Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez KELLOGG'S PRODUITS ALIMENTAIRES (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE KELLOGG’S PRODUITS ALIMENTAIRES

Entre :

La société KELLOGG’S PRODUITS ALIMENTAIRES SAS au capital social de 5 124 000 €, dont le siège social est situé Immeuble Neptune, 1 rue Galilée, 93160 Noisy le Grand, immatriculée au R.C.S.de Bobigny sous le numéro 682 000 831, représentée par Madame XXX, Directrice des ressources humaines.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

Le syndicat FO ;

Le syndicat CFTC ;

Le syndicat CSN ;

Le syndicat CFDT ;

D’autre part,

Ci- après dénommées ensemble « les parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

En 2013, le télétravail a été mis en place pour les collaborateurs travaillant au siège social de la société sur la base d’un jour par semaine maximum.

Avec la pandémie mondiale que nous vivons depuis le mois de mars 2020, le télétravail à plein temps cinq jours sur cinq est devenue la norme.

Grâce à cette crise, nous avons beaucoup appris sur notre façon de travailler et sur le fait que la performance des collaborateurs doit être décorrélée du lieu de travail.

En effet, les collaborateurs du siège doivent pouvoir choisir, en collaboration avec leur manager et les membres de leur équipe, en fonction du déroulement de leur journée de travail, s’ils doivent être en télétravail ou au bureau.

Nous savons que notre succès ne dépend pas de l’occupation du même espace physique par tout le monde.

Nos collaborateurs peuvent accomplir leurs missions peu importe où ils sont et peuvent être aussi performants à la maison qu’au bureau – en atteignant leurs objectifs, en conservant la culture de Kellogg’s, tout en maintenant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

L’objectif du présent accord est de définir les nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile tout en maintenant une certaine flexibilité d’organisation.

Il est précisé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire du salarié.

L’accord donne uniquement le cadre général de la mise en place de ce mode d’organisation. Des règles par département sont établies afin de tenir compte de besoins spécifiques business et d’organisation. Ces règles de département sont établies par les responsables de département en concertation avec leurs collaborateurs. Elles seront écrites et communiquées à l’ensemble des collaborateurs.

2. MODALITES D’APPLICATION

1. Définition du travail à domicile

Le principe général est de donner la possibilité à chaque salarié de travailler 50% de son temps en mode « télétravail » et 50% de son temps au bureau.

Chaque collaborateur devra organiser son temps de présence et de télétravail en concertation avec son manager et les membres de son équipe.

A titre exceptionnel, le manager pourra avoir besoin d’avoir son équipe plus de 50% sur des périodes où il est nécessaire d’intensifier la présence au bureau. Le manager devra, dans la mesure du possible, anticiper ce type de situation et devra laisser à minima 24 heures au collaborateur pour s’organiser.

Dans les situations exceptionnelles (intempéries, pandémie et grèves des transports en commun), l’entreprise fera une communication spécifique et pourra demander à l’ensemble des collaborateurs de demeurer en télétravail jusqu’à une certaine date. Cette décision sera indépendante des modalités d’application de la présente politique et de ce fait n’impacte pas le nombre de jours de droit de télétravail.

Pour les femmes enceinte à partir de la fin du 5^e mois de grossesse et les seniors de plus de 50 ans, il sera donné la possibilité de travailler en mode « télétravail » au-delà de 50% en concertation avec leur manager.

Si d’autres situations exceptionnelles (handicap, prescription médicale etc.) nécessitent d’augmenter la durée de télétravail à domicile de manière temporaire, celles-ci seront étudiées au cas par cas entre le manager et le département des ressources humaines.

Il est de la responsabilité du manager de veiller au respect de cet accord. Le nombre de jours de télétravail demandé et effectué pourra être suivi via le compteur télétravail sous Decidium.

2. Démarche volontaire

Le télétravail est à l’initiative du salarié, mais nécessite pour sa mise en œuvre, une discussion préalable avec son responsable hiérarchique permettant l’organisation du télétravail au regard des contraintes de l’équipe et du département dans son ensemble.

Pour un mode de fonctionnement collectif efficace, chaque équipe aura un calendrier partagé sur le semestre avec les jours de présence et de télétravail de chaque collaborateur.

Les jours de télétravail devront être saisis sous Decidium en saisissant le code « télétravail occasionnel » chaque fin de semaine pour la semaine suivante sauf situation exceptionnelle nécessitant une présence urgente.

En cas de non-retour de la part du manager dans les 24 heures, le jour de télétravail est considéré comme accepté.

En cas d’absence du manager, la délégation d’approbation du télétravail est identique à la délégation d’approbation des congés et RTT qui est sous Decidium.

3. Eligibilité

Cette politique s’applique aux salariés (alternants compris) et aux stagiaires dont le lieu de travail habituel est le siège de l’entreprise sans ancienneté minimale requise.

Néanmoins, pour les nouveaux embauchés et pour les collaborateurs changeant de poste, une période d’adaptation pourra être aménagée pendant une durée d’un mois (renouvelable une fois pour la même période) en concertation avec le supérieur hiérarchique dans le but de permettre le plus d’interactions possibles et de renforcer le présentiel si cela s’avère nécessaire pour que la prise de poste soit un succès. Pendant cette période, les collaborateurs pourront tout de même être en télétravail à raison d’un jour par semaine.

4. Maintien du lien avec l’entreprise

Afin de permettre de maintenir le lien avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe, le salarié s’engage à :

• Respecter les règles de fonctionnement du télétravail défini au sein du service et être physiquement au siège conformément aux règles de départements établies ;

• Assister à toutes les réunions ou rendez vous nécessaires à l’exercice de ses fonctions et auxquels sa présence est jugée indispensable. Si la réunion a lieu un jour où le collaborateur est en télétravail et si la présence du salarié n’est pas requise, cette participation pourra être téléphonique.

• Demeurer joignable selon les modalités précisées dans le paragraphe 1. h)

Si le salarié ne respecte pas ces engagements et le présent accord de façon récurrente, son manager se réserve le droit, de manière immédiate, de refuser qu’il continue de télétravailler.

Par ailleurs, il sera de la responsabilité de chaque manager de veiller à organiser les journées en présentiel en privilégiant les interactions.

5. Egalité de traitement

Cette politique constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité du salarié. Il n’y aura aucune distinction entre le salarié présent physiquement au siège et celui travaillant depuis son domicile sur la charge de travail et les délais d’exécution. Le salarié travaillant à domicile bénéficie des mêmes droits individuels, garantis par la législation, la convention collective ou les usages de Kellogg’s France que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

L’activité demandée au salarié travaillant à domicile est équivalente à celle qui lui serait demandée s’il exerçait son travail dans les locaux de la société. Les résultats attendus en situation de travail à domicile sont également équivalents.

Pour rappel, le salarié qui est en congé ou en arrêt maladie ne doit pas travailler et n’est pas joignable même s’il est en télétravail.

6. Lieu de travail

Le lieu de travail hors site peut être soit le domicile du salarié soit une autre adresse permanente.

L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale.

Un changement temporaire de lieu de travail hors site peut se produire à titre exceptionnel à condition que le manager soit informé au préalable par courrier électronique.

Le salarié devra obligatoirement informer son manager et la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse permanente de travail hors site.

Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit :

• Attester qu’il dispose d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,

• Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion d’un débit minimal conseillé de 5MB/sec,

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile,

• Attester de la conformité électrique de l’installation.

7. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur informe l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

8. Temps de travail

L’activité de travail à domicile s’exerce dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de durée de travail.

Lorsqu’il travaille à domicile, le salarié est sous la responsabilité de l’entreprise et ce jour est une journée de travail. Afin de favoriser l’autonomie d’organisation de chaque salarié, l’entreprise considérera que le salarié est joignable :

• Selon les plages horaires fixes et mobiles indiquées dans l’accord temps de travail ;

• Selon les modalités d’organisation de son activité dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires lorsqu’il est cadre autonome.

Les jours où l’activité du salarié est exercée en télétravail à domicile, il doit pouvoir être contacté, sur les outils professionnels, par téléphone et messagerie électronique.

Le salarié s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’entreprise.

Pour les salariés qui badgent, 07H36 seront comptabilisées pour les jours complets de travail à domicile et 03H48 pour les demi-journées.

L’ensemble des règles des accords existants dans la société sur le temps de travail et le droit à la déconnexion s’applique en télétravail.

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du salarié travaillant à domicile. La détermination de plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise participe notamment au respect de la vie privée du salarié.

9. Equipements de travail

L’équipement fourni par Kellogg’s France comprend :

• Un ordinateur portable équipé avec logiciels de sécurité

• Un câble d’alimentation pour l’ordinateur portable

• Un casque audio

• L’installation des logiciels suivants : Pack office, accès à distance VPN

En fonction du département et des règles de département, des logiciels business additionnels peuvent être requis.

Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer avant activation de cette politique que le matériel informatique mis à sa disposition fonctionne depuis son domicile ou lieu de travail externe. En cas de problème de connexion internet, le salarié doit informer immédiatement son manager et prendre contact avec le service informatique pour essayer de résoudre le problème. Le manager sera tenu au courant de l’évolution de la situation.

Il est rappelé que les équipements informatiques mis à la disposition du salarié ne doivent être utilisés qu’à des fins professionnelles pour l’exécution des obligations liées à l’activité du salarié. Le salarié s’engage à respecter les règles d’utilisation du matériel informatique et de protection des données en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié utilisera sa connexion Internet/ ADSL/Fibre personnelle afin de se connecter au réseau Kellogg’sainsi que sa ligne de téléphone professionnelle fixe (via l’ordinateur) ou portable. Cette utilisation ne doit pas engendrer de frais supplémentaires. Il n’y a pas d’indemnisation par Kellogg’s à ce titre.

10. Santé et sécurité

Chaque collaborateur est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail. Il est de sa responsabilité de disposer de l’espace suffisant et des éléments matériels nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions depuis son domicile.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail les dommages corporels du salarié travaillant à domicile intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de travail à domicile.

Le salarié doit prendre également les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa situation de télétravail ponctuel et devra fournir un justificatif d’assurance multirisque habitation.

3. PROCEDURE

1. Comment activer la demande de télétravail à domicile ?

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié.

Le salarié devra informer son manager par écrit. Cette demande peut se faire par mail ou lettre remise en main propre. Une copie de cette demande sera également adressée à MyHR pour information.

Suite à cette demande, sous un délai de quinze jours, le manager recevra le collaborateur afin de définir ensemble les modalités d’organisation du télétravail au regard des contraintes de l’équipe et du département.

Pour constituer son dossier de télétravail, le salarié devra envoyer un mail à MyHR avec les documents suivants :

• Le justificatif d’assurance multi-habitation

• L’attestation sur l’honneur de conformité électrique de son lieu de travail

2. Réversibilité

Ce mode d’organisation peut être arrêté à l’initiative du salarié.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Un entretien sera alors organisé entre le collaborateur et le manager afin de justifier de l’arrêt de l’application de cet accord. C’est à partir de cet entretien que débute le délai de prévenance.

4. DUREE DE VALIDITE ET MODIFICATION DU PRESENT ACCORD

5.1- Durée de validité

Le présent accord est établi une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur au jour de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la société inclus dans le périmètre du présent accord.

5.2 - Suivi et Révision

Les signataires du présent accord en assureront le suivi.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

5.3 - Publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties.

Fait à Noisy Le Grand, le 7 septembre 2021

Pour la société KELLOGGS PRODUITS ALIMENTAIRES

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat CSN

Pour le syndicat CFDT