ACCORD SENIORS

CHEZ ACERGY FRANCE SAS

Préambule

Article 1 - Dispositions favorables au recrutement des salarié.es Seniors 4

1.1 Le recrutement des salarié.es seniors dans l’entreprise 4

1.2 Process de recrutement des salarié.es seniors 4

Article 2 – Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des salarié.es seniors 4

2.1 Maintien dans l’emploi 4

2.2 Amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité 4

A. Accès au télétravail 5

B. Aménagement des horaires de travail 5

C. Aménagement de l’ergonomie du poste 6

2.3 L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges 6

2.4 Entretien Annuel et mobilité professionnelle 6

2.5 Le développement des compétences et des qualifications 6

Article 3 - L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 7

3.1 Information individuelle concernant la retraite 7

3.2 Temps partiel choisi avec maintien de cotisations retraite 7

3.3 Stages de préparation à la retraite 8

3.4 Possibilité de faire du mécénat 8

3.5 Maintien du bénéfice de la Mutuelle 8

3.6 Participation de l’entreprise au pot de départ du/de la futur.e retraité.e 9

3.7 Utilisation des congés payés et du Compte Epargne Temps (CET) 9

3.8 Dispositif de pré-retraite progressive 9

Article 4 – Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences 9

4.1 Formation de binômes entre salarié.e senior et successeur identifié.e 9

4.2 Collège de formateurs internes 10

4.3 Diversité des âges et management intergénérationnel 10

Article 5 – Dispositions finales 11

5.1 Durée de l’accord 11

5.2 Calendrier prévisionnel et suivi de l’application de l’accord 11

5.3 Révision et dénonciation 12

5.4 Modalités de publicité 12

5.5 Modalités de dépôt 12

ENTRE :

La Société ACERGY France (SA) au capital de 16.271.696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 692 007 495 dont le siège social est 1, quai Marcel Dassault 92150 SURESNES, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « la Société »

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

• C.F.T.C. représentée par XXXXX en qualité de délégué syndical

• C.F.E-C.G.C. représentée par XXXXX en qualité de délégué syndical

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Préambule

L’accord portant sur le contrat de génération étant arrivé à échéance, la Direction et les partenaires sociaux ont voulu réaffirmer leur engagement de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salarié.es seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

La Direction et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés afin de discuter des actions mises en place dans le cadre du précédent accord tout en s’efforçant de les enrichir et de les adapter au contexte actuel de l’entreprise.

Au cours des négociations a été dressé un bilan de l’application du précédent accord. Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements pris ces dernières années et d’identifier des pistes de progression dans la perspective d’un nouvel accord.

Au-delà du strict respect des dispositions légales, la société reconnait l’apport important des salarié.es seniors à la performance de l’entreprise et la nécessité de leur permettre d’entamer et de poursuivre leur seconde partie de carrière dans les meilleures conditions possibles.

Les parties entendent donc poursuivre par le présent accord les actions engagées en faveur des salarié.es seniors en conformité avec les prescriptions de la loi du 1^er mars 2013 et le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération.

Afin de poursuivre et améliorer les actions initiées depuis plusieurs années dans le cadre de l’accord relatif à l’emploi des seniors, la Direction et les partenaires sociaux ont choisi d’axer leurs actions autour des thèmes suivants :

• Le recrutement des salarié.es seniors dans l’entreprise

• Le maintien dans l’emploi des salarié.es seniors

• L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• La transmission des savoirs et des compétences

Au sens du présent accord nous agréons que la tranche d’âge des salarié.es seniors est de 57 ans ou plus, sous réserve qu’un âge différent soit prévu dans les articles de l’accord.

Enfin, cette négociation s’inscrit dans la démarche de la société en faveur de l’égalité professionnelle qui est un objectif constant et les autres accords de l’entreprise comportent également des mesures contribuant directement ou indirectement à l’égalité des chances et de la diversité.

Article 1 - Dispositions favorables au recrutement des salarié.es Seniors

1.1 Le recrutement des salarié.es seniors dans l’entreprise

Au sens de l’activité recrutement nous agréons que la tranche d’âge des salarié.es seniors est de 50 ans ou plus.

En 2022, l’entreprise a recruté 9 collaborateurs âgés de plus de 50 ans en CDI, ce qui représente 7% dans le flux total de recrutement 2022. L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir le taux de recrutement de 7% des salarié.es seniors de 50 ans et plus d’ici le terme de l’accord et sous réserve de la conjoncture économique et du plan de charge de recrutement des 3 années à venir (indicateur 1).

1.2 Process de recrutement des salarié.es seniors

Quel que soit le poste à pourvoir, le recrutement doit s’opérer uniquement en fonction des compétences des candidats.

A ce titre, la société réaffirme son engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise.

Dans le respect des dispositions légales en la matière, la rédaction des offres de recrutement ne fera aucune mention de l’âge mais ciblera uniquement les compétences, l’expérience professionnelle ou encore les aptitudes recherchées.

Afin de parvenir à son objectif chiffré en termes de recrutement de salarié.es seniors, la société mènera conjointement des actions d’information et de sensibilisation concernant la diversité et notamment le thème des seniors.

Une session sera organisée sur les thèmes des seniors, de l’égalité hommes femmes et de l’emploi des personnes handicapées. Elle sera destinée aux collaborateurs du département Ressources Humaines chargés du recrutement ainsi qu’aux managers encadrant une équipe et donc susceptibles de participer à un recrutement. Elle sera également l’occasion de rappeler les objectifs de l’entreprise et les actions prises en faveur de la diversité dans les différents accords signés avec les partenaires sociaux.

Article 2 – Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des salarié.es seniors

2.1 Maintien dans l’emploi

La part des salarié.es seniors dans l’effectif était d’environ 4% en 2022.

L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir à 4% la proportion de salarié.es de 57 ans et plus dans l’effectif global (indicateur 2).

Amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité

L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité sont de véritables enjeux concernant le maintien dans l’emploi des salarié.es seniors.

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’entreprise veille à la compatibilité des postes de travail et des équipements avec l’évolution des capacités de chaque salarié.e senior. Elle est à l’écoute des préconisations éventuelles du Médecin du travail et de la CSSCT.

Dans ce cadre, les aménagements de poste suivants pourront être organisés (indicateur 3).

L’entreprise s’engage également à organiser des actions de sensibilisation autour de la posture au travail afin de prévenir l'apparition des troubles musculosquelettiques (TMS).

Il est rappelé aussi qu’il existe un bilan de santé gratuit pour les personnes de plus de 50 ans qui peut se faire au sein des centres de prévention Agirc Arrco. En effet, la meilleure façon de conserver la santé, c'est d'anticiper en adoptant les bons réflexes et en faisant régulièrement des contrôles. PRO BTP propose à chaque salarié.e et à son/sa conjoint.e de faire un bilan personnalisé dans un centre de prévention de l'Agirc-Arrco (CPAA). Ce bilan de santé pourra se faire pendant le temps de travail du salarié.e qui en informera son manager au minimum deux semaines avant le rdv.

Plus d’informations : Découvrez nos centres de l'Agirc-Arrco (probtp.com)

Accès au télétravail

Afin de réduire les contraintes engendrées par les trajets domicile - lieu de travail, l’entreprise entend favoriser l’accès au télétravail des salarié.es seniors. Cet aménagement de poste peut en effet contribuer à améliorer la qualité de vie des collaborateurs.trices et à réduire la fatigue liée à de longs trajets.

Les parties conviennent que dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place et aux modalités de télétravail, une attention particulière sera accordée aux éventuelles demandes de télétravail des salarié.es seniors. La possibilité d’accorder des jours supplémentaires de télétravail pourra donc être étudiée en fonction de l’évolution de la situation de ces salarié.es et en fonction de leurs activités exercées.

Par conséquent, les salarié.es seniors pourront bénéficier d’un télétravail adapté, sur autorisation écrite du service des Ressources Humaines, pendant une période temporaire à définir d’un commun accord avec le/la manager et le service des Ressources Humaines.

Aménagement des horaires de travail

Un aménagement d’horaires peut permettre aux salarié.es seniors d’adapter leur rythme de travail à d’éventuelles contraintes liées, par exemple, à la fatigue engendrée par l’utilisation des transports aux heures de pointes ou à des problèmes de santé.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux demandes d’aménagements d’horaires émanant de ces salarié.es.

Par principe, l’entreprise s’engage à prendre en compte les recommandations formulées par le Médecin du travail sur ce point.

La demande d’horaires spécifiques émanant du/de la salarié.e sera également prise en compte.

Quelle que soit l’issue de la demande, l’entreprise apportera une réponse motivée à chaque salarié.e senior concerné.e au plus tard dans le mois suivant la réception de l’avis du médecin du travail.

Lorsque l’entreprise refusera la demande d’aménagement d’horaires d’un.e salarié.e senior, la demande sera communiquée à la CSSCT au cours de la réunion trimestrielle de cette instance pour analyse de la situation et des raisons ayant motivées le refus. La CSSCT pourra alors demander un réexamen de la demande du/de la salarié.e par l’entreprise.

Aménagement de l’ergonomie du poste

Des contraintes spécifiques pouvant exister en fonction de l’âge, l’entreprise veillera particulièrement à la bonne adaptation de l’ergonomie du poste de travail des salarié.es seniors.

Dans ce cadre, les demandes d’aménagements ergonomiques du poste émanant de salarié.es seniors seront étudiées de manière prioritaire, avec l’éclairage éventuel du service de santé au travail. En cas de renouvellement du mobilier de travail qui améliorent la qualité d’installation sur le poste de travail, les salarié.es seniors bénéficieront d’une priorité d’accès à ces aménagements ergonomiques.

L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges

Anticiper l’évolution des carrières professionnelles favorise le maintien dans l’emploi des salarié.es seniors et permet de préserver leur employabilité sur le marché du travail.

L’allongement des carrières doit inciter les collaborateurs à anticiper leur deuxième partie de carrière. Afin d’accompagner ses salarié.es dans cette réflexion, la société doit favoriser leur accès à des outils pertinents, leur permettant de poursuivre leur développement professionnel.

Les HR Business Partners sont des interlocuteurs privilégiés pour les collaborateurs.trices et ont les compétences appropriées pour être sollicités sur les problématiques et thématiques relatives à la gestion de carrière des salarié.es seniors.

Entretien Annuel et mobilité professionnelle

L’ensemble des salarié.es de la société bénéficie chaque année d’un Entretien Annuel (Compass) avec son responsable hiérarchique direct, permettant de faire le point sur les objectifs qui avaient été fixés l’année précédente et de définir de nouveaux objectifs pour l’année suivante. Cet entretien peut être l’occasion d’échanger sur les objectifs de carrière et de futur départ en retraite.

Dans le cadre de l’analyse des Compass, l’entreprise porte une attention particulière aux souhaits de mobilité professionnelle des salarié.es seniors.

Le développement des compétences et des qualifications

Permettre et favoriser l’évolution professionnelle à tout âge est un objectif incontournable afin de garantir des carrières motivantes aux salarié.es seniors. La formation est un levier d’évolution professionnelle et permet également de favoriser le maintien dans l’emploi. A ce titre, tous les collaborateurs bénéficient d’un égal accès à la formation et les salarié.es seniors font l’objet d’une vigilance particulière en la matière. De plus, l’entreprise veillera à l’adéquation entre le contenu des formations et les besoins des collaborateurs.

En 2022, 17 actions de formation ont été réalisées pour des salarié.es senior, ce qui représente 3% de l’effectif de l’entreprise. Afin de s’assurer que les salarié.es seniors ont accès à la formation professionnelle de la même façon que les autres salarié.es, l’entreprise compare la part des formations qui leur est consacrée avec leur représentation dans l’effectif permanent tel que défini dans le bilan social (indicateur 4).

L’entreprise s’engage également à appliquer un principe de non-discrimination pour les collaborateurs seniors lors des revues de salaires annuelles.

Article 3 - L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Le passage de l’activité professionnelle à la retraite est un moment charnière de la vie de chaque collaborateur.trice. Ce changement important doit être anticipé afin d’être vécu positivement.

Aujourd’hui, plusieurs dispositifs existent afin d’aménager au mieux un moment de transition entre activité professionnelle et retraite. La société entend reprendre certains outils déployés dans le précédent accord tout en améliorant l’information et la sensibilisation des collaborateurs concernés sur l’existence et les modalités de ces différents dispositifs.

Les salarié.es seniors pourront ainsi bénéficier d’un certain nombre d’entretiens ou formations portant sur la transition entre activité professionnelle et retraite.

Information individuelle concernant la retraite

L’entreprise propose aux salarié.es seniors de 61 ans ou plus de bénéficier d’un entretien individuel avec son HR Business Partner pour les informer sur les conditions de liquidation de leur retraite et les organismes pour l’y aider. Le HR Business Partner pourra alors orienter le/la salarié.e senior vers l’organisme Pro BTP qui sera en mesure de lui présenter les formalités administratives liées à la liquidation de la retraite et de répondre à ses éventuelles questions.

Une campagne annuelle de communication sur la préparation à la retraite présentant les évolutions en matière de retraite et les points de vigilance à prendre en compte lorsqu’un.e collaborateur.trice veut commencer à préparer son dossier de liquidation à la retraite sera proposée. Cette campagne vise particulièrement les collaborateurs.trices âgé.es de 45 ans et plus pour les inciter à s’informer sur leurs droits à la retraite et leur situation personnelle. Un point d’alerte sera notamment apporté sur les demandes des relevés de carrière.

Temps partiel choisi avec maintien de cotisations retraite

La société encourage les salarié.es seniors qui le souhaitent à recourir au temps partiel. En effet, la réduction du temps de travail peut constituer un moyen de trouver un nouvel équilibre de vie et une bonne transition avant l’arrêt de toute activité professionnelle (indicateur 5).

Afin de faciliter cette option, l’entreprise s’engage à maintenir un niveau de cotisations retraite correspondant à un temps plein pour les salarié.es qui opteront pour un temps partiel au minima de 60% de taux d’activité. Ce maintien de cotisations de retraite concernera une période maximum de 36 mois et les salarié.es concerné.es devront alors prendre l’engagement de liquider leur retraite à l’issue de la période convenue et présenter un relevé de carrière démontrant qu’ils seront en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein à cette date.

Ce maintien de cotisations retraite concernera à la fois le régime de base et le régime complémentaire de retraite. Ainsi, les salarié.es concerné.es se verront octroyer des droits, en matière de retraite, équivalents à ceux qu’ils auraient acquis s’ils avaient travaillé à temps plein.

Le surplus de cotisations de retraite entraîné par ce dispositif est intégralement pris en charge par l’employeur. Ainsi, les cotisations salariales et patronales correspondant au temps non travaillé seront prises en charge par l’entreprise.

De plus, les indemnités de départ à la retraite du/de la salarié.e seront calculées sur la base d’une rémunération temps plein ce qui neutralisera tout impact du passage à temps partiel sur ce point.

Les salarié.es travaillant initialement en temps partiel pourront bénéficier de ce dispositif sous réserve des conditions mentionnées dans le présent article.

L’accord des parties sera formalisé via la conclusion d’un avenant au contrat de travail du/de la salarié.e concerné.e.

Il est précisé qu’en cas d’évolution de la législation concernant les retraites ayant une incidence sur la présente mesure au cours de la durée d’application de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront pour déterminer si une révision de l’article est nécessaire.

Stages de préparation à la retraite

Ces stages de préparation à la retraite sont destinés aux salarié.es de 61 ans et plus (indicateur 6). Ils consistent à informer sur les dispositions règlementaires en matière de retraite et à préparer à un changement de mode de vie (préparation psychologique).

Il est précisé que ces stages visent à préparer à la transition vers la retraite et ne se substituent pas à des actions d’adaptation au poste de travail ou de développement des compétences.

Possibilité de faire du mécénat

Afin de faciliter le passage de l’activité professionnelle à la retraite, l’entreprise est ouverte à favoriser la mise en place d’un mécénat pour un.e salarié.e senior qui souhaiterait en faire la demande. En effet le mécénat permet de sortir de son cadre de travail classique pour donner de son temps et de son savoir-faire, et s'enrichir de nouvelles expériences.

Le mécénat est un soutien apporté par un.e collaborateur.trice de l’entreprise, sans aucune contrepartie, à un organisme sans but lucratif pour l'exercice d'activités présentant un intérêt général. L’entreprise entend favoriser le mécénat en nature qui permettrait à un.e collaborateur.trice senior de partager ses compétences auprès d’organisme sans but lucratif.

Par principe, l’entreprise s’engage à prendre en compte les demandes de mécénat formulées par un.e collaborateur.trice senior travaillant à temps plein. Le mécénat pourra s’organiser à hauteur d’une journée par mois lorsque le/la collaborateur.trice est âgé.e de 61 à 64 ans et de deux journées par mois lorsque le/la collaborateur.trice est âgé.e de 64 ans révolus à 67 ans. Le/la salarié.e senior pourra également avoir la possibilité de cumuler jusqu’à 5 jours ouvrés consécutifs pour des actions ponctuelles motivées et justifiées et qui viendraient en déduction « du pot virtuel annuel » de 12 jours pour le/la collaborateur.trice âgé.e de 61 à 64 ans et de 24 jours pour le/la collaborateur.trice âgé.e de 64 ans révolus à 67 ans. La mise en place du mécénat nécessitera la validation du service RH et du/de la manager et sera acceptée sous réserve de l’activité du service.

Quelle que soit l’issue de la demande, l’entreprise apportera une réponse motivée à chaque salarié.e senior concerné.e au plus tard dans le mois suivant la demande.

Maintien du bénéfice de la Mutuelle

Il est rappelé que les retraité.es ont la possibilité de continuer à bénéficier de la Mutuelle de la société suivant les tarifs spécifiques proposés à la population des retraité.es.

Participation de l’entreprise au pot de départ du/de la futur.e retraité.e

Lors du départ à la retraite d’un.e salarié.e ayant au moins 5 ans d’ancienneté, l’entreprise prendra en charge l’organisation d’un événement festif afin de célébrer les années passées par le/la salarié.e au service de la société.

Le/la manager du/de la salarié.e partant à la retraite sera responsable de l’organisation de cet événement, dans le respect des dispositions du règlement intérieur de la société. Il/elle pourra à cet effet bénéficier d’un budget maximum de 1500€.

Utilisation des congés payés et du Compte Epargne Temps (CET)

Le/la salarié.e souhaitant quitter l’entreprise pour partir à la retraite peut utiliser ses congés payés, y compris ses congés payés d’ancienneté et congés de fractionnement, ainsi que son CET dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET pour avancer la date de son départ.

Dispositif de pré-retraite progressive

Par le présent accord, les parties signataires rappellent le droit applicable à chaque collaborateur.trice concernant le dispositif de départ en pré-retraite progressive.

Ce dispositif consiste à permettre aux seniors de passer à temps partiel et de compenser leur perte de revenu professionnel par le versement d’une fraction de leurs pensions de vieillesse de base et complémentaires calculés en fonction de leurs trimestres et points de retraite acquis au moment de la demande de la retraite progressive.

Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

• Etre salarié.e du secteur privé, artisan, commerçant, agriculteur, fonctionnaire, agent d’un régime spécial ou profession libérale ;

• Etre au maximum à 2 ans de l’âge légal (cf dispositions légales en vigueur) ;

• Avoir validé au moins 150 trimestres (37,5 années de cotisation) ;

• Travailler au minimum 40% et au maximum 80% d’un temps complet.

Plus d’informations : Retraite progressive 2023 : réforme, conditions, montant, demande (toutsurmesfinances.com)

Ce dispositif ne permet pas de cumuler différents types de temps partiels mais vient en amélioration de la rémunération proposée pendant le temps de travail.

Article 4 – Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

Formation de binômes entre salarié.e senior et successeur identifié.e

Les salarié.es seniors de l’entreprise sont détenteurs.trices de compétences particulières et d’une bonne connaissance de l’entreprise. Il apparaît bénéfique pour l’entreprise d’organiser et de formaliser la transmission de ces connaissances vers le/la ou les salarié.es identifié.es comme potentiel.le(s) successeurs sur le poste.

Les compétences visées peuvent être de différents ordres : compétence technique, maîtrise d’un outil, savoir-faire particulier, informations concernant un projet…

Lorsqu’un départ de l’entreprise est envisagé à court ou moyen terme, l’Entretien annuel de performance est l’occasion d’échanger avec le/la manager sur les compétences acquises afin d’identifier celles dont la transmission doit être organisée avant son départ et la manière dont cette transmission pourrait s’opérer. Le/la manager du/de la ou des potentiel.le(s) successeur(s) est/sont alors informé.e.s de la mise en place de cette transmission et de ses modalités.

La transmission de compétences s’organise en principe de la façon suivante :

• Organisation de sessions entre le/la salarié.e senior et le/la ou les successeur(s) identifié.e(s)

• Préparation d’un support écrit et/ou électronique qui sera conservé par le service

Ce travail de formation du ou des successeur(s) est indiqué dans l’Entretien annuel de performance du salarié senior comme objectif métier pour l’année suivante. Cet objectif sera mesuré et évalué à la fin de l’année suivante pour s’assurer que la transmission soit correctement mise en place.

Collège de formateurs internes

Un certain nombre de salarié.es seniors de l’entreprise sont considéré.es comme de véritables expert.es dans leur domaine et interviennent parfois dans des formations universitaires ou au sein d’écoles.

L’entreprise se fixe pour objectif d’identifier les salarié.es concerné.es et de leur proposer de transmettre leurs compétences en interne, à l’occasion de sessions de formation dédiées. Un tel mécanisme conjugue à la foi l’intérêt de l’entreprise et les attentes des salarié.es en termes de transfert des savoirs et des compétences (indicateur 6).

L’identification de ces expert.es pourra se faire par les managers ou le service Ressources Humaines.

Ces salarié.es seront chargé.es d’une mission d’expert.e interne afin de transmettre et de promouvoir leurs compétences.

Les modalités pratiques de la formation seront déterminées au cas par cas en fonction des préférences du/de la formateur.trice, du nombre de participant.es ou encore du domaine d’expertise.

Afin de leur permettre d’acquérir les méthodes pédagogiques nécessaires, une formation à la fonction de formateur.trice pourra leur être proposée.

Diversité des âges et management intergénérationnel

Les équipes de travail au sein de l’entreprise sont souvent composées de salarié.es de tous âges ce qui constitue une richesse, chacun apportant ses compétences et son expérience.

Cette pratique est encouragée, à chaque fois que cela est possible, afin de permettre un transfert de connaissances entre les uns et les autres.

Cette situation nécessite toutefois que le/la manager ait conscience du fait que les perceptions et les attentes varient d’une génération à l’autre et qu’il peut être nécessaire d’adapter l’organisation de l’équipe et le mode de communication.

Afin d’aider les managers concerné.es à appréhender cette situation, l’entreprise prévoit d’intégrer un module spécifique du type « Management intergénérationnel » dans le catalogue local des formations managériales déjà existantes (indicateur 8).

Le service Ressources Humaines s’engage également à être vigilant quant à la répartition des salarié.es seniors de l’entreprise par service afin d’anticiper la diversité des âges au sein de chaque équipe, mesure qui s’inscrit en lien avec l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Article 5 – Dispositions finales

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur et cessera de plein droit à l’échéance du terme.

A cette date, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Calendrier prévisionnel et suivi de l’application de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord sont mis en œuvre conformément au calendrier prévisionnel figurant en annexe.

Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, l'entreprise établit un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l’accord.

Ce document comporte :

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur des salarié.es seniors, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi ;

• le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Le document d'évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le présent accord. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées. Le document d'évaluation mentionne les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.

Ce document est transmis par l’entreprise à la DRIEETS. Il est également communiqué aux délégués syndicaux et au comité social et économique.

Le suivi de l’accord est assuré par une commission de suivi composée des délégués syndicaux, d’un membre du comité social et économique, d’un membre de la CCSCT et de deux représentant.es du service Ressources Humaines.

La création de cette commission spécifique vise à favoriser le dialogue social autour de la mise en œuvre des objectifs de l’accord.

La commission de suivi a pour rôle de s’assurer que les actions retenues dans l’accord sont appliquées et évaluées. Elle est également chargée d’analyser les mesures mises en œuvre et de formuler d’éventuelles observations à l’entreprise.

Le document d’évaluation prévu ci-dessus sera présenté à la commission de suivi qui pourra transmettre une note de synthèse regroupant ses observations qui sera communiquée au comité d’entreprise en même temps que le document d’évaluation.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Modalités de publicité

Un exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.

L’accord est publié sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique Kiosque RH, Relations sociales, Accords d’entreprise.

Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS en version numérique (fichier PDF) sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités de dépôt en vigueur.

Un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 7 Juillet 2023

(En 4 exemplaires originaux)

Signataires :

Pour la C.F.T.C. : Pour Acergy France SAS

XXXXX XXXXX

Délégué syndical Directrice des Ressources Humaines

Pour la C.F.E-C.G.C. :

XXXXX

Délégué syndical

ANNEXE 1 : Liste des indicateurs

Indicateur 1 : % de salarié.es âgé.es de 50 ans ou plus parmi les salarié.es recruté.es chaque année

Indicateur 2 : % de salarié.es âgé.es de 57 ans ou plus dans l’effectif total

Indicateur 3 : Nombre de salarié.es de 57 ans et plus ayant demandé à bénéficier d’un aménagement de poste (télétravail, horaires de travail, ergonomie) et nombre des aménagements de poste mis en œuvre

Indicateur 4 : % des actions de formation consacrées aux salarié.es seniors VS % de salarié.es seniors dans l’effectif

Indicateur 5 : Nombre de salarié.es ayant demandé à bénéficier du temps partiel choisi et nombre de salarié.es bénéficiant du temps partiel choisi

Indicateur 6 : Nombre de salarié.es bénéficiant chaque année de stage de préparation à la retraite

Indicateur 7 : Nombre de salarié.es membres du collège de formateurs internes

Indicateur 8 : Nombre de managers ayant bénéficié d’une formation du type « Management intergénérationnel »

ANNEXE 2 - Répartition par tranche d’âge de l’effectif total à la date du 31/12/2022

[CHART]

ANNEXE 3 - Prévisions de départ à la retraite

Salarié.es pouvant en théorie prétendre à un départ à la retraite, sous réserve du nombre de trimestres effectivement validés.

35 départs à la retraites théoriques prévisionnels dans les 8 prochaines années :

Année de départ à la retraite possible

Age des collaborateurs 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030

64 et plus 4 Retraite taux plein

63 0 Retraite possible

62 1

61 2

60 3

59 6

58 5

57 14

Total 4 0 1 2 3 6 5 14 35