai par téléphone, messagerie, message texte.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Il bénéficie de la présomption d’accident du travail tel que défini par les dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas de survenance d’un accident, il doit en informer son supérieur hiérarchique et la DRH au plus vite et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 12 : Protection et sécurité des données, obligation de discrétion et de confidentialité

Tout salarié qui travaille de manière occasionnelle ou régulière en télétravail s’engage à veiller à la confidentialité et à la sûreté des informations et données qu’il utilise dans le respect de la charte informatique et des dispositions internes à l’entreprise.

En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir , dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique qui prendront les mesures nécessaires en terme de sécurité.

Article 13 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Article 14 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par les articles L 2261-7 et suivants du code du travail

Article 15 : Dénonciation de l’accord (uniquement en cas d’accord à durée indéterminée)

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L 2261-9 et suivants du code du travail

Article 16 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE :

• un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique

• un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale des données en ligne

Fait à Courbevoie, le 25 mars 2021

En sept exemplaires

• le SYNDICAT F.O. SIBELCO FRANCE représenté par Madame, Déléguée Syndicale,

• le SYNDICAT CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, C.G.T. représenté par

Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFE CGC BTP représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFDT Section Cadres représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFTC Section Maitrises/Cadres représenté par Madame, Déléguée Syndicale,(ayant mandat)