Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez ALGECO (Siège)

ACCORD relatif au TELETRAVAIL

Entre

la Société ALGECO SAS, dont le siège social est - Espace d’activité des Berthilliers – 164 chemin de Balme- 71850 Charnay les Mâcon, enregistrée au RCS de Mâcon sous le n° 685 550 659 00534 d’une part,

et

d’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE Page 3

Article 1 : Définition du télétravail Page 3

Article 2.: Champ d'application du télétravail Page 4

Article 2.01.: Salariés éligibles au télétravail Page 4

Article 2.02.: Salariés non éligibles au télétravail Page 5

i. Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel Page 5

ii. Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur métier Page 5

iii. Salariés itinérants Page 5

Article 3: Mise en œuvre du télétravail Page 6

Article 3.01.: Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés Page 6

Article 3.02.: Procédure de recours au télétravail Page 7

1. La demande de recours au télétravail et sa mise en place Page 7

2. Période d'adaptation Page 9

Article 4: Conditions de suspension temporaire du télétravail Page 9

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Page 9

Article 5.01.: Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières Page 10

(handicap, maternité et proches aidants)

i. Conditions du recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l'emploi Page 10

ii. Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes Page 10

iii. Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants » Page 11

Article 5.02 – Crise sanitaire exceptionnelle Page 11

Article 6: Organisation du télétravail Page 11

Article 6.01: Fourniture du matériel Page 11

Article 6.02.: Egalité de traitement Page 12

Article 7.: Mesures permettant de prévenir l'isolement du télétravailleur Page 12

Article 8: Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires Page 13

i. Fixation des plages horaires d'accessibilité Page 13

ii. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail Page 13

iii. Santé & Sécurité Page 14

Article 9: Commission de suivi Page 14

Article 10 : Clauses administratives Page 14

Article 10.01: Champ d'application - Durée - Date d’entrée en vigueur Page 14

Article 10.02: Révision Page 15

Article 10.03: Dénonciation Page 15

Article 10.04.: Dépôt et publicité Page 16

PREAMBULE

Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s'est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Egalement soucieuse de l’avenir, de sa responsabilité sociétale et de la mise en place de mesures visant à diminuer son empreinte carbone, la société ALGECO par un accord de télétravail participe aussi à la diminution de la pollution liée aux trajets domicile-travail d’une partie de ses salariés.

Convaincues que le télétravail peut renforcer l'attractivité du modèle social d’ALGECO en France, les parties ont convenu de mettre en place un accord de télétravail et le mettre en conformité avec la nouvelle législation.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter à deux jours par semaine maximum le recours au télétravail.

Le recours au télétravail est donc mis en place dans un cadre flexible précisé ci-après.

La flexibilité s'entend comme :

- la possibilité pour le salarié de choisir ou non le télétravail, sous réserve de l'acception de son manager et de répondre aux critères d'éligibilité tels que définis à l'article 2.01;

- la possibilité pour le salarié de pouvoir choisir la journée télétravaillée fixe, en accord avec sa hiérarchie Le jour fixe pourra être directement enregistré sur Kélio, comme un planning et d’y ajouter un maximum de 2 jours « volants »(sous forme de demande sur KELIO avec validation du N+1) par mois (dans un maximum de 2 jours de télétravail totaux par semaine). Les jours additionnels (2 jours par mois) pouvant varier selon les semaines - il ne s'agit pas de deux jours de télétravail fixes. Les journées de télétravail « volantes » (2 jours par mois) ne peuvent ni se cumuler, ni se reporter d’un mois sur l’autre, quelle qu’en soit la raison.

Les parties tiennent à rappeler que la Qualité de Vie au Travail reste un élément important au sein d’ALGECO et que les dispositions qui sont précisées notamment dans la charte du bon usage des outils informatiques, s'appliquent au télétravailleur.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises en place au sein de l’entreprise.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple: congés payés, arrêts maladie, chômage partiel etc.).

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile, ou de tout autre lieu de son choix situé en France, adapté à la réalisation d'une activité professionnelle qu’il devra déclarer et pour lequel il devra fournir une attestation sur l’honneur (notamment de conformité ergonomique, attestation d’assurance du lieu, et conformité électrique : Annexe 2).

Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d'un environnement de travail d'un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d'exemple, sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s'engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu'il dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.

Il est précisé que seuls les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l'exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation.

Les salariés du site de la Défense, en télétravail, bénéficieront pour chaque jour télétravaillé, d’un ticket restaurant. Ce ticket restaurant ne sera donné uniquement que pour un jour de télétravail complet. Les jours de travail sur site, ils continueront à bénéficier de la participation d’Algeco au restaurant collectif.

Article 2.: Champ d'application du télétravail

Article 2.01.: Salariés éligibles au télétravail

Les parties au présent accord s'accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Hors cas spécifique décrit à l’article 5.01, le télétravail est ouvert à l'ensemble des salariés de l’entreprise sous conditions cumulatives suivantes :

contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel (80% minimum) et justifier d’une ancienneté minimale de 1 an, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :

• le bon fonctionnement du service - à cet égard, il appartient au manager d'apprécier si le télétravail du salarié n'est pas de nature à entrainer une désorganisation du service;

• le statut contractuel du salarié ;

• l'autonomie du collaborateur sur son poste ;

• le métier et la nature des tâches exercés par le salarié.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, dans l’application des mêmes maxima que pour les autres salariés (maximum 2 jours, par semaine, au total d’absence du site pour raison de télétravail). Le temps de télétravail des temps partiel se compte en journées d’absences complètes télétravaillées, c’est-à-dire que si le salarié est en temps partiel à 50%, une journée de télétravail complète sera constituée d’un mi-temps réellement réalisé en télétravail. Ceci afin de ne pas multiplier les jours de télétravail autorisés pour les temps partiels. Pour les temps partiels, nous comptons comme pour les temps plein un maximum de 2 jours d’absence du site par semaine pour télétravail, quel que soit l’horaire de la journée concernée.

Article 2.02.: Salariés non éligibles au télétravail

i. Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

ii. Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur métier

Il est rappelé que les salariés dont le métier n'est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. Cette population est composé de tous les salariés directs, et des salariés dits « indirects ayant un métier directement lié avec les métiers de la production ». Exemples, sans que la liste soit exhaustive : techniciens d’exploitation, responsable monteurs, monteurs, SAV, responsable de production, responsable de parc, responsable d’atelier, chef d’équipe.. A ce titre, n'est pas compatible une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d'un besoin de matériel, de la gestion de tâches ne pouvant pas s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise (ex : entretiens de modules, gestion de modules sur parc,.... ).

iii. Salariés itinérants

Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés itinérants dont l'organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d'y assurer une prestation commerciale et/ou de service (ex : conducteur de travaux, chef de chantier,…) et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement, ou à leur domicile, utilisent les technologies de l'information et de la communication mis à leur disposition.

Article 3: Mise en œuvre du télétravail

Article 3.01.: Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail reposant sur le volontariat, il est nécessaire d’établir l’acceptation du salarié quand aux conditions de mise en œuvre du télétravail.

A ce titre, l’accord collectif prévoit la signature d’un accord écrit formalisant cette acceptation (annexe 1). Tout refus devra être motivé par écrit par le manager.

Le salarié pourra prendre un jour de télétravail fixe par semaine (jour fixe défini en accord avec son responsable hiérarchique) et poser un maximum total de 2 jours par semaine (jour fixe + jour volant inclus).

Le salarié pourra moduler certains jours de télétravail comme il le souhaite, dans la limite maximale de deux jours « volants » additionnels par mois.

Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée (précision : pour les temps partiels et temps partiels thérapeutiques, une demi-journée de télétravail correspondra à une journée d’absence physique de l’entreprise). Comme pour les autres temps partiels, les droits à télétravail seront comptabilisés par journée d’absence du site. Une journée d’absence du site pour raison de télétravail, comptera pour un droit utilisé à un jour de télétravail, même si l’horaire réellement travaillé ne correspond qu’à 50% d’une journée habituelle.

Par ailleurs, outre ces deux jours « volants » de télétravail maximum par mois, le salarié bénéficiera d'un compteur de 6 jours « exceptionnels » maximum de télétravail par an. Les jours de ce compteur pourront être utilisés :

- en cas de circonstances ·exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries graves, les grèves de transport…

- en cas de pics de pollution, entendus au sens de l'article L223-1 du Code de l'environnement, uniquement pour les salariés ne bénéficiant pas du remboursement de la carte orange ou carte de transports en commun.

Les jours de télétravail exceptionnels ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi- journée (précision : pour les temps partiels et temps partiels thérapeutiques, une demi-journée de télétravail correspondra à une journée d’absence physique de l’entreprise).

Il est à noter que le nombre de jours de télétravail « exceptionnels » est proratisé au temps de présence du salarié sur l'année civile. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jours « exceptionnels» de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

Article 3.02.: Procédure de recours au télétravail

1. La demande de recours au télétravail et sa mise en place

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager, via la fiche de candidature au télétravail. (Annexe 1), il pourra pratiquer le télétravail à son domicile habituel ou exceptionnellement à un autre domicile sous réserve de fournir les garantie de l’annexe 2 et de l’attestation d’assurance.

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s'engage à :

• informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant le télétravail à son domicile ;

• envoyer une photo au service HSE de son poste de télétravail afin de vérifier la conformité du poste et éventuellement de pouvoir le modifier et/ou l’adapter après recommandations du service HSE afin d’entrer en conformité. Ceci pour prévenir les risques.

• autoriser l'audit de conformité, à tout moment au cours de l'exécution de la prestation de travail en télétravail et sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours, du lieu de télétravail qu'il a déterminé afin que l'auditeur puisse s'assurer des bonnes conditions d'hygiène et de sécurité du télétravailleur. L'audit de conformité sera réalisé, par un des membres de la CSSCT mandaté et d’un représentant HSE.

Dans ce cadre il fournira l’attestation sur l’honneur dûment remplie (Annexe 2) et y joindra son attestation d’assurance.

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d'examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d'éligibilité prévues à l'article 2 du présent accord. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.

A l'issue de l'entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du salarié:

- en cas de refus, et après concertation avec la DRH, le manager le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. Le salarié peut alors solliciter la commission de suivi et une personne de la DRH afin que soit réexaminée sa situation.

- en cas d'acceptation, le manager et le salarié signeront un document (Annexe 1) précisant le recours au télétravail, et le jour fixe hebdomadaire choisi (les lundis ne sont pas éligibles au jour fixe hebdomadaire sauf pour les salariés n’ayant pas de réunions hebdomadaires imposées par leur activité, les mercredis peuvent être un jour fixe hebdomadaire. Pour les personnes ayant des enfants au domicile et/ou enfants à charge âgés de moins de 16 ans, le mercredi pourra être un jour de télétravail, sous condition de produire un justificatif de garde d’enfants par une personne autre que le salarié, ou dans un organisme externe (ex : crèche).

Pour les 2 jours « volants » par mois, le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après. Les mercredis seront éligibles au télétravail uniquement pour les personnes n’ayant pas d’enfant à charge.

Chaque fois que le salarié souhaite recourir au télétravail pour les 2 jours « volants », le salarié saisit une demande d’autorisation de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 72 heures, la date de la journée qu'il souhaite télétravailler dans l'outil de gestion du temps et des absences.

Ce délai de prévenance de 72 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport. Ce délai pourra également être réduit en cas de pics de pollution, entendus au sens de l'article L223-1 du Code de l'environnement, pour les salariés ne bénéficiant pas du remboursement d’un mode de transport en commun.

Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de recueillir au préalable l’accord de son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée.

En cas de problèmes techniques ou d'impossibilité de se connecter à l'outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son manager par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.

✓ La saisine classique d’une demande « normale »  (à faire a minima 72 heures au préalable) permet d'informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande :

• soit il l'accepte, étant précisé que le silence du manager, moins de 48heures avant le jour demandé, vaut acceptation de la demande;

• soit il s'y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.

✓ Le recours au télétravail ne peut excéder 2 jours maximum par semaine, intégrant le jour fixe hebdomadaire et l’un des 2 jours « volants » par mois.

Cette acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d'un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement est notifié à l'autre partie dans un délai de prévenance d'un mois.

Chacune des parties pourra annuler l’organisation de télétravail précédemment accordée sous délai de prévenance d’un mois. Sauf commun accord, la partie souhaitant annuler l’acceptation du télétravail en cours d’année devra préciser les motifs la conduisant à cette demande.

Les demandes de changements d’organisation du télétravail (ex : demande de changement du jour fixe hebdomadaire) devront se faire sous délai de prévenance d’un mois. Une réponse devra être donnée sous 15 jours suivant la demande.

Il est précisé qu'en l'absence de réponse du manager dans le délai de 15 jours précité, le salarié pourra adresser directement sa demande à sa DRH.

Des formations relatives au management et tutorielle pour les salarié(e)s qui optent pour une organisation en télétravail bénéficieront au préalable d’une formation technique à l’utilisation des équipements informatiques et d’une information sur la pratique du télétravail.

2. Période d'adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d'adaptation de six mois (hors périodes de congés), renouvelable éventuellement une fois, qui débutera à compter du premier jour télétravaillé.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l'une ou l'autre des parties, à condition qu'elle notifie sa décision motivée par écrit à l'autre partie et qu'elle respecte un délai de prévenance d'une semaine.

Article 4: Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l'initiative de l'entreprise en cas de:

- problèmes techniques (chez le salarié ou sur le serveur informatique de l’entreprise)

- force majeure (exemple, sans que la liste soit exhaustive : formation sur site, manque de ressources dans le service, absence de collègue nécessitant un remplacement au bureau,…).

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise.

Lorsque l'évènement à l'origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le salarié qui effectue un ou plusieurs jours de télétravail par semaine peut revenir à une exécution du contrat sans télétravail.

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l'entreprise, en cas notamment de :

• modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail

• changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail

• non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance

• Par décision du manager pour baisse de résultats dû au télétravail (exemple pour les métiers commerciaux, ou pour les métiers Bureau d’Etudes dont le manque de performance des outils informatiques à distance pourrait nuire à la bonne réalisation de leurs missions)

• soit par décision de l'entreprise, pour des raisons objectives liées à l'organisation des services, la compatibilité de la mission avec le télétravail ou la productivité. Dans cette hypothèse, le manager notifie par courriel au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours et en motivant sa position.

Il est enfin rappelé que le télétravail :

• reste à l'initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin, à tout moment

• peut être arrêté, à tout moment, d'un commun accord entre les parties.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l'hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l'article 3.02 du présent accord.

Article 5.01.: Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières

(handicap, maternité et proches aidants)

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord (sous réserve de justificatifs) - sous réserve que les salariés concernés soient éligibles au télétravail conformément à l'article 2 du présent accord.

Cela concerne :

• les salariés en situation de « maintien dans l'emploi »

• les salariées enceintes

• les « proches aidants ».

i. Conditions du recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l'emploi

Il est rappelé qu'en vertu de l'article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le «médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur».

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ses dispositions ont pour objet le maintien dans l'emploi des salariés dont l'état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d'aménagement dans le cadre de l'accompagnement du handicap, les frais découlant de cette nouvelle situation de travail pourront éventuellement être financés par des financements d’organismes aidant les travailleurs en situation de handicap.

Concernant les salariés handicapés, la proposition de temps de travail réalisé à domicile pourra être supérieure à 50% à leur demande, en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager et la commission de suivi de l’accord.

ii. Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes

Après avoir obtenu l'accord de leur manager dans les conditions prévues à l'article 3.02. du présent accord, et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l'article 3.01 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.

iii. Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants » (article de loi 2015-1776 28 décembre 2015)

Après avoir obtenu l'accord de leur manager dans les conditions prévues à l'article 3.02. du présent accord, les collaborateurs en situation de « proche aidant » pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par l'article 3.01 du présent accord.

Article 5.02 – Crise sanitaire exceptionnelle

En cas de crise sanitaire (pandémie…) le télétravail sera étudié en fonction des règles gouvernementales

Une attention particulière sera étudiée pour les personnes souhaitant travailler sur leurs sites (risque d’isolement, logement incompatible au télétravail, ergonomie, etc..) afin d’éviter les risques psychosociaux.

Article 6: Organisation du télétravail

Au cours du télétravail, le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n'emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle.

Article 6.01: Fourniture du matériel

L'employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l'exercice du télétravail.

L'employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :

• un ordinateur portable;

• un téléphone portable si nécessaire (à définir dans l’annexe 1)

• un casque audio commandé par le salarié, s’il le souhaite ;

• un accès à distance au réseau interne et aux applications de l'entreprise, étant

précisé qu'il revient au collaborateur de s'assurer de disposer d'une connexion «internet » adéquate ;

• possibilité d’accéder à l’achat d’une chaise de bureau au tarif négocié d’ALGECO chez un fournisseur référencé par ALGECO . La chaise sera à la charge du salarié, et demeurera la propriété du salarié.

L’employeur prendra en charge les frais professionnels engagés par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle sur présentation de justificatifs (achats de cartouche d’encre, ramettes papier..).

La totalité de ce matériel (hors mobilier acheté directement par le salarié) mis à disposition du salarié demeure l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord expresse de l'employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l'entreprise.

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s'assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l'entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d'authentification qui lui sont strictement personnels.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.

En outre, l'entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 6.02.: Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise. Ils bénéficient d’une égalité de traitement en matière de rémunération, de congés, d’avantages sociaux, de progression salariale etc

Les salariés ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

Article 7.: Mesures permettant de prévenir l'isolement du télétravailleur

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique et afin d'éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail :

• d'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission;

- d'assister aux réunions et aux formations (pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l'avance) en présentiel.

Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Les journées de télétravail « volantes » (2 jours par mois) ne peuvent ni se cumuler, ni se reporter d’un mois sur l’autre, quelle qu’en soit la raison.

A tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou de sa DRH un point de suivi spécifique en cas difficultés rencontrées.

Article 8: Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires

i. Fixation des plages horaires d'accessibilité

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Ils s’engagent également à respecter la charte du bon usage des outils informatiques.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l'entreprise.

Le salarié pourra être contacté par l'employeur durant les plages horaires habituelles d'exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le salarié soumis à une convention de forfait jours devra respecter les plages horaires définies dans la charte du bon usage des outils informatiques. Il pourra être contacté dans le respect de cette charte et le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, cela sera précisé dans le document cité à l'article 3.02 du présent accord.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.

ii. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.

Les journées de télétravail des salariés, sous convention de forfait, ou sans convention de forfait jours feront l’objet d'une validation sur la base d'une journée conformément à l'horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé (équivalente à une journée de travail normale théorique). Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d'heures supplémentaires. Les salariés en télétravail devront déclarer leur présence dans l’outil de gestion des temps existant au sein de l’entreprise, conformément aux procédures qui leur seront fournies.

Les conditions d'activité en télétravail du salarié soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d'un entretien annuel conformément à l'article L. 3121-65 du code du travail.

Les salariés sans convention de forfait jours bénéficieront également d'un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d'activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l'article L. 1222-10 du Code du travail.

iii. Santé & Sécurité

Le salarié en télétravail s'engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d'hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l'entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l'occasion du télétravail lors-de l'exécution de ses fonctions professionnelles.

Article 9: Commission de suivi

Afin d'assurer un suivi de la situation de télétravail au sein d’ALGECO et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi.

Celle-ci se réunira 4 fois par an la 1^ère année de mise en application de l’accord, puis 2 fois/an. Elle sera composée de membres de la Direction, des signataires de l’accord, et des membres de la commission télétravail issue du CSEC.

Un bilan du télétravail semestriel ou en fin d’année (par agence ou site) chez Algeco France sera fournie par la direction à la commission de suivi

Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants:

• le nombre de télétravailleurs par site, sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté et temps de travail;

• le nombre de refus de mise en place du télétravail

• le nombre moyen de jours télétravaillés par le nombre total de télétravailleurs ;

• le nombre d'arrêt définitif du télétravail;

• le nombre de télétravailleurs en situation de maintien dans l'emploi;

• le nombre de télétravailleurs en situation de « proche aidant »;

• le nombre de jours télétravaillés sur l'année ;

• le nombre de périodes d'adaptation non concluantes.

Article 10 : Clauses administratives

Article 10.01: Champ d'application - Durée - Date d’entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société ALGECO SAS, tels qu’ils existent à la date d’entrée en vigueur de l’accord, soit le 1^er Janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur

Les établissements qui viendraient à être ajoutés, après le 1^er Janvier 2021, pourront bénéficier de l’application de cet accord, à compter de leur date d’appartenance à ALGECO SAS, via notamment des fusions-absorptions s’il s’agit d’acquisitions externes. Un prorata sera appliqué au calcul en fonction de la date d’appartenance à ALGECO si celle-ci a lieu en cours d’année civile.

Toutefois, il est précisé que le présent accord n’impacte en aucun cas les dispositions des accords spécifiques aux travailleurs itinérants.

Article 10.02: Révision

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, dans les mêmes formes que l’accord initial.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie. •

Les parties signataires du présent accord s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 10.03: Dénonciation

Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l'accord; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l'article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l'autorité administrative compétente dans les mêmes conditions de dépôt que le présent accord.

Article 10.04.: Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Mâcon, un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l'article L.3314-4 du Code du travail.

Il fera l'objet d'une mise en ligne sous l’Intranet de la société ALGECO, accessible par tous les salariés.

Les avenants éventuels obéiront aux mêmes dispositions.

Fait à Paris, le 9 Décembre 2020

Pour la Société ALGECO

Pour la CGT Pour la CFDT Pour la CFE-CGC